浅谈基层公路管理部门的人力资源管理

高速公路人力资源成本管理探析随着经济的发展和人民生活水平的不断提高，高速公路建设的速度逐年增长。

但是，高速公路的建设过程中需要大量的人力资源，如何进行成本管理也成为了一个必须解决的问题。

本文将从人力资源成本管理的角度，对高速公路建设进行探析。

一、人力资源成本的构成在高速公路建设中，人力资源成本是不可避免的，对于人力资源成本的管理，首先需要了解其构成成分。

人力资源成本主要包括薪酬、社会保险和福利、培训和开发等方面。

其中，薪酬是最基础的成本，主要是指工资、津贴、补贴等，这部分成本的管理需要考虑到员工的实际工作量、工作效率、绩效考核等因素。

社会保险和福利主要是指养老、医疗、失业、工伤、生育等保险以及住房、交通、餐饮等福利待遇，这部分成本需要考虑到员工的实际需求和政策法规的限制。

培训和开发成本则是指提升员工技能和素质所需的费用，这部分成本需要考虑到员工的职业发展和企业的发展需要。

二、人力资源成本管理的重点高速公路建设中，人力资源成本管理的重点主要包括以下几个方面：1. 建立完善的考核体系建立完善的考核体系，可以使员工对自己的工作状态有更加明确的认识，从而提高工作效率和工作质量。

同时，科学的考核体系也能够帮助企业对员工的薪酬进行公平合理的调控。

2. 科学合理地配置人员高速公路建设中，不同的工作岗位需要不同类型、不同技能的人员。

企业需要根据工作需求，科学合理地配置人员，避免过多或不足的人员造成占用成本或影响施工进度。

3. 充分发挥员工潜力高速公路建设是一个复杂的过程，员工需要不断垂直和横向发展自己的能力，才能够更好地适应工作需要。

因此，企业需要为员工提供有针对性的培训和发展机会，充分发挥员工的潜力，提高其工作技能和素质，不断提升企业的核心竞争力。

4. 稳定员工队伍高速公路建设是一个长期过程，需要长期稳定的员工队伍支持。

企业必须注重员工的职业发展和身心健康，建立和谐的企业文化和管理体系，从而更好地留住员工，保持员工队伍的稳定性。

公路交通系统人力资源管理中的问题与对策摘要：公路交通系统作为国家基础设施建设的重要组成部分，对于社会的发展和经济的增长具有重要的推动作用。

人力资源是公路交通系统建设和运营的关键资源，对于保障公路交通安全和高效运营具有重要的作用。

然而，目前公路交通系统人力资源管理中存在诸多问题，例如人才流失、招聘难度大、员工素质不高等。

本文通过对公路交通系统人力资源管理的问题进行分析，提出了一些应对策略，包括增加投入、改进管理方式、加强人才培养等，旨在为公路交通系统的人力资源管理提供一些启示和建议。

关键词：公路交通系统；人力资源管理；问题与对策正文：一、问题分析1.人才流失严重公路交通系统是一个高技术含量的行业，需要大量的技术人才和专业人才来支撑其建设和运营。

然而，当前人才流失严重，已经成为公路交通系统人力资源管理中的一大难题。

这不仅会导致公路交通系统建设和运营的不稳定，也会使得公路交通系统的管理和服务水平下降。

2.招聘难度大公路交通系统的专业性较高，招聘岗位一般需要具备较高的学历和专业能力，因此招聘难度大是公路交通系统人力资源管理中常见的问题之一。

尤其是对于某些特殊岗位，如高速公路维护人员、建筑工人等，招聘难度更大。

3.员工素质不高目前，公路交通系统中普遍存在员工素质不高的问题。

一方面，一些员工在入职前缺乏必要的专业知识和技能，导致在职工作中难以胜任；另一方面，一些员工缺乏职业道德和职业素养，可能会对公路交通系统的正常运营造成不利影响。

二、对策建议1.增加投入公路交通系统是国家基础设施建设的重要组成部分，应该得到足够的资金支持。

政府需要加大对公路交通系统的投入力度，提高建设和运营的保障力度，为公路交通系统的人力资源管理提供坚实的基础。

2.改进管理方式公路交通系统应该通过改善管理方式，提高员工的工作积极性和满意度。

主要包括建立激励机制、提高员工福利待遇、加强对员工的培训和培养等。

这些措施可以有效提高员工的工作质量和工作效率，为公路交通系统的发展提供有力支持。

公路施工企业提高人力资源绩效浅谈摘要：公路施工企业点多、线长、面广，流动分散，这给人力资源管理带来很多困难因素，在这类企业中如何搞好人力资源管理，提高人力资源的绩效，本文从实际经验出发，提出了一些切实可行的建议，以期对实际工作有所帮助。

关键词：施工企业绩效当前，随着改革逐步进入深水区，企业的制度性矛盾越来越突出，企业的人力资源管理也面临越来越多的挑战。

在这种新形势下，公路施工企业如何提高人力资源的绩效，继而适应深层次改革的需要，在建设施工市场立于不败之地呢？1 公路施工企业人力资源绩效管理的特点与一般意义上的普通企业相比，公路施工企业有自己独特的行业特点，突出地表现为：①点多、线长、面广，流动分散。

均为野外施工，环境艰苦。

②工作跟着项目走，没有固定的工作场所，一个工程项目施工完成后，转移阵地，到另一个地方施工。

③人员相对不固定。

项目经理、技术负责人、及负责实验、质检、安全等的人员依据项目情况临时组建，没有相对固定的搭配。

以上特点决定了在这些企业的人力资源管理过程中，存在着以下问题和特点：1.1 战略目标的认同意识相对不高。

由于工程施工受政策、资金、气候、季节、地方事务等各种复杂因素的影响，工程项目的工期、成本、利润等等无法做到提前准确预测，所以往往很难提前制定出较为详实的工作目标，工作计划，很难准确判断工作项目最后的各项指标情况，所以，就很难在职工意识中树立起较为明确的战略规划和具体目标，职工对企业制定的战略目标认同度不高。

1.2 对人力资源绩效管理的参与度不够。

由于长期在工地施工，只关注于工程施工中的技术环节，在进行绩效管理时，企业员工往往认为那都是人力资源部门的工作，与自己没有关系，即便是绩效考核，也随随便便地填填表而已，并不认真对待。

1.3 岗位管理人员或岗位关联人员与该岗位员工之间的沟通相对困难。

由于工程项目多且分散，项目、人员往往分散在全国各地，这使得相互沟通变得困难，尤其是企业的业务部门与垂直管理下的分部门及人员之间，同业务部门而非同项目的人员之间，基层人员和企业中层、上层领导之间，都存在着沟通上的相对障碍。

公路人力资源精细化管理的方法与途径探索随着社会经济的不断发展，公路交通在各个领域起着重要的作用，而公路人力资源的管理对于公路交通的发展至关重要。

如何实现公路人力资源的精细化管理成为一个亟待解决的问题。

本文将探讨公路人力资源精细化管理的方法与途径，以期为公路交通管理提供一些参考和借鉴。

一、建立科学的人力资源管理体系公路人力资源精细化管理的第一步就是建立科学的人力资源管理体系。

这需要从岗位设置、人员配备、绩效考核、薪酬福利等方面进行全面规划和设计，确保能够有效地调动和激励员工的积极性和创造力。

在制定管理体系的过程中，还需要考虑到人力资源的特点，比如公路交通行业的工作性质较为特殊，对员工的要求也与其他行业有所不同，因此在管理体系的设计中需要考虑到行业特点和员工需求，确保管理措施的科学性和针对性。

二、优化人才招聘和选拔机制公路人力资源精细化管理的另一个关键点就是优化人才招聘和选拔机制。

在人才招聘和选拔过程中，需要更加注重岗位的需求和人员的素质匹配，而不是简单地通过学历和经验来进行评判。

可以通过面试、能力测试等多种方式来全面评估求职者的能力和潜力，确保招聘到的员工能够适应岗位的需求，并且具备成长和发展的潜力。

对于现有员工的选拔和晋升也需要建立科学的机制，鼓励员工不断学习与提升，为企业的发展注入新的活力。

三、加强员工培训和发展在公路人力资源精细化管理中，加强员工培训和发展是非常重要的一环。

通过培训，可以帮助员工不断提升自己的专业技能和综合素质，适应市场的变化和企业的发展需求。

培训内容可以包括技术培训、管理培训、心理素质培训等多方面，使员工在工作中更加得心应手，提高工作效率和品质。

企业还可以通过内部晋升、岗位轮岗等方式来为员工搭建发展平台，激发员工的主动性和创造性。

四、建立健全的绩效考核和激励机制绩效考核和激励是公路人力资源精细化管理的重要环节。

通过建立健全的绩效考核机制，可以对员工的工作表现进行全面评价，为员工的发展和晋升提供依据。

公路路面工程服务的人力资源管理与培训随着交通运输的发展，公路建设也日益繁忙，对于公路路面工程服务的人力资源管理与培训显得尤为重要。

本文将着重探讨如何在公路路面工程服务中进行有效的人力资源管理与培训，以确保项目的顺利进行和提高工作效率。

一、人力资源管理1. 人力资源需求规划在公路路面工程服务中，人力资源需求规划至关重要。

首先，需要根据项目的规模、要求和工期等因素评估所需的人力资源数量。

其次，要对不同岗位的工作职责和技能进行详细分析，确保招聘到的员工能够胜任相关工作。

最后，要及时跟进项目的进展，根据实际情况调整人力资源的配置，以确保工作的顺利进行。

2. 招聘与选拔为了确保公路路面工程服务人员的素质和能力，招聘与选拔过程尤为关键。

首先，需要制定招聘标准，明确人员要求和条件，以筛选出合适的人选。

其次，可以通过招聘会、网络招聘、内部推荐等多种渠道广泛招聘，扩大人才资源的范围。

最后，在面试过程中要结合实际工作场景进行综合评估，选择适合的人才。

3. 岗位设计与职责明确在公路路面工程服务中，岗位设计与职责明确是人力资源管理的基础。

根据工程项目的不同阶段和要求，将人员划分为不同的岗位，并明确每个岗位的工作职责和权限。

此外，还需要建立良好的沟通机制和工作流程，确保各个岗位之间的协调与合作。

4. 培训与发展公路路面工程服务人员的培训与发展是提高工作效率和质量的关键。

培训可以包括技术培训、管理培训、安全培训等多个方面。

通过培训，可以提高员工的岗位技能和专业知识，增强其解决问题和应对挑战的能力。

培训还可以加强员工之间的交流和团队合作，提高工作效率和质量。

二、人力资源培训1. 技术培训公路路面工程服务人员的技术培训是提高工作质量和效率的基础。

可以通过组织专业技术人员进行现场指导，培训员工掌握和运用先进的施工技术和设备。

此外，还可以通过开展技能竞赛、技术交流会等形式，激发员工学习的主动性，提高技术水平。

2. 管理培训公路路面工程服务人员的管理能力培训也不能忽视。

谈公路工程监理单位人力资源管理沈海军江苏燕宁工程咨询有限公司【摘要】本文结合当前我国现状，以公路工程监理单位人力资源管理特点出发，浅谈公路工程监理单位的人力资源管理。

【关键词】公路工程监理单位人力资源管理一、引言公路工程监理单位是指具有公路工程监理单位法人资格，依法取得公路工程监理资质，并在相应资质范围内从事公路工程监理业务的企业。

其人力资源管理是指根据公路工程监理单位发展战略和项目需求，在经济学与人本思想指导下，通过招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列员工管理形式，有计划地对人力资源进行合理配置，达到充分调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为单位创造价值，实现组织与成员的最终共同发展的目标。

公路工程监理单位由于其项目的不确定性、工作环境受项目影响较大、人员流动较频繁等特点使得其人力资源管理工作不同于其他行业，存在一定的难度，值得相关从业人员探究。

二、公路工程监理单位人力资源管理的特点１．从业人员需具备一定的专业知识和从业资格证。

当前，我国的公路建设不仅对工程监理单位的资质有一定的要求，还要求其从业人员具有一定的专业知识和相关的从业资格证书。

这种要求表现于：担任总监、专业监理工程师、试验监理工程师等岗位的从业人员，要求通过理论知识的学习，参加国家交通部或者相关部门组织的监理工程师考试，并取得相关职业资格证书；担任现场监理员的要求参加相关部门组织的培训，并通过考试方可上岗执业。

２．从业人员工作与生活环境相对较艰苦。

由于当前靠近城市地区的高速公路已经逐渐完善，使得很多公路建设都需要穿山越岭，经过多个地区，其区域间的环境状况无法估计，并且监理单位驻地一般情况下都采取的是租住或者现场临时建设，使得大多监理单位从业人员所在的工作环境都较差。

工作方面，个别项目连办公室、电脑等办公设施都无法满足；食宿方面，由于项目人员较多和区域限制等众多因素的影响，使得很多监理人员在项目上的居住环境、伙食状况等较差。

特别是有的监理项目处于山区的，日常生活用品、蔬菜等都需要定期采购，使得监理人员的日常工作和生活条件更加艰苦。

高速公路人力资源管理信息化探讨-人力资源高速公路人力资源管理信息化探讨周大鹏邹威李丹丹陈杰辽宁省高速公路管理局营□管理处一、信息化管理相关概念人力资源管理信息化管理，也称电子人力资源，主要是指先进信息技术在人力资源管理中的应用，建立人力资源的快速服务系统的网络管理系统，可以使人力资源管理过程电子信息化。

狭义的人力资源信息化是自动化程度高，基于internet网络人力资源管理，包括人力资源的基本工作方法和流程，如人员招聘、绩效管理、薪酬管理、培训开发等。

一般来说，电子信息和人力资源的人力资源管理基于电子商务的概念，包括使用单位内部网络和其他电子手段，如员工信息管理、员工职业生涯管理等人力资源管理工作。

二、人力资源管理信息化建设的必要性1.高速公路人力资源管理现状由于辽宁省高速公路各管理处及其下属收费站点多、管养路线长、覆盖地域广的特殊性，人力资源管理工作面临着员工众多、结构复杂等诸多困难。

考勤、工资发放、员工信息管理等作为部门日常性的事务，仅仅依靠过去原始的人工方法进行，管理准确性和及时性都无从保证。

2.人力资源管理信息化建设带来的效益（1）直接好处。

一是减少用人规模，控制人工成本。

例如，仅报表一项工作，原来需要一个人两个月的工作可以减轻到一个人一个星期完成；工资处理和发放原来需要一个人一个月的工作可以减轻到一个人两天即可完成，大大降低了人工成本。

二是大量节省通讯、差旅、设备、纸张等费用。

员工需要与人力资源部门打交道时，主要是通过网络（互联网），跨越时空的距离，无障碍交流，实现无纸化操作，大量节省通讯、差旅、设备、纸张等费用。

（2）间接好处。

第一，领导决策有数据依据，决策质量更高，减少决策失误。

正确的决策是高速公路管理成功的基石，决策失误有时会给高速公路管理带来巨大的损失，决策的正确与否，不仅取决于管理者的能力和水平，更多的还取决于管理者是否有足够的决策依据，也就是数据支持。

第二，人力资源管理者腾出有效时间，从事人力资源的激励、考核、开发等核心工作，提升高速公路的核心竞争力。

浅谈高速公路人力资源管理作者：卢川泗来源：《广东科技》 2014年第6期卢川泗（漳州市靖海高速公路有限公司，福建漳州 363000）摘要：随着国民经济的快速发展，高速公路也逐渐兴起并广泛投入使用中，而在其管理活动中，人力资源占据着不可替代的作用，并且逐渐被各级管理者所重视。

为适应高速公路的发展，构建科学的人力资源体系，必须不断地创新管理方式，把人力资源管理提升到战略高度。

关键词：高速公路；人力资源；管理0 前言如果说科学技术是第一生产力的话，那么人力资源就是当之无愧的第一资源。

高速公路的建设单位作为高速公路建设的主体，承担着高速公路建设的重任，因此人力资源管理应成为建设单位高度重视的重要课题。

如果不抓紧对人力资源的开发和管理，势必会与当前形势的发展不相适应，造成人力资源工作的被动局面。

这也就要求人力资源管理工作紧密联系实际，积极探索高速公路建设新时期下人力资源管理工作的新方法，并且与新时期下高速公路系统人事改革的需要和高速公路建设的发展潮流相适应。

1 高速公路人力资源管理的现状分析1.1 建设单位没有形成独特的文化和绩效考核体系考核手段有两个特点：①强调考核与利益分配的关系；②管理的角度是对员工个人。

当然弊端也相当明显，它并没有有效地发挥考核的主体功能，对组织的维持和发展也没有足够重视。

这主要表现在：①在绩效考核操作方面：忽视实际可以量化的“绩效”而过分重视“德”与“勤”。

②在管理者自身方面：许多管理者把绩效考核简单地等同于绩效管理，把两者混为一谈。

③在对绩效管理目的认识方面：一些管理者认为绩效管理的目的就是调整待遇及决定发放奖金，未能着眼于提高员工素质，进而实现组织战略目标，这恰恰违背了绩效管理的初衷。

1.2 多种用工模式制约人力资源的统一管理和利用目前的高速公路由于其建设的特殊性、周期性以及地域性等原因，在用工模式上有正式工、合同工、聘用工以及临时工等多种用工方式共存的现象。

另外，这种现象也普遍存在于目前高速公路在建单位之中，从而造成了人力资源的管理复杂，限制了人力资源的整体规划。

基层工作人员的人力资源管理人力资源是一个企业或组织的重要资源之一，它不仅仅涉及到高层管理人员，也包括基层工作人员。

基层工作人员是企业组织中最基础的员工群体，他们直接参与生产、服务和管理等一线工作。

因此，对于基层工作人员的人力资源管理至关重要。

本文将就如何进行基层工作人员的人力资源管理进行探讨。

一、招聘与入职招聘是人力资源管理的起始环节，对基层工作人员的招聘需要有明确的需求和标准。

招聘过程中，企业需要综合考虑基层工作人员的专业技能、工作经验、学历等条件，并通过面试、笔试等方式进行综合评估。

合适的基层工作人员入职后，应该给予他们系统的岗位培训，帮助他们更好地适应新环境、掌握工作技能。

二、激励与激励机制激励是推动基层工作人员积极性和创造力的重要手段。

企业可以通过建立激励机制，如绩效考核、奖金激励、晋升机制等来激发基层工作人员的工作动力。

此外，积极开展员工关怀活动也是重要的激励方式，例如组织团建活动、提供员工福利等，加强员工对企业的认同感和归属感。

三、培养与提升基层工作人员的发展，不仅仅是通过工作经验积累而来，也需要通过培训和提升来提高他们的能力水平。

企业可以根据基层工作人员的实际需要，制定相应的培训计划和课程。

培训内容既可以包括专业技能培训，也可以包括软技能培训，如沟通技巧、团队合作等。

同时，企业也应该提供晋升通道，通过内部选拔和晋升机制，为基层工作人员提供发展的机会。

四、沟通与反馈良好的沟通与反馈机制可以使基层工作人员与企业保持紧密的联系，促进信息的传递和问题的解决。

企业应该建立起开放的沟通渠道，如员工意见箱、定期员工座谈会等，倾听基层工作人员的意见和建议，及时解答他们的疑问。

同时，通过定期的绩效评估和工作反馈，及时发现并纠正问题，帮助基层工作人员不断进步。

五、离职与离职管理在人力资源管理中，离职是一个不可避免的环节。

对于基层工作人员的离职，企业需要进行合理的离职管理，并关注员工的反馈和离职原因。

通过离职面谈和离职调查等方式，了解基层工作人员对企业的意见和不满，及时改进管理不足之处，减少离职率。

关于高速公路人力资源管理存在的问题分析及其建议摘要：作者结合多年的工作实践，就高速公路人力资源管理存在的误区、现状进行了分析，并提出了一些管理过程中的合理建议，供大家一起学习交流。

关键词：人力资源；误区分析；管理现状；建议中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2011）11-0028-01随着高速公路快速的发展，人力资源管理活动在整个高速公路管理活动中地位越来越重要，其作用已日益被各级管理者认识。

为适应高速公路未来发展，构建科学的人力资源体系，必须不断地创新管理方式，把人力资源管理提升到战略高度。

一、高速公路人力资源管理误区1.认为人力资源管理就是维持现状。

有些管理者认为，维持现状，保持一个单位的稳定最为重要。

这意味着他们将注意力集中在了业务或事物管理范畴，组织内部一团和气，缺少朝气和创新精神，抱残守缺，不利于企业壮大、发展。

2.认为人力资源管理只是人力资源部门的事情。

人们对人力资源管理缺乏系统的理解，往往把人力资源管理工作看成是人事部门的责任。

认为人力资源管理属于单位内部管理，只有成本支出，不能创造效益，就功能而言只是业务部门的辅助部门。

管理活动推进过程中缺少业务部门的配合，致使许多管理、考核、培训等工作流于形式，人力资源管理体系难以落到实处，难以收到实效。

3.认为“人力资源管理”就是“人事管理”。

目前我省高速公路人力资源管理部门，多从事孤立、静态的管理，重事不重人，管理活动局限于为事配人。

在这种传统的人事管理理念下，员工从开始工作便被被动地分配到某个岗位。

人员稳定性极高，造成人力资源浪费、闲置严重。

另外这种认识的误区还导致管理上仅仅把员工作为一种生产要素，严格置于监督控制之下，忽视了对人的开发和利用。

二、高速公路人力资源管理的现状分析1.绩效管理体系不完善。

考核手段往往从对员工个人进行管理角度出发，强调考核与利益分配的关系，忽视了对组织的维持和发展，没有有效地发挥考核的主体功能。

浅谈公路施工企业的人力资源管理摘要：人力资源管理是现代企业管理的核心。

目前我国公路施工企业现有的人才储备和技术能力参差不齐，很多企业的人力资源管理还处于粗放式的管理阶段，尤其人力资源开发方面更加薄弱,已成为企业可持续发展的严重障碍。

公路施工企业在随着市场经济快速发展的同时，也暴露了其本身在人力资源管理中隐藏的问题。

本文作者结合所在的中交四公局人力资源管理实际，分析公路施工企业人力资源管理出现的问题，并提出了相关对策。

关键词：公路施工企业人力资源管理一、公路施工企业的人力资源管理现状公路施工企业属于典型的劳动密集型产业,人工成本大，技术含量低,相应的资本壁垒和技术壁垒都很低,许多企业的人力资源管理也仅仅停留在传统的人事管理阶段,方式粗放，效率低下。

目前，公路施工企业的人力资源管理面临诸多问题：1、缺乏与企业发展目标相匹配的人力资源管理体系。

相当一部分公路施工企业人力资源管理理念滞后,企业一把手在观念上不重视人力资源管理工作。

认为施工企业的发展就是靠社会人脉关系、靠资金投入,没有将一支高素质的经营管理队伍作为企业发展的首选。

许多公路施工企业的当前的的人力资源管理水平比较落后，不足以支撑企业的战略转型和创新发展。

2、人力资源管理水平较低。

相当一部分人力资源管理人员由企业退下来的不便于安置的专业化水平不高的人员来担任。

对员工的管理属于事务性“劳动关系管理”的范围，把人力资源部门当作仅仅处理“考勤、档案”管理等工作的事务性部门。

人力资源结构不合理，有核心竞争力的人才严重缺乏,而素质较低的一般人员则严重富余。

公司领导层更换频繁,导致企业行为明显短期化,只重眼前利益和业绩考核，忽视长期发展。

3、后备人才队伍结构失衡。

公路施工企业的后备人才多属于土木、桥梁等与公路施工有关的专业，技术人员相对充沛，而在企业管理、人力资源、工程管理等专业人才却相对不足，在项目管理中，既懂技术又懂管理的人更少，导致企业发展后劲不足。