4s店销售经理绩效考核制度

销售经理绩效考核方案绩效考核是一个组织中非常重要的管理工具，它可以帮助企业评估员工的工作表现，并为员工提供改进和成长的机会。

对于销售经理而言，绩效考核更是至关重要，因为他们的工作直接关系到企业的销售业绩和利润。

为了确保销售经理的工作能够达到预期目标，本文将提出一个销售经理绩效考核方案。

一、目标设定在开始制定销售经理的绩效考核方案之前，首先需要明确目标。

目标可以分为短期目标和长期目标。

短期目标可以是销售量的提升、市场份额的增加等，而长期目标则可以是销售团队的建设、渠道的拓展等。

目标的设定应该与公司的整体战略和销售部门的目标相一致，并且具有可衡量性和可实现性。

二、指标选择指标是衡量销售经理绩效的重要依据，因此，在考核方案中需要选择合适的指标。

常用的指标包括销售额、销售增长率、客户满意度、市场份额等。

根据销售经理的职责和工作内容，可以选择与销售相关的指标，也可以选择涉及团队协作和市场开拓等方面的指标。

指标的选择应该能够全面评估销售经理的工作表现，并且能够激励销售经理达到更好的业绩。

三、权重分配不同指标的重要性不同，因此，在绩效考核方案中需要给予不同指标不同的权重。

对于销售经理而言，销售额可能是最为重要的指标之一，所以可以给予较高的权重。

而对于团队协作和市场拓展等指标，可以适当给予一定的权重，以确保销售经理在综合能力上得到全面的考察。

权重的分配应该根据公司的需求和销售经理的职责进行合理的调整。

四、考核周期考核周期是指绩效考核的时间范围，可以选择按季度、半年度或年度进行考核。

销售经理的工作常常具有周期性，因此，选择适当的考核周期可以更好地反映销售经理的工作成果。

长周期的考核周期有助于评估销售经理的长期表现和持续改进能力，但较长的考核周期也可能会导致结果反馈时间延长，降低执行效率，因此在考虑周期时需要综合考虑各种因素。

五、奖惩机制在考核方案中应明确奖惩机制，以激励销售经理的工作积极性和创造力。

通过设立奖励机制，可以给予优秀销售经理一定的薪资激励、晋升机会或其他特殊福利，以鼓励他们的工作表现。

汽车4S店售后服务部工资提成与绩效考核方案一、工资提成方案1.销售提成：售后服务部应根据销售业绩为员工提供提成奖励。

具体的提成比例可以根据不同的岗位和职位进行区分。

例如，销售员可以根据其销售的汽车、配件或服务金额的一定比例获得提成奖励。

提成比例应根据市场竞争力、销售额目标和员工工作表现等综合因素来确定。

2.技能提成：员工应该被鼓励通过自我提升技能来提高工作表现。

通过参加汽车维修、保养培训等进一步提高员工的技能水平。

对于具备更高技能水平的员工，可以给予额外的技能提成奖励。

3.客户满意度提成：售后服务部对于客户的满意度是至关重要的。

员工应该通过积极的工作态度、专业的服务和细致的工作来提高客户满意度。

售后服务部可以根据客户满意度调查结果，给予员工相应的提成奖励。

1.销售业绩：销售业绩是售后服务部的核心指标之一、可以根据个人或团队的销售额目标来考核员工的销售业绩。

销售业绩考核可以包括总销售额、平均销售额、年度销售增长率等指标。

2.客户满意度：客户满意度是售后服务部的关键指标之一、可以通过定期进行客户满意度调查、客户投诉率等指标来考核员工的客户满意度表现。

员工应该注重积极沟通，提供高质量的服务，以提高客户满意度。

3.团队合作：售后服务部是一个团队合作的部门。

员工应该积极与各个部门合作，提供流畅的服务。

考核团队合作可以通过与其他部门的协作、团队目标的实现等指标来衡量。

4.工作质量：售后服务部的工作质量直接关系到客户满意度和公司形象。

可以通过对工作的准确性、效率、工作方法的合理性等指标进行考核。

5.个人提升：员工应该不断提升自己的技能和知识水平。

可以通过参加培训、获得相关证书等方式来提高个人绩效。

三、绩效奖励方案1.绩效奖金：根据绩效考核结果，可以给予员工绩效奖金。

绩效奖金应当与员工的工作表现和贡献相匹配。

2.提升机会：根据绩效考核结果，可以给予员工晋升或职位调整的机会。

员工应该通过不断提升自己的绩效，争取更好的职位和待遇。

汽车4s店销售部奖罚制度汽车4S店销售部奖罚制度应综合考虑销售业绩、客户满意度、团队合作和个人表现等多个维度，以激励员工积极性，提高销售效率和服务质量。

以下是一些关键点：1. 业绩奖励：- 月度销售冠军奖励：对月度销售业绩最高的员工给予现金奖励或旅游券等。

- 季度销售目标达成奖励：设定季度销售目标，达成目标的团队或个人可获得额外奖金。

2. 客户满意度奖励：- 客户评价优秀奖励：根据客户满意度调查结果，对获得高评价的员工进行奖励。

- 客户推荐奖励：鼓励员工通过优质服务获得客户推荐，每成功推荐一位新客户，给予一定奖励。

3. 团队合作奖励：- 团队协作奖：对在团队协作中表现突出的小组或个人给予奖励，鼓励团队精神。

4. 个人表现奖励：- 创新贡献奖：鼓励员工提出创新的销售策略或服务改进建议，对被采纳的建议给予奖励。

- 个人成长奖：对在专业技能、产品知识等方面有显著提升的员工给予奖励。

5. 惩罚制度：- 业绩不达标惩罚：对连续几个月业绩不达标的员工进行警告或降低奖金。

- 客户投诉惩罚：对因服务态度或工作失误导致客户投诉的员工进行罚款或岗位调整。

- 违反公司规定惩罚：对违反公司规定的行为，如迟到、早退、旷工等，根据情节轻重给予相应的惩罚。

6. 绩效考核：- 定期进行绩效考核，结合销售业绩、客户反馈和团队评价，对员工进行综合评价。

7. 培训与发展：- 对表现优秀的员工提供更多的培训机会和职业发展路径。

8. 透明度：- 确保奖罚制度的公开透明，所有员工都能清楚地了解奖罚标准和流程。

9. 反馈机制：- 设立反馈渠道，让员工能够对奖罚制度提出建议和意见，以便不断优化。

10. 灵活性：- 奖罚制度应具有一定的灵活性，能够根据市场变化和公司战略调整进行适时更新。

制定奖罚制度时，应确保制度的公平性、合理性和可操作性，同时要考虑到员工的接受度和激励效果。

销售经理绩效考核制度 销售经理绩效考核制度 销售部作为企业的龙头，是企业最直接的效益实现者，在企业中具有举足轻重的地位。销售经理作为销售部的领头羊，在企业经营中起到至关重要的地位。为了保证销售经理计划的有效性及执行的质量，必须对销售经理进行一系列的，以便销售经理能及时采取必要的行动，使销售经理更富有效率，保证销售目标的完成。销售经理考核包含了销售经理绩效考核表、销售经理绩效考核方案、销售经理绩效考核、销售经理绩效考核指标等，全面详细的介绍了销售经理的绩效考核，是销售经理必备的资料。 销售经理绩效考核必须遵循以下七大大原则： 1、公平原则：让销售经理了解绩效考核的程序、方法和时间等事宜，提高考核的透明度。 2、严格原则：要有明确的销售经理绩效考核标准；要有严肃认真的销售经理绩效考核态度；要有严格的销售经理绩效考核制度与科学而严格的考核程序及方法。 3、单头考评的原则：明确了销售经理绩效考核责任所在，并且使销售经理绩效考核系统与组织指挥系统取得一致，加强企业高层管理者的指挥机能。 4、结果公开原则：销售经理绩效考核结果应对本人公开，这样做，一方面，可以使被销售经理了解自己的优点和缺点、长处和短处；另一方面，对销售经理的考核体现公平合理的原则。 5、结合奖惩原则：依据销售经理绩效考核结果，对销售经理有赏有罚，并且这种赏罚、不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到销售经理绩效考核的真正目的。 6、客观考评的原则：销售经理绩效考核应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情-色彩。 7、反馈的.原则：销售经理绩效考核的结果(评语)一定要反馈给销售经理本人，否则就起不到绩效考核的教育作用。在反馈绩效考核结果的同时，应当向销售经理就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。 销售主管岗位描述与绩效考核2015-08-01 19:17 | #2楼 一、销售主管岗位综合考核指标 1 指标定义 体现销售业务员主要业绩情况考核 2 设立目的 1、 体现业务能力和水平,提高销售业绩； 2、 促进工作的完成效率和效果3、 促进公司整体经营目标的实现 3 计算公式 销售综合指标*60% 4 数据来源 具体来源见前表所述 5 数据提供 销售内勤 6 数据审核 部门经理 7 统计周期 月/次 二、销售工作满意度 1 指标定义 对工作态度、工作责任感、工作协作度、团队协作、客户服务态度等状况测评 2 设立目的 A. 正确理解工作指示和方针，制订适当的实施计划B. 按照部下的能力和个性合理分配工作C. 及时与有关部门进行必要的工作联系D. 在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作 E. 促进团队合作意识F. 提高工作和服务水平 3 计算公式 ① 月销售计划与总结的制定每月4日内提交, 逾期扣掉5分，不合格扣5分。② 报告在出差归来后一周内提交，逾期扣5分，不合格扣5分。③销售信息、客户资料、市场行情信息资料的收集整理规范有序全，评定合格的加10分，反之不合格扣10分。-经理通过与相关内勤人员、客户沟通了解综合评定。 4 数据来源 部门经理 5 数据提供 部门经理、相关部门及客户 6 数据审核 部门经理、销售主管 7 统计周期 根据实际情况灵活调整，随机抽查 三、销售主管绩效考核方案 一、考核目的 1．作为销售主管薪资调整、绩效工资发放、职务调整的依据。 2．帮助销售主管改进工作方式，提高工作效率。 二、适用范围 本方案适用于销售主管的考核工作。 三、考核内容 对销售主管的考核，主要包括工作业绩、工作能力、工作态度三部分，满分100分，其权重设置分别为：工作业绩70%、工作能力15%、工作态度15%。其具体评价标准如下列各表所示。 下载全文

2015年XX品牌总经理KPI考核岗位：总经理初始指标大类及权重关键绩效指标（KPI）乘大类权重定义与计算公式说明权重销售计划完成率（%）23%15%实际/计划销量*100%奖金=该项奖金*（1+（实际-计划）/计划*2）该项奖金两倍封顶服务产值完成率（%）15%10%实际/计划服务产值*100%二手车置换率（%）8%5%实际/计划销量*100%根据实际完成情况核算，奖金=实际/计划*该项奖金，精品销售完成财务精品销售完成率15%10%实际/计划销量*100%率奖金两倍封顶续保完成率8%5%实际/计划续保*100%不含精品毛利，根据实际完成情况核算，奖金=实际/计划*该项奖品牌总毛利完成率15%10%实际/计划毛利*100%金，该项奖金两倍封顶根据实际完成情况核算，奖金=实际/计划*该项奖金，该项奖金两倍净利润完成率15%10%实际/计划利润*100%封顶权重：65%该类指标权重汇总100%65%品牌员工出勤率25%5%实际出勤人数/应出勤人数*100%根据人力资源部考勤结果比例核算，奖金=实际/计划*该项奖金6S管理25%5%根据公司每月检查结果评定优、良、中、差四个等级，对于120%，100%，80%，50%流程、管理人员流失率25%5%主动离职员工数/转正员工数*100%按照月来计算，年底可追溯。

年流失≤20%可返还之前扣款规章制度执行力25%5%按违规次数核算根据集团监督检查结果按每次50元扣除，该项奖金扣完为止权重：20%该类指标权重汇总100%20%销售CSS成绩33.33%5%厂家考核（考核-根据厂家商务政策制定暂扣，后依据排名情况返还周期与厂家考核服务CSS成绩33.33%5%周期同步）运营检查33.33%5%该类指标权重汇总100%15%权重：15%制表人：销售总监：品牌总经理：最新文件---------------- 仅供参考--------------------已改成word文本 --------------------- 方便更改。

4S店员工绩效考核管理制度一、概述绩效考核是指对员工在一定时间内所实现的业绩和表现进行评估和评定的过程，是一种对员工工作表现进行量化和评价的方式。

对于4S店来说，建立科学合理的员工绩效考核管理制度，可以提高员工的工作积极性、激发其工作潜力，进而提升4S店整体业绩。

二、考核内容1.销售业绩考核：包括个人销售额、销售完成率、销售能力等指标。

2.客户满意度考核：对员工服务态度、专业知识、沟通能力以及解决问题的能力进行评价。

3.个人能力考核：包括员工的专业能力、学习能力、团队合作能力、自我管理能力等。

4.工作质量考核：对员工的工作精准性、效率、成果质量等进行评价。

5.工作纪律考核：对员工遵守公司规章制度、遵循工作流程、是否具有合作精神等进行评估。

三、考核方式1.直观考核：对于销售业绩考核、客户满意度考核等指标，可以通过销售额、回访调查等直接进行量化评估。

2.主观考核：对于个人能力、工作质量、工作纪律等方面，可以通过上级主管的综合评价或员工自评等方式进行评估。

四、考核周期和频率1.考核周期：一般以一个季度为一个考核周期，可以根据4S店的实际情况进行调整。

2.考核频率：每个季度结束后进行一次正式考核，并进行绩效评分和排名，同时根据需要设置月度或半年度的不定期考核。

五、考核标准和权重分配1.考核标准：根据不同岗位的不同指标和要求，设定相应的考核标准，明确员工需达到的工作标准和业绩目标。

2.权重分配：根据不同指标的重要性和影响力，设置相应的权重，能够更客观地反映员工的工作贡献。

可以将销售业绩的权重设定在30%到40%，客户满意度考核为20%到30%，个人能力为20%到30%，工作质量为10%到20%，工作纪律为10%。

六、考核结果处理1.绩效评分：根据绩效考核表现，为员工进行绩效评分。

评分可以采用等级制，例如优秀、称职、较差等，也可以采用百分制进行评定。

2.奖惩机制：根据员工的绩效评分，给予相应的奖励或惩罚。

优秀的员工可以获得奖金、晋升机会等，不达标的员工则可以被停职、减薪或解雇等。

汽车销售经理绩效考核方案1 汽车销售经理绩效考核方案销售经理的绩效考核是企业为了实现销售目标，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担销售经理的销售业绩与管理能力进行绩效考核与绩效考评。

销售经理绩效考核的原则：公平严格的原则；结果公开的原则；结合奖惩等原则。

销售经理绩效考核指标：销售经理绩效考核第一项指标，销售计划完成率；销售经理绩效考核第二项指标,考核营销经理管理的营销人员的达标率；销售经理绩效考核第三个指标，销售费用使用率；销售经理绩效考核第四个指标，信息系统管理；销售经理绩效考核第五个指标，工作态度。

为贯彻公司目标责任制，完成公司的销售目标，提高公司的经济效益，特制定本目标书。

一、责任期限××××年××月××日～××××年××月××日。

二、职权公司销售经理的主要工作职权如下。

1．销售部规章制度、销售策略的制定与修改权。

2．销售部所属员工及各项业务工作的管理权。

3．重大促销活动现场指挥权。

4．部门岗位调配的建议权。

5．部门销售团队的组建、培训、考核、监督权。

6．部门员工奖惩、争议处理的建议权。

三、工作目标与考核销售经理的工作内容可分为销售业绩管理和部门管理，为合理考核销售经理的工作，建立业绩指标和管理绩效目标，其中业绩指标得分占考核得分的70%，管理绩效指标占30%。

1．业绩指标业绩指标的构成、权重与考核标准如下表所示。

销售经理业绩指标考核表指标项目权重（%）工作目标考核标准得分销售额15目标值为万元每低万元，减分，销售额低于万元，该项得分为0 销售计划完成率15目标值为%每低1%，减分，完成率低于%，该项得分为0促销计划完成率10目标值为%每低1%，减分，完成率低于%，该项得分为0销售增长率5目标值为%每低1%，减分，增长率低于%，该项得分为0销售毛利率5目标值为%每低1%，减分，毛利率低于%，该项得分为0账款回收率5目标值为%每低1%，减分，回收率低于%，该项得分为0坏账率5目标值为≤%每高1%，减分，市场占有率高于%，该项得分为0新产品市场占有率5目标值为%每低1%，减分，市场占有率低于%，该项得分为0销售费用节省率5目标值为%每高1%，减分，费用节省率低于%，该项得分为0指标说明销售额销售合同签订的总销售额销售计划完成率促销计划完成率销售增长率销售毛利率账款回收率坏账率新产品市场占有率销售费用节省率2．管理绩效目标公司从部门管理、公司内部协作管理和客户管理三个角度来考核销售经理的管理绩效，具体考核内容和评分标准如下表所示。

4s店绩效考核方案4S店绩效考核，主要针对销售人员的工作绩效进行评估和激励。

绩效考核对于提高员工的工作积极性和激励其工作能力具有重要作用，下面是一个4S店绩效考核方案的简要介绍。

1.目标设定以销售量作为主要指标，将每个销售人员的销售目标设定为每月销售额。

根据店铺的销售情况和员工的能力水平，设定个人销售目标，并对销售目标进行具体规定和约定。

2.销售额考核将销售额设为主要考核指标，根据销售额的达成情况考核并奖励销售人员。

具体考核指标包括：销售额达成率、销售额增长率等。

销售额达成率的考核标准为：达成率达到80%及以上，视为优秀;达到60%~80%，视为良好;60%以下，视为差。

3.客户满意度考核客户满意度是评估销售人员工作的重要指标之一。

客户满意度考核可以通过客户反馈调查、客户评价、客户投诉率等方面进行评估。

销售人员应通过优质的服务和良好的沟通能力，提高客户满意度。

4.销售技巧和知识考核销售人员需要具备良好的销售技巧和产品知识。

销售技巧和知识考核可以通过考试、模拟销售等方式进行评估。

销售人员应定期参加销售技巧和知识培训，不断提升自身的业务能力。

5.奖惩机制对于表现优异的销售人员，可给予一定的奖励，如奖金、提成、优先升职等。

对于销售表现差的人员，进行适当的警告和处罚，并提供必要的辅导和培训。

6.考核周期和结果通知绩效考核周期一般为每月或每季度，根据经营需求和实际情况进行调整。

考核结果应及时通知销售人员，并与其进行面谈，对其工作情况进行反馈和指导。

综上所述，4S店绩效考核方案主要围绕销售目标、销售额、客户满意度、销售技巧和知识等方面进行评估和激励。

通过合理设定考核标准和奖惩机制，激发销售人员的积极性和工作能力。

同时，要定期培训和反馈，提高销售人员的业务素质和综合能力，确保4S店的销售业绩的稳步增长。

4s店绩效考核方案引言为了提高4s店的工作效率和服务质量，实现经销商的利润最大化，需要对4s店进行绩效考核。

本文将介绍4s店绩效考核方案及其核心要素。

绩效考核方案1. 绩效考核指标4s店绩效考核需要选择客观、明确、可衡量的指标，如销售额、服务质量、员工绩效、客户满意度等，以评判4s店的运营效果和各项工作的完成情况。

2. 权重分配为使各项指标的重要性得到体现，需要对各项指标进行权重分配。

权重分配应该根据4s店的具体情况和业务目标进行设定，以达到绩效考核的公平性和准确性。

常见的权重分配包括均分法、经验法、成本法等。

3. 考核周期绩效考核周期是指4s店绩效考核的时间周期，通常为季度或半年。

该周期可根据4s店的业务规模、经营状况、行业变化等适时调整。

4. 绩效考核对象4s店绩效考核对象包括部门、员工和4s店全体人员。

每个考核对象应具备相应的工作职责和工作目标，以便在绩效考核过程中能够量化和衡量其工作绩效。

5. 绩效考核奖惩制度绩效考核结果应能够有针对性更好体现4s店的奖惩制度，以提高员工的积极性和服务质量。

奖励措施可包括工资奖金、员工提升、岗位晋升等；惩罚措施则可包括警告、处罚、开除等。

绩效考核核心要素1. 表现管理通过表现管理，可以清晰明确工作职责、提供必要资源、设定目标和指标，帮助员工更好地完成任务和达成预期目标。

同时，表现管理应该及时收集和记录员工工作表现，以便在绩效考核过程中为决策提供依据和参考。

2. 激励机制合理的激励机制可以有效提升员工的努力和积极性，同时也能提高服务质量和业务水平。

激励机制应该具备以下几个方面：奖励标准清晰明确、激励方式多样灵活、奖励及时、奖励公正公平。

3. 沟通协调良好的沟通协调能够提升4s店全体人员的工作效率和服务水平。

沟通协调包括内部员工之间的沟通协调和4s店与客户之间的沟通协调。

通过沟通协调，能够及时发现问题和解决问题，同时也能提高4s店与客户的满意度。

4. 市场营销市场营销是4s店运营的核心要素，是4s店与市场协调和统一的重要手段。

4s店销售部绩效考核方案一、背景介绍在4S店销售部门，绩效考核是一项重要的管理工作。

合理的绩效考核方案可以激励销售人员的积极性，提升销售业绩，同时也能更好地评估销售人员的工作表现，为个人与团队的发展提供指导。

本文将详细介绍4S店销售部绩效考核方案的内容和实施方法。

二、绩效考核指标1. 销售额及销售增长率：销售额是衡量销售人员业绩的首要指标。

销售人员应及时更新销售数据，上报销售额，并在一定时间内实现销售目标。

销售增长率可反映销售人员的销售能力和潜力。

2. 客户满意度：客户满意度是衡量销售人员服务质量的重要指标。

销售人员应关注客户需求，主动与客户沟通，解决问题，并通过客户反馈及时改进自己的服务水平。

3. 新客户开发：销售人员应不断拓展新客户资源，具备一定的市场开拓能力和销售策略，增加公司的市场份额和竞争优势。

4. 完成销售任务及时率：销售人员需要按时完成销售任务，确保销售和交付流程的有效进行，提升工作效率和客户满意度。

三、考核流程1. 目标设定：销售部根据公司销售目标和市场环境，制定年度销售目标，并将目标分解到各销售人员。

2. 数据上报与监控：销售人员应定期向销售部提交销售数据，并及时更新销售进展。

销售部负责监控销售业绩，对销售人员的工作进行评估。

3. 考核评估：销售部会根据销售人员的销售额、销售增长率、客户满意度、新客户开发、销售任务完成情况等指标进行评估。

评估结果将作为决定奖励和晋升的重要参考依据。

4. 绩效反馈与指导：销售部将根据考核结果向销售人员提供个人绩效报告，并进行针对性的指导，帮助销售人员改进工作中的不足之处，提高绩效水平。

5. 激励措施：销售部将根据销售人员的绩效水平，设立相应的激励机制，如奖金、晋升、培训等，激励销售人员提升业绩。

四、绩效考核的影响因素1. 产品质量和市场竞争力：销售人员的绩效受产品质量和市场竞争力的影响。

若产品质量过硬，市场竞争力强，销售人员更易达成销售目标，反之则需加大努力。

第一，最基本的原则是，考核的指标必须是可以操作的，它包含了这几个方面的内容：1，可以实现的（经过努力，所以是有挑战性的），2，指标应该是可以衡量的（不要不好衡量，如太虚的东西；也不要衡量的弹性太大，不同的人判断的差别太大，最好能数字化，所以还需要考虑对数字的统计和分析问题）。

第二，第二基本的原则是，指标应该是系统的。

它应该能承上启下。

说得简单点，员工的考核指标应该与公司的目标和计划结合，比如销售额，我们都有任务，千斤重担一起担，人人有指标。

作为销售顾问（实际上是否就是最基层的业务员呢？）那么销售额的指标是肯定要有的。

关键是什么时期多少，这就要结合企业的具体情况了。

第三，指标应该是全面的。

这个全面，指的是针对岗位而言的。

因为对岗位的要求可以有主要方向，但一定不能单一化，因为这样会导致片面的问题，很不健康。

比如销售员，除了业绩的指标（时期的）以外，过失上的指标是应该有的，除此之外，如果企业对他还有更广的职能需求，都应该有指标，要把虚的分解、转换成可操作的。

如果是管理者，那么指标的范围应该更大了，他还应该有对员工培养、员工流失、成熟员工教育等各方面的管理指标。

如果企业在当期有特殊的战略任务或项目任务，那么涉及到该岗位的内容，都需要有指标。

第四，指标应该是细化的。

细化到可理解并且可操作的程度，细化到无法更细的程度。

第五，指标应该是合适的，有关的。

无关的指标不要硬套上去。

直接的责任和间接的责任要区分对待，同样要细化、要可操作。

不可操作的干脆不要。

实际上对基层而言不可操作的指标通常在管理层是可操作的——就是说，指标要对应。

第六，指标应该是关键的，前面我们没有说关键，应为各成一个要点，这里补充，不关键的指标浪费过多的管理精力。

当然，什么是关键的，要根据岗位的工作特点、考评成本和企业对岗位的期望而定。

上面说的企业，如果你的企业是人治的，那么指的就是掌握实际管理权的老板。

销售人员的工资结构作为销售人员，无论是属于哪个行业哪个公司，他们的工资结构都是一样的，一块是销售人员的基本工资,这一块通常都是固定的，具体数字因公司本身的情况和所处的城市消费水平而别；另一块是奖金或者提成，这一部分是浮动的，之所以要浮动，是为了给予销售人员以充分的激励，最大程度地发挥销售人员的积极能动性，在为公司创造最大效益的同时，也为个人也获得比较高的回报。

4s店绩效考核一、4S店绩效管理组织与责任体系4S店绩效管理的构建，首先要确立绩效管理的组只与责任体系。

这是绩效管理制度设计、绩效目标体系设计和绩效管理实施的前提。

所以，首先要成立企业高层领导，尤其是总裁挂帅、各大部门领导参与的绩效管理委员会，明确推行的方式、日程、问题解决程序等事宜。

要把汽车4S店全体员的积极最大限度的调动起来，按时达成公司的运营计划（见图表1），达到运营目标，一套积极完备的绩效考评系统是不可或缺的。

绩效考评是以预算体系密不可分的，而运营计划就是通过预算体系来呈现出来的。

只有建立紧密相连、互为依托、具有系统的绩效管理组织与责任体系，4S店绩效管理是一个系统，从系统的角度来看，不仅是人力资源部门的职责，与各部门都有不可分割的联系。

实际上每个部门的管理者都需要不同程度地进行人力资源职能的管理，才能保证其他管理工作顺利开展。

因为管理的对象是人，管理的本质就是管理好人，“以人为本”的管理思想也要求各级管理积极参与管理。

因此，如果不能从观念上明确绩效管理的责任者，就不可能将绩效管理组织好。

4S店的基于达标的绩效管理体系才能真正发挥作用。

而运营目标的实现要依靠汽车4S店全员的努力，所以根各职能部门的功能进行有效且切合实际的目标分解是不可忽视的关键。

通常一个汽车4S店依其服务流程大体可分为以下几个中心组织进行：（一、）汽车销售，其中又细分为市场推广、金融服务、新车销售、旧车置换、VIP客户、本代理区内二级经销商批售管理。

（二、）售后服务，配件供应、客服接待服务、车间调配、车间维修服务、保险服务。

（三、）行政、人事、财务及物业。

（四、）经营管理层。

二、4S店绩效管理制度设计4S店绩效管理制度是企业绩效管理的核心。

基于达标的绩效目标责任体系要得以落实，首先要有一套统一、完备的绩效管理制度作保障，通过绩效管理制度，牵引和约束管理者和员工的行为，征对员工和部门的评价更具公正性和合理性，确保部门和企业营运目标的达成。

2011 年售后服务部工作目标及分配绩效考核办法2011 年售后服务部全年各项工作目标一、产值目标：第一目标：总产值目220万元1、日常维修含保修产值：180万元2、事故车维修产值40万元第二目标：总产值目标：240 万元1、日常维修含保修产值：190 万元2、事故车维修产值：50万二、CSI 满意度得分：不得低于900分;三、十项调查不低于92分组织机构服务站长岗位说明直接上级：总经理直接下属：服务经理、维修经理、备件经理、技术总监、售后客服专员工作职责1、负责售后服务全面工作2、制定和督促实施服务营销计划3、策划与组织开展售后服务相关工作4、负责统筹服务经营目标、管理目标的达成5、管理售后服务热线,处理重大客户抱怨6、负责服务站发展规划制定及所需资源配置7、创建6S 管理制度及实施8、协调评价售后部门及员工的表现3、最低工资保障3000服务经理岗位说明直接上级：分管副总、站长直接下属：服务顾问、综合管理员、质量管理员、保修员工作职责1、负责前台开展服务营销和实现经营目标2、领导和参与服务顾问进行日常的维修接待工作3、执行和督促标准化服务流程的实施及培训4、协调前台与维修车间、备件部门的沟通和联系5、处理服务过程中的用户抱怨6、信息反馈与管理7、接待区域的6S 管理日常工作1、每月初制定前台服务流程培训计划并负责实施2、每月进行一次服务顾问考评理论测试和日常工作评估3、每月初根据公司当月经营目标制定服务营销方案并负责实施,对目标执行监控并作奖惩考核4、编制次月经营计划5、对服务过程中的抱怨及时处理,并对责任人提出考核意见6、日常6S 管理分配政策服务经理收入＝基本工资+维修总产值×提成系数×绩效得分/100 +日常激励厂家认证通过一级每月加50元,二级每月加100元,过三、四级加200元工龄工资每年增加50元,200元封顶;3、最低工资保障2500维修经理岗位说明直接上级：站长直接下属：维修技师、工具管理员工作职责1、负责维修车间的维修产值和毛利润任务2、负责维修派工调度和人员,工位,资源的管理3、负责与前台,备件库的工作协调及信息反馈4、负责车辆按时按质交验5、负责维修质量抱怨的处理6、负责维修车间6S 管理日常工作1、每月初根据公司当月目标制定本部门的任务分解并组织实施2、对部门各小组的目标完成情况按周度跟踪统计并制定相应进度调整措施3、每周对部门工作总结,并即时对部门成员日常表现提出奖惩建议4、对维修质量和维修过程的抱怨及时处理,并对责任人提出考核意见5、每月进行一次维修技师日常工作考评包括现场6S、派工及时性、准时交车率等6、在技术总监不在场时负责每台维修完毕的车辆的质检分配政策维修经理收入＝维修总产值×提成系数＋基本工资×绩效得分/100＋日常激励3、最低工资保障2500技术总监岗位说明直接上级：站长直接下属：工作职责1、消化和传达新信息、新技术、新工艺、新资料2、组织疑难故障的攻关3、对维修机工的维修,保养操作进行巡检和抽检4、为保修鉴定工作提供技术支持5、收集维修技术疑难问题的产品质量信息故障案例反馈6、参加外部技术培训并实施内部技术培训日常工作1、月末制定次月培训计划并组织实施2、每周对质检结果总结,并对该周维修技师的日常维修质量提出奖励和考核建议3、每月进行一次维修技师的分级考试,并对考试结果作出相应通报4、编制审核各种反馈报告,组织技术升级5、编写每日车间维修巡检、终检异常报告6、负责每台维修完毕的车辆的质检分配政策技术总监收入＝总产值×提成系数＋基本工资×绩效得分/100＋日常激励3、最低工资保障25004、奇瑞公司给予技术信息反馈方面的奖励全部奖励相关人员;客服经理岗位说明直接上级：总经理或分管副总直接下属：客服专员工作职责1、策划和组织服务促销活动2、客户关系维护实施3、客户抱怨关闭4、客户管理5、监督和评价客服专员工作表现日常工作1、维修三日内回访2、内部回访每周统计,并作出奖励和考核建议通报3、客户抱怨及时按照抱怨处理流程处理,直至关闭4、公司会员资料的系统管理5、每日DCS 文件的收发并存档信息员内部督导流程的建立并组织实施,记录存档分配政策客服经理收入＝维修总产值×提成系数＋基本工资×绩效得分/100＋日常激励3、最低工资保障2000备件经理岗位说明直接上级：站长直接下属：备件业务员、备件库管员工作职责1、负责制定备件管理、定购、仓储、销售、领用的规章制度及执行2、负责备件储备的金额及品种达标管理3、负责备件库6S 管理4、负责备件入库的验收及发放5、建立和维护库存帐目及相关凭证6、负责定期库存备件盘点日常工作1、按照厂家备件订购日期做好备件订购计划,保证维修所需的备件供应2、向厂家反馈备件的有关信息3、内部备件业务培训如：备件技术信息简报4、负责备件编号的查阅5、负责同城异地紧缺备件的借调分配政策备件经理收入＝备件销售毛利×部门提成系数×个人提成比例＋基本工资×绩效得分/100＋日常激励3、最低工资保障1500服务顾问岗位说明直接上级：服务经理直接下级：无工作职责1、开展提醒、预约业务并进行管理2、按照奇瑞公司流程和标准接待客户3、跟踪维修进度4、提供咨询服务,受理及处理用户抱怨5、推销服务产品6、实现个人经营目标日常工作1、按照奇瑞公司流程和标准接待客户2、保证一分钟接待3、实时跟踪所接车辆的维修进度4、根据三月未进站的资源预约客户5、及时自学相关接待和汽车知识6、保证所接客户的满意,及时处理用户抱怨7、编写返工车辆信息8、编写缺件登记表,并跟踪好到货的请情况,及时预约客户9、做好内部交车,并确认客户所报项目均已维修完毕分配政策服务顾问收入＝基本工资+个人产值×提成系数＋营销提成×绩效得分/100＋日常激励+其他2、其他：1以上提成方案均为动态方式,本月度的综合得分为次月的提成比例依据,以此类推；2营销提成：养护产品按10元,保险续保按2％,装具按10％分别提成；3预约6个月以上未进店流失客户维修保养每台奖4元；3、基本工资800-1200厂家认证通过一级每月加50元,二级每月加100元,过三、四级加200元工龄工资每年增加50元,200元封顶;4、最低工资保障2000保修员岗位说明直接上级：服务经理直接下级：无工作职责1、熟悉和贯彻奇瑞公司保修政策、相关规定和工作流程2、判定车辆故障机零部件是否可以办理保修3、办理保修和首次免费保养的费用结算4、办理超权维修的申报及质量信息反馈5、保修件的管理及返还6、保修旧件库的管理7、协助处理客户保修相关抱怨日常工作1、最终判定车辆故障发生可以办理保修2、建立客户档案和分析客户群3、按照奇瑞公司流程和标准接待客户4、开展提醒、预约、个性化亲情服务5、处理客户抱怨6、服务跟踪分配政策保修员应该与保修额挂钩保修员收入＝维修总产值×提成系数＋基本工资+营销提成×考核得分+日常激励+其他接车产值提成统一按1%2、基本工资1000-1400厂家认证通过一级每月加50元,二级每月加100元,过三、四级加200元工龄工资每年增加50元,200元封顶;3、其他：1PDI每台4元,没上传每台扣502营销提成：养护产品按10元,保险续保按2％,装具按10％分别提成4、最低工资保障1500维修技师岗位说明直接上级：维修经理直接下级：无工作职责1、负责日常车辆的维修工作2、负责本工位设备及工具的维护管理3、负责本工位维修质量的自检和互检4、负责本工位区域环境的清洁和保持日常工作1、负责维修车辆2、维护保养好自己的工具和设备,损坏自行赔偿3、维修质量的自检和互检4、即时维护维修工位的清洁和保养分配政策维修技师收入＝维修产值×提成系数＋养护产品提成＋基本工资×绩效得分/100＋日常激励+加班费＋其他注：加班费、其他奖励不参与综合评价1以上提成方案均为动态方式,本月度的综合得分为次月的提成比例依据,以此类推; 2深度养护每瓶10元3 每做一个PDI无厂家考核,奖励PDI小组5元,新车因PDI检查不全造成返修每次扣50元3. 基本工资厂家认证通过一级每月加50元,二级每月加100元,过三、四级加200元钣金技师岗位说明直接上级：维修经理直接下级：无工作职责1、负责日常车辆的维修工作2、负责本工位设备及工具的维护管理3、负责本工位维修质量的自检和互检4、负责本工位区域环境的清洁和保持日常工作1、负责维修车辆2、维护保养好自己的工具和设备,损坏自行赔偿3、维修质量的自检和互检4、即时维护维修工位的清洁和保养分配政策钣金技师收入＝小组备件毛利+工时×提成系数×个人系数＋基本工资×班组绩效得分/100＋日常激励+加班费＋其他注：加班费、其他奖励不参与综合评价3.基本工资3000喷漆技师岗位说明直接上级：维修经理直接下级：无工作职责1、负责日常车辆的维修工作2、负责本工位设备及工具的维护管理3、负责本工位维修质量的自检和互检4、负责本工位区域环境的清洁和保持日常工作1、负责维修车辆2、维护保养好自己的工具和设备,损坏自行赔偿3、维修质量的自检和互检4、即时维护维修工位的清洁和保养分配政策喷漆技师收入＝喷漆总收入-喷漆总成本×提成系数×个人系数×班组绩效得分/100 +加班费喷漆技师收入＝喷漆总收入×提成系数含油漆及辅料成本×个人系数×班组绩效得分/100 +加班费提出系数暂定30%,根据实际情况调整最低工资保障：喷漆总成本=当月所领油漆成本-所剩油漆成本包括喷漆返修及商品车所用成本2.喷漆总成本：1每辆喷漆车辆成本由喷漆技师提供给配件人员,配件人员按进价出库,并在月底通过油漆领用成本减所剩油漆成本统计出所用喷漆总成本;2喷漆总成本以实际领用油漆成本减所剩油漆成本为准;3实际领用油漆成本包括调漆未出库成本;3.提成系数55%,技师6%组员共4%,配件统计人员准确统计奖100元,不准确罚100元备件业务员岗位说明直接上级：备件经理工作职责1. 负责和制定和实施备件订货计划2. 负责执行备件和储备金额的品种标准3. 负责对维修业务所需备件的有效供应4. 收集、分析、反馈备件的有关信息5. 负责备件到货的验收分配政策备件业务员收入＝备件毛利×部门提成系数×个人提成系数＋基本工资×绩效得分3、最低工资保障12001、部门提成系数为3%2. 基本工资600备件库管员岗位说明直接上级：备件经理工作职责1. 负责库存备件的管理2. 负责备件入库的验收及发放3. 建立和维护库存帐目及相关凭证4. 根据库存情况提出订货补或需求5. 负责定期库存备件盘点和备件库6S 管理考核标准：同备件业务员质量管理员岗位说明直接上级：站长直接下属：无工作职责1、维修后产品质量的检验和放行2、返修车辆的质量监督、检查3、参与重大、疑难故障的分析、鉴定4、全员质量意识的教育5、定期反馈质量分析报告6、月度对维修部“99 项”规范操作的评审工作分配政策质量管理员＝维修总产值×提成系数＋基本工资×绩效得分/100＋补助1、发生技术能力类抱怨每次考核100-500元;2、对发现重大质量隐患车辆,按照情节严重程度给与100-500 元奖励;3、基本工资800-1200厂家认证通过一级每月加50元,二级每月加100元,过三、四级加200元工龄工资每年增加50元,200元封顶;4、最低工资保障1500客服专员岗位说明直接上级：站长服务总监、服务经理工作职责1、服务文件和资料的接收、反馈、存档和内部传递2、每日查看电子邮箱与DCS系统信息并及时内部传递3、负责经营报表、管理报表的编制和上报4、负责反馈奇瑞公司要求上报的信息5、服务站基本信息的维护、接收和反馈6、编制和组织员工培训和转训计划7、跟踪服务文件的执行及效果8、代步车辆及文件的管理9、负责客户关系管理10、受理用户电话抱怨、咨询并组织关闭11、服务关怀跟踪12、服务活动促销日常工作客服专员１、维修三日后回访２、根据回访结果发布激励考核通报３、充值服务卡的办理,会员的归档管理４、DCS文件的存档和内部传递５、即时反馈奇瑞公司要求上报的信息６、负责受理用户电话抱怨、咨询并组织关闭７、三个月内未进站回访８、维修站现场6S 管理分配政策固定月薪1500 元结算/统计岗位说明直接上级：服务经理工作职责1. 负责维修车辆的费用结算2. 负责开具“维修结算单”和发票3. 负责维修结算收银分配政策财务制定市场维护及季度运营奖励激励制度为更好的提高员工积极性,提升服务能力,并根据奇瑞公司市场维护奖励制度及季度运营奖励政策,制定我公司服务站相应内部激励政策如下：站长、各部门主管、 50%前台人员：服务顾问、保修员 20%维修班组 30%兑现时间：通报发布3日内由站长根据以上激励制度制定各相关人员的奖励或考核额度,提交总经理审批;市场维护奖励在次月通报后5日内兑现,季度运营奖励在次季度通报后5日内兑现;。

4s店绩效考核方案4s店绩效考核方案对于4s店的员工要实行怎样的绩效考核呢?下面就不妨和爱汇网店铺一起来了解下4s店绩效考核方案，希望对各位有帮助!4s店绩效考核方案篇1为实现XX2014年全年经营目标，并进一步强化绩效管理，引入激励机制，体现“公平，公正，合理”及“责，权，利”相结合之原则，充分调大众销售部全体员工的工作积极性，创新性和开拓性，而制定本方案。

1 绩效考核工资：销售部全体员工实行绩效考核并与考核结果钩,固定工资(岗位工资+职务工资+工龄工资+福利工资)的相应比例用于绩效考核：1.1结构工资的拆分:销售部全体员工的月工资(岗位工资+职务(技能)工资+工龄工资+福利工资)的80%作为固定工资按出勤/日工资率每月计发，剩余20%与每月的基本销售目标挂钩并按实际完成情况计发。

1.2 绩效考核工资举例说明：销售部员工的月绩效考核工资的拆分比例为20%，以 XX销售部销售顾问为例：月固定工资=1200×80% = 960(出满勤)月绩效工资 =1200×20% = 240月实发工资=月固定工资×80% +月绩效工资×月销售目标完成率×管理绩效达标率销售顾问及大客户专员的管理绩效考核指标详见附件1销售主管/大客户经理/销售经理的管理绩效考核指标详见附件22 绩效考核奖金:销售部全体人员(含经理)每月根据销售目标及管理绩效考核目标完成情况实行单台车单项奖励销售提成，但要遵循顾客归属原则：2.1 展厅内部顾客2.1.1第一次接待顾客，并且建立顾客档案;如果一周以上同一个顾客再次来店，第一次销售顾问没有电话联系，并且顾客没有要求原来销售顾问接待，属于本次接待的销售顾问;如果顾客来店没是顾问电话预约，顾客没有要求销售顾问接待应该属于本次接待顾问;在同一个销售政策下，接待过的销售顾问由顾客选择。

2.1.2 展厅与大客户顾客,大客户开发的顾客建立档案，有联系纪录的属于大客户,在外拜访过的大客户(公司、集团、单位)都由大客户人员跟踪;公司已有的大客户也应该统一规划大客户跟踪，组织团购;个人购车，没有签约的公司，集团，单位属于展厅;如果有特殊情况，销售部经理应首先根据公司长期的利益，再次根据销售原则判定顾客归属权。

4S店绩效考核方案一、绩效考核目的绩效考核是为了提高员工工作质量和效率，激励员工积极工作，达到企业的战略目标。

在4S店中，绩效考核的目的主要有以下几点：1.提高销售业绩：通过绩效考核，激励销售人员提高销售额和销售利润，实现个人和部门的销售目标。

2.提升服务质量：绩效考核不仅要考核销售人员的销售能力，还要考核他们的服务态度和专业知识。

通过绩效考核，激励销售人员提供高质量的售后服务，提升客户满意度。

3.鼓励团队合作：绩效考核要兼顾个人与团队的绩效。

通过团队的共同努力，实现整体绩效目标。

二、绩效考核指标根据4S店的特点，绩效考核指标可以分为销售业绩、服务质量和团队合作三个方面。

1.销售业绩：考核销售人员的销售额和销售利润。

考核销售额的增长率、销售目标完成情况、客户关系的建立与维护等。

2.服务质量：考核销售人员的服务态度、专业知识和客户满意度。

考核客户对销售人员服务的评价、客户投诉率、售后服务质量等。

3.团队合作：考核销售团队的整体绩效。

考核团队内部的沟通协作能力、团队成员之间的互助与支持等。

绩效考核方法可以采用定性评价和定量评估相结合的方式。

1.定性评价：可以通过员工的自我评价和上级的评价来考核员工的绩效。

员工可以根据自己的目标和实际工作情况，填写自我评价表，评价自己在销售业绩、服务质量和团队合作方面的表现。

上级可以根据员工的实际表现，对员工进行评价，评价内容包括销售业绩、服务态度、团队协作等方面。

2.定量评估：可以通过制定绩效目标和达成情况来评估员工的绩效。

根据销售额、销售利润等具体数据设定绩效目标，员工需要在一定时间内达到或超过这些目标。

绩效目标可以根据员工的职位和能力进行个性化设置。

四、绩效奖励机制为了激励员工积极工作，4S店可以设置绩效奖励机制。

1.薪酬奖励：根据员工的销售业绩和服务质量等绩效指标，对员工进行薪酬调整和奖金发放。

销售人员的薪酬可以设定为固定工资和提成的方式，提成比例可以根据销售额的大小设定。