一、名词解释（5题）1.所谓管理，就是在一定的目标导向下，通过计划、组织、领导、控制和激励等活动，来规范和协调人力、财力、物力以及信息和时间等资源，以便更好地达成组织或社会既定目标的过程。
（2）2.所谓品位分类，指的是一种以人为中心的分类方法，其根据公共部门工作人员个人职务的高低、官职的大小排列而成相应的等级。
（57）3.工作规范是对岗位任职者在完成某岗位工作过程中应具备的素质能力以及其他特征等条件的具体规定。
（87）4.所谓公共部门人力资源规划，是指公共组织根据一定时期内的战略目标，来确定组织对人力资源的需求情况，并确保组织在恰当时间里、在恰当工作岗位上有恰当数量的合格人员的过程。
（100）5.结构化面试又称为定向面试，是根据特定职位的胜任素质要求，遵循一定的程序，采用事先制定好的题目、评价标准和评价方法，通过考官与应聘者的沟通交流，来判断应聘者是否胜任该职位。
（140）6.职业锚，也称职业定位，是指当一个人不得不作出职业选择时无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。
（165）7.在职离岗培训，是指公共部门人员以在职离岗的形式到公共部门以外的学校、专门培训机构和其他公共组织或企业接受培训。
离岗进修、挂职锻炼等均应归于此类。
（181）8.管理游戏法，是由两个或两个以上的受训者在遵守一定规则的前提下进行相互竞争或相互合作，以达到某项目标，进而训练受训者收集信息、发现和提出问题以及分析和解决问题的能力的一种方法。
（200）9.同类人误差，也称类已效应，是指考评者在评价与自己属于同类型的考评者时，往往会比对那些与自己不是同一类型的人所作出的评价高。
（244）10.津贴，是指员工因在特殊环境或特定条件下工作所付出的体力、脑力、精神和心理成本的物质性补偿。
它是一种补偿性薪酬。
（260）11.一职多级型职务工资制，是指每一个职务设有若干等级的工资标准，可以根据员工的工龄、劳动熟练程度以及不同的劳动贡献度在现有职务标准范围内进行调整，可以保证在职务未变动的情况下仍可变动工资标准。
（265）二、填空题、判断题（每个10题）1.随着时代变迁和人类素质的整体提高，知识技能型员工正在取代体力型员工，人力资本抑或知识资本在组织发展和社会进步中正发挥着越来越重要，甚至是决定性的作用，组织管理正由以物质资本为中心向人力资本为中心的时代转变。
（1）2.20世纪50年代后，行为科学的产生和发展，进一步矫正补充并扩展了人际关系理论的内容。
（16）3.双因素理论是由赫兹伯格在《工作和人的性质》一书中提出来的，包括激励因素和保健因素。
（26）4.生存—关系—成长理论也称ERG理论，是奥尔德弗提出的一种理论。
生存需求相当于马斯洛需求层次理论的第1和第2级需求；关系需求相当于需求层次理论的第3级需求；成长需求相当于需求层次论的第4和第5级需求。
（27）5.综合管理类公务员与级别的对应关系如下（64）(1)巡视员：八级至十三级（相当于正厅局级）；(2)副巡视员：十级至十五级；(3)调研员：十二级至十八级（相当于正县处级）;(4)副调研员：十四级至二十级；(5)主任科员：十六级至二十二级（相当于正乡科级）;(6)副主任科员：十七级至二十四级；(7)科员：十八级至二十六级（本科生大专生）;(8)办事员：十九级至二十七级。
6.职位评价是确定公共部门职位等级的手段，他常常被组织作为确定薪酬级别，福利标准，出差待遇，行政权限等的依据。
（90）7.公务员的入口渠道逐渐放宽，不仅包括传统的推荐、选拔和调配等方式，同时包括公开招考和平等竞争的考任方式，对于机关系统内专业性较强的职位和辅助性职位，则引入市场竞争机制，运用市场化的人员获取模式，即实行聘任制。
这些新模式都极大地拓展和丰富了公共部门人员招聘的渠道和来源，是我国公共部门人员招聘制度的进一步完善和发展。
（125）8.录用决策是指对已经通过甄选测试的合格人员进行深层次的甄选从而确定哪一位或哪几位应聘者被最终录用为公共部门及其空缺岗位任职人员的过程。
常见的录用决策模式有两种，单一决策模式和复合决策模式。
复合决策模式是指通过对众多应聘者进行测定来从中选出适合不同性质职位人选的过程。
复合决策模式是以岗人匹配为选择标准的，这一过程既包含了对应聘者个人差异和特点的区分，又包括了对职位差异的区分及对合适人员的选拔。
复合决策模式实际上是岗人匹配与人岗匹配的有机统一。
（150）9.特质因素理论，特别重视个人具有的特质与职业所需要的素质和知识技能的匹配问题，该理论是现代人才测评发展的基础。
（162）10.对于新进入公共部门的人员进行职业生涯的早期管理，是引导和帮助新员工尽快融入公共部门、接受公共部门文化和价值观、并取得良好工作绩效的重要环节，一般来讲公共部门职业生涯早期管理主要包括上岗领导和组织社会化两方面内容。
（175）11.人文素养是公务员文化素养的基础和核心，科学素养和审美素养以人文素养为出发点和归宿。
（186）12.行政能力主要表现为公务员应用政策和法律法规以及管理和专业知识来处理实际问题的能力，包括公务人员的观察能力，记忆能力，模仿能力，随机应变能力，归纳概括能力，组织协调能力，领导决策能力，沟通能力，表达能力和能力谈判能力等。
行政能力培训通常采用管理游戏、角色扮演、案例分析、专题讨论等方法进行。
（186）13.行为目标所关注的是受训者受训前、后的行为改变以及这些改变给组织、部门和个人绩效带来的影响。
（193）14.辞退的条件和程序：（293）我国《公务员法》规定，公务员有下列情形之一的，予以辞退。
(1)在年度考核中，连续两年被评定为不称职的；(2)无法胜任现职工作，又不接受其他安排的；(3)因所在机关调整、撤销、合并或者缩减编制数额需要调整工作，本人拒绝合理安排的；(4)不履行公务员义务，不遵守公务员纪律，经教育仍无转变，不适合继续在机关工作，又不宜给予开除处分的；(5)旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归连续超过15天，或者一年内累计超过30天。
辞退公务员需要按法定程序进行，具体如下。
(1)所在单位在核准事实的基础上，经领导集体研究提出辞退建议，并填写辞退人员审批表，按管理权限报任免机关审批。
(2)任免机关人事部门对辞退事由进行审核。
(3)任免机关进行审批，作出辞退决定的，要以书面形式通知呈报单位和被辞退人员，同时抄送行政机关人事部门备案。
被辞退人员如有不服，可依据辞退通知书按法定程序进行申诉。
15.辞职的条件和程序：（293）我国《公务员法》规定，公务员有下列情形之一的，不得辞去公职。
(1)未满国家规定的最低服务年限的；(2)在涉及国家秘密等特殊职位任职或离开上述职位不满国家规定的脱密期限的；(3)重要公务尚未处理完毕，且须由本人继续处理的；(4)正在接受审计、纪律审查，或者涉嫌犯罪，司法程序尚未终结的；(5)法律、行政法规规定的其他不得辞去公职的情形。
公共部门人员辞职的一般程序如下。
(1)本人提出书面辞职申请。
(2)在接到员工辞职申请后，相关人事任免机关要对申请者的条件进行审查，符合法定条牛的，才予以批准。
我国法律规定的任免机关审批期限为90天，超过期限而未予答复的，可视为同意。
但在审批期限内，申请人不得擅自离岗，否则作擅自离职处理。
(3)辞职申请被批准后，员工应及时办理相关手续，以保证公务执行的连续性，如果辞职人员任职期间涉及财务工作，还需要进行相应的财务审计，其后任免机关才可以为其办理辞职手续。
16.退休金待遇规定。
公共部门职工与干部的退休待遇依工龄长短，按月领取退休金，其标准一般为本人工资的60%~70%,领取至死亡时为止；特殊行业和职业，如教师等，退休时工龄达到30年的，领取原工资100%的定额退休金；对于作出特殊贡献的，如全国劳动模范、劳动标兵等，在退休时保持荣誉者，或在革命和建设中有特殊贡献者，部队军级以上单位授予英雄称号的转业、复员军人，退休时仍然保持荣誉者，可享受较高退休待遇，其标准可高于一般退休标准的5%~15%。
（295）17.内部人力资源供给是公共部门人力资源供给的主要部分（除新建公共部门外）,公共部门未来人力资源需求的满足应该优先考虑内部人力资源供给。
一般说来，影响内部人力资源供给的因素主要有：公共组织人员年龄分布、人员的自然流失（伤残、退休、死亡等）、内部流动（晋升、降职、平调等）、跳槽（辞职、解聘等）、新进人员的情况、公共部门人员填补预计空缺岗位的能力等。
（108）三、多选题（10题）1.公共部门应包括如下4种类型的组织，一是政府组织，二是事业单位，三是民间组织，四是国有企业或公共企业。
（10）2.现阶段我国公共部门人力资源管理制度由政治任命制度，公务员制度，弱势群体保护制度，非常任（弹性）用人制度这4种基本的公共人事管理制度构成。
（52）3.公共部门人员分类制度包括品位分类，职位分类，职品混合分类三种。
（54）4.访谈法或称面谈法，是指根据工作分析的目的和要求，通过有针对性的面对面交谈来获取工作信息的方法，访谈法的形式主要有两种，个别访谈和集体访谈。
（74）5.职位评价的方法主要有4种：职位排序法，职位归类法，计点法和因素比较法，前两种方法属定性方法，后两种方法属定量方法。
（91）6.人力资源规划实施必须遵循以下基本规则：战略导向原则，螺旋式上升原则，制度化原则，人才梯队原则，关键人才优先原则。
（117）7.在人员甄选过程中应坚持任职回避（又称职务回避）和公务回避。
（136）8.人员征询通常包括资格审查、初选、测试（包括面试，笔试和心理测试等）、体检、个人资料核查等几个阶段。
（136）9.心理测试包括：能力测试，人格测试和职业兴趣测试。
（142）10.评价中心技术包括：文件筐技术，无领导小组讨论，管理游戏，角色扮演和个人演说。
（145）11.甄选方法的选择通常按如下几个标准进行：信度，效度，普遍适用性，效用和合法性。
（148）12.霍兰德职业倾向类型包括：社会型，企业型，常规型，现实型，研究型和艺术型。
（163）13.职业生涯机会评估主要是针对自己所面临的外界环境对自己的职业定位，职业选择和职业发展的影响所做的分析、判断。
（169）14.绩效沟通的方式主要有正式沟通和非正式沟通两种。
（216）15.绩效辅导的方式通常有三种：具体指示，方向引导，积极鼓励。
（218）16.基本工资包括：基础工资、工龄工资和岗位工资或职务工资等。
（258）17.福利的作用：增加员工收入，提高和改进员工及其家庭的生活水平和生活质量；凝聚员工士气；降低员工流失率；吸引优秀员工。
18.聘用合同的特征：特定性；弱法定性和强制性；有偿、诺成、双务合同。
（287）四、简答题（5题）1.Y理论的主要观点包括如下几点（22）(1)人并非生性懒惰，也并非天生不喜欢工作，人愿意为他人和社会做贡献。
