如何看人不走眼--胜任能力与选材及晋升

如何看人不走眼如何看人不走眼人际交往是人类社会相互联系和交流的基础，而要进行良好的人际交往，首要的一步就是要准确地认识和判断他人。

然而，人们的言行常常不尽如人意，因此就显得非常重要的是，学会如何看人不走眼。

本文将从以下几个方面来介绍如何准确地观察和判断他人。

一、观察面部表情和眼神面部表情和眼神是人们交流最重要的载体之一，通过观察他人的面部表情和眼神，我们可以大致了解他们的情绪、态度和意图。

例如，当一个人微笑时，往往表示他处于一个愉悦和友好的心情；而当一个人紧皱眉头时，往往表示他正为某件事情感到烦恼或者不满意。

同时，通过观察他人的眼神，我们可以获取到更多的信息。

例如，当一个人的目光不断游移时，很可能表示他心神不宁，或者有所隐瞒；而当一个人目不转睛地盯着你的眼睛看时，往往表示他对你非常关注。

二、留意非语言行为除了面部表情和眼神之外，人们的身体语言也是人际交往中重要的表现形式。

例如，一个人的手势、姿势、肢体动作等，都可以反映出他的内心活动和意图。

例如，当一个人的手臂交叉着，往往表示他对当前的情境持保留态度，或者不太愿意与他人亲近；而当一个人由于紧张而手足无措时，往往表示他缺乏自信或者不擅长进行人际交往。

另外，一个人的微笑、握手、拥抱等行为也可以反映出他对他人的态度和情感。

三、倾听和观察他人的谈话内容人们的言辞也是人际交往中重要的反映形式。

通过仔细倾听他人的说话内容，我们可以了解到他们的思维方式、价值观念和意图。

例如，当一个人总是谈论着自己的成就和优点时，往往表示他自尊心较强，希望得到他人的赞赏和肯定；而当一个人总是谈论着别人的缺点和过失时，往往表示他心胸狭窄，缺乏尊重和包容。

四、了解他人的背景和经历一个人的背景和经历往往会对他的性格和行为产生重要影响。

因此，要准确地判断他人，我们就需要了解他们的家庭背景、教育经历、职业经历等。

例如，一个人的家庭环境是否和睦、是否受过良好的教育、是否具有丰富的职业经验等，都会对他的性格和行为产生重要影响。

如何看人不走眼----选才选材是重中之重，面试中提问的问题及注意的问题。

一、我在选材方面存在的误区1、您有没有刻意的夸大企业？面试官应把公司的大致情况以及公司的发展前景三言两语做一简要描述，因为公司的发展变化需要增添新的人才加盟，这样顺理成章地把要招聘人的原因及重要意义叙述出来。

进而可以具体叙述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以说出干到什么程度会有什么待遇等等。

2、您有没有在试图寻找超人？面试后共有10位合格者需要录取4位，该录取谁呢？傻子都会知道答案：录取前四名。

而实际操作经验是：最好前两名不要录取，要录取排在三名以后的，为什么？第一，因为好的都在抢，社会上的用人单位不是你一家，当你把排在前面的两位录取到企业后，企业对他有个试用期。

企业往往单方面想我在试用你，我在考验你，而事实上忽略了一点：应聘者也在试用企业。

而试用期内双方的机会成本都不高，谁都可以炒对方的鱿鱼，不仅是企业炒员工。

第二，优秀的人永远会有很多机会等着，不仅你看上了他，而且其它企业也会看上他，他在试用期内会骑着马找马，会有许多机会向他招手，他随时会离你而去，而你怎么办？你想起排在中间的那几位，结果那几位此时刚好找到了工作上班了，这样对企业来讲是竹篮打水一场空。

3、您有没有忽略应届生的情商和逆商？（沟通能力、抗压能力、适应能力）要根据岗位的职责确定适合本岗位的主要能力，举例阐述说明能力的事例，然后提出关键问题，让其回答。

4、你有没有“俄罗斯套娃”现象？（选择不如你的人）如果我们每个人都雇用那些比我们矮小的人，那么我们就会变成一家侏儒公司，但是如果我们每个人都雇用那些比我们高大的人，那么我们就会变成一家巨人公司。

二、如何确定你所招聘岗位胜任的素质1、对本岗位做简单的工作分析，明白他上班要做什么工作？在面试前应仔细阅读该岗位的岗位职责。

2、提炼关键事件---要做的工作中最困难的是什么？部门经理应找出本岗位最棘手的工作内容，说明整个过程，问面试者：如果是你你怎么处理？3、确定胜任素质---要克服最困难的事需要什么素质？例如：客户经理：抗压能力三、选人要先看行为1、人格特质（性格特征）------生来就是做这事的料（性格测试题）2、需求-------我要做3、自我定位-----是我该做的4、价值观-----很重要、所以做5、知识、技能-----知道为什么要做，会做、能做四、面试中我怎么问话（面试者要学会倾听、观察、少说多听）1、行为面试方法：多问过去、少问将来2、适应能力的问题？例如：1）、举例描述一下在你的工作中曾发生的突发的或未预期的事件，你是如何应对的？2）、举例说明当面对组织优先级发生变化，你不得不迅速调整自己工作的情况3）、你有多少个不同的老板？你和他们中哪一个合作的最有效率？4）、当你的职能、部门和工作发生变化时，你曾遇到过什么样的问题？5）、你换过几次工作？哪一个让你最头疼？6）、如果给你一个完全不同于以往工作的安排，你认为要花多少时间去适应它？为什么？7）、你是如何帮助你的同事来适应变化的？8）、你希望你当前工作那些方面发生变化？为什么？五、面试中我怎么判断真假1、可视性的、外表的（非语言的）：55%（眼神，身体语言，手势，面部表情）1）观“仪表”，应试者的服装并不一定非要很正式，但一定要整洁。

如何看人不走眼我今天演讲题目叫做《如何看人不走眼》是我们人才的招聘选拔。

人才选拔就像丈母娘选女婿这样，正好我们人力资源圈子里，对人才的选拔，流传着这么一个笑话，说丈夫老去丈母娘那儿抱怨，说她的女儿好吃懒做不干活，丈夫就跟丈母娘说，真倒霉，我怎么选上你们家闺女做老婆了，你这个女儿又不会做饭、又不会洗衣服、好吃懒做，什么都不干，我真倒霉，怎么选上她了？丈母娘特别镇静，说了一句话，您知足吧，你不觉得我女儿正是有这样那样的缺点，她才找了个你这样的？她才没有能嫁得更高啊？如果我女儿跟天仙似的，你女娶到她吗？大家想想丈母娘的话，是不是特别有道理？这个叫什么？叫选拔中的适才适岗，是不是？什么样的企业招什么样的人，我们说，在英文里头，跟大家交流一下，形容选拔是特别特别精确，叫PIN MATCH，PIN 是大头针和大头针的针尖，这个针尖叫PIN，那个MATCH就叫对上了，吻合了，一场选才叫PIN MATCH，候选人的大头针的针尖，对上我这个职位要求，这个大头针针尖，这一对，对上了，才叫彻底的适才适岗。

所以，选才不容易，针尖哪有正好对上针尖的时候，看看这两个内容，怎么看人不走眼，一个是在人才招聘体系方面，我们会出现很要命的三个同音字，叫茫、盲、忙。

茫然、盲目，还有一通瞎忙，这是咱们第一个要讲的，在招聘中，怎么通过职责分清，避免这三个茫、盲、忙，最后把招聘选拔工作达到共赢。

接下来我们进入第二各模块，是胜任素质。

现在选拔中比较时髦的是说要按胜任素质模型，来选拔人才，我们讲一点胜任素质，其实它是选才之本，你选拔一个人的时候，到底是选他冰山上头的知识技能，是大学英语四级六级，这是知识技能，还是选这个人冰山下头，他的价值观、自我定位，还有那些软性的技巧，到底选哪个？我们看一下。

问自己这样三个问题，尤其是我们在座的，还有电视机前有老总朋友，我这三个问题，曾把几个老总朋友问哭过，不夸张，问哭过。

第一个问题，就是你的公司，最不成功的招聘，你还记得是哪次吗？最看人看走眼的时候是哪次？我所就职的公司，我知道摔过一个大跟头，是我们用猎头高薪挖来一个国际知名企业的一个销售经理，事后这个销售经理表现出来的行为，我们知道招错了，这是最失败的一场招聘。

人力资源经理如何看人不走眼作者：张银昆来源：《人力资源》2011年第10期人才，无疑是企业最宝贵的资源。

比尔·盖茨认为把微软顶尖的20个人才挖走，微软就会变成一家无足轻重的公司。

随着时代的发展，企业家们都深刻地认识到人才对于企业的重要作用，也愈加重视人才的吸纳引进工作。

在很多的企业里面，招聘工作则成为了人力资源部的第一重要工作。

简单来说，招聘工作就是把合适的人吸纳进来，安置在合适的岗位上。

然而，合适的人才并没贴有“标签”。

怎样才能保证既不错过一个“好人”，也不放进一个“坏人”，这需要人力资源经理有一双“慧眼”，做到“看人不走眼”。

在谈“看人不走眼”之前，有必要介绍一下素质的“冰山模型”，这会对准确判断人才产生重大的影响。

“冰山模型”(如图1)是由美国著名心理学家麦克利兰在1973年提出来的，就是将人员素质的不同表现划分为表面的“冰山之上”和深藏的“冰山之下”。

“冰山之上”包括人才的基本技能、基本知识等，是人的外在表现，很容易了解与判断的“能力”部分。

“冰山之下”包括人才的角色定位、价值观、自我认知、品质和动机，是人的内在，很难测量的部分。

工作业绩一能力×态度，因此，不管是能力还是态度，都会对候选人才的业绩产生重大的影响。

相对来说，冰山之上的部分要好判断一些，而冰山之下部分的判断则要难得多。

好了，我们回到“看人不走眼”的主题上来。

“看人不走眼”主要包括两个方面，一是看什么?二是怎么看?看人不走眼，我们看什么?看人不走眼，就是要真实还原候选人才的面貌，准确评估其能力和态度，判断其是否为公司合适的人才。

所以我们主要看两个方面：第一是“冰山之上”。

合适的人才需要将自己的知识、技能和经验运用到新的岗位上来并对公司做出贡献。

因此，我们首先要看其是否具备胜任公司工作的能力。

能力是个比较宏观或者比较虚无的概念。

我们可以将能力进行细化并定义适合公司的标准。

一般来说，能力包括了侯选人才的知识、经验、技能和智商。

三步走，HR看人不走眼看人不走眼，就是要真实还原候选人才的面貌，准确评估其能力和态度，然后和公司的要求进行对比，通过匹配程度来判断其是否为适合公司的人才。

所以我们主要看两个方面：第一是冰山以上部分，也就是候选人才具备的能力。

合适的人才需要将自己的知识、技能和经验运用到新的岗位上来并对公司做出贡献。

因此，我们首先要看其是否具备胜任公司工作的能力。

能力是个比较宏观或者比较务虚的概念。

我们可以将能力进行适当的细化并定义适合公司的标准。

一般来说，能力包括了侯选人才的知识、经验/技能和智商。

在招聘工作中，知识主要是指对相关工作所需要的理论知识的掌握程度。

比如网站开发工程师需要掌握php技术的专业理论知识等等。

经验/技能主要是指侯选人才对本行业或者本岗位积累的工作经验、工作技能，能够很好的完成本岗位的工作要求。

比如软件公司的销售经理会要求侯选人才之前有丰富的销售经验和技能,包括寻找客户、拜访客户、商务谈判、合同签订、合同执行等等方面。

而智商主要是指侯选人才的逻辑思维能力、判断能力、分析问题解决问题的能力等等。

不同的公司不同的岗位对智商的要求不一样，这里就不一一赘述了。

第二是冰山以下部分，也就是看态度或品德。

这部分是人才内心的真实写照，也是人才内驱力和主观能动性的体现。

良好正确的态度或品德，将极大的提升人才对公司的贡献和价值，反之，则对公司的破坏性很大，高层次人才的表现更加明显。

在实践工作中，态度和品德一般会从这几个方面来看。

首先是诚实、正直。

不管是在公司里还是在社会上，诚实正直都是每个人才的立身之本。

其次是成就动机，也就是看侯选人才是否积极上进，是否对公司或者岗位有浓厚的兴趣，愿意竭尽全力去完成岗位的任务，并和公司一起发展。

第三是团队合作。

随着社会的发展，每项工作都需要一个团队去协同完成，因此团队精神对于完成一项工作变得非常的重要。

团队合作主要看侯选人才有没有开放的意识、合作的心态，能不能很好的和团队里面的人互相帮助、互相协作，一起完成工作任务。