企业跨国并购中的文化冲突解决策略研究

跨国企业并购中的文化冲突与整合近年来，随着经济全球化的加速，越来越多的跨国企业开始涉足并购市场。

但很多人都知道，跨国企业并购是一件非常复杂的事情，成功率也很低。

其中一个主要原因是文化冲突。

在跨国企业并购中，文化冲突是不可避免的。

但怎么样才能化解文化冲突，实现文化整合呢？一、文化冲突的必然性1.历史渊源不同国家和地区由于历史、传统、宗教、价值观等方面的差异，形成了本土文化，这种本土文化成为了一个国家或地区的精神支柱和文化标识。

由此，跨国企业在进行并购时，自然会面临到本土文化和跨国文化的冲突。

2.组织文化除了历史渊源外，每个企业都拥有自己的组织文化，而这种组织文化也是建立在历史、传统、环境的基础上形成的。

在跨国企业并购中，不同企业的组织文化也会发生冲突。

3.人力资源跨国企业并购涉及到不同国家、地区的员工，而每个国家或地区的员工都有自己的文化、价值观等方面的差异，这也会给企业的整合带来极大的难度。

二、文化冲突的影响1.管理风格不同的企业拥有不同的管理风格和管理文化，这两者直接关系到企业的生产效率和绩效。

如何将不同企业的管理风格和管理文化整合起来，是跨国企业并购后必须要面对的难题。

2.人员流动文化差异导致了跨国企业并购后不同企业员工的融合问题。

如果不能妥善处理好员工之间的关系，就不可避免地会出现员工流动和流失的问题，从而影响企业整体的稳定性和可持续性。

3.品牌形象每个国家和地区的民族文化都是其品牌形象的一部分。

在跨国企业并购时，如果不能很好地整合不同的文化元素，就很难获取当地消费者的信任和认可。

三、文化整合的建议1.尊重各自文化尊重各自文化是解决文化冲突的首要原则。

跨国企业应该尽可能地尊重并理解本土文化，同时也应该学习和接受跨国文化。

2.寻找共性在进行文化整合时，跨国企业应该注重寻找共性。

只有找到相似之处，才有可能实现文化整合的效果。

3.转化差异此外，跨国企业还需要学会转化差异。

企业文化的差异可以被转化、利用和扩大，从而创造更大的价值。

跨国经营中的文化冲突及应对策略跨国经营是许多企业应对全球化的必然选择。

跨国经营中的文化冲突，降低了企业的经营成效，甚至危及企业的生存，跨文化管理是跨国企业解决文化冲突的有效手段，跨国企业可以通过发展文化尊重意识、全球本土化策略、建立融合性的企业文化等策略进行跨文化管理，实现其全球化经营战略。

标签：文化冲突跨国公司跨文化管理随着世界经济一体化和区域经济集团化的不断发展，企业经营国际化日益成为一种趋势。

通过跨国经营，企业可以有效地在全球范围内优化配置生产要素，充分利用不同国家的人力资源与自然资源。

跨国企业处于不同的文化背景和地域环境中，必然遇到文化冲突，能否通过有效的跨文化管理，处理文化冲突，提高跨国企业的运营效率，成为跨国企业全球化经营成败的关键。

一、跨国企业经营中的文化冲突人类学家泰勒把文化看作一个复杂的整体，认为文化“包括知识、信仰、艺术、伦理道德、法律、风俗和作为一个社会成员的人通过学习获得的任何其他能力和习惯。

”我们把文化界定为一定地域的人们在在长期共同生活过程中形成的共同价值观念、行为准则和心理模式，是由特定的群体成员共同形成的某种社会生活方式的基础。

来自不同文化背景的人在一个企业工作，以及企业在不同文化背景中展开经营，使得跨国企业成为多种文化碰撞冲突的交汇点，不同文化之间差异的存在，使得文化的相互对立和相互排斥的现象在所难免，甚至会导致文化冲突。

1.管理者的文化优越感和文化中心主义态度由于对其他文化的不了解或缺乏文化平等意识，人们就会认为自己拥有的文化价值评价体系比其他文化价值评价体系正确，自己的文化价值体系较其他文化优越，这种以自己所处的文化为最好的文化的态度，就是文化学上的文化中心主义。

具有文化中心主义态度的管理者，会用自己的文化和行为方式为标准，衡量其他文化的优劣，坚持用自我为中心的管理观对待与自己不同文化价值体系的员工，他的行为会被当地人视为态度傲慢甚至怀有敌意，由此可能遭到员工的抵制并引发冲突。

跨国并购文化冲突研究跨国并购是指一家公司收购或与另一家跨国公司合并，以实现更大规模和更广泛业务范围的扩张。

这种商业行为在全球范围内日益频繁，但跨国并购中常常存在着文化冲突的问题。

文化是指一个国家或地区特有的价值观、习惯和行为方式，跨国并购双方的文化差异往往会导致沟通不畅、管理效率降低、员工士气低落、业务业绩下滑等问题。

跨国并购文化冲突的研究具有重要意义。

跨国并购文化冲突主要体现在以下几个方面：1. 语言沟通：不同国家和地区的语言不同，语言障碍会导致在商业交流中产生误解、不愉快甚至错误的决策。

即使使用通用语言进行交流，也可能存在着文化背景和语言习惯的差异，这些差异会造成语言交流的阻碍。

2. 工作习惯：不同国家和地区的人们在工作中有着不同的习惯和方式，比如在对待问题的态度、工作效率、沟通方式等方面存在差异。

这些差异会导致跨国并购双方在工作中产生摩擦和不适应。

3. 价值观念：不同国家和地区的人们对于价值观念有着不同的认知和看法，在管理理念、职业道德、企业责任等方面存在差异。

当两家公司进行合并或收购时，这些差异可能会引发冲突和矛盾。

针对跨国并购文化冲突的问题，研究人员提出了以下几点建议：1. 制定文化整合方案：在跨国并购之前，应该充分了解双方的文化特点，针对文化冲突问题制定相应的文化整合方案。

这样可以降低文化冲突产生的风险，提高并购成功的几率。

2. 加强跨文化交流：在跨国并购过程中，应该加强双方员工的跨文化交流，增进了解和沟通，降低文化冲突的发生。

可以通过组织培训、文化交流活动等方式增进员工之间的相互了解。

3. 领导者的关键作用：在跨国并购过程中，领导者的作用非常关键。

他们需要充分了解双方的文化，积极引导文化整合，增进双方之间的信任和合作，减少文化冲突的发生。

4. 建立合适的组织文化：在并购完成后，应尽快建立一个合适的组织文化，融合双方的优势，以便实现更好的管理和运营效果。

以上建议可以帮助跨国并购双方降低文化冲突的风险，提高并购成功的几率。

企业跨国并购的文化整合研究的国内外文献综述目录企业跨国并购的文化整合研究的国内外文献综述 (1)1．国外研究 (1)（1）关于文化差异对并购绩效的影响研究 (1)（2）关于跨国并购进行文化整合的必要性研究 (2)（3）关于文化整合模式的研究 (2)2．国内研究 (2)（1）关于文化差异对并购绩效的影响研究 (2)（2）关于跨国并购进行文化整合的必要性研究 (2)（3）关于文化整合模式的研究 (3)3．评述 (3)参考文献： (3)1．国外研究西方学者首先意识到文化整合对跨国并购的重要影响，并进行了深入的研究。

上世纪九十年代，企业之间的竞争日益激烈，企业文化受到更多学者的关注，越来越多的管理者意识到文化对企业发展的重要作用。

对于并购，尤其是跨国并购，文化差异是否会对跨国并购产生影响，如何使两个完全相反的企业文化整合在一起，国外学者进行了众多研究。

（1）关于文化差异对并购绩效的影响研究Lan等（2015）通过研究中国1997-2010年发生的跨国并购案例发现，文化差异的存在，会对发展中国家跨国并购产生影响【1】，表现在吸收西方企业先进的文化完善自身文化，但也同时指出，西方企业文化较为强势时，会对发展中国家的企业产生抵触。

Buckley(2012)通过分析认为，相似的企业文化能减少交流的冲突，有助于并购之后的管理，促进跨国并购成功【2】，企业文化差距较大容易引发冲突，表现在交流的障碍，文化的不认同，管理的分歧，影响并购绩效。

Hajro（2015）通过研究指出，社会成员在不同的背景里会形成不同的认知和人际关系，受此影响下，不同的民族文化和企业文化会阻碍跨国并购预期目标的实现【3】，面对冲突不能简单的忽略、放任，而是要相互吸收、扬弃和改进。

Hasan等（2016）结合多个案例总结得出，跨国并购的绩效受地域、人文、习惯的影响，差距过大甚至会产生负面作用【4】。

Sung Jun Lee（2014）在对沃尔沃并购韩国三星的案例中分析得出，并购的过程中员工面对不同的企业文化和冲突的感知伴随着从开始到结束【5】。

《跨国并购中文化差异对并购协同效应影响研究》篇一一、引言随着全球化进程的加速，跨国并购已成为企业实现战略转型、拓展国际市场的重要手段。

然而，跨国并购并非易事，特别是在不同文化背景下的企业间合并时，文化差异成为了影响并购成功与否的关键因素之一。

本文旨在深入探讨跨国并购中文化差异对并购协同效应的影响，为企业进行有效的跨国并购提供理论支持和实际指导。

二、文化差异的定义与分类文化差异指的是不同国家、地区或民族间在价值观念、行为准则、思维方式、语言沟通等方面的差异。

在跨国并购中，文化差异主要表现为东西方文化差异、民族习惯差异以及企业文化的差异等。

这些差异不仅影响员工的心理和行为，还可能影响企业的运营和战略决策。

三、文化差异对并购协同效应的影响1. 员工心理与行为：文化差异可能导致员工之间产生沟通障碍、误解和冲突，影响团队凝聚力和工作效率。

不同文化背景的员工在价值观、工作习惯等方面的差异可能阻碍并购后的整合。

2. 运营与战略决策：文化差异会影响企业的运营方式和战略决策。

在跨国并购中，企业需要适应新的市场环境、法律法规和商业习惯，这需要企业在决策过程中充分考虑文化因素。

文化差异可能导致决策效率降低，甚至出现决策失误。

3. 协同效应的体现：文化差异对并购协同效应的体现具有重要影响。

当企业成功整合不同文化，促进员工之间的沟通和合作时，可以产生良好的协同效应，提高企业的整体竞争力。

反之，如果文化冲突严重，可能导致并购后的整合效果不佳，甚至出现企业运营困难。

四、应对文化差异的策略1. 提前进行文化尽职调查：在跨国并购前，企业应对目标企业的文化进行深入了解，识别可能存在的文化差异和冲突。

这有助于企业提前做好准备，制定有效的应对策略。

2. 建立跨文化沟通机制：在并购后，企业应建立跨文化沟通机制，促进不同文化背景的员工之间的沟通和交流。

这可以通过定期举办跨文化培训、设立跨文化沟通平台等方式实现。

3. 尊重与包容多元文化：企业应尊重并包容不同文化背景的员工，避免文化歧视和偏见。

企业跨国并购文化冲突与整合研究引言在全球化时代，企业跨国并购已经成为了一种常见的商业策略。

通过并购，企业可以获得新的市场、技术和人才等资源，从而实现规模扩大和利润增长。

然而，企业跨国并购不仅仅是一个商业行为，它还涉及到不同国家和地区的文化差异。

这些文化差异往往会引发文化冲突，从而对企业的整合产生影响。

因此，研究企业跨国并购中的文化冲突与整合问题具有重要意义。

文化冲突的定义文化冲突是指不同文化之间的价值观、信仰、行为习惯等方面的差异所引发的冲突。

在企业跨国并购中，由于参与者来自不同的文化背景，文化冲突是难以避免的。

例如，对于一个美国公司来说，激励制度可能是以金钱为导向的，而对于一个日本公司来说，激励制度可能更侧重于员工的个人成长和发展。

这种不同的价值观和行为习惯很容易引发冲突。

文化冲突对企业整合的影响文化冲突对企业整合产生直接和间接的影响。

直接影响包括员工的工作关系和沟通问题。

由于文化差异，员工之间的沟通可能存在障碍，造成信息传递不畅和工作效率降低。

间接影响包括企业的整体运营和战略方向。

不同的文化背景可能导致管理方式、决策过程和战略定位的不一致，从而影响企业的整合和发展。

文化整合策略为了解决企业跨国并购中的文化冲突，企业需要制定文化整合策略。

以下是一些常见的文化整合策略：1. 文化培训通过向员工提供文化培训，使员工了解并适应新的文化环境。

培训内容可以包括文化差异、价值观对比和沟通技巧等方面。

2. 文化交流通过组织文化交流活动，让不同文化背景的员工互相了解和学习。

这样可以达到相互融合和共同发展的目的。

3. 文化整合领导企业需要任命具有跨文化管理能力的领导者来负责文化整合工作。

这些领导者需要具备敏锐的洞察力和跨文化沟通能力，能够有效地处理文化冲突并促进整合。

4. 协调准则的制定制定一些协调准则，用于管理不同文化背景的员工之间的冲突和不一致。

这些准则可以包括如何处理冲突、如何做出决策和如何制定共同的战略方向等方面。

跨国并购文化冲突研究跨国并购是当今全球化背景下的一个热门话题，它不仅涉及到经济利益的整合，更牵涉到企业间的文化碰撞和融合。

因为不同国家、不同地区的企业往往存在着不同的文化背景和管理模式，这就给跨国并购带来了文化冲突的可能性。

本文将对跨国并购文化冲突进行深入研究，探讨其原因、影响以及解决方法。

一、跨国并购文化冲突的原因1.价值观差异不同国家、不同地区的企业所承载的文化价值观往往存在巨大差异。

东方的企业可能更注重集体主义、家庭观念和长期稳定性，而西方的企业则更偏向于个人主义、自由竞争和短期效益。

这种价值观的差异会影响到企业的管理理念、员工的工作态度以及企业的发展方向，进而导致文化冲突的产生。

2.沟通障碍不同地区的企业往往使用不同的语言和沟通方式，这就给跨国并购中的信息传递带来了困难。

沟通不畅会导致信息不对称，从而影响到跨国并购的顺利进行。

文化差异也会导致在沟通过程中的理解偏差，增加了冲突的可能性。

3.管理模式差异不同地区的企业往往存在着不同的管理模式和组织文化。

一些发达国家的企业更倾向于扁平化管理和员工自治，而一些发展中国家的企业则更偏向于集权管理和领导者决策。

这种管理模式的差异会导致在跨国并购过程中的管理摩擦，增加了文化冲突的风险。

1.员工情绪波动跨国并购过程中的文化冲突会对员工的情绪产生波动。

一方面是因为文化冲突导致的工作压力增加，员工可能会感到迷茫和不安；另一方面是由于跨国并购过程中的变革会引发员工的焦虑和抵触情绪。

这些情绪波动会影响到员工的工作积极性和工作效率，从而对企业的发展产生负面影响。

2.组织生态失衡跨国并购文化冲突还会导致组织生态的失衡。

因为跨国并购过程中的文化冲突可能会导致企业内部的分裂和对立，进而破坏原有的组织生态。

这种失衡会导致企业内部的资源分配不合理、员工团队的凝聚力减弱、企业的创新能力下降等问题。

3.商业风险增加跨国并购文化冲突还会增加企业的商业风险。

文化冲突会加剧并购双方在管理协调和决策方面的难度，从而增加了跨国并购的商业风险。

跨国并购中的文化冲突与管理策略随着全球化的深入，跨国并购已经成为许多公司扩张业务的重要手段。

跨国并购不仅仅是一个简单的合并行为，还涉及到不同国家、不同文化背景间的交汇与融合。

在跨国并购的过程中，文化冲突的问题就显得尤为重要。

本文将从文化冲突带来的影响、文化冲突的原因以及管理策略三个方面讲述跨国并购中的文化冲突问题。

一、文化冲突带来的影响文化差异是跨国并购中必须面对的问题之一。

由于不同国家、不同地区和不同企业之间文化背景的差异，常常会导致文化冲突的发生。

文化冲突对于跨国并购的影响是多方面的。

1.人力资源管理随着跨国并购的进程加速，原来的员工可能会被新的管理者所取代。

这时，由于文化差异，员工的心态极可能发生变化，职业生涯的规划和目标也会出现调整。

此时企业就需要花费大量的时间和资金来对员工进行再培训和再教育，让员工更好的适应新的企业文化氛围。

2.品牌管理由于品牌是企业形象的重要组成部分，跨国并购是一个极度敏感的时期。

通过充分地了解企业文化，可以使企业逐步合并品牌，并通过一致的市场营销策略来推广新的品牌。

如果企业文化差异比较大，那么品牌整合的难度就会增加，不仅难以维持原有的产品品质和市场份额，也容易导致投资上的浪费。

3.管理体系由于企业文化的差异，管理体系的融合困难重重。

如何实现企业内部的协调、沟通和衔接，是跨国并购的成功与否的关键点。

不同企业之间，会出现不同的管理风格、不同的意见冲突等问题。

如果没有有效的管理机制，就极易因此产生管理混乱、员工流失等风险。

二、文化冲突的原因1.文化历史背景文化是在历史中形成的。

每个国家有其独特的文化历史和文化传统，也对应着不同的价值观和行为模式。

例如，中国人重视人情世故，而西方则强调法律规定。

在处理业务和人际关系时，就会产生很大的差异。

2.不同的宗教信仰宗教信仰不同会影响人们的思想和行为模式。

例如伊斯兰教国家是一个保守的社会，女性地位较低，男女交往也十分严格。

而在基督教社会，女性地位要高于伊斯兰教社会，社会风气也较为开放。

现代商业MODERN BUSINESS66战争的最高境界是“不战而屈人之兵”，《孙子兵法》有云：“故三军可夺气，将军可夺心。

”保持旺盛的士气，激发士气，增强气势，鼓舞斗志自古就是军中大事。

商场犹如战场，企业要想成功的开疆辟土，发展壮大必须凝聚人心、激发士气，这就要依赖于企业文化。

而作为企业发展的很重要的一种经营方式——跨国企业并购，就面临着企业文化的风险。

在并购过程中，企业文化的融合与否对企业总体的融合与否起着决定性作用。

一、企业并购存在的文化冲突分析企业文化作为一种组织文化，是企业长期形成的稳定的文化观念和历史传统以及特有的管理风格，是企业内部人员共同遵守的价值观、信念和行为方式。

而企业并购带来的是两种不同文化的冲击，意味着原有企业文化模式的打破，从而在整合过程中充斥着种种矛盾和冲突。

这些冲突主要有以下几个方面：１、价值观念冲突。

价值观具有极强的主观性，它决定着人们的行为准则，构成企业文化的核心内容。

不同国家和民族有不同的价值观体系，每个人也会在长期的生活实践中形成独特的价值观。

企业并购时，企业文化冲突首先集中反映在员工个体不同的价值观上。

２、管理思想上的冲突。

有些企业的管理思想是“重视别人、待人以宽”有一种舒适的团队效应；但有些企业的管理思想是“以我为主、以己度人、盲目使用”浅议跨国企业并购中的文化冲突王新兴 烟台汽车工程职业学院 ２６５５００【文章摘要】本文首先阐述了企业在跨国并购中遇到的几种常见文化冲突，然后以上汽双龙并购为例来具体分析企业跨国并购中出现的文化冲突，并提出消除文化冲突的一点建议。

【关键词】企业文化；企业并购；文化冲突的“自我参照原则”，并且坚持以自我为中心的观点来对待与其思想并不一致或截然相反的企业员工，这种行为极有可能在员工中引起怨恨、遭到抵制，这样就不可能有效地管理企业。

３、行为方式上的冲突。

有些企业做事直率、行为计划性强。

管理人员习惯于在法律比较完善的环境中开展经营与管理，会用法律条文作为行动根据。

技术协作信息
跨国并购中的企业文化冲突与整合
2.员工间的文化冲突。

两个国家不同的国情，每个人的教育
经历以及成长环境，本就会导致性格、行为等方面产生较大差异。

中国人好客，日本文化讲求人与人之间要遵守严格界限，这使日
本员工给人感觉比较“冷漠”。

3.双方并购态度的冲突。

三洋作为老牌企业突然间要“放低
姿态”主动去融入海尔的文化，三洋员工本能得就会产生消极抵
抗心理。

再加上中日之间的历史摩擦，中日人民之间不可避免的
会存在敌对的情绪。

这二者都将加大并购的难度。

（三）文化整合举措
1.建立共享平台，鼓励员工沟通。

轻松的工作氛围能够缓解员
工工作的疲惫，有利于提起员工的干劲，萌发新的创意与思路，。

跨国经营中的文化冲突如何应对在当今全球化的经济环境中，越来越多的企业选择跨国经营以寻求更广阔的市场和资源。

然而，跨国经营并非一帆风顺，其中文化冲突是一个不容忽视的挑战。

不同国家和地区有着各自独特的文化背景、价值观、风俗习惯和商业理念，这些差异在企业跨国运营的过程中可能引发诸多问题，影响企业的效率和效益。

那么，我们应该如何应对跨国经营中的文化冲突呢？首先，深入了解和尊重目标国家的文化是应对文化冲突的基础。

这需要企业在进入新的市场之前，进行充分的文化调研。

了解当地的宗教信仰、社会规范、家庭观念、消费习惯等方面的特点。

比如，在一些穆斯林国家，宗教信仰对商业活动有着严格的规定和限制，企业必须尊重并遵守这些规定。

在日本，商务礼仪非常重要，交换名片、鞠躬的方式和时机都有特定的要求。

如果不了解这些，可能会给对方留下不好的印象，甚至影响合作。

同时，培养跨文化的沟通能力也是至关重要的。

语言不仅仅是交流的工具，更是文化的载体。

掌握目标国家的语言，能够更准确地理解对方的意图和情感。

但仅仅掌握语言还不够，还需要了解语言背后的文化内涵和隐喻。

例如，在中国，“红色”通常代表着喜庆和吉祥，但在某些西方国家，“红色”可能与危险和警示相关。

此外，非语言沟通也不容忽视，如肢体语言、面部表情、眼神交流等。

在不同的文化中，这些非语言信号的含义可能大相径庭。

建立多元文化的团队是解决文化冲突的有效途径之一。

在跨国企业中，招聘来自不同文化背景的员工，能够带来多样化的思维方式和解决问题的方法。

但要确保团队成员之间能够相互理解和协作，就需要进行跨文化培训。

培训内容可以包括文化差异的认知、沟通技巧的提升、团队合作的训练等。

通过培训，让员工了解不同文化的特点和优势，学会欣赏和尊重差异，从而提高团队的凝聚力和战斗力。

在企业管理方面，要制定灵活的管理制度和策略，以适应不同文化的需求。

比如，在工作时间和休假制度上，不同国家可能有不同的习惯。

在一些欧洲国家，员工非常重视休假和休息时间，而在一些亚洲国家，加班可能比较常见。

跨国并购企业文化冲突研究在世界全球化背景下,跨国并购已成为企业实施国际化战略的重要手段之一。

然而,并不是所有的跨国并购都能取得成功,其失败的原因是多方面的,结合美国麦肯锡与其他一些机构的数据成果表明,企业文化差异导致的企业文化冲突和企业文化的整合是影响跨国并购成败的极其重要的因素。

在跨国并购的实践中,很多企业决策层往往比较重视产品、技术、营销等显性方面的问题,而忽略了并购双方企业的文化差异问题,也甚少针对文化冲突方面的问题去做预案,从而导致跨国并购不能达到预期目标。

M作为一家瑞典的跨国企业,对中国本土私营企业K 的并购,并成立MK合资公司。

主要动机是希望获得K的产品,以扩充M其中一个事业部的产品组合,并借助K在中国的知名度及经销网络销售同时销售M和K的产品,最终获得销售的增长。

但是自2015年并购至今,MK的业绩每况愈下,逐渐意识到凸显的激烈的企业文化冲突而引发的从生产到销售等一系列的问题,严重阻碍MK公司在并购后的良性发展。

从故本文以MK为例,深入研究其企业文化的现状和文化冲突问题,为企业解决文化冲突问题,如何选择正确整合模式以做好企业文化整合提供一些参考建议,具有一定的现实意义。

本文的写作思路是以跨国并购、企业文化及其差异和冲突等理论为基础,然后以MK具体案例做研究分析,结合SWOT分析,调查问卷与现场采访,诊断出目前MK公司存在的一系列的企业文化冲突问题,并分析其冲突出现的根本原因,最后提出对MK较为有效的解决冲突的文化整合模式选择及解决办法建议。

本文研究的主要结论有企业文化冲突问题影响着跨国并购的整合,要对文化冲突进行适当地控制。

企业在跨国并购中,应将文化冲突问题的解决,即进行文化整合至于首位,采取有效的文化整合模式。

主要建议有:在并购开始前做好文化调研工作,在整合过程中通过进行跨文化培训及建立有效沟通机制等管理好文化差异冲突。

国际企业合并与收购过程中的文化冲突与应对策略在当今全球化的商业环境下，国际企业合并与收购已经成为了常态，这种商业活动可以为企业带来诸多好处，比如说扩大市场、节约成本、提升竞争力等。

但是，随着合并与收购规模的不断扩大，文化冲突的问题也逐渐浮现出来，在这种情况下，企业需要采取相应的应对策略来保证合并时的顺利进行，下面我们将探讨国际企业合并与收购过程中的文化冲突与应对策略。

文化冲突是什么？在国际企业合并与收购的过程中，不同企业往往有着不同的文化背景，这种文化冲突指的正是在合并与收购过程中两个企业的文化背景之间的差异。

文化背景包括企业的价值观、信仰、传统、语言、历史、风俗等多个方面，当这些方面出现了差异时，就很容易在合并的过程中产生冲突。

这种冲突并不是说有哪一方是对的，而是因为文化差异使得两个企业理解彼此的方式不同，因而出现了矛盾。

应对文化冲突的策略既然文化冲突是不可避免的，那么如何应对文化冲突才能保证合并顺利进行呢？下面我们将讨论这个问题。

1.进行文化评估在合并之前，企业需要对合并另一方企业的文化背景进行评估，比如说了解该企业的价值观、传统习惯、工作方式等方面的情况。

这样能够帮助企业对合并方的企业文化做出科学的统计和分析，发现其中的差异，从而更好地应对文化冲突。

2.制定文化融合计划通过评估，企业可以了解到两方企业的文化背景，并制定出相应的文化融合计划，使得两个不同的文化能够融为一体。

文化融合计划应该能够充分考虑到双方企业文化的特征和优势，找到合并双方文化之间的共性，通过制定文化整合计划互相融合，既保持文化特色，又保证整体文化的一致性。

3.实行文化交流如果企业想要在合并过程中尽可能少地遇到文化冲突，那么最好的方式就是加强文化交流。

文化交流的方式有很多，比如说双方员工之间的交流、意见交流或者是让企业领导前往另一企业进行考察等，这些方式都能够让企业更好地了解到对方企业的文化背景，对文化融合建设起到了重要的推动作用。