《MBA学位论文规范（修订本）》关键要素提示MBA学院2012年6月为进一步提高MBA学位论文质量，结合近几年MBA论文写作中存在的较普遍问题，特对论文写作规范中的关键要素作出特别提示，请各位同学在论文写作中务必高度重视，并遵照执行。
一、论文封面（请到学院网站上下载）二、论文扉页（扉页内容主要为标题、作者姓名的中外文内容，日期按年、月、日顺序用阿拉伯数字书写）三、论文题目论文题目不能超过20个汉字。
如超过，应归纳、删减或者用副标题。
四、中文摘要中文摘要的字数为800字-1000字。
以A4纸的篇幅，按小4号字和1.5倍的行距编排，应写满一张纸，或至少占5/6的页面。
五、正文的内容及体例正文不少于2万字。
体例方面，应有导论（或绪论）、结论，中间应安排3-5章，每章至少应有两节，每节应根据内容分几个目。
即每章按照“章”、“节”、“目”的层次展开。
文章各级标题表述方式应当按以下顺序依次表达：“第一章 XXXX” “第一节 XXXX” “一、XXXX” “（一） XXXX” “1、XXXX” “（1） XXXX” “① XXXX”。
其中导论、结语部分前面不标章，且文章目录只写到节标题，见附录1。
六、图、表的应用为增强论文的实证性，要求论文平均每章至少有一个图、一张表。
其中表的标题在表的上方，图的标题在图的下方（“表上图下”），若图、表中的数据或内容是来源于有关资料，应当在图、表的正下方写明“资料来源：XXXX”；若是对自己文章内容的总结或者表达，则资料来源可不写。
图、表均应有编号和名称，且要用相应的文字引出，如：XXXX，见图2-1；XXXX，见表1-10，具体写法请参考以下格式：****主要由以下几个流程组成，见图2-1。
（对应的文字）图2-1 构建薪酬体系的基本步骤资料来源：XXXXXXXXX这表示是第2章第1个图。
****请见表1-10。
（对应的文字）表1-10 工作责任心考核指标定义表资料来源：XXXXXXXXX这表示是第1章第10张表。
七、注释与参考文献论文注释原则上不少于20条，用脚注放在每页的下面，采用连续编号的方式，具体写法请参见附录2。
参考文献应不少于30条，其中中文文献25条，外文文献5条。
中文排列在前，外文排列在后。
按第一作者姓氏拼音首字母的顺序排列。
具体写法请参见附录3。
附录1：规范的体例绪论 (1)一、选题背景与意义 (1)二、研究思路、方法与内容 (2)第一章******发展战略的外部环境（每章至少分两节，写8000字） (4)第一节政治法律环境（每节应至少写4000字） (4)第二节社会文化环境 (10)第二章******发展战略的内部条件 (14)第一节历史及现状介绍 (14)第二节SWOT分析 (16)第三章******发展战略的制定 (23)第一节原则、指导思想与企业使命 (23)第二节战略目标 (25)第三节总体战略 (33)第四章******公司发展战略的实施 (38)第一节产业结构调整与优化 (38)第二节品牌打造与企业文化建设 (40)第三节组织结构调整与人力资源优化 (49)第四节战略调整与风险防控 (54)结论与展望 (57)参考文献 (58)致谢 (60)附录2：注释的写法a、科技创新鼓励奖基本条件：年创效益20万元以下的，不评等级，由公司技术委员会综合评定奖励金额，一般不超过2万元。
b、科技创新三等奖基本条件：年创效益20-100万（基础性研究成果除外），按8%比例进行奖励。
c、科技创新二等奖基本条件：年创效益100-200万（基础性研究成果除外），超过100万部分按10%比例进行奖励。
d、科技创新一等奖基本条件：年创效益200-500万（基础性研究成果除外），超过200万部分按12%比例进行奖励。
e、科技创新特等奖基本条件：年创效益500万以上（基础性研究成果除外），超过500万部分按15%比例进行奖励。
f、基础性研究成果，由于研究周期长，效益表现延迟等原因，可以评定科技创新特等奖、一等奖、二等奖、三等奖，其奖励由技术委员会根据具体情况进行评定，只进行一次性奖励。
g、对其他难以量化的成果，不评科技创新奖等级，由公司技术委员会综合评定进行一次性奖励，奖励金额一般不超过2万元。
h、直接引进的新产品、新技术的项目、公司产业化后产生一定经济效益的，由公司技术委员会综合评定进行一次性奖励，奖励金额一般不超过2万元。
特殊情况除外。
重要的一点，要实施考核的过程中，管理者与员工一定要进行持续不断的有效沟通，通过沟通随时对工作过程进行调整，1员工通过沟通得到反馈信息，可以改进自己的绩效和提高自己的能力。
（四）股权激励机制股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利***。
2使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉1刘蕊：《如何进行绩效管理》，北京大学出版社，2004年，第102页。
2郭莉：《中小企业如何成功实施股权激励》，《人力资源开发与管理》，2010年第5期。
附录3：参考文献的写法(请按照A-Z的顺序排列)[1]陈建光：《股权激励的N个纠结》，《人力资源开发与管理》，2010年第9期。
[2]陈松林：《战略薪酬设计的八对矛盾》，《人力资源开发与管理》，2010年第6期。
[3]陈天勇：《部门职责和岗位说明书编写浅析》，《盛高管理内参》，2008年第2期。
[4]付博：《从绩效考核到绩效管理》，《盛高管理内参》，2008年第3期。
[5]郭莉：《中小企业如何成功实施股权激励》，《人力资源开发与管理》，2010年第5期。
[6]胡八一：《股权激励9D模型之非上市公司股权激励》，企业管理出版社，2010年。
[7]黄惠、陈军吟、谢立新：《新〈劳动合同法〉下的企业薪酬设计》，《现代商业》，2008年第26期。
[8]蒋迎辉：《浮动提成的累进核算》，《人力资源开发与管理》，2010年第8期。
[9]李学诗：《薪酬劳套改如何安全落地》，《人力资源开发与管理》，2010年第6期。
[10]刘秉泉：《薪酬制度改革是一个科学的系统工程》，《人力资源开发与管理》，2010年第2期。
[11]刘蕊：《如何进行绩效管理》，北京大学出版社，2004年。
[12]饶征、孙波：《以KPI为核心的绩效管理》，中国人民大学出版社，2003年。
[13]孙琳琳：《百变薪酬策略应对企业三项变革》，《人力资源开发与管理》，2010年第12期。
[14]王斌：《莫让KPI走入围城》，《盛高管理内参》，2008年第2期。
[15]文跃然：《企业应对薪酬上涨的五大策略》，《人力资源开发与管理》，2010年第9期。
[16]武欣：《绩效管理实务手册》，机械工业出版社，2005年。
[17]杨春霞、白宝光：《试论如何发挥薪酬的激励作用》，《北方经济》，2006年第24期。
[18]杨景宇、信春鹰：《中华人民共和国劳动合同法解读》，中国法制出版社2007年。
[19]曾湘泉：《薪酬：宏观、微观与趋势》，中国人民大学出版社，2006年。
[20]张军：《破解岗位评价难题》，《人力资源开发与管理》，2011年第1期。
[21]张立国：《岂能视员工为无情感的机器》，《盛高管理内参》，2008年第3期。
[22]赵淑芳：《20大部门绩效考核指标设计全案》，人民邮电出版社，2009年。
[23]周丙洋：《民营中小企业薪酬体系的问题与对策探讨》，《经济纵横》，2007年第22期。
[24]周培煌：《基于绩效工资设计企业年终奖》，《人力资源开发与管理》，2010年第3期。
[25]朱飞：《绩效管理与薪酬激励全程实务操作》，企业管理出版社，2007年。
[26]左传卫：《股东出资法律问题研究》，中国法制出版社，2004年。
[27]David Dinesh and Elaine Palmer. 1998. Management by Objectives and the BalancedScorecard: Will Rome Fall again. Management Decision, 12(1).[28]Demetrius Karathanos and Patricia Karathanos. 2005. Applying the Balanced Scorecard toEducation. Journal of Education for Business, 6(3).[29]Fandray and Dayton. 2001. The New Thinking in Performance Appraisal. Work Force, 15(2).[30]Michail Kagiolou, Rachel Cooper and Ghassan Aonad. 2001. Performance management inConstruction: A Conceptual Framework. Construction Management and Economics. 11(5). [31]Pamenter, Fred. 2005. Moving from Appraisal to Employee Enhancement. CanadianManager, 26(3).[32]Spangenberg. A System Approach to Performance Appraisal in Organizations. 1992. Paperpresented at the 25th International Congress of Psychology, Brussels, Belgium.。
