丝丝入扣,步步落地-通过绩效让人力的价值落地

绩效考核制度的落地与落实绩效考核制度作为一种对员工工作表现进行量化评价与管理的工具，对促进组织的发展和员工的积极性起到了至关重要的作用。

然而，要想实现绩效考核制度的有效落地与落实，并非易事。

本文将从不同角度探讨绩效考核制度的关键问题，以及如何进行有效的落地与落实。

一、明确绩效考核的目标和指标体系落地与落实绩效考核制度的首要前提是明确考核的目标和指标体系。

目标应该明确具体，既要符合组织的战略目标，又要与员工的工作实际产生有效衔接。

指标体系应根据不同岗位的特点设计，既要关注员工的工作绩效，也要兼顾员工的行为规范和个人成长。

二、建立公平公正的考核机制公平公正是绩效考核制度能够得到员工普遍认可的关键。

在制定和执行绩效考核制度时，应确保评价标准和过程透明公开，避免主观性的评价和内外部干扰。

此外，还应建立起有效的申诉机制，让员工有机会对考核结果提出异议，并进行公正评估。

三、加强绩效考核的过程管理绩效考核制度的有效落实需要加强过程管理。

一方面，管理者应定期跟踪员工绩效，及时对表现好的员工给予表扬和奖励，对表现差的员工进行辅导和培训，提供改进的机会。

另一方面，员工与管理者之间应建立良好的沟通渠道，及时沟通工作中的问题和困难，为员工提供工作资源和支持。

四、注重绩效考核的结果反馈及时准确的结果反馈是绩效考核制度能够落实的重要保障。

在进行绩效评估后，管理者应及时与员工进行沟通和反馈，明确工作目标和改进方法。

同时，还应给予员工一定的决策权和自主权，让员工能够在工作中发挥创造力，提高工作效率。

五、激励机制与绩效考核的衔接绩效考核制度与激励机制的衔接是实现绩效考核制度有效落地与落实的关键。

合理的激励机制能够激发员工的积极性和主动性，提高员工的工作动力。

激励机制可以包括薪资调整、晋升机会、培训机会等，这些机制要与绩效考核结果进行密切关联，给予表现优秀的员工相应的奖励和机会。

六、持续改进与优化绩效考核制度的落地与落实需要持续改进与优化。

《让绩效落地》陈松每一章的总结第一章总结：明确绩效目标，确保全员参与第一章主要介绍了如何明确绩效目标，确保全员参与。

在明确绩效目标时，需要明确目标的具体内容，确保目标可衡量、可达成，并与组织的战略目标相一致。

同时，要确保全员参与，通过团队合作和明确的角色分工，将绩效目标传达给每个员工，并与员工共同讨论和制定相应的行动计划。

这样可以提高员工的参与度和责任感，促进绩效目标的实现。

第二章总结：建立科学的绩效评估体系第二章讲述了建立科学的绩效评估体系的重要性。

绩效评估体系应包括多个评估指标，如工作成果、工作质量、工作效率等，并根据不同岗位的特点制定相应的评估标准。

同时，要注重评估的客观性和公正性，避免主观评价和个人偏见对绩效评估结果的影响。

此外，绩效评估应定期进行，及时反馈评估结果，并与员工进行沟通和讨论，以促进员工的成长和发展。

第三章总结：激励机制与绩效挖掘第三章重点介绍了激励机制与绩效挖掘的关系。

激励机制是提高员工积极性和工作动力的重要手段，可以通过薪酬激励、晋升机会、培训发展等方式来激励员工。

而绩效挖掘则是通过分析绩效数据，发现和激励优秀员工，帮助员工发现和改进不足之处，以提高整体绩效水平。

绩效挖掘可以通过数据分析工具和绩效评估结果来实现，同时要注重员工的参与和反馈，以促进绩效挖掘的有效性和可持续性。

第四章总结：绩效考核与个人发展第四章主要介绍了绩效考核与个人发展的关系。

绩效考核是对员工工作表现和能力的评估，可以帮助员工了解自己的优势和不足，为个人发展提供指导和支持。

在进行绩效考核时，需要确保评估标准的公正性和客观性，避免主观评价和个人偏见的影响。

同时，要注重员工的参与和反馈，通过与员工的沟通和讨论，帮助员工制定个人发展计划，并提供相应的培训和发展机会，以促进员工的成长和提升。

第五章总结：绩效反馈与持续改进第五章重点介绍了绩效反馈与持续改进的重要性。

绩效反馈是对员工绩效评估结果的及时反馈，可以帮助员工了解自己的工作表现，发现和改进不足之处。

实现绩效落地的方法绩效，这可是个让很多人又爱又恨的东西呢！要想让绩效真正落地，可不是一件容易的事儿呀！咱先来说说目标设定吧。

这就好比你要去一个陌生的地方，你得先知道目的地在哪儿呀！目标要是不清晰，那可就像在大雾天里走路，晕头转向的。

所以呢，目标得具体、明确，得让人一看就知道该往哪儿使劲。

不能说“要努力工作”，这太宽泛啦，得说“这个月要完成多少销售额”或者“这个项目要达到什么具体标准”，这样大家心里才有底呀！然后呢，沟通可太重要啦！领导和员工得像好朋友一样，经常聊聊。

员工得知道领导的期望是什么，领导也得听听员工的想法和困难。

不然，员工闷头干，干错了方向都不知道，那不就白费劲啦！这就好比划船，要是大家劲儿不往一处使，那船能往前走吗？培训也是不能少的呀！员工要是没有足够的技能和知识，怎么能完成绩效目标呢？就像让一个不会游泳的人去参加游泳比赛，那不是开玩笑嘛！所以呀，要给员工提供各种培训的机会，让他们不断提升自己。

还有激励机制呢！大家为啥要努力工作呀？还不是为了得到点啥嘛！物质奖励当然重要啦，发奖金、涨工资谁不喜欢呀！但精神奖励也不能少呀，一句表扬、一个认可，都能让人心里美滋滋的。

这就像给汽车加油，有了动力才能跑得更快更远呀！再说说反馈吧。

员工干得怎么样，得有人告诉他呀！好的地方要表扬，不好的地方要指出，这样员工才能知道自己哪儿做得好，哪儿需要改进。

这就像照镜子，你得知道自己啥模样，才能打扮得更漂亮呀！咱可不能光说不做呀！得真正把这些方法落实下去。

领导得重视起来，不能光喊口号，得实实在在地去推动。

员工也得积极配合，不能光等着领导来安排，自己也得主动出击呀！你想想，要是绩效能真正落地，那公司得多有活力呀！大家都干劲十足，业绩蹭蹭往上涨，那多好呀！所以呀，大家都行动起来吧，让绩效不再是纸上谈兵，而是真正为公司的发展助力！这难道不值得我们努力去实现吗？难道我们要眼睁睁看着绩效飘在空中不落地吗？那可不行呀！我们得让绩效稳稳地落在地上，生根发芽，开花结果！。

人员绩效考核与激励方案落地工作总结在企业的管理体系中，人员绩效考核与激励方案是激发员工积极性、提升工作效率和实现企业战略目标的重要手段。

经过一段时间的努力和实践，我们的人员绩效考核与激励方案已经成功落地，并取得了一定的成果。

在此，对这一过程进行全面的总结和反思。

一、方案的制定与目标在方案制定之初，我们深入研究了公司的发展战略和业务需求，明确了绩效考核与激励方案的目标。

我们希望通过科学合理的考核体系，准确评估员工的工作表现，为激励措施提供依据；同时，激励员工发挥潜能，提高工作质量和效率，增强团队凝聚力和企业竞争力。

为了实现这些目标，我们组建了专门的工作小组，由人力资源部门牵头，联合各业务部门的负责人和骨干员工共同参与。

工作小组通过广泛的调研和分析，借鉴同行业的先进经验，结合公司的实际情况，制定了一套具有针对性和可操作性的绩效考核与激励方案。

二、方案的主要内容1、绩效考核指标绩效考核指标涵盖了工作业绩、工作能力和工作态度等多个方面。

工作业绩指标根据不同岗位的职责和工作重点进行设定，包括任务完成情况、工作质量、工作效率等；工作能力指标包括专业技能、沟通协作能力、创新能力等；工作态度指标包括责任心、敬业精神、团队合作等。

为了确保指标的科学性和合理性，我们采用了定量与定性相结合的方法，对各项指标进行了详细的定义和权重分配。

2、考核周期与方式考核周期分为月度考核、季度考核和年度考核。

月度考核主要关注员工的日常工作表现，季度考核侧重于阶段性工作成果，年度考核则综合评估员工全年的工作绩效。

考核方式包括上级评价、同事评价和自我评价，通过多维度的评价，确保考核结果的客观公正。

3、激励措施激励措施包括物质激励和精神激励。

物质激励主要有绩效奖金、薪酬调整、职位晋升等；精神激励包括表彰优秀员工、颁发荣誉证书、提供培训机会等。

同时，我们还设立了特别贡献奖，对在公司重大项目或业务中表现突出的员工给予额外的奖励。

三、方案的落地实施1、培训与沟通为了确保方案的顺利实施，我们组织了多场培训活动，向员工详细讲解绩效考核与激励方案的内容和流程，帮助员工理解考核指标和激励措施。

绩效管理：从计划到落地的完美闭环作者：曾双喜来源：《人力资源》2018年第09期一项调查表明，企业成功的第一要素是绩效管理。

因为员工绩效水平决定着人力资源价值的实现程度，没有绩效等于没有管理，一切都无从谈起。

绩效管理的终极目标是提高企业的绩效而不是单纯地对组织和员工进行业绩的评价。

绩效管理是一个完整的闭环系统，由绩效计划制订、绩效监控、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈以及绩效结果应用等几个环节构成。

绩效管理要取得成效，这几个环节的工作必须环环相扣。

那么，如何才能让绩效管理切实有效地实施，使其在企业管理中真正发挥积极作用呢？绩效管理并不是孤立的，它与企业的管理基础、组织结构、人员素质和企业文化存在密切的联系。

因此，在决定实施绩效管理之前，首先要建立起相应的配套体系，只有这样才能保证绩效管理建立在牢固的基础之上。

●发展战略清晰绩效管理的目的是实现公司的战略目标，离开这一导向，绩效管理就失去了它的根本意义。

如果企业的战略目标不清晰，绩效管理活动就会迷失方向。

对那些战略不清晰的企业来说，开展绩效管理，也许是一种悲哀，因为没有人知道前进的方向是否正确，没有人知道自己的目标是否能够达成，也没有人知道自己的努力是在加速成功还是在加速失败，更没有人知道企业的明天会怎样。

●岗位职责明确绩效考核是对工作任务的考核，没有明确的岗位职责，员工就没有明确的工作内容，绩效考核也就没有明确的客体，更不能设计出具体的考核指标。

职责明确绝对不是在部门职责上简单列举几条笼统的职能分配，而是要对企业运作上的所有事项找到真正的责任人，尤其是一些跨部门的业务流程。

同时对每一个岗位的定位也要非常准确，对岗位的考核一定要与责权利对等，给它什么样的定位就进行什么样的考核。

界定职责最有效的方法是按照业务流程的顺序把流程上的每一个节点的责任界定清楚，并指定流程的责任人，这种方法能有效地把一些职责上的盲区，尤其是跨部门的职责界定清楚。

●激励机制健全绩效管理成功与否，在很大程度上取决于如何应用绩效考核结果。

绩效落地工作总结
绩效管理是企业管理中非常重要的一环，它能够帮助企业实现目标，提高工作
效率，激励员工积极性，促进组织发展。

在过去的一段时间里，我们团队积极推动绩效管理工作，取得了一定的成绩和经验，现在我来对这段工作进行总结。

首先，我们在绩效管理方面注重了目标的设定和沟通。

我们明确了每个员工的
工作目标和绩效指标，并将其与公司的战略目标相结合，确保每个员工的工作都能够对公司的发展产生积极的影响。

同时，我们也加强了与员工的沟通，让他们明白自己的工作目标和绩效指标，并给予他们必要的支持和指导。

其次，我们在绩效考核方面进行了创新和优化。

我们不再仅仅依靠传统的绩效
考核方式，而是引入了360度评价、目标管理等新的考核方法，更全面地评估员工的工作表现。

同时，我们也加强了绩效考核的公平性和透明度，让员工能够更加信任和认同考核结果。

最后，我们在绩效奖励方面进行了改进。

我们不再仅仅依靠金钱奖励，而是更
加注重非物质奖励，比如表扬、晋升等，让员工能够更加积极地参与到绩效管理中来。

同时，我们也加强了奖励的及时性，让员工能够更快地感受到自己努力工作的价值和意义。

总的来说，我们在绩效管理方面取得了一定的成绩，但也存在一些不足之处。

比如，我们在绩效考核方面还需要进一步完善，让考核更加客观公正；在绩效奖励方面也需要更加灵活和多样化，让员工能够得到更好的激励。

希望在未来的工作中，我们能够继续努力，不断改进，让绩效管理工作更加落地，为公司的发展贡献更大的力量。

团队绩效落地方案一、背景介绍团队绩效是衡量团队工作成果和表现的重要指标，对于提高团队整体竞争力和工作效率具有重要意义。

然而，要想让团队绩效真正落地，需要制定一套科学合理的方案来激励团队成员、明确团队目标并监控绩效的实现情况。

本文将介绍一个团队绩效落地方案，旨在帮助团队有效提高绩效，达到更好的工作效果。

二、团队绩效落地方案的制定步骤1. 设定明确的团队目标和绩效指标团队的绩效目标应与组织的整体目标相一致，同时要具体、可衡量和可达成。

通过制定明确的绩效指标，可以帮助团队成员清晰地了解绩效的衡量标准，并激发其工作动力。

2. 建立绩效评估体系建立一套科学合理的绩效评估体系，将绩效指标转化为具体的评估方法和标准。

绩效评估可以通过定期的绩效考核、360度评估、项目评估等形式进行，以全面客观地评价团队成员的工作表现。

3. 设计激励机制为了激励团队成员积极参与工作、提高绩效，需要设计一套激励机制。

激励机制可以包括薪酬激励、晋升机会、奖励制度等，通过有效的激励措施来促进团队成员的工作投入和表现。

4. 提供培训和发展机会为团队成员提供培训和发展机会是提高绩效的关键。

通过不断的学习和提升，团队成员可以不断提升自身能力，从而为团队的绩效改进做出贡献。

5. 建立绩效监控机制建立一个有效的绩效监控机制，可以及时了解团队的绩效实现情况，并及时调整和改进相关的工作方法和策略。

绩效监控可以通过定期的绩效汇报、项目跟踪等方式进行，以确保绩效的稳步提升。

三、方案实施中需要注意的问题在实施团队绩效落地方案的过程中，需要注意以下问题：1. 清晰沟通方案的目标和意义在制定方案的初期，应清晰地向团队成员沟通方案的目标和意义，以获得他们的支持和参与。

通过有效的沟通，可以增强团队成员的理解和信任，提高方案的执行效果。

2. 合理分配绩效权重在制定绩效指标和评估体系时，应合理分配各项指标的权重，以确保绩效评估的公正性和准确性。

权重分配要根据具体情况进行灵活调整，充分考虑各项指标的重要性和实施难度。

浅论绩效考核如何落地-第一篇：浅论绩效考核如何落地 -浅论绩效管理如何落地（肖林涛）随着微利时代的来临，企业真正的利润，不再是客户带来的，而是企业通过改善与优化内部管理，控制与降低成本所创造的利润。

企业是个实实在在的地方，必须讲求时效，讲求绩效，任何的苦劳与疲劳都代替不了时效与绩效。

对于企业而言，绩效考核不仅仅用来考评员工的工作结果，更重要的是通过绩效管理来推动管理的不断改善与革新，绩效管理已成为众多企业改善管理与提升经营效益的重要工具。

企业绩效管理工作常见问题尽管绩效管理在很多企业中已经实施多年，在很多企业内部也形成了员工考评与奖金核算机制，但依然是“新瓶装旧酒”，并未达到调动员工工作积极性，提升员工工作技能，提高企业经营业绩的目的。

这其中既有绩效方案本身设计的缺陷，主要表现如下：一、形式主义。

中高层管理者思想不统一，未能实现公司、部门与岗位考核指标的有效量化与分解，各类考核基础数据无法收集统计，岗位与部门的考核成绩基本上都是满分，但公司业绩却不达标的现象；二、违背SMART原则。

导致考核内容与工作职责不对等，主要表现为考核指标与本职工作缺乏关联；考核周期与时效过长，考核指标重点不突出，不是岗位关键业绩指标；考核指标没有量化，无法衡量；考核指标设计过于笼统，不是具有针对性的特定的工作指标，考核指标设计脱离工作实际，致使绩效指标设置过高，在实际操作中无法达成等；三、考核指标设计不合理。

主要表现为将工作目标与考核指标想混淆，分不清考核的是工作任务还是岗位业绩指标，分值与权重设计不合理，过高或高低都背离了考核的初衷。

四、缺乏有效的执行与监督机制。

很多企业绩效考评指标设计的比较完善，但绩效考核仍然以失败告终。

究其原因，主要在于缺乏有效地执行与监督机制。

各部门在落实绩效考核工作过程中，由于专业性不强或对绩效考核本身存在误解等诸多因素，导致绩效考核并未得以有效执行，而公司层面又疏于对绩效计划实施过程中关键节点的有效的监督与管控，致使绩效考核浮在表面，成了流于形式的“空头支票”，根本无法兑现。

人力资源经理推行绩效管理的十三步闭环工作法在人力资源经理眼里，绩效管理是一个老大难的问题，因为绩效与个人的利益挂钩，如果不能科学合情合理的制订绩效标准和绩效指标，就会引起从上到下的抵触和不满，“绩效一搞，大家就吵”“绩效一推，意见成堆”，是对HR经理推行绩效管理的真实写照，今天我们就来探讨一下这个问题，我们围绕绩效标准制定来展开我们的讨论，一个完整科学合理公平公正传播正能量的绩效管理由十三个闭环步骤组成：第一步：定调。

也就是公司的高层要把绩效的基本理念和出发点确定下来，为什么很多公司出现“绩效一推，意见成堆“的现象呢？从本质上讲是损害了大部分人的利益，因为大部分公司推行的绩效是以扣分扣钱的方式进行的，在这个理念的指引下你要想拿到考核的满分是非常困难的，所以大家有意见，那么我们用另外一个思维来考虑问题，我们把绩效考核作为传递正能量的事情，也就是绩效考核是鼓励大家更好的完成工作目标的，所以我们确定考核是正激励而不是负激励，这样考核就是在给大家输送利益，同时又能促进公司目标的实现。

第二步：分类。

绩效管理的对象分两个大类，一类是定性的绩效管理，一类是定量的绩效管理。

这一步非常重要，不把这两类绩效对象搞清楚，后面的标准就没有办法制订，通常情况下业务型的岗位以定量绩效为主，同时也要有与业务态度和边际相关的定性指标；而以处理各类关系的岗位比如公关部，要以定性的绩效为主，同时也要对于日常处理的例行事务进行定量，比如顾问委员会每月要提多少条建议，每周要实施多少次调研等等。

尽管每个岗位都要有定性和定量的绩效标准，但要确定哪个是主要的，哪个是次要的，主要的绩效目标完成要保证其目前的收入不受影响，而次要的主要是态度和主动性问题，是其增加收入的重要方式。

第三步：岗位履行手册的编制。

这里所指的岗位履行手册不同于岗位说明书，岗位说明书往往比较笼统，仅仅把这个岗位的工作发生，工作内容作了规定和介绍，而岗位履行手册把每个岗位的定性和定量的工作进行了详细的分类，清晰的把每个岗位上每天做的、每周要做的、每月要做的、每季度每年要做的工作分解成具体事项一一列清并对每件要做的事制订详实的标准和时间节点，岗位履行手册的编制是推行绩效管理的最基础工作（在后面的分享里我们抽一节课时间专题探讨这个手册的编制方法与技巧）。

提升绩效管理推动工作落地见效在现代化竞争激烈的职场环境中，提升绩效管理已经成为企业持续发展的重要因素。

只有通过有效的绩效管理，企业才能更好地调动员工积极性，改善工作效率，并在实践中取得可持续的成果。

本文旨在探索如何通过提升绩效管理推动工作落地见效。

一、建立明确的目标高效的绩效管理需要建立明确的目标。

无论是团队还是个人，只有明确目标，才能为工作提供明确方向和衡量标准。

因此，在制定绩效目标时，应确保目标具有可衡量性、可实现性和可激励性。

同时，要将目标与企业的整体战略目标相契合，确保各级目标之间的一致性和协调性。

二、制定科学合理的绩效指标绩效指标是衡量绩效的重要工具，它有助于评估工作质量和效率。

因此，在制定绩效指标时，应特别注意指标的科学性和合理性。

绩效指标应涵盖各个关键绩效领域，且能够客观公正地评估绩效水平。

同时，绩效指标的设定应符合SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、达成性（Achievable）、相关性（Relevant）和时限性（Time-bound）。

三、激励机制的建立绩效管理的核心目的是激励员工持续提高绩效。

因此，建立合理有效的激励机制是推动工作落地见效的关键所在。

激励机制应该考虑到员工的个人差异和动力需求，采取灵活多样的形式，如薪资激励、晋升机会、培训发展等。

同时，激励机制也应注重公正性和公平性，确保员工能够感受到努力与回报之间的对称性。

四、强化沟通与反馈绩效管理需要建立良好的沟通与反馈机制。

管理者应与员工保持密切的沟通，及时了解员工的工作情况、需求和困难，并对员工的表现给予适时的反馈。

在沟通和反馈过程中，应注重正面激励，鼓励员工发挥优势，同时提出建设性的意见和改进措施。

有效的沟通和反馈可以增强员工的归属感和满意度，进而提高工作绩效。

五、持续改进和培养绩效管理并非一次性的工作，而是一个持续改进和培养的过程。

管理者应不断总结工作经验，识别问题和改进方向，并通过培训和发展计划提高员工的能力和素质。

绩效管理落地措施方案绩效管理对于企业的发展和员工的个人成长至关重要，落地有效的绩效管理措施将有助于提高企业整体绩效和员工的工作积极性。

下面是一些可行的绩效管理落地措施方案：1.设定明确的绩效目标制定明确、具体的绩效目标是绩效管理的基础。

企业应根据战略目标和部门需要，制定相关的绩效指标和目标，明确和员工共享的目标。

目标设定时要求具体、可衡量和可达成，以确保绩效管理的准确性和公平性。

2.建立有效的绩效评估体系绩效评估体系应多角度、全面地评估员工的工作表现。

可以采用360度评估、KPI绩效考核等方法，确保评估结果客观公正，并能及时发现员工的优点和不足之处。

3.提供有效的培训和发展机会绩效管理不仅仅是为了评估员工的工作表现，更重要的是促进员工个人发展和进步。

企业应提供相应的培训和发展机会，帮助员工提高专业技能和个人能力，提升整体绩效水平。

4.建立有效的激励机制激励机制是绩效管理不可或缺的一部分，合理的激励措施可以激发员工的工作积极性和主动性。

可以通过薪酬激励、晋升机会、奖励制度等方式，将员工个人绩效与个人利益直接挂钩，激励员工为实现个人和团队绩效目标而努力奋斗。

5.定期和系统地反馈绩效结果绩效管理应定期进行，并及时向员工反馈绩效结果。

通过定期的绩效面谈、绩效报告等方式进行绩效结果的沟通，及时指出员工的不足之处，并提供具体的改进措施和建议，促进员工对绩效的认知和改进。

6.绩效管理与员工发展的结合绩效管理应与员工的个人发展相结合，为员工提供个人发展规划和指导。

将员工的岗位要求和个人发展目标相结合，帮助员工明确自己的发展方向，提升整体绩效水平。

7.持续改进和优化绩效管理需要不断改进和优化，随着企业和员工的不断发展，绩效管理体系也应不断适应新的需求。

企业应通过收集反馈意见、不断优化流程和体制，提高绩效管理的精准性和有效性。

综上所述，绩效管理的落地措施方案包括设定明确的绩效目标、建立有效的评估体系、提供培训和发展机会、建立激励机制、定期反馈绩效结果、与员工发展相结合以及持续改进和优化等。

绩效落地实施的操作技巧大家好，今天我们分享的主题是关于绩效落地实施的操作技巧。

很多HR伙伴在推行绩效实施过程中会遇到以下现象：做绩效考核时，绩效指标定得不少，可最后的绩效目标没有达成。

有些企业对员工进行绩效考核，员工完成了部门制订的业绩目标，最后考核得分比绩效未完成的分值还要低。

推行绩效，遇到收集的数据不真实、不合理，分别找各个部门了解原因时，各部门相互推脱。

对整个绩效管理来讲，分别为考核、管理和激励三个阶段。

而在绩效管理真正落地的时候，又包含规划阶段、设计配套机制阶段和实操阶段。

绩效管理三个阶段是紧密相联的，它们之间并没有隔裂开，只是每个阶段的侧重点不一样。

在前面两节内容中我们了解到，规划阶段重心是从全局角度考虑目的，先看宏观面，再看微观面。

而在设计阶段类似上接战略规划，下接落地执行，是承上启下的，所以这个环节也会接触到规划方面的相关内容。

本节则分别从绩效目标分解之道，绩效执行跟进之法，绩效异常协调之术，以及异常协调处理维度，这四个方面为大家重点讲述如何有效跟踪绩效实施过程，让绩效真正发挥作用。

第一个方面、绩效目标分解之道为了保证绩效实施过程有效跟踪及改进，首先要确保绩效目标分解正确。

如果在设定绩效目标和绩效指标的时候，分解不对，方向错了，那结果一定不会好。

绩效目标分解之道，就是从公司大目标分解到部门大目标，再分解到岗位大目标，从岗位大目标分解到个人大目标，然后分解到每天工作的小目标。

整个目标分解有两个关键点：how和how much。

how 是怎么做，当公司的目标制订好后，需要部门怎么做，做到什么程度，并且要有量化的数据。

当部门的目标明确之后，又需要岗位怎么做，具体做事的流程是什么，方法是什么，做到什么程度。

最后，岗位目标明确之后，具体分解到每个人怎么做，每个人做到什么程度。

这就是整个绩效目标分解的逻辑。

明白了整个目标分解逻辑之后，进行第二个动作，在实际绩效过程中如何跟进？第二个方面、绩效执行跟进之法设计配套机制和绩效规则都明确后，在实际过程推动的时候，跟进的方法有两个，分别是纵向跟进及横向跟进纵向跟进：是指行政层级关系或上下级关系的方式跟进。

绩效考核制度的落地与实效绩效考核制度是一种重要的管理工具，它能够对员工的工作表现进行评估，从而提高组织的整体绩效水平。

然而，如何让绩效考核制度落地并发挥实效成为许多组织面临的挑战。

本文将从不同角度探讨绩效考核制度的落地与实效，并提出一些有效的实施建议。

一、设定明确的目标绩效考核制度的首要任务是明确工作目标。

只有明确的目标才能为员工提供清晰的工作方向，从而激发他们的工作动力。

组织应与员工共同制定具体、可量化、可衡量的目标，并将其与组织整体战略目标相一致，以确保绩效考核的公平性和准确性。

二、建立科学的评估体系绩效考核的核心是评估员工的工作表现。

为了确保评估的公正性和准确性，组织需要建立科学的评估体系。

这包括设计合理的考核指标，细化具体的评估细则，明确评估的周期和频次，并制定明确的评估程序。

同时，组织应提供培训和指导，帮助员工理解评估标准和要求，并提供合理的反馈和改进机会。

三、关注员工发展绩效考核制度不仅应注重绩效评估，还应关注员工的发展。

组织应通过绩效考核来发现和培养优秀人才，为员工提供个人发展的机会和平台，并制定相应的激励机制，以激发员工的潜能和创造力。

与此同时，组织应积极关注员工的职业发展需求，提供培训和学习机会，帮助他们不断提升自己的能力和素质。

四、确保公平公正绩效考核制度应确保公平和公正，避免主观性的评价和不当的偏见。

组织应建立独立的评估机构，制定明确的评估标准和流程，并提供申诉和复核机制，以确保评估结果的客观性和公正性。

另外，组织还应加强对评估者的培训和监督，确保他们具备公正、客观、专业的评估能力。

五、促进沟通与合作绩效考核制度需要与组织的沟通与合作紧密结合。

组织应建立良好的沟通渠道，及时向员工传达考核的目的、标准和方法，并鼓励员工提出问题和意见。

同时，组织应促进员工之间的合作与交流，为他们创造良好的工作环境和团队氛围，以提高整体绩效水平。

六、激励与奖惩并重激励与奖惩是绩效考核制度的重要组成部分。

绩效如何落地实施方案一、背景分析。

随着市场竞争的日益激烈，企业对绩效管理的需求越来越迫切。

良好的绩效管理可以帮助企业激励员工，提高工作效率，实现组织目标。

然而，绩效管理不仅仅是一套制度，更需要落地实施，才能发挥作用。

二、目标设定。

1.明确绩效管理的目标和意义，绩效管理的目标是激励员工，提高工作业绩，促进组织发展。

通过绩效管理，可以发现员工的优势和不足，为员工提供成长和发展的机会，同时也为企业提供人才选用和激励的依据。

2.设定实施绩效管理的具体目标，根据企业的发展阶段和实际情况，设定实施绩效管理的具体目标，如提高员工满意度、降低员工流失率、提高工作效率等。

三、方案制定。

1.建立科学的绩效评价体系，绩效评价体系应该既能够客观评价员工的工作业绩，又能够激励员工的工作动力。

可以采用360度评价、绩效考核表、绩效面谈等方式，全面、多角度地评价员工的工作表现。

2.明确绩效管理的责任主体，在实施绩效管理过程中，需要明确各级管理人员的责任和角色，建立起绩效管理的责任体系。

领导者要做好示范，激发员工的积极性和创造力，使绩效管理成为全员参与的过程。

3.制定奖惩机制，建立奖惩机制是绩效管理的重要环节。

对于工作表现优秀的员工，可以给予奖金、晋升机会等激励措施；对于表现不佳的员工，可以采取培训、调岗、降薪等惩罚措施。

四、实施措施。

1.培训员工，在实施绩效管理之前，需要对员工进行相关的培训，让员工了解绩效管理的意义、目标和具体操作方法，提高员工对绩效管理的接受度和参与度。

2.建立信息化平台，利用信息化手段，建立绩效管理的信息平台，方便员工随时查看自己的绩效数据和评价结果，也方便管理者对绩效管理的数据进行分析和监控。

3.定期评估与调整，实施绩效管理后，需要定期对绩效管理的效果进行评估和调整，及时发现问题和不足，进行改进和优化，使绩效管理不断适应企业发展的需求。

五、总结。

绩效管理的落地实施需要全员参与，需要领导者的支持和示范，也需要科学的评价体系和激励机制。

人力资源管理中的绩效管理如何落地在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。

而绩效管理作为人力资源管理的核心环节之一，其有效落地对于提升员工绩效、促进组织发展具有关键意义。

然而，在实际操作中，许多企业的绩效管理体系往往难以真正发挥作用，流于形式。

那么，如何才能让绩效管理在企业中成功落地呢？首先，要明确绩效管理的目标和意义。

绩效管理不应仅仅被视为一种评估员工工作表现的工具，更应是一种促进员工发展、提升组织绩效的战略手段。

通过设定明确的绩效目标，将组织的战略目标层层分解到每个员工身上，使员工的工作与组织的整体目标保持一致，从而形成合力，共同推动组织的发展。

同时，绩效管理还应为员工提供反馈和指导，帮助他们发现自身的优势和不足，促进个人的成长和职业发展。

其次，设计科学合理的绩效指标体系是绩效管理落地的关键。

绩效指标应具有明确性、可衡量性、可实现性、相关性和时限性（SMART原则）。

指标的设定要充分考虑岗位的特点和工作内容，既要包括工作成果等定量指标，也要涵盖工作态度、能力等定性指标。

例如，对于销售岗位，可以将销售额、客户满意度等作为主要的绩效指标；对于研发岗位，则可以将项目完成进度、技术创新成果等作为重点考核内容。

此外，绩效指标还应根据企业的战略目标和业务发展情况进行动态调整，确保其始终具有针对性和有效性。

在绩效评估过程中，要确保评估的公正性和客观性。

评估者应具备足够的专业知识和评估能力，了解被评估者的工作内容和绩效表现。

可以采用多维度的评估方式，如上级评价、同事评价、自我评价以及客户评价等，综合各方意见，全面准确地评估员工的绩效。

同时，要建立有效的绩效申诉机制，保障员工的合法权益，当员工对评估结果存在异议时，能够有渠道进行申诉和解释。

为了让绩效管理真正发挥作用，及时有效的绩效反馈和沟通至关重要。

管理者应定期与员工进行绩效面谈，向员工反馈绩效评估结果，肯定他们的成绩，指出存在的问题，并共同制定改进计划。

流程要落地，绩效来护航在缺乏信息化手段辅助的条件下，企业如何让优化后的流程得到有效地落地执行是很困难而又很重要的事情，特别是流程梳理、流程优化与流程固化这几个关键点的落地实施，已经越来越受到企业的关注。

为什么流程落地执行起来困难重重？主要有以下几个原因：首先，对于优化后的流程，由于对其将给企业带来的影响缺乏论证的方法或其他原因，领导对流程执行的重视程度有限，导致流程执行难度大，阻力重重。

其次，流程的改变，必然导致部分部门的权责关系甚至利益发生变化，同时也由于员工的思维定势和行为惯性，一旦流程正式运行，将引起员工本能的反抗和抵触，而缺乏基层和中层支持的流程是很难真正得到执行。

这也是流程落地比较难解决的问题。

最后，缺乏有效的机制来保证流程的落地执行。

目前，很多企业做流程管理的结果就是一叠厚厚的已被束之高阁的流程图。

这对企业虽然谈不上是一种负担，但起码没有起到任何明显的作用。

而导致这种结果的原因主要有两方面：一方面是目前在中国可以帮助企业做到落地实施的咨询公司少之又少，更多的仅仅是提供流程的方案，而执行落地则要靠企业本身。

另一方面，企业本身不仅缺乏有效的方法和机制来确保推进，且企业自身的改革靠企业自身来推进，其难度可想而知。

面对这些难点，企业应该如何应对呢？延展咨询认为，面向流程的绩效考核不失为一种不错的解决方案。

这几年面向流程的绩效越来越受关注，关注怎样从三大既有绩效考核模式即KPI/BSC/EVA整体切换为"面向流程的绩效体系"。

而本文所提到的"面向流程的绩效"是指通过绩效考核的方法来确保优化后的流程得到有效的执行和控制，准确来说应该是面向流程的绩效考核。

在流程执行之前，企业应明确流程优化的原则和目标，并据此制定符合企业现状的有效的流程指标体系，作为后续执行过程中考核的依据。

笔者认为，流程指标体系并不在多而在精，不在细致而在可行。

如何找到一个简洁可行、有洞察力、面向最终产出而不是各部门视角的指标体系？建议针对重点流程的重点节点制定相应的流程指标体系。

将一个绩效整落地，企业就能翻天覆地事×人=钱!其实说白了，企业就这两件事。

第一件做事，不外乎就是定战略，第二件用人，其实就是管执行。

所以也可以说，战略×执行=业绩。

分析这个公式，我们可以发现：事不对人再对，也无用；事对了人不对，也不行。

相较之下，对老板来讲，做事比用人重要。

否则，人用得再对，也是白费。

卓越企业是，事对人对，基业长青。

而所谓的战略，就是如何赚钱。

所谓的执行，就是如何赚到钱。

从战略到执行，将战略落地，将战略转化为执行，是企业经营的核心主线。

只有抓住这条核心主线，将老板的战略无缝转化为员工的执行，让员工的执行真正圈绕客户的价值展开，企业才能引发业绩突破的可能。

因此，绩效体系要上接天（企业战略），下接地（员工执行），否则管理再接地气，也是嗐费力气。

绩效体系要能直接，对，是直接，不打一点折扣，支持业务发展，先赚钱，再分钱，否则老板再会分钱，也总是差钱！链接老板的战略和员工的执行，绩效体系是关键的中间环节。

管理者不懂战略，则枉谈绩效；管理者不懂执行，则空谈绩效。

上不接战略，下不接执行的绩效体系设计，都是伪绩效。

上不接战略，下不接执行的绩效培训，都是空培训。

探寻事情的本质，我们可以发现这样一个等式：企业管理=绩效管理=战略执行。

战略×执行=业绩，这是企业经营的主线；让员工绩效驱动企业业绩增长，这是管理的本质。

其它一切，都是外围，都是锦上添花！绩效考核体系是企业管理的基础，必须达成三大功能，否则就是假绩效、虚考核。

战略就是如何赚钱，战略的核心就是客户价值。

不管是运营战略，关于如何做好现在的事，还是发展战略，关于如何寻求新的增长点，最终都需要客户“买单”才能实现。

绩效考核体系，需要将外在的客户价值转化为内部的经营目标。

这也就是所谓战略绩效管理“战略”二字的实质意义所在。

在这一点上，处于激烈竞争环境中的企业都有本能的认识，都在强调以客户为导向，让客户满意，问题是：如何将理念落地？如何将战略转化为经营目标？经营目标必须层层分解落实到岗位，不能让战略执行成为总经理的“孤独求败”。

组织绩效考核落地工作总结近期，我单位组织绩效考核工作圆满结束，经过多方努力和各级领导的大力支持，该项工作顺利落地并取得了一定成效。

现将我单位组织绩效考核落地工作进行总结如下：一、工作目标明确，任务分工合理在组织绩效考核工作之初，我们明确了工作目标：通过考核评估，全面了解各部门、各岗位的绩效表现，为组织决策提供参考依据。

在此基础上，我们将工作任务细化，并合理分配给各个工作小组，确保每个成员都能充分发挥自己的专长和优势。

二、制定科学合理的考核指标体系我们根据组织的发展需要和工作实际，制定了科学合理的考核指标体系。

该体系包括了员工工作业绩、岗位职责履行、团队合作等多个方面，全面而细致地评估了各个岗位的绩效表现。

同时，我们注重将考核指标与组织的战略目标相衔接，确保考核结果能为组织发展提供有力支撑。

三、健全考核流程，确保公正公平为了确保组织绩效考核的公正性和公平性，我们建立了一套健全的考核流程。

该流程包括了岗位责任书的制定、绩效目标的设定、考核评估的实施、结果反馈的沟通等环节。

每个环节都有明确的责任人和具体操作要求，有效地保证了考核工作的规范性和透明度。

四、加强沟通与反馈，推动改进与成长组织绩效考核不仅是对个人的评价，更是对组织的发展的促进。

因此，我们注重及时与被考核者进行沟通与反馈。

无论是在设定绩效目标时还是在评估结果公布后，我们都与被考核者进行了深入交流，共同探讨了存在的问题和改进的方向。

通过这种方式，我们希望能够推动个人的成长与组织的进步。

五、总结经验，不断改进组织绩效考核是一个复杂而长期的工作，我们在这次工作中积累了许多宝贵的经验。

我们将充分总结这些经验，形成一套完善的工作方法和流程，为今后的考核工作提供参考和借鉴。

同时，我们也将认真听取各方意见和建议，不断改进和完善组织绩效考核工作的各个环节。

通过这次组织绩效考核落地工作，我们更加深刻地认识到绩效考核对于组织发展的重要性。

我们将继续努力，进一步完善考核机制，提高考核工作的科学性和有效性，为组织的稳步发展提供坚实的支持。

绩效考核成功落地的五⼤关键点2019-10-01⼀家企业不知道未来要到哪⾥去，也不清楚通过什么⼿段到达，那么企业就只能⾛⼀步算⼀步。

导致这种结果的原因是因为企业缺少了⼀个核⼼的经营管理系统――绩效管理系统。

世界管理⼤师中的⼤师彼得德鲁克曾说：“企业⼀切活动的⽬的都是为了该企业的绩效。

”企业缺少了绩效管理系统成功可能是偶然的，企业有了绩效管理系统，成功就成了必然。

然⽽，正确的⽅法⼜是什么？事实上，在上⼀篇⽂章中，我们剖析了绩效考核失败率⾼居不下的三⼤病因，病因既知，对症下药便不难了。

况且，尽管绩效考核失败率⾼居不下，但也不乏成功的案例。

那么，成功的基因⼜是什么？认识绩效：绩效=结果/⽬标Q：什么是绩效？A：绩效就是⾏为的结果，也就是我们平时所说的业绩。

Q：什么是绩效管理？A：⼯作前设定⽬标，过程进⾏⾏为管理，最后达成⽬标，这就叫做绩效管理。

Q：什么叫绩效考核？A：⼯作的结果和⼯作前⽬标之间的⽐较，叫做绩效考核，即绩效=结果/⽬标。

绩效考核成功的基因关乎两者：结果与⽬标。

⽬标、绩效都关乎结果。

其中，⽬标是我们期望的结果，绩效是我们实际达成的结果。

然⽽，结果是什么？⽬标⼜该如何设定？其内在逻辑⼜是什么？这些才是打开绩效考核成功之门的密码。

⽬标与绩效：达成⽬标是硬道理管理⼤师德鲁克1954年在著名《管理的实践》中最先提出“⽬标管理”的概念；其后他⼜提出“⽬标管理和⾃我控制”的主张。

德鲁克认为：并不是有了⼯作才有⽬标，⽽是相反，有了⽬标才能确定每个⼈的⼯作。

如果⼀个重要领域没有⽬标，这个领域的⼯作必然被忽视。

⽽⽬标是什么呢？⽬标是⾃上⽽下的公司、企业的⽣存、发展⽬标的展开和分解，绩效则是由下⽽上，由过程到结果、由局部绩效到整体绩效、由流程绩效到公司业绩----⼀个⾃下⽽上的绩效保证体系。

可见，绩效考核是⽬标达成的保证体系，因此，有助于⽬标达成的要素，⾃然就成为绩效考核的成功基因。

事前有标准：规则⽐⽐赛更重要绩效=结果/⽬标，由于分母不能为零，所以事前必须有⽬标才能考核，这正是管理的本义：有⽬标有计划。