公司企业十年人力资源战略规划

人力资源规划方案范文人力资源规划是指，从人力资源的“质”和“量”入手，评估目前人力资源的质量是否能够应未来发展变化的需要；首先需预测未来对人力资源质和量的需求，由未来需求与目前人力資源质量的比较，来分析出其中的差距，并实施各项因应计划，达成未来人力资源质量需求与供給一致的管理过程。

一、人力资源规划定义人力资源管理规划又称人力资源计划，是人力资源管理的重要部分和重要领域。

一般来说，关于人力资源规划的理解，主要有三个层次的意思：1、确保公司和部门在需要的时间和岗位上获得所需要的合格人员，并使公司和个人得到长期的益处；2、在公司和员工目标达到最大一致的情况下，使人力资源的供给和需求达到平衡.3、分析公司在环境变化中的人力资源需求状况，并制定必要的政策和措施以满足这些要求。

二、人力资源规划的目的1、规划人力发展人力发展包括人力预测、人力增补及人员培训，这三者紧密联系，不可分割。

人力资源规划一方面对目前人力现状予以分析，以了解人事动态；另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对企业人力的增减进行通盘考虑，再据以制定人员增补和培训计划。

所以，人力资源规划是人力发展的基础。

2、促使人力资源的合理运用只有少数企业其人力的配置完全符合理想的状况。

在相当多的企业中，其中一些人的工作负荷过重，而另一些人则工作过于轻松；也许有一些人的能力有限，而另一些人则感到能力有余，未能充分利用。

人力资源规划可改善人力分配的不平衡状况，进而谋求合理化，以使人力资源能配合组织的发展需要。

3、配合组织发展的需要任何组织的特性，都是不断的追求生存和发展，而生存和发展的主要因素是人力资源的获得与运用。

也就是如何适时、适量及适质的使组织获得所需的各类人力资源。

由于现代科学技术日新月异，社会环境变化多端，如何针对这些多变的因素，配合组织发展目标，对人力资源恰当规划甚为重要。

4、降低用人成本影响企业结构用人数目的因素很多，如业务、技术革新、机器设备、组织工作制度、工作人员的能力等。

HR未来十年的变化跨过新千年，人力资源经理面临着新的时代。

这是一个以知识和信息的生产、使用、分配为社会发展和经济增长的基础的时代，科学技术的迅猛突破与运用，使人们的生活，工作，学习变得更快，更丰富；这是一个高度信息化，网络化的时代，飞速在信息的公路上，让彼此的沟通跨越了时空的阻隔，在任何时刻，任何地点都可以瞬时展开；这是一个没有边界的世界，所有的工作都需要内装一个全球的理念，不仅经营、贸易在24小时里全面展开，连同文化、连同语言都需要基于全球的认识和理解。

一切都在不断地向前涌动，不管是激浪还是潜流，一切都在催促着人们从现在起要做点什么，以应对新的可能的机遇或挑战。

作为在企业管理中扮演着越来越重要战略角色的人力管理者，必须前瞻到未来的某些变化，只有在别人还没有意识到它的存在，而你却抓住了它律动的脉搏的时候，你才能把握未来，引领未来。

面对灵活的工作环境工作环境的灵活性是未来十年企业管理面对的显著特征之一。

由于网络的广泛使用，使得办公变得更加虚拟；只要有网络接口，只要能够将自己与整个网络联通起来，只要你能获得预期甚至超过预期的业绩和成果，在家里还是在办公室上班，在什么时候上班，这都不成问题。

原先结构严谨的工作时间、工作进度变得不怎么重要，尽管人们可能每周仍要工作40个小时揪?假使没有特别的法律将它改变的话，但在工作的时间，地点以及任务和进度安排方面的自主选择权，更多地落到了员工的手里，而不是被传统的冷冰冰的命令体系控制着。

人力资源经理必须适应着种新的变化，因为在未来的人力资源管理过程中，不是叫个性丰富、需求多样、经验各异的员工来适应人力资源经理单一的需要，而是人力资源经理必须通过积极的工作适应不同层面的员工的需求。

这包括：在恰当的为企业提供恰当的人才；在薪酬体制上，应该更加重视经营之结果，而不是其他细枝末节的地方；在员工管理方面，应该善于把具有价值的人才和一般劳动力，核心人才和边际雇用人才区分开来，让核心人才拥有更利于其才能发挥的工作环境与空间，而不是把他象铆钉死定在一个位置。

人力资源管理战略规划及差异化分析HR战略是指企业根据内外部环境的分析，确定企业未来的发展方向和目标，同时从人力资源管理的角度，对企业战略以及为实现企业发展目标所需具备的能力进行分析和比较，并制定相适应的人力资源战略规划，以实现企业战略目标。

传统的人事管理总是处于企业较低层的地位，仅仅停留在作业性和辅助性的层次上，以短期导向为主，同时将人力视为成本，作为企业总是设法去降低人力资源的投资来降低企业成本。

然而，随着知识经济的到来，生产力的关键要素越来越多地依赖于脑力，人力已成为企业获取竞争优势的关键性资源。

因此，企业高层管理者在研究企业目标、战略时，越来越需要同步思考未来五年、十年的人力配置，把人力资源的开发、培养和使用放在战略的高度，使企业的人力资源成为企业真正的核心资源。

理念一：在现代的企业管理当中，每一位管理者都有义务对下属员工精心指导、培训、约束和激励，从而提升下属人员的职业境界、进取精神和人力资本价值。

理念二：对人力资源管理中的招聘、培训、绩效和薪酬等各个部分进行有机的结合并进行系统化管理，使员工明确可以期望什么，得到什么，以及什么事是重要的。

不仅在很多的跨国公司里，就是国内也有很多的大公司，已经把人力资源高层管理者纳入企业高层管理团队中，直接参与企业的战略形成和战略执行过程，负责向战略规划者提供企业的人力资源能力方面的信息，来帮助高层管理者做出最佳的战略选择。

一旦做出战略选择，人力资源管理的作用就体现在：通过包括开发在内的人力资源管理系列活动为企业提供具备战略实施所需要的那些技能和行为的员工，最终实现企业的战略目标。

HR战略的差异化集中化战略电科是一家专业生产二次充电电池的加工型企业，总部设在香港，生产基地坐落于深圳。

公司从2002年创立以来，产品就一直远销欧美诸国，并已经在电池行业里小有名气，是一家典型实施集中化战略的企业。

企业的竞争市场就是电池行业中的二次充电电池，顾客群体多是为玩具、工业等企业加工能够二次充电的电池，所以电科的HR战略也采用了集中化战略。

人力资源规划方案范例引言随着社会经济的发展和企业管理的不断完善，人力资源管理在企业发展中的作用越来越重要。

人力资源规划是企业实现战略目标的重要手段，也是企业长期发展稳定的基础。

本文将为____年人力资源规划方案进行参考。

一、公司发展目标1. 实现盈利增长：____年实现公司盈利增长20%。

2. 提升员工满意度：____年员工满意度达到85%以上。

3. 增强市场竞争力：在____年市场份额提升至行业前三。

二、人力资源需求分析1. 岗位需求分析：通过与各部门核对需求，确定____年各岗位的需求量及具体要求。

2. 岗位变动预测：根据本年度员工离职率及岗位调整情况，预测出____年的岗位变动情况。

3. 人员流失分析：对离职员工的原因进行分类分析，为保留员工和招聘时提供参考。

三、人才招聘计划1. 制定招聘计划：根据岗位需求及人力资源需求分析结果，制定____年的人才招聘计划。

2. 招聘渠道选择：选择适合公司需求及岗位要求的招聘渠道，如线上招聘平台、校园招聘、猎头公司等。

3. 招聘流程优化：优化招聘流程，增加招聘效率，并加强招聘专业化培训，提升招聘团队的专业素质。

四、员工培训与发展1. 培训需求分析：根据岗位职责和员工发展需求，确定____年的培训需求。

2. 培训计划制定：根据岗位要求和员工的职业发展规划，制定____年的培训计划。

3. 内部培训与外部培训结合：组织内部培训和外部培训相结合，以提高员工的专业技能和综合素质。

五、绩效管理体系建设1. 设定绩效指标：根据岗位职责和公司目标，设定明确的绩效指标和评价标准。

2. 绩效考核流程：建立完整的绩效考核流程，包括目标设定、定期评估、绩效奖励等。

3. 激励机制建立：制定公正的激励机制，根据绩效评价结果给予员工合理的薪酬激励和晋升机会。

六、员工关系管理1. 提升员工满意度：通过加强员工沟通和参与，建立良好的员工关系，提升员工满意度。

2. 建立员工反馈机制：建立员工反馈渠道，定期进行员工满意度调查，及时解决员工关注的问题。

人力资源未来职业规划（精彩4篇）人力资源管理规划书篇一让我们从薪酬的角度来关心一下这群专业的、无私的人。

为此，我们先从人力资源专业毕业生迈入职场说起，依次探讨“事业塑造”、“事业锁定”、“事业开拓”、“事业平稳”这四部曲：1、离开校园初涉职场：刚毕业的人力资源管理专业学生，一般只会在企业的性质、行业类别和职业的性质上有所选择，而为了就业，不太会去挑选做人力资源什么职能的工作。

该阶段的职场新人，对自己的判断和认识，有时候不太清楚，一切都处于摸索阶段，面对第一份工作，一般比较有激情，暂时不会有什么困惑或者不满。

金融、软件等行业的人力资源从业者收入，比同类型职位其他行业的人力资源从业者收入要高。

如，金融业人力资源总监的年度税前现金收入总额为14万至25万元之间，人力资源总经理则为10万至19万元之间；软件业的人力资源总监基本年薪为17万至36万元之间，人力资源经理则为8万至16万元之间。

因此，如果仅仅从薪酬角度出发，可以考虑进入以上提到的行业。

同时，要到企业的主营业务部门中去！例如制造业，重点是销售，因此，其销售类的相关职位，从普通销售代表到销售总监，每年能拿到5万至40万元不等的年薪，而作为辅助部门的人力资源，从专员到总监，却只能拿到3—17万元不等的基本年薪。

这两类职位在企业里面的权力和地位也可想而知。

2、开始了解自己及所在组织的情况，并逐步调整职业方向：这时候，你一方面逐渐熟悉企业文化，了解企业的实际情况，建立初步的人际关系网；另一方面，经过多种尝试和积累，你的职业性格特点也开始显现出来，并出现了一些想法或者偏好。

因此，在这个阶段，常常面临深造、跳槽与留守的选择。

经过多次的职业调整和塑造，最终才能锁定到理想的职业方向。

大部分行业的最高收入学历，是MBA，而不是博士。

可见学历不是越高越好。

除非你想当老师，否则，别轻易脱产地去读博。

另外，如果你能保证，能从A公司的人力资源专员职位跳到B公司的人力资源经理职位，或者从B公司的人力资源经理职位跳到C公司的人力资源总监职位；或者从人力资源从业者收入低的行业跳槽到人力资源从业者收入高的行业。

人力资源规划方案（6篇）（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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2024年年度人力资源计划模板2024年年度人力资源计划模板如下：
1. 人力资源需求分析：
- 分析公司目标和战略，确定人力资源需求。

- 考虑业务增长和扩展计划，评估新增岗位需求。

- 考虑员工离职率和退休率，预测离职员工替代需求。

- 考虑新技术和自动化对人力资源需求的影响。

2. 人才招聘计划：
- 确定招聘渠道和途径，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等。

- 制定招聘时间表和进度，确保及时招聘到合适的人才。

- 设计职位描述和要求，确定招聘流程和程序。

3. 员工培训和发展计划：
- 评估员工技能和知识的现状，确定培训需求。

- 设计培训计划，包括内部培训、外部培训和专业认证等。

- 提供员工发展机会，如晋升、跨部门/岗位培训等。

4. 绩效管理计划：
- 设定明确的绩效目标，与员工共同制定绩效计划。

- 定期评估员工绩效，及时反馈和奖励优秀表现。

- 提供培训和辅导，帮助员工提高绩效。

5. 员工福利计划：
- 分析员工需求和市场趋势，设计具有竞争力的福利计划。

- 提供健康保险、退休计划、带薪休假等基本福利。

- 提供额外福利，如员工奖励、福利券、团队活动等。

6. 人力资源预算：
- 根据人力资源需求和计划，编制人力资源预算。

- 考虑薪资、培训、福利等人力资源成本。

- 确保预算与公司财务目标和策略一致。

以上是一个简单的2024年年度人力资源计划模板，具体内容可根据公司情况进行调整和完善。

人力资源规划方案药业人力资源规划方案清晨的阳光透过窗户洒在办公室的角落，一杯热咖啡的香气弥漫在空气中，我开始构思这份药业人力资源规划方案。

十年的人力资源规划经验让我对这份工作充满信心，下面是我对这份方案的思考与梳理。

一、规划背景随着我国医药行业的快速发展，企业之间的竞争日益激烈，人才成为企业发展的核心要素。

为了确保公司在市场竞争中保持领先地位，我们需要对人力资源进行科学规划，实现人力资源的优化配置。

二、规划目标1.优化人力资源结构，提高员工素质。

2.提高员工满意度，降低员工流失率。

3.提高企业核心竞争力，促进企业可持续发展。

三、规划内容1.人力资源需求预测根据公司发展战略，预测未来三年内各部门的人力资源需求，包括岗位数量、人员素质要求等。

2.人力资源供给分析分析公司内部人力资源供给情况，包括现有员工数量、结构、能力等。

3.人力资源规划方案（1）招聘策略制定明确的招聘计划，确保招聘流程的规范性和高效性。

拓展招聘渠道，提高招聘质量。

加强招聘团队的培训，提高招聘能力。

（2）培训与发展策略制定员工培训计划，提高员工综合素质。

开展内部晋升机制，激发员工潜能。

加强与高校、研究机构的合作，培养专业人才。

（3）薪酬福利策略制定合理的薪酬体系，提高员工满意度。

完善福利制度，关爱员工生活。

建立激励机制，激发员工积极性。

（4）员工关系管理加强员工沟通，了解员工需求。

建立和谐的劳动关系，降低劳动纠纷。

提高员工满意度，降低员工流失率。

4.人力资源规划实施与监控（1）制定实施计划，明确责任人和时间节点。

（2）加强过程监控，确保规划实施效果。

（3）定期评估规划实施效果，调整规划内容。

四、规划实施保障1.组织保障：设立人力资源规划领导小组，负责规划的制定和实施。

2.制度保障：完善人力资源管理制度，确保规划的有效执行。

3.资金保障：合理分配预算，确保规划实施所需的资金支持。

4.人才保障：加强人才队伍建设，提高员工素质。

这份药业人力资源规划方案旨在为公司未来发展提供有力的人力资源保障。

中取得更大的进步，该为自己做一个职业规划了。

那么职业规划书要怎么写呢？以下是人见人爱的小编分享的人力资源职业规划（优秀3篇），如果对您有一些参考与帮助，请分享给最好的朋友。

人力资源工作计划篇一一、人力资源规划人力资源规划是个很大的概念，20xx年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度，人力资源工作计划。

20xx年要继续这一工作并将其切实建立起来。

主要有以下工作：1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。

20xx年12月份完成。

2）对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质情况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。

20xx年3月份完成。

3）对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出20xx年整体规划图。

4）实施具体规划。

20xx年的规划困难在20xx年仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。

测评系统并不能作为唯一的参考，但是测评系统可以在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导，在很大程度上给人力资源规划提供参考。

二、招聘选拔招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。

目前我们公司的招聘选拔模块现状是：已经用于实施的技术及工具：1、测评软件，为招聘人员的素质评估提供了基础依据，但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考意义不大。

2、结构化面试：09年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。

素质模型的建立需要基于各个部门的支持，各岗位所需求的素质是不相同的，在建立素质模型时，各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。

3、招聘风险防范：应用了“取证”但操作并不规范，因此本部门专门基于此做了一次专业考试，加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。

企业未来十年工作计划范文一、引言企业未来十年的工作计划是非常关键和重要的，它将决定企业的发展方向和策略。

为了确保企业在未来的竞争中占据有利位置，本文将从市场环境、技术创新、人力资源、财务管理和企业文化等方面，提出一套综合的十年工作计划。

二、市场环境1. 全球化趋势：随着全球化的深入发展，商业环境变得愈发竞争激烈。

为了应对全球市场的挑战，企业需要加强对国际市场的研究和开拓，并积极参与国际贸易合作。

2. 消费升级：随着人民生活水平的提高，消费者对产品和服务的需求也在不断升级。

企业应适应消费升级的趋势，不断提升产品质量和服务水平，满足消费者的个性化需求。

3. 绿色可持续发展：面对全球环境问题的日益突出，企业应积极探索绿色可持续发展道路，加大环保技术研发和推广力度，提高资源利用效率和环境保护意识。

三、技术创新1. 人工智能技术的应用：未来十年，人工智能技术将主导科技创新与产业变革。

企业应加强人工智能技术的研发和应用，提高生产效率和产品质量。

2. 互联网+模式：随着互联网的普及和应用，互联网+模式将在各个行业产生深远影响。

企业要积极响应国家提出的互联网+战略，探索与互联网结合的商业模式，提供更便捷、高效的产品和服务。

3. 数据驱动运营：通过大数据分析和挖掘，企业可以更好地了解市场需求和消费者行为，从而优化产品设计、市场营销和服务流程。

企业应加强数据分析能力的建设，提高决策的科学性和准确性。

四、人力资源1. 战略人才培养：未来十年，企业将面临人才结构的调整和转型的挑战。

企业应加强人才储备和培养，注重战略性人才、创新人才和高层次人才的培养，为企业未来发展打下人才基础。

2. 员工培训与发展：企业应重视员工培训与发展，提供多样化的培训机会和平台，激发员工学习的积极性和创新能力，提高员工素质和能力。

3.员工激励机制：企业应建立激励机制，激励员工绩效的提高和创新能力的发挥。

激励机制包括薪酬体系、晋升机制、文化建设等方面，以提高员工的工作积极性和责任心。

随着全球经济的不断发展，随着中国实力的不断增强，人材战略早已成为国家强盛的核心力量，科技强国、人材当先，祖国昌盛、人材力量。

随着当今社会的不断发展，随着现代企业的不断进步，人材战略注定成为企业做大做强的根本宗旨，企业发展、人材第一，企业创新、人材为本。

在中国，就企业的近期发展过程分析，在上世纪八、九十年代，改革开放初期，应该是企业发展的初级阶段，企业的人材竞争基本处于劳动力的竞争，企业所有的人材基本属于吃苦耐劳、任劳任怨、勤劳朴实之人，现在来看，可理解为＂人力＂竞争。

进入到二十一世纪，随着社会环境的变化，企业从人力为标准的衡量人材方式,逐渐转变为有一技之长、有专业能力或者有一定社会关系的选择人材策略。

当年，不少的人材因自身特殊背景、特好感觉,往往自恃清高、自以为是、盛气凌人,不可一世，好像他人无可替代的优势荡然无存。

时至今日，随着市场环境的不断优化, 随着社会的风气的不断净化，之前所谓的人材资源、社会关系、习惯思维、行事风格，已经明显跟不上时代发展的步伐，曾经的特长已经难实用武之地。

不少人开始感到有些迷惘，有些懈怠，找不到自身定位,难以找到新的人生方向。

与此同时,不少企业因格局不够、思维局限、视野狭窄,对如何使用人材思路不清、定位错乱,导致企业人材短缺、慌不择路，出现用人不当等困局现象。

静观其变，不难发现，这是社会在发展，环境在改观，企业要升级，人材要升华。

古言之：十年树木，百年树人。

这句话的寓意就是指国家、民族、家庭惟独做好人材的哺育，才干持续繁衍传承，企业惟独拥有人材，才会不断发展壮大。

此言，道出了培植树木需要很长时间，而培养人材则需要更长期，百年树人就是终身育人，可见培养人才是一项长久之计、百年工程。

那末，在企业经营活动中，人力与人材、人材与人物有什么差别？人力、人材、人物在不同阶段如何发现？如何培养使用？“人力”是指在社会经济活动中，发挥主观能动性作用的人的各种具体力量的总称。

一是指人的劳力，人的体力；二是指劳动力，泛指从事劳作的人；三是指仆役；四为人的资源体现，五是人力的各种构成要素。

随着时代的发展和市场竞争的加剧，公司需要进行长远的发展规划，以确保公司在未来十年能够持续发展并保持竞争优势。

本文将重点探讨我们公司的十年发展规划。

一、使命和愿景在制定公司的十年发展规划之前，首先要明确公司的使命和愿景。

公司的使命是为客户提供高质量的产品和服务，成为他们信赖的合作伙伴。

公司的愿景是成为行业的领导者，以创新和可持续的发展推动行业的进步。

二、市场分析在制定发展规划之前，我们需要对市场进行全面的分析。

我们将对市场规模、竞争对手及其优势、消费者需求和趋势以及政策和法规进行深入研究。

这将有助于我们确定公司在市场中的定位和发展方向。

三、短期目标在十年发展规划中，我们将根据公司当前的实际情况和市场需求制定短期目标。

这将包括增加市场份额、提高产品和服务质量、降低成本、提高利润等。

这些目标将为公司下一步的长期发展奠定坚实的基础。

四、产品和服务创新在市场竞争中，只有不断创新才能够保持竞争优势。

因此，在十年发展规划中，我们将重点发展新产品和服务。

我们将加大研发投入，提高研发能力，不断推出符合市场需求的创新产品和服务。

同时，我们也将重视产品和服务的质量，通过提供高品质的产品和服务来提高客户满意度。

五、人力资源发展人力资源是公司发展的重要支撑。

在十年发展规划中，我们将重视人力资源的培养和发展。

我们将加强员工培训和激励机制，提高员工的技能和能力，激发员工的工作热情和创造力。

我们也将建立健全的人才引进机制，吸纳高级管理人才和技术人才，为公司的长期发展储备人力资源。

六、市场拓展在十年发展规划中，我们将积极拓展市场。

我们将推动产品和服务的国际化，寻求更广阔的市场空间。

我们也将加强与合作伙伴的合作，共同开拓市场。

同时，我们也将加强市场营销和品牌建设，提升品牌知名度和美誉度。

七、社会责任作为企业，我们应承担社会责任。

在十年发展规划中，我们将积极参与社会公益事业，履行企业的社会责任。

我们将推动可持续发展，关注环境保护，提倡绿色生产和消费，为社会和环境可持续发展贡献自己的力量。

**石油人才发展规划为实现“**石油综合实力进入***公司第二梯队前列”的目标，更好实施“人才强企”战略，打造一支高素质的人才队伍，努力为**石油健康、持续、和谐发展提供强有力的智力支持和人才队伍保障，根据《***石油“十二五”及未来十年人才发展规划纲要》，制定本规划。

一、指导思想牢固树立科学的选才、育才、用才、聚才的人才理念，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，将人力资本作为企业核心资产来经营。

坚持党管人才原则，紧紧围绕**发展战略，确立人才优先发展的战略布局，进一步解放思想、解放人才，遵循市场经济规律和人才成长规律，以“三支队伍”建设为核心，以开发人力资源、调整人才结构为主线，以创新人才发展体制机制政策为动力，以实施人才工程为抓手，统筹推进人才队伍建设，充分激发人才创新活力，将人才资源转化为企业的人力优势，将人力优势转化为企业发展的强势，努力把人才工作提高到一个新的水平。

二、基本原则服务发展，人才优先，确立新思维。

确立人才优先发展的战略地位，为各类人才干事创业搭建平台，充分发挥人才资源的重要推动作用。

重点突破，全面推进，构筑新起点。

主动适应市场竞争需求，优化调整人才资源的结构分布和素质结构，大力培养与引进适应企业发展、具有较高水平的人才，充分发挥人才在企业发展和队伍建设中的先进典型的示范、导向作用。

创新机制，激发活力，增添新动力。

遵循人才发展规律，紧紧抓住人才培养、引进、评价、使用、激励等环节，加大改革创新力度，破除束缚人才发展的陈旧观念，消除制度障碍，不断完善适应企业发展需要的人才工作机制。

人尽其才，和谐发展，营造新环境。

牢固树立“企业发展为人才发展提供广阔平台、人才发展为企业发展创造无限空间”的理念，积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件。

引导人才向基层一线聚集，促进人尽其才、才尽其用，努力实现人才发展与企业发展的和谐统一。

三、**公司人才队伍现状一是企业人才结构失衡。

目前,**石油用工总量871人，在岗人才总量332人（技能岗位中级工及以上267人，经营管理中级职称及以上31人），人才总量占在岗人数的34.21%，人才的比例占用工总量的三分之一以上，但人才老化、人才匮乏、青黄不接、后继乏力的问题日益突出。

第一篇：个人浅谈人力资源规划以及需要得到的支持个人浅谈人力资源规划以及需要得到的支持人力资源计划的制定应该是根据企业的发展来计划。

通过对企业的人力资源需求和供给状况的分析和估计，来对职务编制、人员的配置，及其相关的培训，人力资源的管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的计划工作。

制定一个科学的长远的人力资源规划，我需要了解五个部分，第一，确定企业憧憬，即企业十年、二十年、三十年、甚至是五十年的长期目标。

确定憧憬非常重要，他关系到企业努力的方向，没有方向计划就是无效的。

第二，企业的战略规划。

在确定前景的前提下，企业首先要制定好战略规划，也就是要知道企业在三至五年内要达到什么目标。

第三，企业的年度计划，即企业本年要达到的目标。

第四，根据以上情况，制定人力资源计划，看看在不同发展时期需要引进什么样的人才，以及需要哪方面的培养。

这样才能保证人力资源供给与企业发展相适应。

第五，将编制人力资源管理行动计划，让人员动起来，这样企业的血液才是流动的，活跃的。

任会2011-6-29第二篇：NBA球队的人力资源规划以及球员选拔制度课题：NBA球队的人力资源规划以及球员选拔制度（关键词：NBA、人力资源规划、球员选拔）1、NBA 一说起NBA，大家首先想到的是令人激动的比赛、球星等等。

然而，NBA仅仅只是一个体育组织吗？不是的，NBA实质上是一个商业机构，是一个经济实体，是职业体育联盟，同样遵循经纪人假设。

只不过它的主要盈利手段是职业体育联赛。

2、NBA的人力资源规划人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。

是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。

这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。

为实现“**石油综合实力进入***公司第二梯队前列”的目标，更好实施“人材强企”战略，打造一支高素质的人材队伍，努力为**石油健康、持续、和谐发展提供强有力的智力支持和人材队伍保障，根据《***石油“十二五”及未来十年人材发展规划纲要》，制定本规划。

坚固树立科学的选才、育才、用才、聚才的人材理念，尊重劳动、尊重知识、尊重人材、尊重创造，将人力资本作为企业核心资产来经营。

坚持党管人材原则，紧紧环绕**发展战略，确立人材优先发展的战略布局，进一步解放思想、解放人材，遵循市场经济规律和人材成长规律，以“三支队伍”建设为核心，以开辟人力资源、调整人材结构为主线，以创新人材发展体制机制政策为动力，以实施人材工程为抓手，统筹推进人材队伍建设，充分激发人材创新活力，将人材资源转化为企业的人力优势，将人力优势转化为企业发展的强势，努力把人材工作提高到一个新的水平。

服务发展，人材优先，确立新思维。

确立人材优先发展的战略地位，为各类人材干事创业搭建平台，充分发挥人材资源的重要推动作用。

重点突破，全面推进，构筑新起点。

主动适应市场竞争需求，优化调整人材资源的结构分布和素质结构，大力培养与引进适应企业发展、具有较高水平的人材，充分发挥人材在企业发展和队伍建设中的先进典型的示范、导向作用。

创新机制，激发活力，增添新动力。

遵循人材发展规律，紧紧抓住人材培养、引进、评价、使用、激励等环节，加大改革创新力度，破除束缚人材发展的陈旧观念，消除制度障碍，不断完善适应企业发展需要的人材工作机制。

人尽其才，和谐发展，营造新环境。

坚固树立“企业发展为人材发展提供广阔平台、人材发展为企业发展创造无限空间”的理念，积极其各类人材干事创业和实现价值提供机会和条件。

引导人材向基层一线会萃，促进人尽其才、才尽其用，努力实现人材发展与企业发展的和谐统一。

一是企业人材结构失衡。

目前,**石油用工总量871人，在岗人材总量332人(技能岗位中级工及以上267人，经营管理中级职称及以上31人)，人材总量占在岗人数的34.21%，人材的比例占用工总量的三分之一以上，但人材老化、人材匮乏、青黄不接、后继乏力的问题日益突出。