人员素质测评复习资料第一章

式和风格，以及其融合于团队的可能性。
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2、安 置
• “垃圾放是放错了地方的宝贝。”
• 分工的精细化对人们的素质提出了不同要求，人—岗之间的 最佳匹配如何实现，成为人力资源管理的重大课题。通过人 事测评，可以对个体的兴趣、人格、能力、技能等多方面进 行分析，为人力资源的合理安置提供信息。
• 测评性质：客观测量（人事管理活动） • 测评内容：知识、技能、倾向、个性特征、发展潜力 • 测评目的：科学评价人员素质 • 测评技术：心理测验、面试、情景模拟等技术手段 • 测评对象：组织各类人员
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பைடு நூலகம்
广义的测评包括主观性测评和客观性测评
• 主观性测评 • 个人面试 • 证明核查 • 简历评价
差异性：“一娘生九子，九子各不同。”“一棵树上长不出 两片完全相同的叶子”。
表出性：素质虽然是内在的与隐蔽的，但它总会通过一定的 形式表现出来。行为方式、行为过程与工作绩效是素质表现 的主要媒体与途径。
三、素质形成的决定因素
• 素质形成决定于两个基本因素——遗传和环境。
• 1.遗传是素质形成的生物学前提 • 遗传是指生物个体前后代生理和心理上的相似性。个体素质是可
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1、招聘甄选
• “尽管可以教一只火鸡爬上树，但最好还是找一只松鼠。” • 人事甄选的一个关键技术问题，是如何预测候选人未来工作的
绩效，人事测评可以为预测应聘者将来的工作行为与绩效提供 科学依据： • 通过各种能力测验我们可以预测个体在将来胜任工作的可
能性（司机、厨师、飞行员）； • 通过对个体的人格测量，我们可以预测个体将来工作的方
三、人事测评在HRM中的应用领域

第一章人员测评基础一、素质测评、能力测评和绩效评估是人员测评的有机结合。

二、素质心理学含义：素质，又称天赋，是个人生来所具有解剖生理特点。

通过遗传获得也叫遗传素质。

指神经系统、感觉器官、运动器官的特性。

脑的特性尤为重要。

素质的含义：指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条和基本特点，是行为的基础与根本因素。

包括生理素质、心理素质两方面。

三、素质的特征：（基础、稳定、可塑、内在、表出、差异、综合、可分解、层次与相对性）素质的可塑性（由遗传、环境与个体能动性三个因素形成）四、素质的构成：身体素质和心理素质五、心理素质包括：智能素质、品德素质、人格素质、文化素质心理素质是个体发展与事业成功的关键因素，心理素质测评应成为我们测评的重点。

六、心理素质中的智能素质包括：观察力、想象力、记忆力和思维力。

七、素质测评含义：批通过科学的手段和方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。

八、人员素质的测量和物质测量不同，物质测量是用直接测量，人员素质测量用间接测量。

九、素质测评的功能：1、甄别和评定功能（甄别是指对人才素质状况优劣、水平高低的鉴别和评定；评定是衡量受测者的素质构成及其成熟程序。

）2、诊断和反馈功能（诊断指通过测评，找出被测者素质构成及发展上的问题及不足；关系：相互联系、相辅相成）3、预测和激励功能（预测指通过人才素质现有状态的鉴别评定，它可以推测其素质发展的趋向）十、素质测评不足：一种静态结果的反馈十一、如果说素质测评可以针对任何人进行的话，绩效评估则只能局限在特定的范围。

十二、绩效含义：批工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成绩、效果、效率和效益。

十三、绩效的表现形式：工作效率、工作任务完成的质与量、工作效益十四、绩效特征：客观性、效果性、效率性、效益性。

因此，绩效会随着时间、空间、工作任务及工作条件（环境）等因素的变化而变化。

十五、绩效评估包括：考核和评价两个环节。

（关系：二者相互依存、考核为评价提供事实依据：考核是基础）十六、绩效分析方法：1、产品分析法[数量与质量]、2、时间分析法[在岗与实作]、3、经济分析法[产值、利润、节约]、4、事故分析法、5、相关分析法、6、比较分析法。

《人员素质测评》复习资料（开卷）第一章：1、素质测评、绩效的概念；素质的特点2、素质测评与绩效考评的区别和联系3、几种素质测评的类型和原则4、素质测评对人力资源优化和管理的作用。

第二章：5、人员分析的概念第三章：6、测评标准体系横向结构、纵向结构包括哪些内容？7、构建测评标准体系的基本方法有哪些？8、工作分析法概念9、观察法概念10、调查访谈法概念和分类11、构建测评标准体系的步骤包括哪些？第四章：12、心理测验概念（阿纳斯塔西）13、投射技术的特点14、气质四类型15、价值观测评第五章：16、面试的特点、类型17、压力面试、结构化面试概念18、面试中“问、听、观、评”的技巧有哪些？19、能结合实际来谈面试的设计包括哪些内容和环节？第六章：20、评价中心法概念21、简述评价中心的测评形式和特点22、公文处理形式及特点23、无领导小组讨论概念24、评价中心方式的优点和缺点第七章25、其他测评方法包括哪些？第八章26、能够结合实际设计并运用人员素质测评方案，熟悉流程与步骤是怎样的？27、首因效应误差概念28、近因效应误差概念第九章29、效度的概念和分类30、结构效度概念31、信度的概念及分类32、一致度概念33、项目质量考评指标内容34、区分度概念35、趋中心理误差概念36、哈罗效应误差概念第十章37、测评结果报告的方式分类I、课程性质与设置目的要求一、课程的性质《人员素质测评理论与方法》课程是江苏省高等教育自学考试人力资源管理专业（本科段）的一门重要的基础课程。

其任务是指导人力资源管理专业的应考者系统地学习人员素质测评基本理论与基本方法，熟悉人员素质测评的基本理论，掌握人员素质测评的基本方法，并用于指导人力资源管理的实践。

本课程考核内容共涉及教材中九章的内容（与教材章节有所不同，请考生注意），基本涵盖了人员素质测评的基本理论与主要方法。

考核的各章分别是：素质测评导论；素质测评的历史与发展；素质测评的原理；素质测评标准体系的构建；心理测验方法；面试方法；评价中心技术、其他素质测评方法和素质测评的质量分析。

第一章人员测评的基础知识一、素质及相关概念1、素质，又称胜任特征，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个人特征的集合，是行为的基础与根本因素，包括生理素质和心理素质。

素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区分绩效好坏差异的个人特征。

2、素质的构成要素——决定个人绩效的因素（1）知识：指个人在某一特定领域所拥有的事实型与经验型信息。

（2）技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。

（3）态度：是人们在自身道德观和价值观基础上对事物的评价和行为倾向，是对外在事物的内在感受。

（4）自我形象：是一个人对自己的认识和看法，即内在自己认同的本我。

（5）个性：是一个人的整体精神面貌，是个体对环境与各种信息所表现出来的持续而稳定的倾向性心理特征的总和。

个性与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。

（6）动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和力、影响力）它们将驱动、引导和决定一个人的外在行动。

3、全脑模型：基于“大脑优势”的潜在职业素质–原理：大脑分工与人的思维方式、创造力、学习力相关联，脑部分工特点而产生的兴趣偏好，兴趣爱好又作用于个人动机与能力发展4、素质形成的因素：①遗传是素质形成的生物学前提②良好环境是素质形成的根本条件5、素质如何驱动高绩效的形成？（素质的投入产出模型）6、麦克利兰如何去定义胜任特征的？描述胜任特征的基本维度：（1）行动的强度与完整性。

这是描述胜任特征定义和级别的最核心的维度。

该维度展现了胜任特征对于驱动绩效目标实现的强度以及为实现绩效目标而采取行动的完整性，在辞典中通常用A表示；（2）影响范围的大小。

影响范围表示受该胜任特征影响的人的数量职位的高低以及规模的大小。

例如，一项胜任特征可能影响到一个人，一个工作团队部门和整个企业组织，甚至是国际性的大型组织。

另外，影响范围还可以通过对一个问题的重要程度来体现。

范围从一个人的绩效，到一个专案，甚至整个组织的经营方式等。