人员素质测评理论与方法复习资料

一、名词解释

1、 素质：是指个体完成一定活动（工

作）与任务所具备的基本条件和基本 特点，是行为的基础与根本因素，包 括生理素质和心理素质两个方面。

2、 绩效：是指主体在一定时间与条件

下完成某一项任务所取得的业绩、成

效、效果、效率和效益，包括工作效

率、工作任务完成的质与量和工作效

益。

3、 素质测评：是指主体采用科学的方

法，收集被测评者在主要活动领域中 的表征信息，针对某一素质测评目标 系作出量值或价值的判断过程，或者 直接从表征信息中引发与推断某些素 质特性的过程。

4、 绩效考评：主要是对主体工作后结

果的分析和评定，具体地说，绩效考 评是指考评主体对个体或组织活动成 果及其价值的考查和评定。

5、 诊断性测评：是那种服务于了解素

质现状或素质开发中的问题为目的的 素质测评。

6、 考核性测评：又称鉴定性测评，是

以鉴定与验证某种素质是否具备或者 具备程度大小为目的的素质测评。

7、 职业：是指个人所从事的作为主要

生活来源的工作。

&地位：又叫职等，是指个人职位在 同一组织系统内或不同组织系统中所 处的位置。

9、 量化：即数量化，指给事物以数字

形式的表示。

10、 一次量化：是指对素质测评的对 象进行直接的定量刻画，例如违反次 数、出勤频数、身高、体重、产品数 量等等。

11、 当量量化：就是选择某一中介变

量，把诸种不同类别或不同质的素质 测评对象进行统一性的转化，对他们 进行近似同类同质的量化。

12、 价值观：是主体以自身需要为尺 度对客体意义是认识，指生活方式和 目标，或者说期望说明和不期望说明。

13、 资格：是指知识、技能、能力， 或者三者相对某一特定职位工作要求 的组合、个人条件及相关特征。

14、 知识：是个体所具有的可直接应 用于完成某项工作任务的信息体系 15、 态度：是个体对某类型的人、事

物、机构以及观念的较为稳定的行为 倾向。

16、 动机：指在所期望的活动或目标 上倾注精力和发挥能力的愿望。

17、 工作经历：指个体获得的工作经

验，包括工作程度、工作项目、工作 方法和工作水平。

18、 品德：是指个人依据一定的道德 行为准则行动时所表现出来的某些稳 固的心理特征，是个性中具有道德评 价意义的核心部分。

19、 潜能：是做某件事或学习某项工 作的潜在能力，可以是智力上的也可 以是体能上的。

20、 能力：是指通过训练或具备某种 经历而产生的从事某项工作的已具备 的水准，亦即现实能力，如说话、唱 歌、跳高等能力通过训练是可以提高 的。

21、 能力倾向：是一种潜在与特殊的 能力，是一些对不同职业在不同程度 上所贡献的心理因素。

22、 运动技能倾向测验：主要是用于 测评一个人运动反应的速度、灵活性、 协调性和其他身体动作方面的特征。

23、 技能：是体力上或运动上的潜能 和能力，或做某件事时表现出的纯熟 技艺。

24、 才能：指工作者具有一定的从事 或学习从事某项任务的能力。

25、 气质：指与不同的工作环境和要 求相适应的个体特征。

26、 兴趣：指个体对某种类型的工作 活动或经验选择的内在倾向，它同时 具有排斥与之相反的活动或经验的倾 向性。

27、 人员分析：是对工作人员以及与 工作有关的个性特征进行分析和描

述，寻找成功地从事某项工作的个人 特征。

28、 人员特征：指与人员分析有关的 能力、技能、知识、品性及其他个人 属性。

29、 特质：一般是指个性的纬度和范

围，具体表现为个体稳定的行为特征。

30、 KSAO :知识、技能、能力和其他

个性特征的英文缩写，它是指与工作 有关的个人特征。

31、 测验：根据特定的个性特征区分 个体时所采用的工具、过程、或方法， 如量表、试卷、访谈、面试、求职登 记表等。

32、 事件：是可以观察到的行为，人 在实际操作时从行为本身完全可以做 出推断和预测。

33、 标准：指测评标准体系的内在规 定性，常常表现为各种素质规范化行 为为特征或表征的描述与规定

34、 标度：对标准是外在形式的划分，

常常表现为对素质行为特征或表现的 范围、强度、和频率的规定

35、 标记：即对应于不同标度（范围、

强度和频率）的符号表示，通常用字 母（A、B、C等）、汉字（甲、乙、丙

等）或数字（1、2、3等）来表示，它

可以出现在标准体系中，也可以直接 说明标准。

36、 语言：是思维的物质外壳，它是 思想的直接表现，它体现了一个人对 事物认识、分析、综合与归纳的能力。

37、 非语言的体态：又称体态语，一 般指手势、身势、面部表情、眼色、

人际空间位置等一系列能够揭示内在 意义的动作。

38、 体态语：又称身体语言”肢体语

言”，是用身体动作来表达情感、交流

信息、说明意向的沟通手段。包括姿

态、手势、面部表情和其他非语言手

段，如点头、摇头、挥手、瞪眼等。

39、 个性：即指个人具有的各种比较 重要的和稳定的心理特征总和，包括 个性倾向性和个性心理特征。

40、 个性特征：指个体在心理发展过 程中逐渐形成的稳定的心理特点

41、 个性心理特征：是个体在社会活 动中表现出来的比较稳定的成分，包 括能力、气质和性格。

42、 职业生涯：就是一个人的职业经

历，它是指一个人一生中所有与职业 相联系的行为与活动，以及相关的态 度、价值观、愿望等连续性经历的过 程，也是一个人一生中职业、职位的 变迁及工作、理想的实现过程。

43、 工作分析法：是采用科学的方法 收集工作信息，并通过分析与综合所 搜集的工作信息找出主要工作因素， 为工作评价与人员记录用等提供依据

的管理活动。

44、 观察法：由有经验的人通过直接 观察的方法，记录被观察者某一时期 的工作内容、原因和方法而不干扰其 工作。

45、 工作日志法：是由工作者按标准 格式及时详细记录自己在工作中的行 为与感受。

46、 主管人员分析法：是由主管人员 通过日常的管理权力来记录所管理人 员的工作活动、任务、职责。

47、 关键事例法：是一种通过对实际 工作中特别有效或无效的工作者行为 的简短描述来调查与分析工作的一种 方式。

48、 调查访谈法：又称调查咨询法， 这种方法是通过广泛的调查与咨询来 建构与筛选素质测评目标与指标

49、 胜任特征：是指能将某一职位上 表现优秀的员工与表现一般的员工区 分开来的个体特征，它包括动机、特 质、自我概念、知识、技能等能显著 区分任何可以测量的、表现优秀的员 工和表现一般的员工的个性特征。

50、 理论推导法：又称为素质结构分 析法，是指从某些理论出发，从素质 结构的本身分析，来确定素质测评的 内容、目的与指标。

51、 典型分析法：是通过对少数典型 的人员素质或工作角色特征的剖析研 究来编制素质测评的标准体系的方 法。

52、 历史概括法：指把历史上那些成

功、失败的且被证实过的一些人物的 素质搜集起来作为正向测评指标与反 向测评指标的方法。

53、 文献查阅法：是从相关的文献资 料中寻查有关的测评要素，利用前人 的研究成果来建构我们所需要的测评 目标。

54、 覆盖筛选法：是指在收集到足以 覆盖人员素质结构内涵与外延的各种 测评目标和指标后，先进行经验性、 专家性的筛选，然后进行试测，在试 测基础上再作多元统计分析，进行主 因素分析与量化筛选，找到主要而关 键的素质测评指标体系。

55、 权重：即测评指标在测评体系中 是重要性或测评指标在总分中应占的 比重。

56、 纵向加权：即对不同的测评指标 给予不同的权重数。

57、 横向加权：即给每个指标分配不 同的等级分数。

58、 绝对权数：即为分配给测评指标 的分数，也成为自重权数，它常常为 绝对数值。

59、 相对权数：是指某个测评指标作 为一个单位在总体中的比重值，它常 常表现为相对数量，即百分比、小数 等。

60、 心理测验：是根据一定的法则和 心理学原理，使用一定的操作程序给 人的认知、行为、情感的 心理活动予 以量化，实质上是行为样组的客观的 和标准化的测量。

61、 技能：是体力上或运动上的潜能 和能力，或做某件事时表现出的纯熟 技艺。

62、 适应技能：指个体根据工作中存 在的身体上的、交往上的、组织上的 安排和情况来处理不变的和变化的工 作要求的能力。

63、 职业技能：指个体依据个人偏好 和能力水平综合形成的处理事务、数 据、人际关系的技能。

64、 特殊技能：指个体根据业务需要 的标准来从事某一特定工作的能力。

65、 投射技术：广义的投射技术是指 那些把真正的测评目的加以隐蔽的一 切间接测评技术。侠义的投射技术是 指把一些无意义的、模糊的、不确定 的图形、句子、故事、动画片、录音、 哑剧等呈现在被测评者面前，不给任 何提示、说或要求，然后问被测者看 到、听到或想到了什么。

66、 压力面试：是事先给应试者制造 一个紧张的气氛，使被试者一进门便 处于"恐怖"气氛中，接着主试人穷 追不舍地寻究问底，不但问得切中要 害而且常把被试者置于进退两难的境 地，直至被试者无法回答为止。

67、 结构面试：有时又称标准化面试，

这种面试对整个面试的实施，提问内

容、方式，时间评分标准等过程因素 都有严格的规定，主试人不能随意便 动。

68、 随意面试：是指对面试的形式、

内容事先无任何规定，一切均由主试

人“因地制宜” “因人制宜”。

69、 半结构面试：是介于结构面试与 随意面试两者之间，事先只是大致规 定面试的内容、方式、程序等，允许 主试人在具体操作过程中根据实际情 况做些调整。

70、 评价中心法：是以测评管理素质 为中心的标准化的一组评价活动。在 这种程序中，主试人针对特定的目的 与标准，采用多种评价技术评价被试 者的各种能力。

71、 角色扮演：是主要用以测评人际 关系处理能力的情景模拟活动。在这 种活动中，主试人设置了一系列尖锐 的人际矛盾和人际冲突，要求被试者 扮演某一角色并进入角色情景去处理 各种问题和矛盾。

72、 管理游戏：是一种以完成某项“实

际工作任务”为基础的标准化模拟活

动，通过观察来测评被试者实际的管 理能力。

73、 推荐信：是由既熟识被测者又与 测评者（雇主）有密切关系的第三者 以书信形式向测评者（雇主）介绍被 测者的文字材料。

74、 非生产性工作：是指那些不能或 难以用有形产品的数量来衡量绩效的 工作。

75、 测评的主体：是指主持整个测评 工作的个人或集团，包括测评方案的 编制者、测评活动的组织者与领导者、 测评的指导者与操作方案的评估者以 及测评结果的处理和解释者。

76、 首因效应误差：是指受测评者观 察形成的第一印象影响而产生的测评 误差。

77、 近因效应误差：是指因新近中观 察的结果影响强烈而产生的测评误 差。

78、 新奇效应误差：是指因某种突发 性的、与以往或一般情况形成鲜明对 比的观察印象而产生的测评误差。

79、 光环效应误差：是指测评者因对 某种特点或某些方面的测评结果有清 晰、强烈的观察印象而冲淡了对其他 方面测评结果的印象而产生的测评误 差。

80、 定势效应误差：是指观察测评时，

测评者因某种主观臆断的逻辑定势而 产生的测评误差。

81、 期望效应误差：是指测评者因为 事先对被试者期望过高或过低而产生 的测评误差。