中国地方官员的晋升锦标赛模式研究

中国地方官员的晋升锦标赛模式研究＊周黎安 内容提要:本文研究了中国地方官员的治理模式———“晋升锦标赛治理模式”的性质与特征,并试图揭示这种特定模式与中国高速经济增长及其各种特有问题的内在关联。

本文认为,晋升锦标赛作为中国政府官员的激励模式,它是中国经济奇迹的重要根源,但由于晋升锦标赛自身的一些缺陷,尤其是其激励官员的目标与政府职能的合理设计之间存在严重冲突,它目前正面临着重要的转型。

关键词:晋升锦标赛　地方官员的激励　中国经济增长一、引言:中国经济增长之谜中国经济自改革开放以来保持了近30年的高速增长,被世人誉为“增长奇迹”。

中国经济增长奇迹一方面表现为GDP增长速度高、持续时间长。

从增长速度来讲,自现代以来,目前还没有任何一个大国能在30年间保持每年将近百分之十的增长速度,日本的高速经济增长也只持续了20年。

按照中国经济目前的发展趋势,许多学者估计,中国的高速增长很可能不止30年,有可能长达40年。

但另一方面,从经济理论的角度看,这个奇迹的神秘之处在于其“非常规”的性质:经济增长理论所强调的若干增长条件,如自然资源禀赋、物质和人力资本积累以及技术创新能力,中国与其它国家相比并无独特之处,甚至处于低水平阶段,如人均资源禀赋、技术创新水平。

也就是说,按照这些理论的预言,中国不应该有经济奇迹发生。

由于诺斯的开创性贡献(North and Thomas,1971;North,1981),近年来经济学家开始关注制度尤其是经济和政治制度对经济增长的重要作用。

物质和人力资本的增长以及技术进步被认为只是增长的结果,而不是增长的内在源泉,更深层次的决定因素是一国的制度安排。

最近有大量的研究表明,一国的司法制度对金融市场和经济的发展有着巨大影响,而政府的结构以及受到的权力约束也同样影响经济增长(Shleifer and Vishny,1993;Delong and Shleifer,1993;La Porta等,1998)。

地方官员
周黎安，中国地方官员的晋升锦标赛研究[J]，经济研究，2007
对社会的影响
1.教育、医疗卫生与福利等公共产品投入 不足，地区差异大 2.间接影响社会价值观
弊
唐睿，刘红芹，从锦标赛到二元竞争：中国地方政府行为变迁的逻辑—基于1998&2006 年中国省级 面板数据的实证研究[J]，公共管理学报，2012
“晋升锦标赛制度”的优点——为什么采用晋升锦标赛制度
通过理论与实例
“晋升锦标赛制度”的缺点——哪些因素影响使设计偏离目标
通过理论与实例
※
考核、激励制度——经济影响——政治影响——社会影响
启示
1.偏好是会变化的，目标是需要调整的——边际 2.树一旦扎下去就会自成体系地生长（利益维护者） 3.转移矛盾≠解决矛盾 事实上我们为每一个选择买单
“砂砾的如今，是高山的过去”
谢 谢 观
赏！~\(≧▽≦)/~
利
GDP 636463（亿元）
1989年
GDP 16992（亿元）
1.多任务VS单标准——激励扭曲→资
源配置扭曲 2.偏好替代——目标在变化
弊
• 信度（衡量指标的选择）：GDP—总量，无法兼顾质量、 公平
数据简报:1980-2014年中国各年度GDP及增长率一览，中国经济网，2015
考核与激励的目标——效度与信度
周黎安，中国地方官员的晋升锦标赛研究[J]，经济研究，2007
市场化中的角色冲突
政府职能的转变
经济竞赛——个人晋升
裁判员：
政府
※长期人为扭曲生产要素价格
各省成绩：GDP
参赛者：
政府
市场化中的角色冲突
政府职能的转变
经济竞赛——个人晋升

官员晋升锦标赛，赛什么？
官员晋升锦标赛是指上级政府对 多个下级政府部门的行政长官设计的一 种晋升竞赛，竞赛优胜者将获得晋升， 而竞赛标准由上级政府决定，它可以是 GDP增长率，也可以是其它可度量的 指标。晋升锦标赛作为一种激励和治理 手段绝非改革开放以来的发明，在改革 前的毛泽东时代就常被使用，如大跃进 时期各省市竞相就粮食产量大放“卫 星”，也可以看作是一种晋升锦标赛的 现象。
■（责编 马静 美编 澎湃）
May, 2010 PEOPLE'S TRIBUNE 27
第六，在相当长的时期内，中国政 府官员处于一个非常封闭的“内部劳动 力市场”，即一旦被上级领导罢免、开 除，就很难在组织外部找到其它工作。 官员个人也不能随意选择退出已有的职 位，仕途内外存在巨大的落差，产生一 种很强的“锁住”效应，造成一旦进入 官场就必须努力保住职位并争取一切可 能的晋升机会。
26 人民论坛 2010 05 下
第五，锦标赛的激励效果是逐层 放大的。中国行政体制由中央、省、市 （地区）、县和乡镇五级政府构成，晋 升锦标赛可以发生在中央以下的任何一 级地方政府之间，而中国“块块”行政 管理体制在不同层次上的同构性使得晋 升锦标赛得以普遍推行。比如说，在省 一级干部之间采取以GDP为基础的锦标 赛竞争的话，那么省级官员就必须提供 较高的GDP增长水平。为此，他们可能 会在辖区内的市一级推行GDP锦标赛 竞争，而市又会在县一级推行锦标赛竞 争，如此一层一层地往下推进。各级地 方政府官员都在不断放大的锦标赛激励 下，为了出人头地而努力。
这样就给地方官员施加了很大的压 力，形成一种非常残酷的政治竞争。由 于中央对每一级别的行政干部有任职的 最高年龄的限制，所以从政者必须在一 定年龄升到某个级别，否则就没有机会 了。比如近年来中央对省部级干部的退 休年龄规定为60岁，假设一任的时间正 常为5年，这意味着一个普通从政者要 逐级提升为省部级干部，在最顺利的情 况下也需要20年时间，但通常来说远不 止这些时间。

我国官员晋升锦标赛机制理论与证据一、本文概述《我国官员晋升锦标赛机制理论与证据》一文旨在深入探讨我国官员晋升锦标赛机制的理论基础及其在实际运行中的证据支持。

文章首先对锦标赛机制的基本概念进行界定，明确其在官员晋升体系中的应用和表现形式。

随后，文章将分析锦标赛机制的理论依据，包括激励机制、竞争效应以及资源分配等方面的理论支撑。

在此基础上，文章将结合我国的实际国情，阐述锦标赛机制在我国官员晋升体系中的运行特点和作用机制。

接下来，文章将通过对现有研究进行梳理和评价，探讨锦标赛机制在我国官员晋升中的实际效果和存在的问题。

通过实证研究方法，文章将收集相关数据，运用统计分析方法检验锦标赛机制对官员晋升的影响，并揭示其在实际运行中的问题和挑战。

文章将提出相应的政策建议和研究展望，以期为我国官员晋升体系的完善和优化提供参考和借鉴。

总体而言，本文旨在通过深入的理论分析和实证研究，全面揭示我国官员晋升锦标赛机制的理论基础和实践效果，为推动官员晋升体系的科学化和规范化提供有益的探索和启示。

二、文献综述官员晋升锦标赛机制作为一种独特的激励机制，在中国政治经济体系中扮演着举足轻重的角色。

其理论基础源于经济学中的锦标赛理论，该理论最早由Lazear和Rosen（1981）提出，主张通过设定晋升竞赛来刺激参与者的努力程度和工作绩效。

在此基础上，周黎安（2004）等学者将锦标赛理论引入中国政治经济学的分析框架，提出了“晋升锦标赛”概念，用以解释中国官员的晋升激励。

文献综述方面，国内外学者对官员晋升锦标赛机制进行了广泛而深入的研究。

一方面，学者们从理论层面分析了晋升锦标赛机制的运行原理、影响因素以及其对官员行为和组织绩效的影响。

例如，周黎安（2007）指出，晋升锦标赛通过政治晋升激励地方官员推动经济增长，从而形成了中国特色的“政治锦标赛”。

另一方面，实证研究也提供了丰富的证据支持。

如Li和Zhou（2005）利用省级面板数据，实证检验了官员晋升与经济增长之间的正相关关系。

市级官员晋升，光靠经济不行作者：暂无来源：《领导文萃》 2014年第17期□杨其静不存在基于经济增长业绩的锦标赛当前最流行的说法是，在中国地方官员之间存在基于经济增长率的锦标赛或者标尺赛。

不过，我们认为这肯定不符合中国现实情况。

首先，各种相关文件反复强调中国选拔干部的第一原则是“德才兼备、以德为先”。

这意味着，若某位干部被认为有德有才，则他并不需要经济增长业绩就可获得晋升，甚至破格提升。

其次，“谁高谁升”会从根本上否定上级组织，尤其是中央的权威，从而有悖于中国核心的政治制度。

不仅如此，经济增长率高的市委书记并不一定是德才兼备的、具有治党治国能力的政治家。

正因为此，长期以来组织部门并未明确地把经济增长业绩作为干部提拔的依据，经济增长业绩仅是众多实绩分析项目中的一项。

正是这样的现实原因，我们在2003～2012年的市委书记样本中没有找到支持晋升锦标赛或者标尺赛的证据，即并没有发现那些经济增长率高或者经济增长率省内排名靠前的市委书记系统性地享有更多的晋升机会。

但是，这并不意味着，经济增长业绩就完全不重要。

或存在基于经济增长率的资格赛由于市委书记的晋升机会主要是省内的副省部级岗位，因此，对他们的考核选拔自然由中央组织部来负责组织实施。

在这个过程中，市委书记是否能得到晋升，最关键的是，是否能够得到提名。

与省级领导晋升不同，在选拔副省部级干部的过程中，享有实际提名权的人员涉及多个层次。

首先，修订前《党政领导干部选拔任用工作条例》(2002)特别规定“省部级党政领导干部，还应当努力达到中央对高级干部提出的各项要求”，因此，当时那些被中央政治局常委及其他重要国家领导人相中的候选人将在晋升竞争中占据优势地位。

其次，由于整个选拔和任命工作是由中组部直接负责具体组织实施，因此，中组部主要领导对副省部级领导的人选也具有重大发言权。

另外，《条例》第三十五条规定“属于上级党委(党组)管理的，本级党委（党组）可以提出选拔任用建议”，因此省委往往会积极地提出自己的选拔对象建议名单，以便在干部选拔活动中掌握主动权。

中国地方官员的晋升锦标赛模式研究*周黎安内容提要:本文研究了中国地方官员的治理模式)))/晋升锦标赛治理模式0的性质与特征,并试图揭示这种特定模式与中国高速经济增长及其各种特有问题的内在关联。

本文认为,晋升锦标赛作为中国政府官员的激励模式,它是中国经济奇迹的重要根源,但由于晋升锦标赛自身的一些缺陷,尤其是其激励官员的目标与政府职能的合理设计之间存在严重冲突,它目前正面临着重要的转型。

关键词:晋升锦标赛地方官员的激励中国经济增长一、引言:中国经济增长之谜中国经济自改革开放以来保持了近30年的高速增长,被世人誉为/增长奇迹0。

中国经济增长奇迹一方面表现为GDP增长速度高、持续时间长。

从增长速度来讲,自现代以来,目前还没有任何一个大国能在30年间保持每年将近百分之十的增长速度,日本的高速经济增长也只持续了20年。

按照中国经济目前的发展趋势,许多学者估计,中国的高速增长很可能不止30年,有可能长达40年。

但另一方面,从经济理论的角度看,这个奇迹的神秘之处在于其/非常规0的性质:经济增长理论所强调的若干增长条件,如自然资源禀赋、物质和人力资本积累以及技术创新能力,中国与其它国家相比并无独特之处,甚至处于低水平阶段,如人均资源禀赋、技术创新水平。

也就是说,按照这些理论的预言,中国不应该有经济奇迹发生。

由于诺斯的开创性贡献(North and Thomas,1971;North,1981),近年来经济学家开始关注制度尤其是经济和政治制度对经济增长的重要作用。

物质和人力资本的增长以及技术进步被认为只是增长的结果,而不是增长的内在源泉,更深层次的决定因素是一国的制度安排。

最近有大量的研究表明,一国的司法制度对金融市场和经济的发展有着巨大影响,而政府的结构以及受到的权力约束也同样影响经济增长(Shleifer and Vishny,1993;Delong and Shleifer,1993;La Porta等,1998)。

由于多个任务和两个任务的原理基本一致，如霍尔斯特罗姆和米尔格罗姆(1991） ，我 们仅考虑两个任务的情况。假设还有 GDP 增长率以外的一个指标，那么假设 GDP 的增长 率指标为 x1，另外一个指标为 x2，由于各种指标的波动率与 GDP 既可能正相关，又可能 负相关，我们将其它任务的波动率与 GDP 的波动关系设为 0，即 12 21 0 。这一点假 ， 周黎安 （2007） 设也符合大多数研究我国官员晋升机制的文献， 如李宏彬和周黎安 （2005） 和陶然等（2010） ，因为在这几篇经典文献当中，作者都没有加入其它的关于官员绩效的 变量，如果这些变量和经济增长率相关的话，那么就会有遗漏变量偏差（omitted variable bias） ，那么得到的估计值就不准确了。 1 2 ) ka1a2 , k [ c1c2 , c1c2 ] ： 假设努力的成本为 C (a) C (a1 , a2 ) (c1a12 c2 a2 这说明增 2 加对一项任务的努力会对于另一项工作努力的边际成本的影响，由于这一影响即可能是正 的，也可能是负的，因为比如与 GDP 增长相关的任务，如果增加对于促进 GDP 增长的努 力的话，那么这样的协同作用可能会降低为该任务的努力成本。反之，如果两者任务的性 质相互排斥，那么增加 GDP 的努力可能会使得执行该任务的努力成本上升。通过一阶条 件，我们可以得到最优的努力水平： c k 2 * c1 2 k1 * a1 , a2 2 1 c1c2 k 2 c1c2 k 2
i k
我们的最大化问题变为：
max a, , BT a T a s.t. e (

T
x C ( a ))
a a
x C ( a ))

开。 其中， 作为外部治理 环境的重 要组 成部 分， 转型市 企业技术创新的制度动因，因而无法更深入 地理 解外部
场国家的地方政 府及其官员行为是影响企业技术创新的 治理环境如何具体影响微 观企业技术创新。地方官员作
重 要动因。 因此， 不同于 笼 统 地分析 制度 环 境 对 技 术创 新 影响的文献，[20] 一 些学者基于 转型国家“ 强政 府” 背
观企业的技术创新，这些研究大致体现如下 ：
对企业技术创新的影响，分析官员考核制改革如何影响企
一是从官员整体角度讨论政 府质量对企业技术创新 业的创新，可从根源上理解经济增长动力转换的关键所在，
的影响， 认为转型国家 地方 官员在 经济活 动中的“ 扶持 并丰富地方官员在地区经济发展中扮演角色的研究。
业技术创新的负面影响只存于官员长任期组、受教育程度 的经济增长。改革开放以来，我国实 行了以经济建 设为 高组 和非国有企业组。 这些组的地方官员晋升压力越大， 目标的政治锦标赛，引发地方政 府“为发展而竞争”。[9,10]
企业的技术创新越 低。 然而， 晋 升压力与技术创新的负 这意味 着当所在地的经济增长越快，其官员就越有可能
地方官员与辖区经济的绩效 关联更紧密，更能有效证实 治环境角度研究地方官员的调整如何影响企业的技术创
官员晋升对微 观企业行为影响的假说，从而有助于理 解 新。官员的更替及视察等 会引致政 策不确定性和政商关
政治权力与市场的关系。（2）基于转型国家 强政 府制度 背景， 深 化了企 业创 新投资的研 究。 不同于从 经济层面 研究微 观企业技 术创新的文献，[4,5,18] 本文将契约环境 对
察 企业低技术锁定的机理，可从根源上理 解经济增长动 力转换和优化关 键 之 所在。（3） 从官员治理视角拓展了

对官员政治晋升锦标赛理论的再思考1. 引言1.1 官员政治晋升锦标赛理论的定义官员政治晋升锦标赛理论是指在政治体制中，官员之间通过竞争和比较来提升自己的地位和职位的一种理论。

根据这一理论，官员们应该在政治舞台上展现出自己的能力和才华，通过各种手段来获得更高的政治权力和地位。

这种理论认为，政治晋升应该是一个竞争激烈的过程，只有那些表现优秀、具有领导才能的官员才能获得更高的职位和权力。

官员政治晋升锦标赛理论强调了政治体制中的竞争和选拔机制，认为只有通过激烈的竞争和选拔，才能让最有能力的人执掌政权，从而提高政府的效率和治理水平。

这一理论在政治学研究中具有重要意义，可以帮助我们理解政治体制中权力分配的规律和机制，为政治改革和提升政府治理能力提供理论指导。

1.2 研究目的和意义研究目的和意义是对官员政治晋升锦标赛理论进行深入探究和分析，从而更好地理解官员在政治晋升过程中所面临的竞争机制和规律。

通过对这一理论的研究，可以帮助我们更好地把握政治晋升的规律和趋势，为政府机构和领导层人才的选拔与培养提供理论指导和参考。

进一步研究官员政治晋升锦标赛理论的起源、特点、应用范围、实际影响和局限性，有助于拓展我们对官员政治晋升机制的认识，为推动政府管理体制改革和提高官员素质潜力提供理论支撑。

通过对这一理论的再思考和展望，可以促进相关领域的学术研究和实践应用，为政治晋升机制的健康发展和政府治理的现代化提供有益参考。

研究官员政治晋升锦标赛理论具有重要的理论和实践意义。

2. 正文2.1 官员政治晋升锦标赛理论的起源官员政治晋升锦标赛理论起源于20世纪后期的西方国家，尤其是美国。

该理论主要源自政治学领域的研究，通过对政治官员晋升的机制和规律进行分析，提出了一种描述官员竞争晋升过程的理论框架。

起源于美国的官员政治晋升锦标赛理论主要受到新制度主义政治学的影响，该理论认为政治官员的晋升并非完全基于个人能力和表现，而是受到组织结构、制度规定、政治环境等因素的影响。

官员晋升锦标赛与竞争冲动作者：周黎安来源：《人民论坛》2010年第10期地方官员从最低的行政职位一步一步提拔,进入一个典型的逐级淘汰的锦标赛结构。

它的最大特征是,进入下一轮的选手必须是上一轮的优胜者,每一轮被淘汰出局的选手就自动失去下一轮参赛的资格地方政府竞争,虽然在形式上表现为政府之间的竞争行为,但是政府的选择在很大程度上是各地政府一把手的决策选择,政府之间的竞争实质上就是各地政府官员之间竞争。

我们将官员之间的这种竞争行为称之为“官员晋升锦标赛”。

官员晋升锦标赛,赛什么?官员晋升锦标赛是指上级政府对多个下级政府部门的行政长官设计的一种晋升竞赛,竞赛优胜者将获得晋升,而竞赛标准由上级政府决定,它可以是GDP增长率,也可以是其它可度量的指标。

晋升锦标赛作为一种激励和治理手段绝非改革开放以来的发明,在改革前的毛泽东时代就常被使用,如大跃进时期各省市竞相就粮食产量大放“卫星”,也可以看作是一种晋升锦标赛的现象。

改革开放以来,晋升锦标赛最实质性的变化是考核标准的变化,地方首长在任期内的经济绩效取代了过去一味强调的政治挂帅。

经济改革和发展成为各级党委和政府的头等大事,经济绩效也就成了干部晋升的主要指标之一。

这就使得地方政府围绕经济绩效展开了激烈竞争,使得地方政府官员非常热衷于GDP和相关经济指标的排名。

由此,当上级政府提出某个经济发展指标(如GDP增长率)时,下级政府就会竞相提出更高的发展指标,出现层层分解、层层加码现象。

这方面的例子比比皆是,比如,在全国的“十一五”规划中,年均经济增长预期目标设定为7.5%,而在全国31个省市公布的“十一五”规划中,预计平均GDP增速却是10.1%,最高的达13%,最低为8.5%,以至于国家发改委紧急发文要求各省市为GDP增长“减速”。

中国具备晋升锦标赛的各种政治与经济条件晋升锦标赛不是在任何一种政治体制下都可以发挥效力的,但是中国却天然具备晋升锦标赛的各种政治与经济条件:第一,中国是中央集权的国家,中央或上级政府有权力决定下级政府官员的任命,即具有集中的人事权。

第6期(总第368期)2022年6月商㊀业㊀经㊀济㊀与㊀管㊀理JOURNAL OF BUSINESS ECONOMICSNo.6(General No.368)Jun.2022收稿日期:2021-10-27基金项目:河北省高等学校人文社会科学研究2019年度青年拔尖人才项目 就业质量视角下的教育 工作匹配及其收入效应研究 (BJ2019086)作者简介:袁青川,男,副教授,经济学博士,主要从事劳动力市场㊁收入分配和高管激励等研究;彭鹏,男,博士研究生,主要从事人事管理经济学研究㊂中国南北方央企干部晋升机制的比较研究袁青川1,彭㊀鹏2(1.河北大学经济学院,河北保定071000;2.中国人民大学劳动人事学院,北京100872)摘㊀要:文章依据委托代理理论㊁晋升锦标赛理论和非生产性寻租理论,基于2015 2020年间任职央企中层正职管理人员数据,采用线性Oaxaca-Blinder 分解方法,对中国南北方央企中层后备干部晋升速度的影响因素及其差异进行研究㊂研究发现:相较于北方央企,绩效和社会资本更能显著提高南方央企中层后备干部的晋升速度;南方央企相对更注重干部队伍年轻化建设;当央企干部晋升到中层时,学历对南方央企后备干部晋升速度并无显著影响,对北方央企后备干部晋升速度有显著减缓作用;南北方央企中晋升机制不同导致中层后备干部的晋升速度存在显著性差异㊂研究结果解释了南北方央企中层后备干部晋升的差别性影响机理,丰富了关于央企干部晋升速度影响因素方面的相关文献,为建立公平晋升竞赛机制㊁解决央企内部委托代理和逆向选择问题提供了理论依据㊂关键词:晋升机制;晋升速度;区域差异;Oaxaca-Blinder 分解中图分类号:F270㊀㊀文献标志码:A㊀㊀文章编号:10002154(2022)06004011DOI:10.14134/33-1336/f.2022.06.004A Comparative Study of the Promotion Mechanism of Cadres inCentral Enterprises in the North and South of ChinaYUAN Qingchuan 1,PENG Peng 2(1.School of Economics ,Hebei University ,Baoding 071000,China ;2.School of Labor Relations and Human Resource ,Renmin University ,Beijing 100872,China )Abstract ︰According to the principal-agent theory,promotion tournament theory and non-productive rent-seeking theory,based on the data of middle-level managers in central enterprises from 2015to 2020,the author uses the linear Oaxaca-Blinder decomposi-tion method to study the factors and differences in the promotion speed of middle-level managers in central enterprises in the Northand South of China.The study shows that performance and social capital can significantly improve the promotion speed of middle-level reserve cadres in southern central enterprises compared with northern central enterprises.Southern central enterprises pay more attention to the construction of younger cadres.When a cadre is promoted to the middle level,diplomas have no significant effect on the promotion of reserve cadres in southern central enterprises,and in northern central enterprises,the speed of promotion of mid-dle-level reserve cadres is slowed by the acquisition of diplomas.There are significant differences in the promotion speed of reserve cadres due to different promotion mechanisms in central enterprises in the north and south.The research results of this paper explain the differential influence mechanism of the promotion of reserve cadres in central enterprises in the south and north,enrich the rele-vant literature on the factors affecting the promotion speed of cadres in central enterprises,and provide theories for establishing a fairpromotion competition mechanism and solving the problems of internal agency and adverse selection of central enterprises.Key words ︰promotion mechanisms;promotion speed;regional differences;Oaxaca-Blinder decomposition一㊁引㊀言央企高管一直以来受到薪酬与晋升的双重激励,但在2009年 限薪令 颁布后,晋升对于央企高管来说成为一种更为重要的激励方式㊂这种转变引起了国内外学者对央企高管晋升问题的广泛关注㊂关于高管晋升的经典理论可以追溯到Lazear 和Rosen(1981)提出的锦标赛理论,该理论认为合理的晋升机制和不同层级之间的薪酬差距可以给委托人和代理人之间的利益一致性提供较强激励,这种激励减少了代理人的机会主义行为和道德风险问题,提高了企业业绩[1]㊂锦标赛理论开辟了企业内部晋升理论的新视角,也引发了学者们对影响晋升因素的探讨㊂现有文献对于影响地方官员和央企高管(以下将 官员 和 央企高管 统称为 干部 )晋升因素的讨论主要集中在 绩效论 和 关系论 ㊂ 绩效论 认为经济绩效会正向影响干部晋升,即干部任职期内经济效益越好,晋升速度越快(宋德舜,2006;赵震宇等,2007;曾湘泉等,2020)[2-4]㊂林挺进(2007)的研究也支持了 绩效论 ,并为绩效与晋升之间的因果关系提供了一个更加全面的解释:干部晋升速度越快,越容易到经济发展水平更好的城市任职,这种经济上的优势将会转变成下一次晋升的有利条件,从而形成强者愈强的 马太效应 [5]㊂另外,周黎安(2007)将锦标赛理论进行拓展,并进一步强调了绩效作为干部选拔指标的重要意义,他认为选拔出有较强经济发展能力的干部,是中国在若干经济增长条件处于低水平阶段情况下获得长达30年之久经济增长奇迹的重要根源[6]㊂随着研究的深入,社会资本(关系)因素在晋升中的作用逐渐引起了学者们的注意㊂ 关系论 认为良好的人际关系和广泛的人脉网络在一定程度上可以体现后备干部的个人综合能力,也更有助于其迈入良性的上升阶梯(Opper 和Brehm,2007)[7]㊂例如,重点高校毕业㊁有共青团经历和秘书任职经历的干部会凭借其所接触的精英群体和与首长密切的私人关系获得更快的晋升(吴芸,2012;陈硕等,2019)[8-9];具有同乡等先天社会网络关系的后备干部会由于其与上级具有可降低信息不对称程度的良好沟通渠道而获得较快晋升(李维安和孙林,2017)[10]㊂通过文献梳理发现,现有相关文献呈现以下几点明显不足:其一,央企中层干部接受党政系统的监督管理,且政企部门历来存在双向交流㊁挂职锻炼的人才交流制度,因而央企干部同时具备 政治人 和 经理人 双重身份,与政府干部晋升机制并不完全一样,但当前对中国干部选拔问题的研究多以政府干部为对象,其研究结论无法较为准确地反映央企中层干部晋升机制及其影响因素;其二,中国南方和北方在政治㊁经济和思想等方面存在较大的区域差异,在干部选拔问题上的关注重点也有所不同,目前尚无文献基于南北方晋升机制差异探讨绩效㊁社会资本㊁人力资本和个人特征对央企中层干部晋升的影响;其三,晋升速度作为动态化过程指标,可以更好地反映后备干部未来的发展潜力,目前国内外对晋升速度的研究较少,只有少数学者以县㊁市级地方干部为对象进行分析㊂在此情形下,亟待从学术上探讨绩效㊁社会资本㊁人力资本和个人特征对南北方央企中层干部晋升速度的差异性影响㊂鉴于此,文章运用委托代理理论㊁晋升锦标赛理论和非生产性寻租理论,基于南北晋升机制差异构建了绩效㊁社会资本㊁人力资本和个人特征对央企中层干部晋升速度影响的研究模型,采用2015 2020年间29家大型工业中央企业子公司中层正职管理人员数据,实证绩效㊁社会资本㊁人力资本和个人特征在南北晋升机制下对央企中层干部晋升速度的影响,运用线性Oaxaca-Blinder 分解方法进一步探讨绩效㊁社会资本㊁人力资本和个人特征在南北晋升机制下对央企中层干部晋升速度的差异性影响㊂二㊁理论分析与研究假设20世纪90年代,中国明确提出国有企业的改革方向是建立有中国特色的委托代理制度,自此形成了以各级政府及央企党组织领导班子为委托人,企业经营者为代理人的多级委托代理关系㊂在所有者缺位的背14㊀第6期㊀㊀袁青川,彭㊀鹏:中国南北方央企干部晋升机制的比较研究24商㊀业㊀经㊀济㊀与㊀管㊀理2022年景下,冗长的委托代理链会稀释代理人的责任和义务,诱发其非生产性寻租行为,降低工作效率㊂所以,央企党组织领导班子及其干部管理部门必须建立有效㊁完善的晋升激励机制和人事考核制度,规避逆向选择和道德风险问题,避免代理人为实现个人利益,利用信息上的优势采取隐藏行动,使委托人利益受损并为自己摆脱责任㊂随着考核体制的不断完善,绩效㊁社会资本㊁学历和年龄等成为后备干部晋升考核中的几个主要关注点㊂(一)绩效和社会资本对南北方央企后备干部晋升速度的影响由于精力有限,政府部门无法同时监管其辖区内的多个中央企业,结果导向成为后备干部考核指标体系设计中必须坚持的原则㊂绩效作为易量化的结果性指标,在考核过程中起重要作用㊂绩效水平是个人企业经营能力的绝佳体现,经济绩效优良的后备干部有助于分担政府主政官员和央企内部上级领导的政绩压力㊂因此,掌握任免权的政府组织部门和具有投票权的上级领导有动机和能力来提拔经济绩效较好的后备干部㊂所以,绩效排名靠前的中层后备干部晋升速度较快㊂然而,由于地理位置㊁发展起点和历史进程等原因,南北经济发展一直存在较大差距㊂北方作为政治中心,自古重农轻商,思想固化保守严重;而南方作为经济中心,自古以来就与海外有密切联系,商业意识非常强(吴殿廷,2001)[11]㊂因此,在选人用人上,北方思维更加贴近国家宏观政策,而南方则更加市场化,这种不同使得后备干部晋升考核标准也存在地域间的差异㊂有研究发现,南方地区更倾向于考察后备干部在经济绩效方面做出的成绩,特别是深圳㊁珠海㊁厦门㊁汕头和海南五个经济特区,绩效成为决定后备干部能否升迁的关键因素(何淳耀和孙振庭,2012;沈承诚,2019)[12-13]㊂在多层级的委托代理关系下,组织无法做到深入了解每一位竞选者,不少竞选者为了获得晋升不惜花费高昂的成本进行寻租以赢得决策者手中的 廉价投票权 ,长此以往,这类非生产性寻租行为有损企业未来发展㊂但在信息不对称的情况下,社会资本不仅打开了上级与后备干部之间的信息沟通渠道,也降低了甄选成本和选人风险㊂此外,研究显示,有社会资本的后备干部能给企业带来额度更大㊁期限更长的贷款,特别是有政府关系的后备干部可以凭借其与政府部门更为有效的沟通,给企业带来税收优惠政策的认定和审批(吴文锋等,2009)[14]㊂因此,社会资本有助于提高后备干部的晋升速度㊂然而,在历史发展进程中,人口迁移和政权更迭使南北方在集体主义等文化价值观上产生了差异,以儒家文化为代表的中原文化,其重心在历史发展过程中不断南移,使得南方地区特别是长江中下游地区成为中原文化的重心㊂而北方地区由于多次被文化相异的少数民族政权所统治,中原文化对其影响反而逐渐减弱㊂实际受到儒家文化浸润更深的南方地区在社会关系方面的集体主义情感比北方地区更强,内外群体的心理界限更为明显,对朋友和旧识更加优待(马欣然等,2016;许倬云,2006)[15-16]㊂因此,南方的政府官员和央企内部领导在社会关系方面的集体主义价值观的作用下会加深对有共事经历后备干部的了解和认同,表现出更强的 近亲性 ,在选拔过程中会借手中权力给予有共事经历的后备干部一定关照,从而提高其晋升速度㊂综合以上分析可以看出,在绩效和社会资本两方面均有一定比较优势的后备干部会拥有较快的晋升速度,且相较于北方央企,南方央企在选拔过程中更加注重对后备干部绩效的考核㊂在传统文化的影响下,南方的政府官员和央企内部领导作为晋升锦标赛的裁判员会给予有共事经历的后备干部更多的晋升机会㊂据此,本文提出以下假设:假设1:相较于北方央企,绩效因素在南方央企中对中层后备干部晋升速度的影响更大㊂假设2:相较于北方央企,社会资本因素在南方央企中对中层后备干部晋升速度的影响更大㊂(二)年龄和学历对南北方央企后备干部晋升速度的影响1980年,邓小平同志提出的新时期干部建设要以知识化㊁专业化㊁年轻化和革命化为根本方针的重要用人思想,深刻影响了政企干部的晋升与录用标准㊂在经历改革开放和南方谈话两次思想解放后,知识化和年轻化作为一个相对显性的外在指标,在南方央企干部选拔中的作用不断加强,其背后的一个重要原因就是央企确立了符合市场经济要求的崭新用人观念,主要表现为以下三点:首先,敢于用人㊂南方央企在用人方面真正做到了唯才是举,有才必用,相较北方,南方的资历观念较轻,在人才的选拔和任用中会大胆提拔能发展经济的新人㊁能人㊂其次,善于用人㊂既能用其所长又大胆放权,不被条条框框束缚,思维更加市场化,力求各尽所能,各得其所㊂最后,公平用人㊂建立了公平公正的用人机制,在考核过程中注重公平竞争,赏罚分明,激发了员工的工作积极性与创造性㊂与南方央企不同,北方尚未形成人才脱颖而出的局面,在选人用人上更倾向于温驯听话㊁四平八稳的竞选者,且论资排辈现象较为广泛,考核过程中较多地考虑工作年限和实际工作经历,忽视了年轻干部的知识优势和创新能力,不利于优秀年轻干部脱颖而出㊂可见,相比北方央企,南方央企更加注重干部队伍的年轻化建设㊂尽管学历不一定是能力的绝对认定标准,但它可以成为反映能力的信号㊂杨瑞龙等(2013)研究发现央企干部晋升具有高学历化的趋势[17]㊂学历高的干部往往具有更强的学习能力和信息整合能力,可以在复杂多变的环境中保持清晰的思路并作出正确的决策,这对于企业经营管理㊁投资决策和战略定位都有积极作用;且在市场化相对充分的经济体制下,学历对公司经济效益有明显的正向作用,高学历的领导人有利于提高央企的经营绩效,推动企业长足发展(张兆国等,2013;佟爱琴等,2012)[18-19]㊂可见,学历也是影响后备干部晋升速度的因素之一,这也在一定程度上解释了央企干部热衷于读博的潮流㊂据此,本文提出如下假设:假设3:相比北方央企,南方央企中年龄对中层后备干部晋升速度的影响更为显著㊂假设4:在南北方央企中,学历对中层后备干部的晋升速度有显著影响㊂(三)南北方央企后备干部晋升速度对比分析2018年,中共中央办公厅㊁国务院办公厅印发的‘中央企业领导人员管理规定“明确提出了要加强对央企领导干部的综合考核和经营业绩考核,以打造治企有为㊁兴企有方的央企干部队伍㊂对后备干部绩效㊁社会资本㊁年龄和学历等方面进行全方位考察,有助于组织更为全面地把握竞选者的综合情况,提高选人用人效率和人岗匹配度,降低因信息不对称而引起的委托代理成本㊂然而,在地理区位和历史条件的影响下,南北央企后备干部晋升机制存在较大差异,南方地区依托于发达的经济水平㊁开放的发展思维和先进的治理理念,使得其选贤用能的方式更为灵活,更加注重对后备干部绩效㊁社会资本和年龄的考察;而北方受 官本位 影响较深,在干部选拔过程中更偏向于党政领导干部的选拔方式,更为 小心谨慎 按部就班 ,市场机制作用发挥不够,这使得南北地区央企在后备干部选拔考核过程中对各项指标赋予的权重会有所不同,导致南北方央企中层干部的晋升速度存在差异㊂据此,本文提出如下假设:假设5:南北方央企由于晋升机制不同导致中层后备干部晋升速度存在显著差异㊂综合以上分析,本文的研究模型如图1所示:图1㊀研究模型三㊁数据来源与变量选择(一)数据来源本研究收集了2015 2020年间29家大型工业中央企业子公司(以下简称 央企 )中层正职管理人员职位变动数据,数据样本分布于山东㊁山西㊁甘肃㊁河南㊁吉林㊁湖南㊁湖北㊁辽宁㊁河北㊁西安㊁四川㊁广东㊁北34㊀第6期㊀㊀袁青川,彭㊀鹏:中国南北方央企干部晋升机制的比较研究京㊁天津等14个地区,共2082人㊂该数据主要通过公司人力资源部匿名提取,按照随机打乱的方式形成央企中层正职管理人员职位变动数据库㊂由于部分中层正职管理人员任中层副职时间以及由中层副职提任正职时间等数据缺失,故对缺失数据样本进行剔除,最终得到有效样本1919人㊂数据样本以秦岭淮河为界,其中,山东㊁山西㊁甘肃㊁河南㊁吉林㊁辽宁㊁河北㊁西安㊁北京㊁天津为北方,湖南㊁湖北㊁四川㊁广东为南方㊂根据中层正职管理人员企业所在地区,分为北方央企和南方央企㊂其中,北方央企中层正职管理人员1048人,南方央企中层正职管理人员871人㊂(二)变量选择考察影响中层后备干部由副职晋升为正职速度的因素时,被解释变量是中层后备干部晋升正职前一个副职的任职年限,该任职年限越短,说明干部的晋升速度越快㊂影响晋升速度的变量包括个人特征因素㊁人力资本因素㊁社会资本因素和绩效因素等㊂个人特征选取年龄㊁性别和入党年限3个变量㊂人力资本因素选取学历㊁工龄㊁毕业院校类型㊁所学专业类型㊁一线工作年限和部室工作年限6个变量㊂其中,毕业院校类型分为行业内院校和行业外院校,所学专业类型分为行业内专业和其他专业㊂主要是考虑对于大型企业而言,数十年来招聘的毕业生很大比例来自计划经济时代划分的行业院校,应当考察这种院校㊁专业的类别差异是否对内部晋升产生显著影响㊂由于直接的绩效指标在现有数据库中难以获得,故选取 所获荣誉 作为绩效的替代指标,考察其对中层后备干部晋升有无影响㊂社会资本因素选取 是否有在集团总部的工作经历 是否与正职领导有相同工作部门经历 和 是否与副职领导有相同工作部门经历 3个变量㊂主要是考虑在央企干部副职晋升正职的决策上,上级主要领导发挥决定性作用;同事等身份在中国传统的熟人社会中,对拉近人际关系具有重要的作用㊂此外,晋升中层正职前在副职岗位任职数量也会影响到晋升速度㊂因此,本研究将晋升中层正职前在副职岗位任职数量考虑在内㊂具体的变量名称㊁符号和说明见表1㊂表1㊀研究变量及变量说明变量名称符号含义与单位晋升速度long月年龄age年性别gender性别=1表示男性;性别=0表示女性入党年限party年工作经验exp年工作经验的平方exp2年教育年限education年学校类型university学校类型=0表示行业外院校;学校类型=1表示行业内院校专业类型major专业类型=0表示行业外专业;专业类型=1表示行业内专业荣誉honour 晋升前是否获得省部级㊁集团级奖励和荣誉荣誉=0表示无;荣誉=1表示有一线工作年限years_j晋升前在基层一线工作时间(年)部室工作年限years_z晋升前在职能部室工作时间(年)与总部关系relation是否有在集团总部工作经历与总部关系=0表示没有;与总部关系=1表示有与正职交集exp_cof早期是否与上级正职领导有工作交集与正职交集=0表示没有;与正职交集=1表示有与副职交集exp_coz早期是否与上级副职领导有工作交集与副职交集=0表示没有;与副职交集=1表示有中层副职岗位任职数量quantity晋升中层正职前在副职岗位任职数量地区distract地区=0表示北方;地区=1表示南方44商㊀业㊀经㊀济㊀与㊀管㊀理2022年(三)数据描述数据分析结果如表2所示㊂从总体样本来看,中层副职晋升中层正职的1919个后备干部,平均晋升速度为93.630个月(7.8年),平均年龄为48.297岁,男性比例达92.9%,平均党龄为19.494年,平均工龄为26.461年,平均受教育年限为15.017年;54.8%的人从行业内院校毕业,61.5%的人具有行业内专业背景;39.9%的人获得了省部级㊁集团级以上奖励和荣誉称号;基层一线工作年限平均为7.177年,职能部室工作年限平均为11.400年;仅有1.5%的人有集团总部工作经历;与企业正职有直接共事经历的占比为46.1%,与企业副职有直接共事经历的占比为13.7%;中层副职岗位任职数量平均约为2.356个㊂南北方干部的各特征也存在较大差异㊂南方子公司中层副职干部晋升中层正职所需要的时间平均高于北方11.202个月,年龄平均小1.328岁,党龄平均低0.886年,工作经验平均少1.428年,教育年限平均高0.370年,职能部室工作年限平均低0.775年,有集团总部工作经历的比例高1.3%,与企业正职有直接共事经历的比例低11.5%,参加晋升竞争时已任过中层副职数量平均多0.83个㊂通过比较可以发现,南方的干部更加年轻,工作经验更少,教育程度更高,党龄更低,职能部室工作年限更短,有集团总部工作经历的比例更高,与企业正职有直接共事经历的比例更低㊂因此,南北方干部在各特征上有较大的差别㊂表2㊀中层正职人员总体情况统计分析变量总体均值北方均值南方均值北方均值 南方均值long 93.63088.54699.747-11.202∗∗∗(-3.60)age 48.29748.90047.5721.328∗∗∗(4.22)gender 0.9290.9330.9240.009(0.76)party 19.49419.89619.0100.886∗∗(2.60)exp 26.46127.10925.6811.428∗∗∗(3.93)exp 2763.389796.538723.50473.034∗∗∗(3.90)education 15.01714.84915.219-0.370∗∗∗(-4.90)university 0.5480.5670.5260.041(1.80)major 0.6150.6040.629-0.025(-1.13)honour 0.3990.4060.3890.017(0.77)years _j 7.1777.3836.9300.453(1.31)years _z 11.40011.75210.9770.775∗(2.17)relation 0.0150.0090.022-0.013∗(-2.41)exp _cof 0.4610.5130.3980.115∗∗∗(5.06)exp _coz 0.1370.1390.1340.005(0.32)quantity 2.3561.9792.809-0.830∗∗∗(-11.54)N19191048871㊀㊀注:∗㊁∗∗和∗∗∗分别表示p <0.1㊁p <0.05和p <0.001,括号内表示t 统计量的值54㊀第6期㊀㊀袁青川,彭㊀鹏:中国南北方央企干部晋升机制的比较研究四㊁实证方法为研究南方和北方央企中层后备干部晋升速度的影响因素,将南方和北方央企中层后备干部选拔样本组分别用A和B表示,两组的晋升速度分别为long A㊁long B㊂两组晋升速度平均期望值E(long A)㊁E(longB)的差异D为:D=E(longA)-E(long B)(1)建立线性方程:longl=F(X lβl)=X lβl+εl,E(εl)=0,lɪ{A,B}(2)其中,X㊁β为影响晋升速度的相关变量及其系数,ε为服从标准正态分布的噪音㊂南方和北方央企中层后备干部晋升速度期望值可表示为:E(longl)=E[F(X lβl)]=F(X lβl)(3)南方和北方央企中层后备干部晋升速度差距可表示为:D=E(longA)-E(long B)=F(X AβA)-F(X BβB)(4)为分解南方和北方央企中层后备干部晋升速度差距的具体来源,首先,对晋升速度差异围绕南方和北方央企中层后备干部的资源禀赋效应㊁晋升机制效应以及二者的交叉效应进行分解;其次,使用均值特征来估计函数值;最后,使用一阶泰勒展开式围绕X AβA和X BβB进行线性展开㊂在上述步骤下,可将式(4)修改为:D=[(XA-X B)βA]f(X AβA)+X B(βA-βB)f(X BβB)+(X A-X B)(βA-βB)f(X AβA)f(X BβB)+M㊀(5)其中,f(X lβl)=dF(X lβl)/d(X lβl),即f(㊃)是F(㊃)的一阶导数,lɪ{A,B},M函数F(㊃)取平均值并使用一阶泰勒展开估计的近似残差㊂因此,可以将式(4)采用式(5)的形式,具体修改为分解方程式:longA -longB=ðK i=1W iΔx[(F(X AβA))-F(X BβA)]+ðK i=1W iΔβ[F(X AβA)-F(X BβB)]+ðK i=1{W iΔx[(F(X A)-F(X B)]W iΔβ(βA-βB)}(6)其中,W iΔx=(X i A-X i B)βi A f(X AβA)(X A-X B)βA f(X AβA)=(X i A-X i B)βi A(X A-X B)βAW iΔβ=X iB(βi A-βi B)f(X BβB)XB(βA-βB)f(X BβB)=X iB(βi A-βi B)XB(βA-βB)ðK i=1W iΔx=ðK i=1W iΔx=1如方程(6)所示,只要得到系数的估计值,就可以使用资源禀赋特征均值和代表晋升机制的系数均值计算出权重㊂五㊁实证结果影响中层副职晋升中层正职速度的因素分地域考察结果如表3所示㊂央企中层副职干部晋升中层正职时,南方干部的年龄每减少1年,晋升将提速2.912个月,而北方干部的年龄对晋升速度没有明显的影响;南方干部晋升前获得省部级㊁集团级奖励和荣誉使得其晋升速度显著提高了11.092个月;与企业正职有直接共事经历使得南方干部的晋升速度提高了9.529个月;每增加1年的教育,北方干部晋升的速度就会减缓3.495个月;不论是南方干部,还是北方干部,晋升前在基层一线工作年限和在职能部室工作年限都会显著提升中层副职干部晋升为中层正职的速度㊂比较而言,南方干部的上述工作年限更有助于提高晋升速度㊂从对晋升速度的分地域考察情况来看,主要差异有:一是南方央企更看重中层后备干部获得的奖励和荣64商㊀业㊀经㊀济㊀与㊀管㊀理2022年。

See discussions, stats, and author profiles for this publication at: https:///publication/281365130Relative Performance Evaluation: An Empirical Analysis of Turnover of Chinese Local OfficialsArticle · January 2005CITATIONS 13READS 7703 authors, including:Li-An ZhouPeking University35PUBLICATIONS 2,235CITATIONSSEE PROFILEAll content following this page was uploaded by Li-An Zhou on 24 May 2016. The user has requested enhancement of the downloaded file.相对绩效考核：中国地方官员晋升机制的一项经验研究①周黎安（北京大学光华管理学院）李宏彬（香港中文大学）陈烨（北京大学光华管理学院）摘要：本文运用1979至2002年的省级官员数据考察了中国地方官员的晋升机制，侧重研究了相对绩效考核在官员升迁决策中的重要性。

我们发现如下现象：（1）经济绩效对这些省级官员的晋升有正的影响，其中任内平均经济绩效的影响较当年绩效的影响更大，更为显著；（2）在相对绩效考核中，在任官员相对于前任的经济绩效对其晋升有着显著的正影响，而他们相对于周边省份的绩效对升迁的影响则相对有限；（3）经济绩效对升迁的影响随时间不存在明显的变化趋势。

这些发现支持了中央政府运用人事权来激励地方政府官员促进当地经济发展的观点，并且反映了中央政府评价省级官员时的理性选择。

我们认为，这种人事激励方式构成了中国经济增长奇迹的重要来源。

一
、
政治锦标 赛理 论的提 出与适 用性 研究
政治 锦标 赛 理论 主要借 鉴 拉议 尔 与罗 森 的锦 标赛 理 论 ，
是一 种基 于相对绩 效 的激 励理论 ， 在企业 等处较 早运 用 。 在 国 内， 由周 黎安 较早提 出并运用 于解 释 中国经 济增 长之谜 ， 从 制 度角 度研究 中 国地方 政府 的竞 争行 为 ，从 而理 解 中国官 员 的 特殊 晋升道 路 。 在该模 式 中 ， 上级政府 通过 对相 同等级 的下级
一
标 的绩效考 核成 为地 方政 府竞 争 的拉 手 ，也成 为地 方政府 官 员晋 升 的主要考核 指标 ， 由此 ， 形成 了一种 以经 济增 长指标 为
核心 的类 似锦标赛 的竞争 模式 。 随着其 弊端 的出现 ， 该模 式 面 临着 极大 的挑战 和质疑 ，这要 求在实 践 中不断 进行 改革 与完 善 ，而这种 地方政 府为晋 升竞 争而 引起 的经济 发展 研究 也成 为一 种探究 中 国独 特发展 模式 的重要假 说 。
政府 设计一 整套操 作规则 和评 判标 准来 约束 和评价 竞赛 优胜 者， 并基 于政府 绩效 的得分 和分级排 序来 确定 竞赛 优胜 者 ， 最 主要 的特征 在于竞赛 结果 的相对 位次 和排 序 ， 而非 绝对 绩效 ，
这种 相对 绩 效考 核 比之绝 对 数据 更加 易 于评 判 和相 对公 平 。 政治 锦标赛模 式 的激 励效 果在 于地方 官员 追求 晋升 的强 大且 持久 动力 的有效运用 。在 特定 条件 下 （ 官员风 险倾 向 皆为 中 性） ， 对官 员 的培 养和激 励将 产生最优 的效 果 。晋 升锦标 赛作 为一种 有效激 励机制 在大 跃进 时期 已被充 分运 用 ，在改革 开 放之 后发 生 了实质性 变化 ， 即主 要 以 Ｇ Ｄ Ｐ等 经 济增长 绩效 为 度量 标准 ， 取代 了大 跃进时 期的政 治挂帅 。

地方领导晋升竞争是标尺赛、锦标赛还是资格赛一、本文概述本文旨在探讨地方领导晋升竞争的实质，分析其是否更接近于标尺赛、锦标赛还是资格赛。

地方领导的晋升竞争作为政治领域中的一种重要现象，对于地方政治生态和公共政策的制定具有深远影响。

通过对比分析标尺赛、锦标赛和资格赛的特点和规则，本文试图揭示地方领导晋升竞争的内在机制和动力来源，以期对地方政府的领导选拔和激励机制提供新的视角和思考。

标尺赛、锦标赛和资格赛作为不同类型的竞争模式，各有其独特之处。

标尺赛强调相对绩效的评估，即地方领导的晋升主要依据其在同类竞争者中的相对表现；锦标赛则注重绝对绩效的排名，地方领导的晋升取决于其在整个竞争群体中的绝对成绩；而资格赛则更侧重于基本条件和资格的符合，地方领导需要满足一定标准才能获得晋升资格。

本文将通过深入剖析这三种竞争模式在地方领导晋升中的体现，探讨其各自的优势和不足，以及在不同政治环境和社会背景下的适用性。

本文还将结合具体案例，分析地方领导晋升竞争的实际运作情况，以期为我国地方政府领导选拔和激励机制的完善提供有益参考。

二、标尺赛视角下的地方领导晋升竞争在标尺赛视角下，地方领导的晋升竞争被视作一场对标和超越的竞赛。

这种模式下，地方领导不仅仅是在本区域内进行竞争，更是以全国范围内的其他同类地区为参照，设定并追求超越标杆的目标。

这种竞争模式的核心在于，地方领导的政绩评价和晋升机会，很大程度上取决于他们能否在关键指标上达到或超过全国领先水平。

标尺赛模式下的晋升竞争，激发了地方领导的创新精神和拼搏意识。

为了在众多竞争者中脱颖而出，他们不仅关注本地区的实际情况，还积极学习借鉴其他地区的成功经验，努力寻找并填补自身发展的短板。

这种竞争方式有助于推动地方领导在经济发展、社会治理、生态文明建设等多个领域进行全方位的创新和提升。

然而，标尺赛视角下的晋升竞争也存在一定的局限性。

一方面，过于强调标杆和超越可能导致地方领导过于关注短期政绩，忽视地区发展的长期可持续性。

从《小镇喧嚣》看当代中国国家治理理论在乡镇一级的表现摘要：在中国的政府结构中，乡镇一级居于最底层，深深扎根于中国的基层环境之中。

基层的发展与稳定关系到全局的发展与稳定。

从单位制到工厂庇护主义，从经济联邦制到晋升锦标赛，从行政发包制到悬浮性政权，这些理论与我国当前的基层政治相关，是学界这些年重要的理论成果，本文将就其中一些进行检视。

关键词：国家治理；基层政府；理论从1949年建国起，新中国已经走过了六十多年的风风雨雨，在这六十多年里中国的国体，政体都没有发生改变，但国家的治理理念，形式却发生了翻天覆地的变化。

改革开放以后中国的经济体制改革走上了快车道，由计划经济向市场经济转变。

相比于经济体制改革，政治体制改变的步伐较慢，但也绝没有停步不前。

在近些年的发展建设中，中国取得了举世瞩目的成就，经济状况连连走高，不断举行世界性会议，比赛。

要尤其注意的是与同等发展水平的国家相比，中国在保护私有财产的法律制度及市场化水平方面并没有显著优势。

那么是什么给中国的发展加上了助推器。

在不能完全回答前一个问题的情况下，至少有一点可以肯定，中国当前的制度设计并没有拖经济发展的后腿，有其内在的效率与合理性。

基于这个认识，中国国家治理中不断出现的变化吸引了大量中外学者的目光，大家纷纷对中国国家治理中出现的新变化提出自己的理论解释。

从单位制到工厂庇护主义，从经济联邦制到晋升锦标赛，从行政发包制到悬浮性政权，这些理论都让我们可以从新的视角看待我国政治架构中的某些制度设计。

但是任何的制度设计最后都会落实的基层，一个制度的好坏不仅要看它设计的初衷如何，更要关注最终的落实情况。

本文中笔者将以《小镇喧嚣》一文中的经验材料与各种国家治理理论相对照，观察两者之间的契合与分歧。

《小镇喧嚣》一书是作者吴毅根据其2003到2004年在中部某乡镇挂职期间所进行深度访谈和参与观察获得的经验材料结合其自身的理解完成的。

文中所经历的时期较长，达一年半之久，作者详细描述了其在挂职期间所经历的小镇与其下属乡村发生的种种重大事件与善后方案，让我们得以从一个基层乡镇干部的角度看到基层治理的问题与困境。

中国地方官员的晋升锦标赛模式研究*周黎安内容提要:本文研究了中国地方官员的治理模式)))/晋升锦标赛治理模式0的性质与特征,并试图揭示这种特定模式与中国高速经济增长及其各种特有问题的内在关联。

本文认为,晋升锦标赛作为中国政府官员的激励模式,它是中国经济奇迹的重要根源,但由于晋升锦标赛自身的一些缺陷,尤其是其激励官员的目标与政府职能的合理设计之间存在严重冲突,它目前正面临着重要的转型。

关键词:晋升锦标赛地方官员的激励中国经济增长一、引言:中国经济增长之谜中国经济自改革开放以来保持了近30年的高速增长,被世人誉为/增长奇迹0。

中国经济增长奇迹一方面表现为GDP增长速度高、持续时间长。

从增长速度来讲,自现代以来,目前还没有任何一个大国能在30年间保持每年将近百分之十的增长速度,日本的高速经济增长也只持续了20年。

按照中国经济目前的发展趋势,许多学者估计,中国的高速增长很可能不止30年,有可能长达40年。

但另一方面,从经济理论的角度看,这个奇迹的神秘之处在于其/非常规0的性质:经济增长理论所强调的若干增长条件,如自然资源禀赋、物质和人力资本积累以及技术创新能力,中国与其它国家相比并无独特之处,甚至处于低水平阶段,如人均资源禀赋、技术创新水平。

也就是说,按照这些理论的预言,中国不应该有经济奇迹发生。

由于诺斯的开创性贡献(North and Thomas,1971;North,1981),近年来经济学家开始关注制度尤其是经济和政治制度对经济增长的重要作用。

物质和人力资本的增长以及技术进步被认为只是增长的结果,而不是增长的内在源泉,更深层次的决定因素是一国的制度安排。

最近有大量的研究表明,一国的司法制度对金融市场和经济的发展有着巨大影响,而政府的结构以及受到的权力约束也同样影响经济增长(Shleifer and Vishny,1993;Delong and Shleifer,1993;La Porta等,1998)。

从《小镇喧嚣》看当代中国国家治理理论在乡镇一级的表现摘要：在中国的政府结构中，乡镇一级居于最底层，深深扎根于中国的基层环境之中。

基层的发展与稳定关系到全局的发展与稳定。

从单位制到工厂庇护主义，从经济联邦制到晋升锦标赛，从行政发包制到悬浮性政权，这些理论与我国当前的基层政治相关，是学界这些年重要的理论成果，本文将就其中一些进行检视。

关键词：国家治理；基层政府；理论从1949年建国起，新中国已经走过了六十多年的风风雨雨，在这六十多年里中国的国体，政体都没有发生改变，但国家的治理理念，形式却发生了翻天覆地的变化。

改革开放以后中国的经济体制改革走上了快车道，由计划经济向市场经济转变。

相比于经济体制改革，政治体制改变的步伐较慢，但也绝没有停步不前。

在近些年的发展建设中，中国取得了举世瞩目的成就，经济状况连连走高，不断举行世界性会议，比赛。

要尤其注意的是与同等发展水平的国家相比，中国在保护私有财产的法律制度及市场化水平方面并没有显著优势。

那么是什么给中国的发展加上了助推器。

在不能完全回答前一个问题的情况下，至少有一点可以肯定，中国当前的制度设计并没有拖经济发展的后腿，有其内在的效率与合理性。

基于这个认识，中国国家治理中不断出现的变化吸引了大量中外学者的目光，大家纷纷对中国国家治理中出现的新变化提出自己的理论解释。

从单位制到工厂庇护主义，从经济联邦制到晋升锦标赛，从行政发包制到悬浮性政权，这些理论都让我们可以从新的视角看待我国政治架构中的某些制度设计。

但是任何的制度设计最后都会落实的基层，一个制度的好坏不仅要看它设计的初衷如何，更要关注最终的落实情况。

本文中笔者将以《小镇喧嚣》一文中的经验材料与各种国家治理理论相对照，观察两者之间的契合与分歧。

《小镇喧嚣》一书是作者吴毅根据其2003到2004年在中部某乡镇挂职期间所进行深度访谈和参与观察获得的经验材料结合其自身的理解完成的。

文中所经历的时期较长，达一年半之久，作者详细描述了其在挂职期间所经历的小镇与其下属乡村发生的种种重大事件与善后方案，让我们得以从一个基层乡镇干部的角度看到基层治理的问题与困境。