宝钢后备人才培养规律和实践

宝钢专业技术人员层级培训体系的研究与实践宝钢人才开发院方岳伦、许勇内容摘要：本文结合宝钢继续工程教育实际情况，简要分析了构建专业技术人员层级培训体系的指导思想和基本原则，阐述了层级培训体系的结构和内容，提出了专业技术人员岗位能力/业务知识关系结构模型和“标准+a”课程开发模型，并结合层级培训实践，简述了四点体会。

随着当前全球钢铁业规模扩张和竞争态势愈演愈烈，宝钢制定了新一轮发展战略，并提出2007-2012年规划期末要拥有一支高度职业化、国际化并具备卓越领导力的高级经营管理人才队伍、一支具有自主创新能力的国际钢铁行业技术领军人才队伍和一支具备精准操作能力的学习型、技术型操作人才队伍。

在此背景下，规范公司培训工作，整合公司现有培训资源，建立健全教育培训体系已成为近阶段宝钢教育培训的重点工作之一。

在建立健全教育培训体系框架下，如何构建与公司发展战略相适应、符合人才开发需求的专业技术人员层级培训体系已成为一项极其重要的课题，需要企业继续教育工作者花大力气去研究和实践。

构建专业技术人员层级培训体系的指导思想与目标定位对专业技术人员实施层级培训是宝钢构建员工分层分类培训体系，开展管理、技术和技能三类人员层级培训的重点工作内容之一，是对不同岗位层级专业技术人员实施系统性能力提升培训的一项创新性工作，是公司培养符合战略发展需要的高素质专业技术人才的一种有力手段。

根据宝钢各主要子、分公司专业技术人员现有技术层级的划分情况，宜将宝钢专业技术人员层级培训对象划分为四个层级，即核心层（首席师）、中坚层（主任师）、骨干层（区域师）和潜在层（协理师）。

专业技术人员层级培训体系的建立首先要符合公司发展战略实施需要，以支撑公司的战略发展；第二，要符合公司人力资源规划实施的需要，以支撑创新型技术人才的培养；第三，要符合公司对员工知识结构和岗位能力的要求，以支撑技术人员岗位胜任素质与能力提升；第四，要符合宝钢培训工作发展的要求，以支撑世界一流企业培训基地的建设。

宝钢NET-5M 模式培育新员工【关键词】员工培训 钢铁企业作为宝钢的核心单元，宝钢分公司承担着为集团公司输送人才的重要任务，因此，宝钢分公司近年来招聘了大量的新员工，并且对新员工的成才周期要求越来越短，素质技能要求越来越高。

为了加速新员工成才步伐，宝钢分公司推出了具有自身特色的“NET-5M 新员工培养通用模型”。

“NET-5M ”即“新员工二年期五模块（New Employees Two Years-5 Modules ）”，具体是指新员工入公司后2年内，经过逻辑严密、循序渐进的入司培训、岗位认知培养、工作文化培养、军事训练以及项目引导培养这5个模块的系统培养，使其从一个大学生快速成长为一名职业人。

新员工的成长规律经过系统的分析与研究，我们发现新员工进入企业后一般会经历以下四个发展阶段：憧憬向往期。

新员工刚进入企业时，满怀激情，希望能有展示自己才华的舞台，尽快得到企业的认可。

但是，除了在应聘时获得的简单信息外，新员工对企业的实际运作情况几乎一无所知。

此刻，他们最想知道的是公司的生产与经营状况、规章制度、工作流程、公司对员工的要求、企业文化以及未来发展前景等基本情况，以便通过深入了解并对照自身素质作出比较清晰的定位。

角色模糊期。

新员工在参加了公司组织的集中培训并工作一段时间后，对企业有了一定程度的了解，但由于对自己的岗位职责没有清晰认识，因此对即将从事的工作和未来的职业发展方向感觉迷茫，希望对工作环境和岗位要求有清晰的了解和认识。

同时，从这一时期开始，随着对企业了解的不断加深，原有的完美预期与现实之间产生了一定的差异，思想容易出现一些波动。

发展认同期。

随着对企业的深入接触和熟悉，员工对“新家”有了归属感和认同感。

同时，在逐步建立清晰、理性的企业概念和岗位概念时，他们也不断寻找工作与个人兴趣的结合点，这也是新员工真正融入企业，成为企业“内部人”的过程。

在这一时期，新员工渴望得到肯定和鼓励，获得工作的成就感；同时，企业也要求他们在工作中，能够建立起良好的人际关系和工作关系。

钢铁行业人才培养的关键举措有哪些钢铁行业作为国民经济的重要支柱产业，对于人才的需求日益增长。

在当前竞争激烈的市场环境下，培养高素质、专业型的钢铁行业人才成为了企业发展和行业进步的关键。

那么，钢铁行业人才培养的关键举措究竟有哪些呢？首先，建立完善的教育体系是培养钢铁行业人才的基础。

这包括从高等教育到职业教育的全方位覆盖。

在高等院校中，应设立与钢铁相关的专业，如冶金工程、材料科学与工程等，并不断优化课程设置，使其与行业的最新发展和需求紧密结合。

不仅要注重理论知识的传授，更要加强实践教学环节，通过实验室实践、企业实习等方式，让学生在实际操作中积累经验，提高解决问题的能力。

职业教育也是钢铁行业人才培养的重要途径。

针对钢铁企业中一线操作工人的需求，职业院校应开设针对性的课程，如钢铁冶炼技术、轧钢技术等。

通过“工学结合”的模式，让学生在学习期间就能接触到真实的工作场景，毕业后能够迅速适应岗位要求。

其次，加强企业内部培训是人才培养的关键环节。

钢铁企业应根据自身的发展战略和员工的职业发展规划，制定系统的培训计划。

对于新入职的员工，要进行全面的入职培训，包括企业概况、企业文化、安全知识等方面的内容，使他们尽快适应企业环境。

对于在职员工，要定期开展岗位技能培训，提升他们的专业水平和工作能力。

同时，企业还可以开展跨部门交流和培训，让员工了解不同岗位的工作内容和流程，培养他们的全局意识和协作能力。

此外，鼓励员工自我学习和提升，为员工提供学习资源和时间，并对取得相关证书或成果的员工给予奖励和晋升机会。

再者，产学研合作是培养创新型人才的有效方式。

钢铁企业应与高校、科研机构建立紧密的合作关系，共同开展科研项目和技术创新。

高校和科研机构具有丰富的科研资源和人才优势，企业则具有实践经验和市场需求的敏锐洞察力。

通过产学研合作，能够将理论研究与实际应用相结合，加速科研成果的转化和应用，同时也为企业培养了一批具有创新思维和实践能力的人才。

宝钢启动“青苹果”计划日前，随着集团公司首期“青苹果”短训班在人才开发院开班，助推青年人才快速成长的宝钢“青苹果”计划正式启动。

“青苹果”计划是今年集团公司人力资源部为加速青年人才成长、完善人才培养体系而开展的一项重要工作。

集团公司每年从大学毕业满3年的宝钢青年员工中选拔一批高素质、高潜质人才，纳入公司基础人才库进行为期两年的培养。

培养期结束后，集团公司将根据评估结果，将培养对象纳入管理人员后备或技术人才后备培养序列中。

由集团公司人力资源部、人才开发院、团委共同举办的短训班是“青苹果”计划中的重要环节。

该短训班每年举办一期，要入选该班，青年员工不仅要符合多项“硬指标”，还要满足四项“软指标”。

“硬指标”包括拥有良好的新进大学毕业生培养期综合评价和三年来的绩效评价等，“软指标”则要求青年员工具备诚信正直的君子之心、积极进取的蓬勃之心、有较强创新意识的创造之心，以及善于团结协作的合作之心。

经基层选拔推荐，共有77名青年员工参加了首期“青苹果”短训班，他们将接受为期五天的含金量极高的专题培训，内容包括群策群力、高效沟通、项目管理、MBTI性格类型测试、无领导小组讨论、拓展训练、决策模拟、读书分享等。

短训班的不少培训内容曾出现在集团公司管理人员任职资格培训的课堂上。

“青苹果”短训班结束后，集团公司将根据学员的专业素养和发展潜力，确定集团公司基础人才库的入库人选。

在两年的培养过程中，集团公司人力资源部将与各单位人力资源部门召开圆桌会议，共同制订培养计划并分层实施。

集团公司将重点围绕“连线高层、共同宝钢、海外研修和专项培训”等内容实施培养。

入库人才将成为公司后备干部的培养对象，与公司领导直接连线，每年参加一次“共同的宝钢、共同的梦想”研修班，在两年内有机会参加一次海外子公司实习或专项培训，还将参加跨单位挂职、实习，接受管理培训、业务培训和外语培训等。

各单位也将为青年后备人才提供职业生涯规划、内部岗位交流、项目担当和专项培训等内容丰富的培养计划。

企业后备人才的培养方案企业后备人才的培养方案（精选6篇）为确保事情或工作高质量高水平开展，就不得不需要事先制定方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。

方案应该怎么制定呢？下面是小编为大家收集的企业后备人才的培养方案（精选6篇），希望能够帮助到大家。

企业后备人才的培养方案篇1一、企业人力资源管理人才现状企业核心竞争力本质上是结合战略、人才、管理、技术等基础上形成的保持企业长期竞争优势的能力，获得人才优势是打造企业核心竞争力的关键所在。

企业为了获取人才优势，提升核心竞争力，往往会选择大规模的外部招聘，以满足人才的需求，而忽略了内部人力资源的培养和选拔。

导致了人力资源部门面临这样的难题：一方面，外部招聘的员工由于缺乏对企业文化和业务状况的了解，难以在短期内发挥其所在岗位的最大组织效能，并且外部招聘新入职的员工忠诚度较低，可能会进一步导致企业人才的流失。

另一方面，在企业的内部员工看来，他们的能力积累和提升被上级和企业管理者所忽视，极有可能挫伤内部员工的工作积极性，员工难以看到自己职业未来的发展方向与上升空间，从而影响企业人力资源的稳定，这样的企业对于人才恐怕很难有长久的吸引力。

究其原因，在于人才使用和培养机制方面存在如下问题。

首先，企业软环境。

在中国这个讲究“人情关系”的社会氛围影响下，有部分员工认为，企业人员的引入和晋升大部分依靠与领导的关系，形成了员工之间缺少信任，甚至因利益相争而导致内部人际关系紧张；此外，“大锅饭”的传统思维，也导致不少员工缺乏动力、不思进取。

第二，缺乏长远人才培养规划。

通常企业中主要靠员工的“师带徒”模式或自己边摸索边学习培养工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知识的更新与补充。

第三，如今科技信息发达，职场生力军多为80后、90后大学毕业生，这一职场人群心眼活、想法多、胆识大。

企业在管理人才的过程中，80后、90后常由于新入职场不受看中而跳槽。

一旦，企业人才流失，后备人才培养不足，则会出现人才青黄不接，甚至出现人才危机。

宝钢技能大舞台任你精彩秀出来——随中海油高技能人才队伍赴宝钢交流感悟边寒江九月上海依然如火，虽然秋的韵律偶能舞动几缕秋风，摇缀几点秋雨，但怎奈何已被称作秋阳的那个家伙，还是夏日中的老样子，肆意依旧。

“火”是这次来上海的总体感受，无论是在宝钢还是在世博。

当然，这个火不仅仅是脑门子上的烈日咸盐——世博的滚滚人潮、宝钢的碌碌矿运；世博活动的飞扬炫彩、宝钢发展的腾达辉煌；世博护照盖章人群的风风火火、宝钢热轧钢板催人奋发的淋淋大汗……然而，世博的“火”和宝钢的“火”留给我的却是两种不同的体味。

世博精彩，万国万象，万种风情，万般摇曳。

但品味的过程始终伴随着喧哗与浮躁的氛围，加之一日看尽长安花的心情，碰上了无处不在的九曲十八弯的排队长龙，所有的情趣都变成了窜着火苗子的骚动和急躁。

走进宝钢却是一种全然不同的感受，这里也有个“舞台”，它不同于世博园中的“宝钢大舞台”，它没有华章鼓乐，没有霓裳羽衣，更没有明星大牌看家护院。

但这里的表演确是相当的精彩，宝钢工人蓬勃进取，技能队伍奋进高歌，创新人才烈焰激情。

无不让人震撼，让人心怡悦动，让人思绪炫舞飞扬。

宝钢的技能人才培养真可谓遍地开花、硕果累累。

今年以来，仅宝钢股份本部的技能人才就已申请国家专利115项、获得企业技术秘密653项；加之各项合理化建议为企业创效5.99亿元。

其标志性人物孔利明为宝钢解决各类设备的疑难杂症358个，生产工艺改进39项，提出和实施合理化建议372条，主导的科研项目课题23项，进行技术改进257项，创造经济效益1560万元，并连续5年摘取中国专利新技术博览会金奖，拥有国家专利54项。

而且其带领的科技创新小组，近4年来共获企业技术秘密89项，国家专利115项，技术改进352项，创经济效益5120万元。

宝钢各生产领域，孔利明式的人物不胜枚举，风起云涌，层出不穷，他们不仅荡平现场疑难杂症，为企业节能增效，还勇于超越自我、挑战权威。

甚至不乏问顶登峰之士，在钢铁行业最知名的“美国钢铁协会”论坛上作学术报告，挥洒自如的漫步国际钢铁舞台。