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提升领导力的32个模型和工具1. 领导力是组织中至关重要的一环，对于提升领导力，不仅需要具备良好的领导素质，还需要掌握一些有效的模型和工具。
本文将介绍提升领导力的32个模型和工具，帮助领导者更好地实践和发挥自己的领导能力。
2. SWOT分析SWOT分析是一种评估组织内外部环境的常用工具。
通过分析组织的优势（Strengths）、劣势（Weaknesses）、机会（Opportunities）和威胁（Threats），领导者可以更好地了解组织的现状，制定相应的战略和方针。
3. 变革管理模型变革管理模型可以帮助领导者在组织变革时更好地规划和执行。
其中包括识别变革的需求、制定变革的战略、引领变革的执行等环节。
4. 团队建设模型领导者需要懂得如何构建高效的团队。
通过Tuckman的团队发展阶段模型（forming、storming、norming、performing），可以更好地指导团队成长和发展。
5. 时间管理工具良好的时间管理是领导者必备的素质之一。
使用工具如番茄工作法、时间日志等，可以帮助领导者更好地管理自己的时间，提高工作效率。
6. 360度反馈通过收集来自各个方面的反馈，领导者可以了解到自己在不同领域的表现，从而找到提升的空间，并加以改进。
7. 成就动机理论领导者需要了解员工的成就动机，通过激励员工的成就需求，可以更好地激发员工的工作热情和创造力。
8. 情绪智商情绪智商对于领导者来说至关重要。
领导者需要掌握情绪管理的技巧，以更好地应对各种复杂的情绪情况。
9. 反脆弱性领导者需要具备反脆弱性，即在面对挑战和变化时能够从中成长和更加强大。
10. 决策树模型决策树模型可以帮助领导者在决策时更清晰地了解各种选择的利弊，帮助做出更合理的决策。
11. 有效交流领导者需要掌握有效的交流技巧，包括倾听、表达、非语言交流等，以完成团队管理和组织管理。
12. 自我领导自我领导是领导者提升领导力的关键。
领导者需要懂得如何管理自己，包括情绪管理、时间管理、目标管理等方面。
企业团建策划中的团队建设模型一、引言在现代企业管理中，团队建设扮演着重要的角色，它能够促进企业内部的协作和沟通，提高团队成员的工作效率和创造力。
因此，在企业团建策划中，选择合适的团队建设模型显得尤为重要。
本文将介绍几种常用的团队建设模型，并分析其优缺点，旨在帮助企业更好地进行团队建设。
二、Tuckman的阶段理论1. 形成阶段在团队成立之初，成员之间缺乏彼此的了解和信任，这个阶段被称为形成阶段。
在此阶段，团队成员需要通过相互介绍和交流来建立联系和沟通渠道。
团队领导者应该促进这一过程，帮助团队成员建立起初步的信任和合作基础。
2. 冲突阶段冲突是团队建设中常见的现象，往往会在形成阶段和稳定阶段之间出现。
在冲突阶段，团队成员之间可能会出现意见不合和利益冲突等问题，这时候领导者需要适时介入，引导团队成员解决问题，以促进团队向前发展。
3. 规范阶段一旦团队成功解决了冲突并达成共识，就会进入规范阶段。
在这个阶段，团队成员开始相互熟悉和信任，形成团队共同的价值观和规则，并能够高效地协作完成任务。
4. 绩效阶段团队经过一段时间的合作和沟通，逐渐形成了高效的工作模式，团队成员之间相互协作的默契程度提高，进入绩效阶段。
在这个阶段，团队能够迅速解决问题，快速适应新的挑战，并取得良好的工作绩效。
5. 解散阶段当团队完成了既定任务或项目，或者由于其他原因需要解散时，团队将进入解散阶段。
在这个阶段，团队成员需要总结工作经验和教训，并进行成果的分享和回顾，以便为今后的工作提供借鉴和改进的方向。
三、Belbin的团队角色理论Belbin的团队角色理论认为每个团队成员都具备不同的优势和特点，并在团队合作中扮演着不同的角色。
根据Belbin的理论，可以将团队成员分为以下几种角色：1. 创造者型创造者型的成员富有创造力和想象力，能够提出新的思路和创意，并对解决问题具有独特的见解和方法。
2. 协调者型协调者型的成员具备良好的沟通和组织能力，擅长协调团队成员之间的合作关系，并能够有效地分配任务和资源。
首先是每位团队成员要建立良好的沟通意愿，其次是学习和掌握有效的沟通技巧。
最后就是要有一个良好的沟通的环境------保证公开/清晰的沟通。
掌握沟通的四大基本原则，帮助团队提升有效沟通的能力。
第四：建立并巩固有效的合作关系团队合作不是简单的功能的叠加，更不是互相制约的关系，有效的团队运作应该使得每位团队成员的努力形成合力。
有效的团队合作目标是能够使得团队的成员在互相支持协作的状态下能够每个人更大限度的发挥自身的能力。
达到发挥团队潜能的目标。
在团队成员内部建立合作才有发展的观念。
建立有效的合作机制，鼓励合作。
第五：平衡参与团队在一开始总能够保持良好的参与性，但是随着团队的成长，就会开始出现积极与消极的对立，这都是由于参与的失衡导致的。
平衡参与首先强调团队功能的协调，其次是强调每个人都要参与的重要性。
只有充分发挥每个团队成员的参与性，团队才能得以高速发展。
参与的重要性---参与---体验---成长第六：价值多样化请相信没有两个人的价值观念是完全相同的，即使是在同样的环境中成长训练出来的员工也是如此。
这种差异如果得到良好的引导就会发展成团队创新与创造能力，如果得不到很好的保护与发展，就会产生严重的分歧，从而制约团队的进步甚至导致失败。
认识并接受个人价值观念的多样化；价值多样化需要激励多样化；建立共同认可的统一有效的团队价值观念。
第七：和谐的氛围虽然我们承认环境对情绪的影响是有每个人的不同感知能力导致的，但是我们决不能小视环境对心态的影响，正如在长年积雪的高山上种植雪松是最佳的选择一样，团队要努力为每位成员创造适合的环境。
和谐的氛围可以有效的调节每个人的心态。
和谐的氛围保证了团队的健康发展。
和谐的团队氛围：高度共识、鼓励挑战、勇于创新、不断成长第八：有效决策团队决策是团队发展中必须要面对的问题，通常团队决策的方式方法很多，但是必须采用有效的方法，决策的有效性减少了团队合作中的误区，并最大限度减少了决策的风险，保证团队向着正确的方向努力。
团建生命曲线是一种描述团队发展历程的模型，它可以帮助团队更好地理解自身的发展阶段和特点，从而更好地进行团队建设和规划。
团建生命曲线通常包括四个阶段：形成期、磨合期、稳定期和成果期。
在形成期，团队成员需要相互了解和熟悉，确定共同的目标和价值观；在磨合期，团队成员之间可能会出现矛盾和冲突，需要加强沟通和协作；在稳定期，团队成员之间的关系逐渐稳定，团队开始形成自己的风格和特点；在成果期，团队开始取得实质性的成果，并且开始不断发展和壮大。
团建生命曲线可以帮助团队更好地理解自身的发展阶段和特点，从而更好地进行团队建设和规划。
例如，在磨合期，团队可以通过加强沟通和协作来缓解矛盾和冲突；在成果期，团队可以制定更高的目标并采取更有力的措施来实现这些目标。
团建生命曲线还可以帮助团队更好地了解成员的特点和需求，从而更好地进行人员配置和管理。
例如，在形成期，团队可以安排一些活动来帮助成员更好地了解彼此；在稳定期，团队可以根据成员的特点和需求来分配任务和角色，以充分发挥每个成员的潜力。
总之，团建生命曲线是一种非常有用的模型，可以帮助团队更好地进行建设和规划，从而更好地实现自身的发展目标。
现代化管理篇：团队建设的七大要素1. 共同目标和明确任务团队建设的第一要素是共同目标和明确任务。
一个团队要取得成功，必须要有一个共同的目标，使每个团队成员都明确自己在团队中扮演的角色，并清楚自己的任务。
只有团队成员对于目标和任务有清晰的认知，才能高效协作。
2. 良好的沟通和有效的协作良好的沟通和有效的协作是团队建设不可或缺的要素之一。
团队成员之间需要通过积极有效地沟通来分享信息、交流想法、解决问题。
沟通必须是双向的，包括倾听他人意见和表达自己观点。
同时，在实际行动中，成员之间要能够相互支持、合作配合，共同努力完成任务。
3. 相互信任和尊重在一个健康有活力的团队中，相互信任与尊重是至关重要的。
成员之间应该相互信任彼此可以完成各自分工，并且对彼此持有高度尊重态度。
相互信任能够建立团队的稳定性，提升整体效能。
每个团队成员也应该尊重其他成员的丰富经验和专业知识。
4. 多样性和包容多样性和包容是一个成功团队的重要元素。
团队中应该有不同背景、技能和经验的成员，这有助于带来创新思维和解决问题的多样化方法。
同时，团队成员也应该展现开放心态，对不同观点持包容态度，并愿意接受各种意见和建议。
5. 奖励与认可奖励与认可可以激发团队成员的积极性和动力。
当团队成员取得优秀表现时，应当给予适当奖励与公正认可，以鼓励他们继续保持高水平工作。
这可以增加个人的满足感和归属感，并促进整个团队的凝聚力。
6. 持续学习和自我发展持续学习和自我发展是一个高效团队必备的品质。
每个团队成员都应保持学习状态，并不断提升自己的技能和知识水平。
通过分享经验、参加培训和持续学习，团队成员可以相互促进，不断进步。
7. 有效的决策和问题解决能力有效的决策和问题解决能力是团队建设的关键要素之一。
一个成功的团队需要拥有健全的决策机制和高效的问题解决能力。
团队成员应该具备分析问题、制定解决方案与执行方案的能力，并在面对挑战和困难时迅速做出正确而明智的决策。
总结：以上七大要素共同构成了现代化管理中团队建设的基本模型。
（团队建设）贝尔宾团队角色理论贝尔宾团队角色理论：附BelbinTeamRoles测试CWCOSHPLRIMETWFI于1981年出版了壹本书《团队管理：他们为什么成功或失败》书中他提出了这套团队角色模型。
基本思想是：没有完美的个人，只有完美的团队。
人无完人，但团队却能够是完美的团队，只要适当的拥有如下各种角色。
壹支结构合理的团队应该拥有以下八个团队角色智多星PL（Plant）典型特征:有个性；思想深刻；不拘壹格积极特性:才华横溢；富有想象力；智慧；知识面广能容忍的弱点:高高于上；不重细节；不拘礼仪于团队中的作用：•提供建议；•提出批评并有助于引出相反意见。
外交家RI（ResourceInvestigator）典型特征:性格外向；开朗；热情；好奇心强；联系广泛；消息灵通，是信息的敏感者。
积极特性:有广泛联系人的能力；不断探索新的事物；勇于迎接新的挑战能容忍的弱点:事过境迁，见异思迁，兴趣马上转移于团队中的作用•提出建议，并引入外部信息（壹个很好的比喻是：RI对于团队的作用，就像天线对于电视机，RI就是团队的天线，就是用来接受外界信号的。
注意RI和PL的区别：PL的想法大均是原创自己想的，RI则更可能是他个性喜欢接受新鲜事物，因此RI更擅长整合外界新鲜信息。
）•接触持有其他观点的个体或群体•参加磋商性质的活动协调员CO（Coordinator）典型特征：沉着；自信；有控制局面的能力积极特性：对各种有价值的意见不带偏见地兼容并蓄，见问题比较客观能容忍的弱点：于智能以及创造力方面并非超常于团队中的作用•时刻想着团队的大目标，明确团队的目标和方向•选择需要决策的问题，并明确它们的先后顺序•帮助确定团队中的角色分工、责任和工作界限•总结团队的感受和成就，综合团队的建议推进者SH（Shaper）典型特征：思维敏捷；坦荡；主动探索积极特性：积极，主动，有干劲，随时准备向传统、低效率、自满自足挑战，有紧迫感，视成功为目标，追求高效率。
团队建设模型的理论与实践结合团队建设是现代组织中至关重要的一环，它不仅涉及到团队成员之间的合作与协作，还关乎到整个组织的发展与成功。
而团队建设模型的理论与实践结合，可以更好地指导团队建设工作，并促使团队取得更好的业绩。
团队建设模型是指一种系统性的理论框架，用于解释和引导团队建设过程。
在实践中，这些模型可以帮助团队领导者和成员更好地理解团队发展的规律，以及如何应对各种挑战和问题。
下面将介绍几种常见的团队建设模型，并结合实际案例，探讨其在实践中的应用。
### Tuckman团队发展阶段模型Tuckman团队发展阶段模型是团队建设领域中最为著名的模型之一，它包括了四个阶段：形成阶段、矛盾阶段、规范阶段和执行阶段。
在形成阶段，团队成员相互了解，建立起初步的合作关系；在矛盾阶段，团队成员可能出现分歧和冲突，需要通过有效沟通和协商来解决问题；在规范阶段，团队建立了明确的规则和协作机制，成员开始合作默契；在执行阶段，团队达到高效协同工作的状态。
一个成功的案例是谷歌团队的建设。
谷歌以其开放、包容和创新的文化而闻名，不断引入新成员并推动团队创新。
在谷歌内部，团队成员被鼓励相互合作，分享资源，相互学习，从而建立起高度协作的团队文化，提高了整个组织的创新能力。
### Belbin团队角色理论Belbin团队角色理论认为每个团队成员都有自己独特的角色和贡献价值，通过合理分工和协作，实现团队最佳表现。
Belbin将团队角色划分为九种：组织者、实施者、协调者、资源调配者、监督者、完美主义者、执行者、创新者和特殊贡献者。
以亚马逊团队建设为例，亚马逊积极倡导多元化团队，让不同角色和才能的员工组成团队，以实现团队内资源的最大化利用。
亚马逊的团队组建中，注重团队成员之间的互补和协作，让每个人充分发挥自己的优势，从而提升整个团队的绩效。
### Situational领导模型Situational领导模型是由赫尔赛和布兰奇开发的，基于领导者对团队成员情境的不同反应，将领导行为划分为任务型和关系型领导。
提升团队建设能力需要从以下四个维度11个方面入手：第一节团队目标管理能力一、团队目标要清晰二、目标管理四阶段1.目标制定阶段（1）团队目标和组织目标相一致的原则（2）SMRT的原则（3）灵活性原则——具有可调性和适应能力2.目标分解阶段3.目标实施阶段一方面团队管理者应授予下属一定的权限，并明确责任，给施展才华的空间，激发热情；另一方面管理者要检查和监控目标的执行情况及阶段性目标的完成情况，并纠正过程中得偏差。
4．目标评估和调整阶段目标评估就是对目标实施成果进行检查和评估，即把实现的结果同原来制定的目标在进度、质量等方面相比较；目标调整是指就目标落实情况，及时发现问题，解决问题。
问题：1.管理者如何理解团队目标的重要作用2.管理者应如何为团队制定合理、清晰的目标3.管理者如何看待团队应该保持目标唯一性——相互冲突的多重目标会使团队成员感到困惑乃至迷失方向，最终造成整个团队的紊乱和效率低下4.管理者如何使团队成员达成一致的团队目标——使团队成员达成一致的目标，并获得共同达成该目标的承诺，建立目标责任是关键5.管理者如何处理个人目标和团队目标的关系——团队成员为了个人目标而不顾团队目标，会给团队带来危害，因此团队成员要具有奉献精神，要具有大局观。
6.管理者如何理解坚持不懈对于目标实现的意义——有了目标就要实现，目标实现靠行动，行动就能坚定，坚定的基础是恒心和毅力7.管理者如何坚定自己实现团队目标的决心——管理者只有首先坚定自己实现团队目标的决心，才能对团队成员形成激励和推动8.为了达成团队总目标，管理者应该怎样来协调团队成员的行动——团队成员如果过多地考虑个人目标而忽视了团队的共同目标，则可能产生不必要的内耗，最终损害团队的整体利益9.管理者应该鼓励团队成员参与目标制定第二节提高角色认知能力一、认清自己的角色二、角色认知和定位一个高效率的团队，必然要求团队成员有出色的角色认知能力。
从三个方面获得角色认知能力。
团队建设模型的构建与实施团队建设是每个组织发展的关键，有效的团队建设可以提高团队的凝聚力和效率，进而推动整体业务的发展。
在建设团队的过程中，构建和实施适合团队特点和发展阶段的模型是非常重要的。
下面将结合实际案例，从团队建设模型的构建和实施两个方面展开讨论。
一、团队建设模型的构建1.明确团队目标和定位团队建设的第一步是明确团队的使命和目标。
通过和团队成员广泛沟通，建立共同的愿景和目标，确定团队的发展方向和定位。
比如，在某公司团队建设中，团队的目标是提高团队的工作效率和创新能力，以应对市场的挑战。
因此，构建团队建设模型时应以这一目标为中心，设定相关指标和措施。
2.明确团队成员的角色和任务团队建设模型的构建还需要明确团队成员的角色和任务分工。
不同的团队成员具有不同的专长和能力，需要在团队建设中发挥各自的优势。
在某团队的建设中，团队领导者着重强调每个成员的角色和职责，明确团队的工作流程和决策机制，确保团队的运作顺畅。
3.激励机制和奖惩措施构建团队建设模型还需要考虑激励机制和奖惩措施。
有效的激励可以提高团队成员的积极性和工作效率，激发创新和合作精神。
在某公司的团队建设中，团队领导者采取了一些激励措施，比如设立绩效奖金和晋升机制，鼓励团队成员为团队发展共同努力。
4.强化团队文化和价值观团队建设模型的构建还需要强调团队文化和价值观的培育。
团队文化是团队成员共同遵循的准则和信念，而价值观则是团队成员共同认同的核心价值。
在一个团队建设案例中，团队领导者注重建立和传承团队的文化和价值观，倡导团队成员尊重和信任，鼓励相互合作和共同成长。
二、团队建设模型的实施1.培训和辅导团队建设模型的实施需要从培训和辅导入手，提升团队成员的技能和意识。
通过培训，团队成员可以了解团队建设的重要性和方法，学习团队协作和沟通的技巧，提高团队的整体素质。
某团队建设案例中，团队领导者邀请专业培训机构为团队成员进行团队建设培训，提升团队的协作和执行能力。
人才队伍建设模型人才队伍建设模型是一个用于规划、管理和发展组织人才的框架，有助于组织更有效地吸引、培养、留住和管理人才。
以下是一个综合性的人才队伍建设模型，可以根据组织的特定需求进行定制：1. 人才规划与招聘：* 需求分析：了解组织的战略目标，确定所需的人才类型和数量。
* 招聘策略：制定招聘计划，选择合适的招聘渠道，吸引符合组织需求的人才。
* 品牌建设：提升组织在行业中的声誉，打造吸引人才的品牌形象。
2. 人才培养与发展：* 培训规划：制定全员培训计划，包括技术培训、领导力发展等。
* 导师制度：建立导师制度，促进新员工的快速融入和发展。
* 职业发展通道：设计职业发展通道，激励员工在组织内不断成长。
3. 绩效管理与激励机制：* 绩效评估：确定明确的绩效评估标准，定期进行评估，提供有效的反馈。
* 激励机制：制定多样化的激励计划，包括薪酬激励、晋升机会、福利待遇等。
* 员工参与：建立员工参与机制，让员工更加投入到组织的目标实现中。
4. 团队协作与文化建设：* 团队建设：通过培训和团队活动促进团队协作和沟通。
* 文化塑造：制定并传播组织核心价值观，营造积极向上、开放创新的文化氛围。
* 多元化管理：提倡多元化管理，鼓励员工分享不同的观点和经验。
5. 离职管理与知识管理：* 离职分析：分析离职原因，从中吸取教训并改进管理策略。
* 知识传承：建立知识管理系统，确保组织知识的传承和积累。
* 员工关怀：提供离职员工关怀服务，维护离职员工的良好关系。
6. 员工满意度与反馈机制：* 调查反馈：定期进行员工满意度调查，了解员工需求和意见。
* 沟通机制：建立畅通的沟通机制，鼓励员工提出建议和反馈。
* 改进措施：根据反馈结果采取改进措施，提高员工工作满意度。
这个模型的关键是持续的循环和改进。
组织应该不断地评估和调整各个环节，以确保人才队伍建设模型与组织的发展战略保持一致。
一.团队的类型问题解决型团队（5～12人）——是指围绕解决问题形成的工作团队，即围绕如何改进工作程序、工作方法交流看法，提出建议。
但这类团队几乎没有权力采取单方面的行动，如QC小组、技改三结合小组等。
自我管理型团队（7～15人）——关注问题的解决，并执行解决问题的行动方案，对工作结果负全面责任，如特别作业小组。
自我管理包括：自主组阁，自主决策，自我控制工作节奏，决定工作任务分配，安排工间休息时间等。
交叉功能型团队（7～15人）——是面向对象、任务、流程构建的，由来自同一等级不同工作领域的员工组成的围绕完成同一目标任务而共同工作的团队，如项目开发组、课题组等。
虚拟团队——建立在网络环境下的非面对面实施工作，借助网络手段进行交流沟通、组织协调的团队。
二.团队有效性的影响因素1外界条件☐充足的资源——尽可能多地得到外部资源的支持：及时的信息、前沿的技术、优质的人员、有效的激励、充分的行政支持。
☐有效的领导——领导者的角色担当。
领导者应视团队角色构成的缺失情况，适时担当不同的角色；——领导者对在团队中的收益预期。
领导者对在团队中得到的收益预期越高，其领导的团队绩效越好；——领导者的心境。
有着积极心境的领导者会带领出更高绩效和更低流动率的团队。
☐合理的绩效评估和奖励体系——影响到团队的价值认同和价值导向。
☐信任的氛围——信任带来信任，不信任带来不信任◆信任的五个维度➢正直——诚实、可信赖➢能力——技术技能和人际关系知识➢一贯性——可靠、行为可预测➢忠实——愿维护别人，为别人保全面子➢开放——愿与别人自由地分享观点和信息◆信任的五个维度重要性排序：正直>能力>忠实>一贯可靠>开放2、团队结构（构成）☐团队规模（<12人）——与任务结构、社会文化背景有关☐成员技能构成——概念技能、技术技能、人际沟通技能☐成员的人格特点——“大五”人格：外顷性、随和性、责任性、情绪稳定性、经验开放性。
(完整版)团结模型团结模型（完整版）介绍团结模型是一种组织管理工具，旨在促进团队成员之间的合作和协作，建立积极的工作氛围。
通过该模型，团队成员可以更好地理解彼此之间的特点和价值，从而提高整个团队的效能。
模型要素团结模型包含以下要素：1. 共同目标：团队成员都应明确共同的目标，并为实现这些目标而努力。
2. 互补优势：每个团队成员都有自己的优势和特长，通过相互合作和互补，可以更好地发挥个人的潜力。
3. 有效沟通：团队成员之间应保持良好的沟通，分享信息、意见和反馈，以便更好地协作。
4. 相互尊重：团队成员应相互尊重，认可每个人的贡献和观点，避免冲突和争吵的发生。
5. 共享成果：团队成员在实现共同目标后，应共同分享团队的成果和收获。
应用方法使用团结模型可以采取以下方法：1. 团队建设：通过团队建设活动，提升团队成员之间的归属感和团队凝聚力。
2. 角色分配：根据每个成员的优势和特长，合理分配任务和角色，确保每个人都能充分发挥自己的能力。
3. 沟通培训：提供沟通和协作培训，以帮助团队成员改善沟通技巧，并建立有效的合作关系。
4. 团队评估：定期对团队进行评估，了解团队的状况和发展需求，并采取相应的改进措施。
优势与效益采用团结模型可以带来以下优势和效益：1. 提高工作效率：通过团队协作和资源互补，可以提高工作效率和成果质量。
2. 加强团队凝聚力：团结模型有助于建立积极的工作氛围，增强团队成员之间的凝聚力和合作性。
3. 发挥个人潜力：通过团队成员之间的互补和合作，每个人都能发挥自己的潜力和优势。
4. 实现共同目标：团结模型明确了共同的目标，并通过合作实现这些目标，从而带来共同的成功和满足感。
团结模型是一个简单而有效的组织管理工具，可以帮助团队实现更好的工作效果和成果。
通过明确共同目标、发挥互补优势、加强沟通和尊重、共享成果等要素，团队可以更好地协作和合作，达到更高水平的工作效能。
一.团队的类型
问题解决型团队（5～12人）
——是指围绕解决问题形成的工作团队，即围绕如何改进工作程序、工作方法交流看法，提出建议。
但这类团队几乎没有权力采取单方面的行动，如QC小组、技改三结合小组等。
自我管理型团队（7～15人）
——关注问题的解决，并执行解决问题的行动方案，对工作结果负全面责任，如特别作业小组。
自我管理包括：自主组阁，自主决策，自我控制工作节奏，决定工作任务分配，安排工间休息时间等。
交叉功能型团队（7～15人）
——是面向对象、任务、流程构建的，由来自同一等级不同工作领域的员工组成的围绕完成同一目标任务而共同工作的团队，如项目开发组、课题组等。
虚拟团队
——建立在网络环境下的非面对面实施工作，借助网络手段进行交流沟通、组织协调的团队。
二.团队有效性的影响因素
1外界条件
☐充足的资源——尽可能多地得到外部资源的支持：及时的信息、前沿的技术、优质的人员、有效的激励、充分的行政支持。
☐有效的领导
——领导者的角色担当。
领导者应视团队角色构成的缺失情况，适时担当不同的角色；
——领导者对在团队中的收益预期。
领导者对在团队中得到的收益预期越高，其领导的团队绩效越好；
——领导者的心境。
有着积极心境的领导者会带领出更高绩效和更低流动率的团队。
☐合理的绩效评估和奖励体系——影响到团队的价值认同和价值导向。
☐信任的氛围——信任带来信任，不信任带来不信任
◆信任的五个维度
➢正直——诚实、可信赖
➢能力——技术技能和人际关系知识
➢一贯性——可靠、行为可预测
➢忠实——愿维护别人，为别人保全面子
➢开放——愿与别人自由地分享观点和信息
◆信任的五个维度重要性排序：
正直>能力>忠实>一贯可靠>开放
2、团队结构（构成）
☐团队规模（<12人）——与任务结构、社会文化背景有关
☐成员技能构成——概念技能、技术技能、人际沟通技能
☐成员的人格特点
——“大五”人格：外顷性、随和性、责任性、情绪稳定性、经验开放性。
得分高的团队，其绩效评估得分也高。
——成员人格特性的方差（分布的离散程度）和均值（分布的平均状况），对绩效影响更大。
☐团队的角色构成及配置
——了解成员个体的优势（最适合担当什么样的角色）；
——根据其内在优势来选择成员；
——恰当地分配工作。
使成员个体的偏好与团队角色要求相匹配。
☐任务对团队成员的灵活性和团队偏好的要求
3、工作任务特点
——工作是否自主选择、有无多样性的技能要求、工作任务的同质性和重要性如何等。
通过工作设计来明确团队成员责任，增加员工的责任感和成就感，从而影响其工作绩效。
4、团队的互动过程
☐共同目标的承诺——建立团队的共同愿景，提炼团队的核心价值观，为团队指引方向，提供推动力。
☐分解落实具体目标——将团队的共同目标分解落实，具体化，与个体目标相联系，进行协调，促进沟通。
☐团队功效——团队确信自己能够成功的信念。
成功的结果会带来成功的信念，进一步造就成功的结果。
管理者要善于把小成功累积为大成功，通过对团队成员进行训练，提高团队成员的能力，增加团队成功的信念。
☐冲突水平——保持适当水平的冲突，能提高团队的绩效。
☐社会促进/惰化——通过明确责任来消除社会惰化现象，形成社会促进效应。
