人力资源实践对员工组织支持感和组织承诺的影响实证研究

2 研究方法
2 1 样本 本项研究采 用封 闭性 问卷对 来自 高校、医 院、国 有企 业、民营企业的 6 家不 同单 位的员 工进 行了 测试。发 放问 卷共计 300 份 , 回收的有效问卷 257 份 , 回收 率达 85 7% 。 其中高校 150 人 , 占总量 58% , 医院 40 人 , 占 16% , 政府 机构 31 人 , 占 12% , 民 营企 业 12 人 , 占 5% , 国 有 企业 24 人 , 占 9 % 。 男性 148 人 , 占 总 样本 量 58% , 女 性 109 人 , 占总被试人数的 42 % 。被试 的年龄 分布分别 是 : 25 岁 以下的共计 38 人 , 占总人数的 15% ; 26- 30 岁的有 70 人 , 占 27 % ; 31- 35 岁之间 的有 74 人 , 占 29% ; 36- 40 岁之 间 的 有 29 人 , 占 11% ; 41 - 50 岁 之 间 的 有 33 人 , 占 13% ; 50 岁以上的有 13 人 , 占 5% 。被试所 受的教 育程度 分别为 : 博 士 8 人 , 占 3% , 硕 士 52 人 , 占 20% , 本 科 106 人 , 占 41 % , 大 专 66 人 , 占 27% , 大 专以 下 25 人 , 占 9% 。 2 2 问卷的发 放与收集 问卷的发放 与收集 通过 两种方 式进 行 : 一部 分问 卷由 研究者亲自发放 与收 回 , 一部 分问卷 则通 过亲 戚或朋 友发 放并收回 , 问卷 的每 一部分 都有 完整清 楚的 指导 语 , 并明 确的告知被试所 有的 回答都 将以 匿名的 方式 统计 , 使 个人 相信此研究 为独立 研究 , 与 其单 位没有 任何 关系 , 因 而确 保被试可以有轻松和 坦诚的作答条件。 2 3 调查问卷 的结构 本次研究采用的 问卷共有三个子系统 : 人力资源 实践、 组织支持感、组织承诺。它们都 是国外研究 使用过的 问卷 , 并经过验证 , 具有较高的信度 与效度。 2 4 变量 ( 1) 人力资源 实践。 采用 Sne ll and D ean 1992[ 13] 年设 计并使用过的问 卷。 HRP 变量由 新员工 的甄 选、培训 与发 展、薪酬的内外 公平 性、绩效 是否与 薪酬 挂钩等 7 个 方面 组成。将上述问题 答案的 标准 化平均 值作 为人 力资源 实践 子系统的 指数 , 用来 代 表人 力资 源 实践 系统 变 量的 数 值 , 该复合变量的 系数是 0 85, 这表明 这 7 个 方面的 一致性 是比较理想的。 ( 2) 组织支持感。采用 E isenbe rger等 人 14 制 定的 问卷进行测 量。问 卷由 8 个 项目 组成。同 样将 被 试对 这 8 个问题的答案的标 准化平 均值 作为组 织支 持感 子系统 的指 数 , 用来代表组 织支 持感系 统变 量的数 值。该复 合变 量的 系数是 0 8033, 这 表明问卷的可靠性是比较高的。
3 研究结果
3 1 HRP、 PO S、 OC 等三个变量的总体状况 ( 1) 人力 资源 实践。整体 看来 , 人 力资 源管 理的 各个 类型 的 评 价 都 比 较 低 , 其 中 , 工 作 安 全 性 最 高 ( 均 值 4 9339 标准差 1 6668), 薪 酬的 内部 公 平性 最低 , ( 均值 3 2529 标准差 1 8672) 。 对新 员工 的甄 选做 得并 不太 严格 ( 均值 3 9533 标准差 1 7737), 也不十分重视对员工的业务 培训与发展 ( 均值 3 9027 标准差 1 9147), 普 通员工 几乎 没有机会参与单 位决策 ( 均值 3 4008 标准差 1 7586), 员 工的绩效与收入 虽然 有一定 程度 的联系 , 但是 联系并 不密 切。 ( m ean 4 739 SD 1 71117) 。 ( 2) 组织支持。被试者感到单位不会利用自己的弱 点 , ( 均值 4 7665 标准 差 1 51037) 也 不 是一 点 也不 关 心自 己 ( 均值 4 5370 标准差 1 58348); 在 生活或 工作 方面出 现问 题 时 , 也 能 够 从 单 位 得 到 帮 助 ( 均 值 4 3268 方 差 1 62357), 甚至得到一些特殊 的关照 ( 均值 4 0272 标准差 1 62357) 。但是 , 他们 感到单 位不 太关 心自 己的 生活 幸福 与否 ( 均值 3 1518 标准差 1 68064), 也不重视他们的目标 和价值 ( 均值 3 3658 方差 1 67149) 。他们还感到单位并不 关注他们的意见 ( 均值 3 1673 方差 1 60785), 在无心造成 工作失误 后 , 也 不 会得 到 单位 的 原 谅 ( 均 值 3 4008 方 差 1 64379) 。 表 1 人力资源实 践与组织支持感 描 述统计分析结果 ( N = 257)
制的测量组 织承诺 三因 素问卷。 其中 , 情 感承诺 测量 了一 个员工对他 所在的 组织 的情感 依恋 , 认 同和 投入度 。规范 承诺反映了基于 组织 社会化 而对 员工带 来的 压力。连 续承 诺涉及到员工对 离开 组织所 导致 损失的 认知。 通过对 样本 数据的可靠性分 析 , 组织 承诺变量 的 系 数是 0 7526, 结 果也是较为理想的。 以上所有问 卷均采 用李 克特 7 点量表 的形 式 , 正 向问 题的计分 : 1= 非常反对 , 7= 非 常同意。方向 问题的计 分 : 1= 非常同意 , 7= 非常反对。
收稿日期 : 2005- 08- 03
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宋
利等 : 人力资 源实践对员工组织支持感和组织承诺的影响实证研究 ( 3) 组织承诺。采用了由迈 耶和艾伦 15 1997 年编
对组织承诺的作 用力 更强。不 同类型 的人 力资 源实践 都会 对员工的工作态 度产 生影响 , 尤其是 员工 的期 望及其 脆弱 性 , 这些态度就包含了员工组 织承诺的不同维度。 综上所述 , 我们 提出 下列 假设 : 人力 资源 实践 与员 工组织支持感有 积极的 正相 关 ; 人 力资 源实 践与组 织承 诺有积极的正相关 ; 组织支 持感与组织承 诺显著正 相关 ; 人力资源实践 对三种 组织 承诺 影响程 度不 同 ; 人 力资 源实践通过组织 支持 感影响 员工 的组织 承诺 , 组织支 持感 是联系二者的中间变 量。
1 , 2 2
力
1
( 1 安徽理工大学 经济管理系 , 安徽淮南 232001 ; 2 中国科学技术大学 商学院, 安徽合肥 230052)
摘要 : 根据来自高校 、 医院 、 国有企业 、 民营企业等 6 家企事业单位的 300 名员工的问 卷调查结果 , 分析 人力 资源实践对员工组织支持感和组织承诺的影响 。 研究发现 , 人力资源实践与组织支持感和组织承诺 之间存在显 著的正相关关系 , 不同的人力资源实践对组织承诺的不同维度影响程度存在差异 , 组织支持感是联 系人力资源 实践与组织承诺的中间变量 。 关键词 : 人力资源实践 ; 组织承诺 ; 组织支持感 中图分类号 : C962 越来越多的研 究发现 高承 诺的员 工能 够为 企业创 造更 高的绩效 [ 1- 5] 。组织支 持理论 认为 人力 资源 实践 反映 了组 织对员工支持和 关心 的程度 , 较高的 组织 支持 能够提 高员 工对组织感情上的依 赖 , 促使 员工积极完成组织的目标。 为了深入 研究 不 同人 力资 源 实践 对 组织 承 诺的 影 响 , 本文采用问 卷 调查 方 法 , 对 来 自 高 校、医 院、国 有 企 业、 民营企业等 6 家企事 业单 位的 300 名 员工 进行 了测 试 , 然 后利用 SPSS11 0软件 对问 卷调 查量 化结 果进 行统 计分 析 , 利用相关分 析、偏相 关分 析 , 回归 分析等 方法 , 深入 探讨 了各项人力资源实 践对员 工组 织支持 感和 不同 维度组 织承 诺的影响。 文献标识码 : A 角色内和角色外绩效 , 减少矿工 来帮助组织达成其目标。 综上所述 , 员工 们根 据自己 的组 织支持 感发 展对 组织 承诺的程度。因 此 , 员工 的组 织承诺 源自 他们的 组织 支持 感 ( POS) 。 PO S 是指员工对组 织是否 重视员 工贡献 和关注 他们幸福感的全面的看 法 [ 11] 。大量的 研究证 实了它 是一个 独立的概念 , 它不同于组织承诺 、工作满 意度等概念。 1 2 人力资源实践对员工 组织支持感和 组织承诺影 响的理 论模型 人力资源实践 ( HRP ) 反 映组 织对 员工 的关 心程 度及 其对员工贡献 与价 值的 认识 [ 12] , 它 是组 织支 持的 显示 器 , 反映组织是否想与 员工建 立一 种持续 发展 的社 会交换 关系 的意愿。员工 的招聘 与甄 选、薪酬 设计 , 绩 效考 评等 不同 类型的人力资源 管理 活动 , 确 定了组 织与 员工 之间不 同的 关系 , 传达对员 工不 同的期 望 , 展示 组织 对员工 不同 的承 诺 , 从而影响员 工的 组织支 持感 与组织 承诺 , 最 终影 响生 产率以及组织的绩效。 高承诺 的人力资源实践有利于显 示组织对员工支 持 , 意味 着组 织对员 工的 投资 或对员 工贡 献的认可。迄今发 表的研 究成 果对此 假设 提供 了一定 程度 的支持 , 并且有一 定数量 的研究 显示 , 在 高承诺 人力 资源实践和 员工 的 组织 承诺 和 绩效 之间 存 在积 极的 关 系。 尽管对于 高承诺 的 人力资 源实践 还没有一 个明确 的定 义 , 但通常认 为 , 严格 的招聘 和挑 选程序 , 基于 业绩 的奖 酬体系 , 广泛的开发及培训活动 , 员工参 与等是 高承 诺 人力资源实践的 重要 组成部 分。发展 机会 意味 着组织 认识 并珍惜员工对组 织做 出的贡 献 , 暗含 着组 织对 员工未 来的 支持 , 公平的薪 酬表 示组织 关心 员工的 福利 , 并 且愿 意为 他们投资 , 设计较 差的或 者实 施较差 的绩 效评 估系统 不能 精确的评估 员工的 绩效 质量与 数量。薪 酬系 统 , 尤其 那些 与绩效评估相关 的部 分 , 就不 能将奖 励那 些真 正为组 织做 出贡献的人。这些 人力资 源实 践能够 为员 工提 供直接 的真 实的伤害 或者 好 处 , 更 可能 与组 织 支持 与承 诺 认知 相 关 ,