HR案例解析分析题4绩效管理方案计划

第四章绩效管理案例分析题及答案一、李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。

该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。

具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事打分占70%。

在考评时，20多人互相打分，以此确定员工的位置。

李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。

请分析（1）该部门在考评中存在哪些问题？（2）产生问题的原因是什么？1．该部门在考评中存在的问题有：（1）考评方法不合理，缺乏客观标准。

对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。

（2）考评方式不合理。

生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。

（3）对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正性。

（4）主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，这影响了考评结果的客观性。

（5）绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。

（6）考评周期不合理。

生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。

2．产生问题的原因是：（1）主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。

（2）绩效管理目的不明确。

绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。

二、某汽车有限公司为了提高公司的效益，树立公司形象，形成文明礼仪风气，准备对公司的售票员从以下几方面进行考评：（1）能有效地保证票款的收取；（2）微笑服务，礼貌用语；（3）注意仪表，形象良好；（4）熟悉相关线路的中转情况；（5）熟悉沿途重要设施的分布情况。

请根据以上内容为售票员设计一张行为观察量表，以评选出公司优秀的员工。

人力资源绩效管理工具案例解析绩效管理是企业重要的人力资源管理环节之一，它对于提高员工的工作效率和组织的绩效水平起着至关重要的作用。

为了更好地进行绩效管理，许多企业采用了不同的人力资源绩效管理工具。

本文将通过分析几个案例，深入探讨这些工具在实际应用中的效果和优缺点。

案例一：360度反馈评估工具360度反馈评估工具是一种常见的绩效管理工具，它通过多方评价和反馈，全面了解员工的表现和潜力，从而指导个人成长和组织绩效改进。

一个制造业企业采用了360度反馈评估工具来评估中层管理人员的绩效。

通过该工具，可以收集来自上级、下属、同事和客户的评价和反馈，包括技能水平、领导力、沟通能力等方面。

通过系统整合这些评价和反馈数据，企业找到了中层管理人员的一些共同问题，并制定了个性化的培训计划。

这不仅帮助中层管理人员提高了工作能力，也提高了组织的整体绩效水平。

然而，使用360度反馈评估工具也存在一些缺点。

首先，由于需要收集多方评价和反馈，这种工具的实施和分析过程相对复杂，需要投入较大的人力和财力资源。

其次，部分员工对于被多方评价和反馈可能产生不适应和不满，导致工具的可行性和可接受性有所降低。

案例二：平衡计分卡平衡计分卡是一种以多维度绩效评价为基础的管理工具，它将企业目标和战略与员工个人目标进行对齐，以衡量和改善绩效。

一家金融机构采用平衡计分卡来管理员工的绩效。

通过制定战略目标和各项关键绩效指标，该机构可以及时监控员工在客户满意度、流程效率、财务表现等方面的绩效表现。

通过定期的评估和反馈，员工可以清晰了解自己的工作目标和绩效要求，因此可以更好地调整自己的工作方式和行为，以实现工作目标。

在实施平衡计分卡后，该金融机构的绩效水平显著提高，客户满意度得到提升，同时也提高了组织的利润率。

然而，平衡计分卡也存在一些限制。

首先，制定和维护平衡计分卡需要大量的工作量和时间投入。

其次，部分指标的设定和测量难度较大，容易导致评估结果的失真。

案例：绩效管理案例分析1. 背景介绍绩效管理是组织管理中的重要环节，它直接关系到企业的生产效率、产品质量、员工积极性和企业竞争优势等方面。

在现代企业管理中，绩效管理已成为企业必须重视的管理环节之一。

本文将以某企业的绩效管理实践为例，分析其绩效管理方案和实施效果，探讨企业如何进行有效的绩效管理。

2. 案例分析2.1 公司概况某企业是一家从事电子产品生产的公司，拥有1500名员工，年销售额达到10亿元以上。

从业务范围上分析，该企业主要生产家用电器及通讯设备，销售范围遍及全国各地。

2.2 绩效管理方案该企业认为，绩效管理工作的开展离不开一套完整的绩效管理方案。

因此，他们参考了多家企业的经验，设计了一套比较科学的绩效管理方案。

具体步骤如下：第一步：制定绩效目标公司针对不同岗位制定了相应的绩效目标，每位员工的绩效目标通过与上级领导沟通进行制定。

第二步：制定绩效考核指标公司根据员工的绩效目标，制定相应的绩效考核指标。

制定指标的过程中，不仅能够帮助员工知道应该去做什么，也能针对性地评价他们的表现。

第三步：制定评分标准公司规定了一套绩效评分标准，包括了等级定义和得分范围等内容。

该评分标准旨在激励员工提高绩效，同时也能过滤掉一些绩效较差的员工。

第四步：实施绩效考核公司定期对员工进行绩效考核，以便及时评价员工的工作表现，并给予相应的激励和奖励。

2.3 实施效果该企业经过多次实践，发现绩效管理方案的效果非常明显。

通过绩效目标的制定，员工能够清晰了解自己的工作重点，有的放矢地去干。

同时，指标的制定能够让员工了解自己的工作表现是否符合公司的要求，使得员工的工作更有针对性，能够更好地提高工作效率。

此外，制定评分标准和实施绩效考核对于企业来说也是非常重要的。

企业能够通过评分标准来鼓励员工提高绩效，同时对于那些绩效较差的员工，也会通过标准过滤掉他们。

此外，实施绩效考核也能够让员工清楚地知道自己在公司的绩效排名，从而激励自己在后续的工作中更加努力去推动自己的工作。

案例分析题第四章绩效管理1.小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。

这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。

去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具休要求。

在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。

小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。

在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。

小王也同意此看法，他知道自己有一些缺点。

整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公司室时小王感觉不错。

但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。

小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。

小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。

小王感到很是不安和苦恼。

请您结合本案例回答下列问题：（1）绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用？人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作？（2）经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在？怎样做才克服这问题的产生？答：（1）说明员工绩效面谈的作用：①使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识；通过绩效面谈，使得考评者对绩效管理的目标、考评方法、程序有进一步的认识，有利于下一轮绩效考评工作的开展。

②将员工绩效考评的情况反馈给员工。

考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对员工的成绩、优点进行表扬，要指出员工的问题、缺点，使之改正。

③依据考评结果制定绩效改进计划。

制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情，考评者要给被考评者一定的指导。

人力资源管理师绩效考核指标设计案例绩效考核是企业管理中的重要环节，对于提高员工的工作质量和业绩表现起到至关重要的作用。

而对于人力资源管理师这一职业来说，绩效考核指标的设计更是具有特殊的意义和需求。

本文将从人力资源管理师的工作职责及特点出发，结合实际案例，探讨如何设计适合的绩效考核指标。

一、人力资源管理师的工作职责及特点作为一名人力资源管理师，其工作职责一般包括：招聘与录用、培训与发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系等。

同时，由于人力资源管理师的工作涉及面广泛，需具备较强的沟通能力、组织协调能力和创新能力等特点。

二、案例分析：某公司人力资源管理师绩效考核指标设计为了更好地了解人力资源管理师的绩效表现，以下是某公司设计的绩效考核指标案例。

1. 招聘与录用目标：定期完成招聘计划，并确保招聘流程的顺利进行。

指标：- 招聘适合岗位要求的合格人才的数量；- 招聘流程的时效性；- 招聘成本的控制。

2. 培训与发展目标：提供培训和发展机会，提高员工绩效和发展潜力。

指标：- 员工参与培训项目的数量和质量；- 员工培训后的绩效改善情况；- 员工晋升和跨部门提升的比例。

3. 绩效管理目标：推动员工工作目标的实现，提高整体绩效。

指标：- 员工绩效目标的制定和达成情况；- 绩效评估的公平性和准确性；- 员工绩效水平的提高。

4. 薪酬福利目标：确保薪酬福利制度的公正性和合理性。

指标：- 薪酬福利制度的维护和更新；- 薪酬福利方案的满意度调查结果；- 薪酬福利与员工绩效的关联度。

5. 员工关系目标：建立和谐的员工关系，提高员工满意度。

指标：- 员工满意度调研结果；- 员工离职率和流失率的降低；- 员工反馈问题的解决情况。

三、总结通过以上案例的分析，我们可以看出，人力资源管理师的绩效考核指标涵盖了岗位职责的各个方面。

同时，这些指标与企业发展目标密切相关，并能够客观地反映人力资源管理师的绩效表现。

在实际应用中，灵活运用绩效考核指标是关键。

绩效管理案例分析题及答案
某公司人力资源部在总结过去一年绩效管理工作时，发现了一些问题和不足。

其中最主要的问题是：在绩效管理准备阶段的很多工作流于形式，没有认真进行落实，导致考评者对考评的指标和标准概念模糊，把握不准；对具体考评的程序和要求不够明确；没有掌握绩效反馈的技巧，绩效反馈没有达到预定的目标。

同样，被考评者也存在着这样或那样的问题，导致绩效管理的效果大打折扣。

该公司为了提高绩效考评的质量和绩效管理的总体水平，计划在绩效管理的准备阶段进行一系列的培训。

请结合本案例，回答以下问题：
(1)按照不同的培训对象和要求，应当分别对哪几类人员进行培训？
(2)对相关人员绩效管理方面的培训，一般应包括哪些具体内容？
参考答案：
(1)按不同的培训对象和要求，绩效考评者的技能培训与开发，可分为员工的培训、一般考评者的培训、中层干部的培训、考评者与被考评者的培训等。

(2)培训的内容一般应包括：
1)企业绩效管理制度的内容和要求，绩效管理的目的、意义，考评者的职责和任务，考评者与被考评者的角色扮演等。

2)绩效管理的基本理论和基本方法，成功企业绩效管理的案例剖析。

3)绩效考评指标和标准的设计原理，以及具体应用中应注意的问题和要点。

4)绩效管理的程序、步骤，以及贯彻实施的要点。

5)绩效管理的各种误差与偏误的杜绝和防止。

6)如何建立有效的绩效管理运行体系，如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突，如何组织有效的绩效面谈等。

与绩效计划有关的案例分析The case of performance planning involves a company's strategy to align individual employee performance with the organization's overall goals and objectives. 绩效计划的案例涉及一家公司的战略，即将个人员工的绩效与组织的整体目标和目标保持一致。

Performance planning is a crucial aspect of human resource management as it provides a systematic approach to set expectations, monitor progress, and provide feedback to employees. 绩效计划是人力资源管理的重要方面，因为它提供了一种系统方法来设定期望、监测进展并向员工提供反馈。

It plays a significant role in enhancing employee motivation, engagement, and productivity, ultimately contributing to the organization's success. 它在提高员工动力、参与度和生产力方面起着重要作用，最终为组织的成功做出贡献。

From the perspective of the organization, performance planning helps to ensure that employees' efforts are directed towards achieving the company's strategic objectives. 从组织的角度来看，绩效计划有助于确保员工的努力是为了实现公司的战略目标。

人力资源管理师的绩效考核与绩效评估案例分析绩效考核是组织中监测、评估和调整员工绩效的重要环节，对于人力资源管理师而言尤为重要。

本文将通过实际案例分析，探讨人力资源管理师的绩效考核与绩效评估的关键因素和方法。

1. 案例背景某大型跨国企业的人力资源管理团队由数十位人力资源管理师组成。

该团队负责员工招聘、培训、绩效管理、员工关系等工作。

为了确保人力资源管理团队的工作质量，公司决定对人力资源管理师进行绩效考核与绩效评估。

2. 绩效考核的目标和指标绩效考核的首要目标是评估人力资源管理师的绩效水平，为公司提供合理的数据支持决策。

该企业确定了以下绩效指标：- 招聘绩效：包括招聘周期、招聘效果和供需匹配度等因素。

- 培训绩效：反映员工培训的成效和满意度。

- 绩效管理绩效：衡量员工绩效评估的准确性、公平性和有效性。

- 员工关系绩效：考察人力资源管理师处理员工关系问题的能力和效果。

3. 绩效评估的方法和工具人力资源管理师的工作涉及多个维度，因此需要采用多种方法和工具进行绩效评估。

以下是该企业采用的方法和工具：- 360度评估：通过领导、同事和下属的评价，全面了解人力资源管理师在不同角色中的表现。

- 工作样本评估：随机抽取人力资源管理师的工作样本，评估其工作质量和效率。

- 绩效考核面谈：人力资源管理师与上级进行面对面的绩效考核面谈，讨论工作表现和改进方向。

- 考核记录分析：综合考核过程和结果，分析绩效考核记录，发现潜在问题和改进机会。

4. 绩效考核与员工发展的关系绩效考核不仅仅是评估人力资源管理师的工作表现，也是为员工发展提供机会和支持。

基于绩效考核结果，人力资源管理师可以得到反馈，并制定个人发展计划。

企业还可以根据绩效考核结果制定培训计划，提供相应的培训和发展机会。

5. 案例分析与总结经过对人力资源管理师的绩效考核与绩效评估实施一段时间后，该企业得出以下结论：- 绩效考核应当综合考虑各项指标和因素，不能只看表象指标。

人力资源绩效管理案例在现代企业管理中，人力资源绩效管理是一项至关重要的任务。

它涉及到员工的招聘、培训、绩效评估和激励奖励等诸多方面，对于企业的发展和持续竞争力起到了至关重要的作用。

本文将通过一个具体的案例，探讨人力资源绩效管理的重要性以及其实施的关键要素。

案例描述：某公司是一家中型制造企业，拥有来自不同专业背景的员工。

然而，近年来该公司面临着许多挑战，例如员工绩效不稳定、高离职率和缺乏激励机制等。

为了解决这些问题，公司决定实施一套全面的人力资源绩效管理系统，并加以监控和改进。

1. 绩效目标设定：为了管理人力资源的绩效，首先需要制定明确的目标。

该公司确定了三个关键的绩效目标：提高员工工作效率、减少员工离职率和增强员工满意度。

这些目标既符合公司发展战略，也与员工个人发展目标相结合。

2. 绩效评估体系：建立一个科学的绩效评估体系对于管理人力资源的绩效非常重要。

公司采用360°评估法，除了上级评估员工绩效外，还包括同事、下属和客户的评估。

这样可以全面了解员工在不同方面的工作表现，并及时发现问题并改进。

3. 培训和发展：通过培训和发展，帮助员工提高工作能力和技能，有助于提高绩效。

公司设置了定期的培训课程，包括技术培训和管理培训等。

此外，还为员工提供了个人发展计划和晋升机会，激励他们持续进步。

4. 激励奖励：为了激励员工积极工作并取得优异成绩，公司设置了绩效奖金、晋升机会和福利待遇等各种激励措施。

绩效奖金根据每个员工的绩效评估结果进行发放，晋升机会则通过定期评估和个人发展计划来确定。

5. 监控和改进：人力资源绩效管理需要不断监控和改进。

公司设立了专门的绩效管理团队，定期收集、分析和总结绩效数据，并根据反馈结果对绩效管理系统和流程进行调整和优化。

本案例展示了一个中型制造企业如何通过人力资源绩效管理来应对面临的挑战。

充分认识到员工绩效对企业发展的影响，公司在目标设定、绩效评估、培训和发展、激励奖励以及监控和改进等方面都进行了系统的布局和实施。

案例分析1：新星公司所面临的员工考评问题新星公司是一家小型公司。

创业初期，降低成本、提高销售额成为公司的总目标。

由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的完整的绩效考评制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施。

如：他会不定期地对工作业务好的员工提出表扬，并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评；员工的销售业绩连续下降，他会找员工谈心，找缺陷，补不足，鼓励员工积极进取。

现在公司规模大了，已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。

随着规模不断扩大，管理人员和销售人员增加，问题也出现了：员工的流失率一直居高下，员工的士气也不高。

王某不得不考虑，是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题。

结合本案例请您回答以下几个问题(1)、您认为该企业建立正式的绩效考评制度是否必要？请说明具体原因。

(2)、员工流失率居高不下、士气不高的原因在哪里？(3)、对公司老总王某就建立绩效考评制度提出几点建议。

案例分析1：新星公司所面临的员工考评问题参考答案(1)、您认为该企业建立正式的绩效考评制度是否必要？请说明具体原因。

有必要。

有效的绩效考评制度能够为企业、为管理者、为员工带来很多好处，并解决企业目前存在的很多问题：绩效管理对员工个人的好处●员工知道自己应做什么，帮助员工自我决策●减少员工之间因职责不清而产生的误解●员工对公司和工作有了认同感、价值感●员工的技能及行为能得到反馈，了解别人眼中的自己●员工能感受到激励●员工有了参与目标设定的机会●员工有了阐述观点和抱怨的机会●员工有了讨论自身发展及职业规划的机会●员工得以理解其工作的重要性及其衡量的指标●员工得到与自己贡献相匹配的薪酬绩效管理对经理(管理者)的好处●经理能得到对管理方式的反馈●对员工绩效有更明确的评价●对改善团队计划及目标有更准确的认识●更好地理解团队成员●更好地利用培训时间和预算●确定如何利用其团队成员的优势●经理不必介入到所有的具体事务中，为管理者节省时间●通过帮助员工找到错误和低效率的原因，减少错误和偏差绩效管理对企业的好处●不断改进、学习，学习型组织的理念得到加强●减免不良行为●使正确的人做正确的工作●将企业战略转化为实际的定量目标与定性目标●组织战略能够根据外部的环境变化，迅速调整并反映到员工的任务绩效中，很快得以实施●有效的绩效管理程序具有预警功能，一旦发现潜在的问题即发出信号，避免重大问题发生●组织文化受到影响●通过对高绩效员工贡献的认可，形成良好的组织氛围，留住高绩效人才(2)、员工流失率居高不下、士气不高的原因在哪里？公司在规模小的时候，没有制度完整的绩效考评制度，对员工的业绩或表现进行简单的奖励尚可，但公司规模大了以后，就应该使用规范的管理，引入绩效考评制度。

人力资源绩效管理案例分析绩效管理是企业人力资源管理中的重要环节，通过对员工的工作表现进行评估和反馈，帮助企业提高绩效，实现组织目标。

本文将通过分析一个实际案例，探讨人力资源绩效管理的具体实践。

一、案例背景某互联网公司作为一家快速发展的初创企业，急需建立有效的绩效管理系统来推动组织发展和员工成长。

在公司快速扩张的过程中，其绩效管理体系逐渐暴露出以下问题：一是目标设定不明确，无法为员工提供明确的工作方向；二是绩效评估方式单一，无法全面评估员工的工作贡献；三是反馈机制薄弱，无法及时指导员工改进。

二、问题分析该公司的绩效管理问题主要有以下方面：1. 目标设定不明确：公司缺乏明确的目标设定和工作计划，导致员工不清楚自己的工作重点和目标，影响绩效的衡量和提升。

2. 绩效评估方式单一：公司只以销售业绩为唯一评估指标，忽视了其他方面的绩效表现，导致员工的潜力和其他能力无法得到充分发挥。

3. 反馈机制薄弱：公司对员工的工作表现反馈不及时，无法及时发现问题并指导员工改进，造成绩效难以提高。

三、解决方案为了解决上述问题，该公司采取了以下措施来改进人力资源绩效管理：1. 设立清晰的目标：公司制定了明确的目标和工作计划，并将其与员工的个人发展目标相结合，使员工清楚了解自己的工作重点。

2. 多维度评估：公司增加了其他绩效评估指标，如团队合作能力、创新能力等，以全面评估员工的绩效表现。

3. 及时反馈：公司建立了定期的绩效评估和反馈机制，领导定期与员工进行绩效面谈，及时发现问题并进行改进指导。

四、效果评估经过一段时间的实践，该公司的绩效管理得到了明显的改善：1. 目标明确：员工对工作目标有了清晰的认识，工作重点和方向更加明确，工作效率提高。

2. 绩效多样化：绩效评估指标的增加使得员工的各项能力得到了更全面的评估，员工能力得到更充分的发挥。

3. 反馈及时性：通过定期的绩效面谈，领导能及时发现问题并指导员工改进，员工发展得到更好的支持和指导。

全国人力资源管理师的薪酬管理与绩效考核案例解析人力资源管理师作为企业中非常重要的岗位之一，其职责之一就是负责薪酬管理与绩效考核。

薪酬管理与绩效考核是企业中人力资源管理的关键环节，它涉及到员工的激励与奖惩，对企业的运营和发展起到至关重要的作用。

本文将通过一个案例来分析全国人力资源管理师的薪酬管理与绩效考核。

案例背景：某互联网公司在近期进行了一次公司年度绩效评估。

该公司有近200名员工，涵盖了技术开发、产品运营、市场销售等各个部门。

公司希望通过绩效考核来激励员工的工作积极性，同时也要根据员工的贡献程度给予相应的薪酬调整。

薪酬管理：薪酬管理是人力资源管理中的核心内容之一，它是通过制定合理的薪酬制度来激励员工的工作积极性。

对于不同职位的员工来说，薪酬管理的制定需要考虑到不同业务部门的特点和公司整体的经济状况。

例如，在技术开发部门，薪酬的构成应更加注重技能层次和技术贡献度；在市场销售部门，薪酬的构成则应更加注重销售额和客户满意度等绩效因素。

在该公司的薪酬管理中，绩效评估是关键的因素。

通过绩效评估，公司可以根据员工的工作表现给予相应的加薪或奖金。

为了确保公平性和客观性，该公司采用了多元化的绩效评估指标和方法。

包括个人绩效评估、360度评估以及项目绩效评估等。

基于这些评估结果，公司可以根据员工的工作表现与绩效指标，制定相应的薪酬调整计划，以激励员工进一步提高工作绩效。

绩效考核：绩效考核是评估员工工作表现的过程，是薪酬管理的基础。

企业在进行绩效考核时，需要制定明确的考核指标和评估体系。

对于互联网公司这样的技术型企业来说，绩效考核的关键点在于技术能力、项目执行能力以及团队协作能力等方面。

在该公司的绩效考核中，个人绩效评估、项目绩效评估和团队评估是主要的考核方式。

个人绩效评估主要依据员工个人目标的实现情况、工作态度等进行评估；项目绩效评估主要评估员工在项目中的贡献和工作成果；团队评估主要评估员工在团队合作中的角色和贡献。

2023年人力资源管理师第四章绩效管理案例分析题及答案案例1：A公司，成立于五十年代初。

经过近五十年的努力，在业内已具有较高的知名度并获得了较大的发展。

目前公司有员工一千人左右。

总公司本身没有业务部门，只设一些职能部门;总公司下设有若干子公司，分别从事不同的业务。

在同行业内的国有企业中，该公司无论在对管理的重视程度上还是在业绩上，都是比较不错的。

由于国家政策的变化，该公司面临着众多中小企业的挑战。

为此公司从前几年开始，一方面参加全国百家现代化企业制度试点;另一方面着手从管理上进行突破。

绩效考核工作是公司重点投入的一项工作。

公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考核制度的制定和实施。

人事部是在原有的考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》。

在每年年底正式进行考核之前，人事部又出台当年的具体考核方案，以使考核达到可操作化程度。

A公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组。

考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体职工）、向科级干部甚至全体职工征求意见（访谈）、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。

考核内容主要包含三个方面：被考核单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面：被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况;下一步工作打算，重点努力的方向。

具体的考核细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德，对于能力的定义则比较抽象。

各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标都行了讨价还价的过程。

对中层干部的考核完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。

尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。

对于一般的员工的考核则由各部门的领导自己掌握。

子公司的领导对于下属业务人员的考核通常是从经营指标的完成情况(该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务)来进行的;对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。

人力资源管理师四级案例分析练习题及答案：绩效管理例2：罗伯新近被任命为SWEETW ATER州立大学行政事务副校长，上任伊始他主面临着严重的问题。

3周前，校长就告诉他，他首先要做的事情之一就是改进该校的秘书和勤杂人员的工作绩效评估系统。

该校绩效评价系统的主要问题是，它将工作绩效评价结果与年底的工资晋级联系在一起。

但是，大多数管理者对秘书和勤杂人员的工作绩效进行评价时，却往往不是很注意保持评价的精确性，主用采用了加权选择量表方法。

管理者经常将其下属的秘书和勤杂人员都简单地评为“优秀”。

而这样做的结果是学校所有的辅助雇员每年都得到等级的工资晋级。

但是目前学校的预算已经不具备在下一个年度为每一位事务工作人员都提升一级工资的能力了。

此外，大学的校长也认为，对每一位秘书人员和勤杂人员提供有效的工作绩效的工作绩效反馈这种惯例并不是一种正常的情况。

因此，他希望罗伯能够对原有的工作绩效评价系统进行重新审查。

罗伯向每一位行政管理人员下发一份备忘录，要求大家只能将其手下一半人的评为优秀。

这份备忘录立刻得到行政管理人员和秘书勤杂人员的广泛抵制---管理人员害怕其手下人会到私营企业找更赚钱的工作；秘书人员认为新的工作绩效评价系统是不公正的，它肃剥夺了每一位秘书都能获得工资晋升的机会。

罗伯在这种情况下，找到了该校工商管理学院的几位绩效评价方面的专家讨论这个问题。

罗伯首先说到了他发现的问题：现有的工作绩效评价系统早在10年前即该校刚成立时便建立起来了。

而当时的工作绩效评价表格是由秘书委员会设计的。

这种每年一次的工作绩效评价制度几乎一开始就陷入困境。

因为，管理者对工作绩效标准的解释就大相径庭，同时他们在填写表格以及对下属进行监督时的负责程度也相差很大。

问题还不仅仅如此，这种绩效评价方法的弊端在第一年底就已经变得显而易见，每一位秘书的工资提升实际上是直接与工作绩效评价联系在一起的。

由于该校支付给秘书的工资比私营企业的低，因此，在第一年有些没有拿到优秀即没有得到工资晋升的秘书一怒而去。

人力资源管理案例分析题及解题思路
1. 案例描述
本案例讲述公司在人力资源管理方面所遇到的问题，包括员工
流失率高、员工绩效低等。

公司需要制定应对方案，解决这些问题。

2. 分析和解决方案
针对员工流失率高的问题，公司可以采取以下措施：
- 提高员工福利待遇，如增加假期时间、提供丰富的员工活动等，以减少员工对公司的不满和流失率。

- 加强内部员工培训和发展计划，提高员工的职业发展空间和
满意度，从而减少员工流失率。

针对员工绩效低的问题，公司可以采取以下措施：
- 引入绩效考核制度，激发员工的工作积极性，提高员工绩效。

- 加强领导力培训，提高领导者的管理水平和能力，从而带领团队提高整体绩效。

3. 总结
人力资源管理是企业长期发展的重要方面，要通过一系列科学有效的措施，来确保员工的满意度和绩效水平，同时达到公司长期发展的目标。

以上是本文对于人力资源管理案例的分析和解决方案，希望能为读者提供一些帮助和启示。

人力资源管理案例分析案例：A企业为一家网络公司，近日HR正为销售部经理李强辞职一事而烦恼不已。

该公司销售部经理是一位刚升职一年的新干部。

去年此时正是李强走马上任的时候，李强在没被任命为销售部经理之前是入司两年、业务水平中上游的一名销售代表，由于工作中为人谦逊、思维敏捷、善于分析，很快就在该分区逐步形成了一套十分有特色的“IT产品销售网络图”，因此而深得总经理的气重。

同年总经理力排众议、破格将李强提升为销售部经理。

上任伊始，由于其原业绩并非十分突出，引起了公司上下许多销售人员工的非议。

李强并没有畏缩不前而是根据自己的想法和掌握的市场时间、状况，重新制定了吻合市场需求的策略，并汇同人力资源部在工资和奖金制度上采取了与销售业绩直接挂钩的更为灵活的激励模式。

从而逐步得到了上级和下属的认同，在一年的时间内将原有的销售业绩猛增了近80％。

年末，李强与其下属均得到了公司的表扬，李强的下属们都得到了“价值不菲”的红包，而李强本人却仅仅得到了一个“不大不小”的红包。

李强心里十分不是滋味，在业界来讲如取得这般的成绩，其各方面待遇均应达到本公司的两倍，且可以偿有15天的带薪假日。

于是其随即以“付出与所得不相称”为由向总经理提出异议，而总经理则以“做为部门经理，提高本部门业绩是份内之事”这一见解为之解释，最终不欢而散。

七天后李强辞职跳槽至竞争对手的公司任销售部经理，其薪金也随之增长了两倍……问题:请运用人力资源管理的相关知识，对本案例中李强辞职事件做出分析解析：本案例中的优秀员工离职事件其实是许多企业的一个缩影，类似于本案例所述的事件在许多企业里都在不同程度的翻版及变形后不断的“上演”。

而对于企业来讲何为最大的损失？莫过于优秀员工的流失！二十一世纪什么最贵？那就是人才。

留住人才才是企业发展的硬道理。

为了更好的发挥企业中“人”的作用，人力资源被提升到战略的高度；为了更好培育“人”企业大力开发培训系统；为了更好的留住“人”，企业更是致力于薪酬体系的建设、福利的健全以及绩效考核体系的完善；为了更好的激励“人”，企业不断构造更具激励性的绩效考核体系。

人力资源绩效管理案例分享绩效管理是企业管理中至关重要的环节之一，通过对员工绩效的评估和激励，可以帮助企业提高工作效率、激发员工潜力，进而实现组织目标。

本文将分享一个成功的人力资源绩效管理案例，以期帮助读者更好地理解和应用绩效管理。

案例背景某ABC公司是一家创新型科技企业，拥有数百名员工，业务涵盖软件开发、产品销售和售后服务。

为了提高员工绩效，激发员工创造力和工作积极性，该公司决定引入科学、全面的绩效管理体系。

绩效目标设定首先，ABC公司明确了绩效目标。

他们将绩效目标分为个人目标、团队目标和公司目标三个层次，并确保各级目标之间相互关联、相互促进。

例如，个人目标与团队目标相互匹配，团队目标与公司目标相互契合。

目标设定过程其次，ABC公司注重目标设定的参与性。

他们组织全体员工参与目标制定过程，充分倾听员工的想法和建议。

通过座谈会、头脑风暴等形式，员工可以提出自己的目标设定建议，并与领导层进行深入讨论和协商，最终确定每个员工的绩效目标。

绩效评估方法ABC公司采用了多种绩效评估方法，综合考量员工的工作表现。

其中，360度评估是他们的主要手段之一。

通过让员工的直接上级、同事和下属对其进行匿名评估，可以收集到多方面的反馈信息，并更准确地评估员工的绩效水平。

绩效反馈与辅导绩效评估结束后，ABC公司注重绩效反馈与辅导。

他们会及时向员工提供详细的绩效评估结果，并与员工进行一对一的面谈。

在面谈中，领导会赞扬员工的优点，同时指出需要改进的地方，并提供具体的改进建议。

同时，ABC公司鼓励员工自我评估，让员工对自己的工作进行反思和总结。

绩效奖励与激励为了激励员工积极工作，ABC公司设立了多种绩效奖励和激励机制。

他们设立了年度最佳员工奖、团队卓越奖等荣誉称号，并提供与之相应的奖金和晋升机会。

此外，ABC公司还注重提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和职业能力。

持续改进与优化最后，ABC公司意识到绩效管理是一个持续改进的过程。

【绩效考核】人事部绩效考核设计方案——最经典的绩效考核案例及分析【引言】如何对职能部门进行绩效考核？这个问题一直是人力资源管理者的难题。

职能部门，比如人事部，工作任务繁杂，大多是事务性工作，没有明确的业务指标，工作业绩难以用数字来衡量，这些特点导致对人事部的绩效考核一直是企业管理者的头疼问题。

此外，由于人事部大部分工作事项缺乏明确的标准要求，在具体执行过程中，考核人员主观因素的影响较为严重，也经常会出现推诿扯皮的现象。

实际管理过程中，很多企业花费了大量精力、物力，力求建立一套完善的绩效考核体系，但是，一旦涉及到人事部职能人员的绩效考核就像遭遇了“拦路虎”，整个绩效考核体系也一直不能完善。

近年来，“量化指标”受到很多管理者的推崇，但是，面对杂乱无章的事务性工作，如何设计量化指标？是不是量化了考核指标，就能够做到公平、公正的考核呢？是不是量化了考核指标，对人事部的绩效考核难题就能够化解呢？山东省某烟草专卖局在对人事部的绩效考核中，也遇到了这些难题，再加上国有企业“大锅饭”、推诿扯皮的现象也更为严重。

的一些特殊性，该企业对人事部的绩效考核过程中，面对该企业的特殊性及人事部绩效考核的难题，人力资源专家—华恒智信是如何有效化解的呢？【客户行业】烟草行业【问题类型】人事部绩效考核【客户背景】山东省某烟草专卖局主要负责专卖执法、卷烟经营等工作，公司现有资产总量2.9亿元，占地8万平方米，建筑面积3.6万平方米，现有职工近2000人。

近年来，公司发展迅速，营业额逐年上升，逐渐由增长型企业转变为成长型企业。

企业的快速发展给企业的管理水平带来了新的要求，而绩效管理作为构建企业核心竞争力、促进企业由增长型向成长型转变的有力管理工具，也得到公司决策层的高度重视。

在实际管理过程中，该公司对绩效管理体系的搭建进行了积极的探索，经过数十年的努力，该公司的绩效管理体系取得了一定的成效，已经建立了相对较为完善的基层业务单位绩效管理体系。

人力资源管理绩效管理案例分析A是K公司的员工，大学毕业后加入K公司，从普通员工到高级销售经理。

K 公司在年初制定销售计划，较上年初提高将近100%。

同时改变绩效考核办法，由原来的按季度改为月考核，并且实行了负激励，尽管员工的反对声问题补充：A是K公司的员工，大学毕业后加入K公司，从普通员工到高级销售经理。

K 公司在年初制定销售计划，较上年初提高将近100%。

同时改变绩效考核办法，由原来的按季度改为月考核，并且实行了负激励，尽管员工的反对声音很大，但新办法还是开始实验。

然而，季度后，公司业绩渐离目标甚远，员工的绩效奖金大幅度减少。

A认为是K公司制定计划不切实际，考核目标太高，无法完成。

而公司认为员工干劲不足，在数次沟通无效后。

A愤然离职，并带走部分同事和资料。

1、K公司的绩效管理出现了哪些问题？为什么？2、提总改革建议给K公司。

Answer1、脱离现实，制定目标的时候没有咨询员工意见，绩效目标是全体员工共同认可的才可以。

如果是宏观经济原因，应该参考在内，对绩效目标做适当调整。

负激励最不可取，员工没有安全感。

应该设置较低的基本工资，有较高的按业绩占比的浮动奖励。

与员工沟通不够，不能够以人为本。

2、改革绩效考核机制，主要以上几点要改进。

下面，我们来探讨下中国企业绩效管理中存在的几个误区：一、绩效考核=绩效管理？杰克。

韦尔奇在谈到绩效管理时说，绩效管理体制实施成功的企业不超过10%.这种说法也验证在中国企业身上，企业管理者没有真正理解绩效管理系统的真实含义，没有将之视为一个系统，而是简单地理解为考核评估，认为考核评估了就是绩效管理。

案例1：为了激励员工，某机械设备有限公司决定在公司内部实施绩效管理。

该公司总经理决定采用很多企业广泛使用的“月度绩效考核”方法。

三个月后，员工积极性未见提高，反而原先表现积极的员工也不积极了。

每个部门上交的考核结果也日趋平均，甚至有的部门给每个员工打了相同的分数。

整个公司的人际关系也变得有些微妙，没有以前和谐了，同时员工的离职率也开始攀升……公司的总经理觉得很困惑：不是说绩效管理好吗？为什么我的“月度绩效考核”取不到一个好的效果，反而产生那么多负面影响？其实，绩效考核只是绩效管理的一个环节，只对前期工作总结和结果进行评价，远非绩效管理的全部。