岗位绩效工资考核办法

2．岗位按管理岗位、专业技术岗位和生产操作〔效劳〕岗位分为三个系列。

管理岗位、专业技术人员岗位设定在 7— 14 岗之间，生产〔效劳〕人员在 2— 14 岗之间。

3．离岗培训期间执行 2 岗一档，培训期间的考核按照签订的离岗培训协议执行。

培训合格竞聘上岗按所在岗位工资执行。

〔二〕建立岗位工资正常晋〔降〕档级机制。

根本容如下：1 ．岗位绩效考核应当根据岗位需要，按照目标管理〔MBO〕、平衡记分卡〔BSC〕的管理思想和方法，各单位选取恰当的关键绩效指标〔KPI〕。

2．员工的岗位绩效考核按年度汇总，对考核结果可按“积分制〞实行晋〔降〕档。

3．员工绩效考核的等级分为优秀、良好、合格、不合格、差五级。

各等级人员的比例按照不超过本单位员工总数 5% 、 30%、60%、 3% 、2%原则确定。

4．实行“积分制〞时，对员工绩效考核的结果量化赋值如下：考核结果优秀良好合格不合格差量化分值 3 2 1 0 -15．员工岗位工资的考核晋〔退〕档，按以下原则办理：①每到达 6 分可以晋升一档；对超过 6 分晋档值的分数，实行积累，已经晋档的分值再也不积累。

②岗位工资的考核晋档，最高为该岗级的最高档。

对岗位工资已到达最高档级，考核积累分值到达 6 分的，公司可赋予一次性奖励，数额为其月标准绩效工资。

③每到达-2 分，须降低一档，已经退档的分值再也不积累；对岗位工资为一档，考核积累分值到达-2 分的，应执行一档岗位工资的 80%。

6．员工绩效考核的结果或者因套档依据变化需晋〔降〕档岗位〔绩效〕工资的执行时间为次年的 1 月 1 日。

7．员工岗位变动，岗级随之变动，档级不变。

第十一条绩效工资管理与支付〔一〕绩效工资是指按照公司经济责任制考核方法，结合各单位每月绩效指标的完成情况挂提回来的绩效工资。

〔二〕人力资源部根据上级下达的工资总额情况核定所属单位当年的工资总额，以此水平的绩效工资作为考核基数。

〔三〕人力资源部根据公司经济责任制考核小组对各单位的考核结果，核算并下达各单位绩效工资额度。

绩效考核评分标准和细则办法绩效考核评分标准和细则办法【篇1】1、考核目的为确保产品研发目标的达成，推动研发项目的发展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。

2、考核原则公平公正原则3、薪资结构3.1工资结构工资结构=标准工资+项目绩效奖金3.2项目绩效奖金为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的研发能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。

项目负责人及成员参与项目奖金分配。

4、绩效考核方案项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金，长周期项目设置项目关键节点进行评审。

具体操作方案如下：4.1项目绩效4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作;为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目绩效考核制度。

4.1.2由项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。

报送总裁审批，人力资源部门进行项目备案。

4.1.3项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为五部分：项目成本改进、项目完成进度控制、项目完成质量、项目研发费用控制、项目技术难度。

其中：A项目成本改进：成本降低百分比，参考成本降低的难度。

B项目完成进度控制：由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间进行对比;综合考评整个项目的完成情况。

如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度无法达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。

C项目完成质量控制：由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。

D项目研发费用控制：结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。

E项目技术难度：从技术复杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价。

F部门负责人担任项目考评人，对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标准负责。

4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到公正，公平。

员工工资薪酬绩效考核方案【七篇】工资薪酬绩效考核方案（精选篇1）一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。

以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资x部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。

岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。

(暂定2000) 岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。

(暂定1200，800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。

月(以整个工程为考核对象-图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。

月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。

图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。

(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。

人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。

三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。

可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。

绩效工资考核实施办法第一章总则第一条真实准确发挥员工工作能力，根据工作表现和目标完成情况，以及绩效评定结果，设立并发放绩效工资，以激励员工提高工作质量和效率，推动组织整体发展。

第二条绩效工资考核实施办法适用于本组织所有员工，包括正式员工、临时员工等。

第三条绩效工资考核实施办法包括绩效工资考核制度和绩效工资发放办法两部分。

第四条管理层应该为员工设定明确的绩效目标，并将其与组织的发展目标进行对接，实现利益的最大化。

第五条绩效工资考核实施办法的执行及修改由管理层负责，并通过员工代表进行讨论和确认。

第二章绩效工资考核制度第六条绩效工资考核制度包括绩效指标制定、考核方法确定和绩效评定三个环节。

第七条绩效指标制定环节需要制定不同岗位、不同层级的具体指标，并与员工工作任务和组织发展目标相对应。

第八条考核方法确定环节根据岗位特点和工作要求，确定适用的考核方法，包括但不限于个人考核、360度评估等。

第九条个人考核主要通过对员工工作进展、工作质量、工作态度等方面进行评估，以反映员工个人的工作表现。

第十条 360度评估是一种综合考核方法，通过对员工的上级、下级、同事和其他相关人员进行评估，全面反映员工的工作表现。

第十一条绩效评定根据绩效指标和考核方法，进行实质评估，并将结果进行汇总，形成最终的绩效评定。

第三章绩效工资发放办法第十二条本组织将绩效评定结果分为不同等级，设定不同等级对应的绩效工资。

第十三条绩效工资的发放周期为月度或季度，发放前需在一定时间范围内对绩效指标、考核方法和绩效评定进行公示。

第十四条绩效工资发放办法需遵循公平、公正、公开的原则，确保员工的权益。

第十五条绩效工资的具体发放办法由管理层制定，并在合同中明确约定。

第四章绩效考核实施办法的监督与评估第十六条监督与评估主要由人力资源部门负责，但也可以设立绩效考核实施办法监督委员会，由相关部门代表组成。

第十七条监督与评估主要包括对绩效指标、考核方法和绩效评定的合理性和科学性进行检查，并根据员工的反馈进行持续优化。

车间主任绩效考核办法车间主任绩效考核办法为了加强车间管理，调动员工工作积极性，提高产品质量与效益，制定了以下绩效考核办法。

适用范围：本考核办法适用于生产部所属各车间主任（含副主任）。

考核方式：1.车间主任的工资分为基本工资和岗位工资。

其中，基本工资占工资总额的80%，岗位工资占20%。

考核实行月考核月兑现。

2.考核权重为100%，其中生产计划完成率占25%；安全文明生产占20%；生产质量占20%；成本管理占20%；内部管理占15%。

3.工资计算方法：工资总额=基本工资+（岗位工资*考核系数）。

例如，某车间主任的工资总额为3000元，其中基本工资为2400元，岗位工资为600元，当月考核系数为90%，则当月考核后工资总额为2940元。

考核内容：1.生产计划完成率占25%，以产品转入下车间或成品库为准。

未完成计划，每低11%扣1分；延误交货期1天扣5分以上。

超计划完成任务的，每超过1%加1分。

此项考核由生产部调度进行汇总。

2.安全文明生产占20%，以是否健全安全责任制，开展安全活动，是否有专人负责安全、安全教育、安全监督、安全事故发生率、车间清洁卫生、现场物料、半成品堆放是否符合要求进行考核。

如出现重大安全事故（发生人员伤亡），此项考核不得分，由生产部结合企管办综合评分。

3.生产质量占20%。

批次合格率100%为满分20分，每低1%扣1分，扣完为止。

如出现重大质量事故（损失价值在1000元以上），此项不得分，由品控部评分。

4.成本管理占20%，由财务部核定标准成本（包括单件物料加工成本、车间物耗标准）及工时定额，实际成本在标准成本-1%+1%以内，得15分；在允许范围内，每降低1%加1分；每超过1%，扣1分，扣完为止。

如出现较大浪费（含人、材、物，且损失金额在1000元以上），此项不得分，由财务评分。

5.内部管理占15%，以培训落实、会议组织情况、报表规范与完善、规章制度执行、办公室规范、员工违纪次数频率等进行考核，由生产部结合人力资源部评分。

绩效工资核算方法一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式二KPI绩效(50%)+360度考核(30%)+个人行为鉴定20%2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50%;360度考核总计200分占百分的30%;个人行为鉴定总计占20%。

二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。

个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值二£（KPIi绩效分值XKPIi权重）XKPI总权重+£（工作目标完成分值X权重）X工作目标总权重五、绩效奖金=管理单元综合考核系数X个人考核系数X奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。

（一）部门绩效工资分配（一次分配）部门月度绩效工资总额二公司可分配月度绩效工资总额/[£（部门加权价值X部门月度考核系数）]X某部门加权价值X该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额（二）员工绩效工资分配（二次分配）员工月度实得绩效工资二部门可分配月度绩效工资总额/[£（员工岗位价值系数X该岗位员工人数X员工月度考核系数）]X某岗位价值系数X该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。

绩效工资考核分配细那么1. 背景介绍绩效工资考核分配细那么是为了合理、公正地分配绩效工资而制定的一系列规定。

通过绩效工资考核，可以鼓励员工发挥潜力，提升工作效率和表现，进而实现个人与企业的共同开展目标。

2. 考核指标2.1 考核指标设置原那么•目标导向：考核指标要与岗位职责和工作目标相对应，能够准确评估员工在相关岗位上的表现。

•公平公正：考核指标设置应具有客观性和公正性，能够公平地对待不同岗位、不同工作内容的员工。

•可衡量性：考核指标应具备可量化和可比性，便于对员工的绩效进行评估和比照。

2.2 考核指标分类考核指标可以根据不同岗位和不同工作内容进行分类，主要包括以下几个方面：2.2.1 个人工作业绩考核员工在岗位上的工作表现，主要包括任务完成情况、工作质量、创新能力等指标。

2.2.2 团队合作能力考核员工在团队协作中的表现，主要包括协作能力、沟通能力、团队合作精神等指标。

2.2.3 自我开展能力考核员工自我学习和进步的能力，主要包括学习能力、适应能力、创新思维等指标。

3. 考核方法3.1 考核周期绩效工资考核周期为每年一次。

具体的考核时间由公司根据实际情况进行安排。

3.2 考核方式绩效工资考核采用综合评价的方式，包括员工自评、直属上级评价、同事评价和客户评价等。

3.3 考核评分标准考核评分采用百分制，分为A、B、C三个等级，具体评分标准如下：• A 等级：优秀表现，评分在80分及以上；• B 等级：良好表现，评分在60-79分之间；• C 等级：一般表现，评分在60分以下；4. 绩效工资分配4.1 绩效工资总额绩效工资总额由公司根据当年的业绩和财务状况进行决定，具体数额予以公布。

4.2 分配比例根据员工的考核等级和绩效工资总额，按照一定的比例进行分配。

具体的绩效工资分配比例如下：• A 等级：分配比例为60%；• B 等级：分配比例为40%；• C 等级：分配比例为20%；4.3 个人绩效工资计算个人绩效工资的计算公式为：个人绩效工资 = 绩效工资总额 × 绩效工资分配比例5. 绩效工资分配流程5.1 绩效工资考核在考核周期结束后，员工需要进行个人绩效工资考核，包括自评和相关评价。

20XX年人力资源部岗位薪酬及绩效考核制度一、宗旨公司提倡公平、公正、合理的薪酬管理制度，以支持其业务发展策略和计划。

为吸引和保留高素质员工并贯彻公司的酬报宗旨，公司根据每一个职位所要求的知识技能、经历及教育等情况，向业务部员工支付有竞争力的工资，并在符合各种法律、法规以及合同要求的情况下采取积极措施实现这些目标。

二、适用范围业务部员工。

三、基本原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循效率优先、兼顾公平和可持续发展的原则。

3.1 公平性原则：对岗位价值进行客观评估，根据每个岗位的价值来确定薪酬水平。

充分考虑到员工的知识、能力、工作经验等个人因素，在确定岗位薪酬的基础上划分不同的薪档。

薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。

3.2 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和人才吸引力为导向。

3.3 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金的设计激发员工积极性。

3.4 经济型原则：从总量上控制目前的薪酬成本不要有大幅上涨，以业绩增长支持薪酬总额的增加。

薪酬水平必须与公司的经济效益和承受能力保持一致。

四、薪酬确定的基础4.1 职位类别根据工作性质和职能区分将岗位分为HR服务专员、HR服务初级助理、HR服务助理、福利专员类、档案专员类、柜面操作类。

每个岗位所含岗位的薪酬，体现该岗位工作难度、责任、风险和价值贡献的差异。

4.2 职位分析职位分析是对各类岗位的性质、职责、劳动条件、劳动环境以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析，确定工作对于组织目标的价值。

明确员工的职位内容、确保责权匹配，为管理层和员工共同制定绩效目标提供信息来源，从而确定关键绩效指标。

职位说明书为职位评估提供支撑性资料，并为薪酬政策的制定提供重要依据。

4.3 职位评估职位评价是在职位分析的基础上，对岗位的相对价值进行分等排序、确定岗位职级层次的过程。

通过职位分析和职位评价，为实现公平报酬打下了基础，也使薪酬管理客观、公正。

绩效工资考核方案10篇绩效工资考核方案10篇绩效工资考核方案（一）：一、指导思想根据绩效工资的有关文件精神和学校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘任制和岗位管理为重点，维护教职工利益，构建科学合理、公平、公正的激励机制，规范学校内部分配办法，探索建立科学规范的分配机制，充分发挥津贴补贴的杠杆作用，以职责和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，拉开分配差距，体现干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，进取主动完成各项工作任务，推动教育教学工作又好又快发展。

二、实施对象我校在编在岗的正式教职工。

三、分配原则1、坚持不劳不得，多劳多得，优绩优酬，兼顾公平的原则，津补贴发放以工作绩效考评结果(教师量化积分)作为主要分配依据，适当拉开分配距离，向一线教师，骨干教师和成绩突出的教师倾斜。

无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与奖励性绩效。

2、根据岗位职责科学分配，实行相应职称就近分配。

3、坚持公正、公平、公开的原则，实行阳光操作，分配方案经教师大会或教代会经过后实施。

学校对教职工的思想政治表现、工作态度、业务本事、履行职责、工作成绩等，每月进行一次考核，考核分德、能、勤、绩四部分，总分为100分(不包括加减分)考核后及时公示，确保教职工有知情权，参与权和监督权。

4、实行全乡统筹，兼顾各校实际的原则，统筹部分适当向薄弱学校倾斜。

各村小参照本方案就近考核教师。

四、考评程序1、每月结束，由校行政组织教导处、教研组相关人员组成考评小组，按考评细则，对照过程进行检查评估，综合考评，实行量化积分，然后将考评结果进行公示，无异议后累计分配一学期绩效工资。

2、中心小学组织考评小组对辖区内的村级完小、教学点，依照考评办法进行抽查复评，对各校教职工的工作绩效进行评定，进行津贴发放。

3、中心完小副校长和各村小校长由中心完小校长考核，中心完小教师由教学副校长按照方案组织考核，各村小教师由各村小校长以学区为单位，参照本《绩效考核方案》，结合各自实际。