一汽大众4s店销售部绩效考核方案

汽车4S销售人员考核制度方案制度目的：建立科学合理的汽车4S店销售人员考核制度，激发销售人员的工作热情和积极性，提高销售绩效，促进销售业绩的提升。

1. 考核指标：- 销售额：包括新车销售额和二手车销售额。

- 销售数量：包括新车销售数量和二手车销售数量。

- 客户满意度：通过客户反馈和问卷调查等方式进行评估。

- 客户维护：包括客户回访情况和客户维护工作等。

- 车辆交付及售后服务：包括新车交付的及时性和售后服务质量等。

2. 考核周期：一般以月为单位进行考核，也可以根据实际情况适当调整考核周期。

3. 考核流程：- 销售人员每月初获取上个月的销售数据，包括销售额、销售数量等。

- 客户满意度和客户维护情况由客户服务部门提供。

- 销售人员根据考核指标自查自评，准备考核材料。

- 销售经理及相关部门对销售人员的考核材料进行审核、评估和打分。

- 销售经理根据考核结果进行综合评定和排名，确定奖励和处罚措施。

4. 奖励和处罚措施：- 根据考核结果，对表现优秀的销售人员进行奖励，如现金奖励、荣誉称号等。

- 对表现不佳或达不到指标的销售人员进行处罚，如降薪、警告甚至解雇等。

5. 考核结果公示：考核结果应及时公示，以激发销售人员的积极性和竞争意识。

6. 考核制度的调整：根据实际情况，定期评估和调整考核制度，以提高其科学性和适应性。

以上是一个简单的汽车4S店销售人员考核制度方案，具体的制度设计应根据企业的实际情况进行调整和完善。

同时，应确保制度的公平性和透明度，注重激励机制的设置，以提高销售人员的工作积极性和工作质量。

4s店销售绩效方案一、目标设定1、总体销售目标根据市场调研和公司的发展战略，确定年度、季度和月度的总体销售目标。

例如，年度销售目标为_____辆汽车，季度销售目标为_____辆，月度销售目标为_____辆。

2、车型销售目标根据不同车型的市场需求和公司的库存情况，为每个车型设定具体的销售目标。

例如，热门车型的销售目标可以相对较高，而库存较多的车型则需要加大销售力度。

3、客户满意度目标设定客户满意度的具体指标，如客户投诉率不超过_____%，客户满意度评分不低于_____分等。

二、绩效考核指标1、销售业绩指标（1）销售量：以实际销售的汽车数量作为主要考核指标，根据不同车型给予不同的权重。

（2）销售额：计算销售汽车的总金额，作为业绩考核的重要组成部分。

（3）销售毛利：考虑销售成本和利润，确保销售业务的盈利能力。

2、客户开发指标（1）新客户开发数量：鼓励销售人员积极拓展新客户资源。

（2）客户跟进次数和质量：评估销售人员对潜在客户的跟进情况，包括跟进频率、内容和效果。

3、客户服务指标（1）客户满意度：通过客户反馈和满意度调查来衡量销售人员的服务质量。

（2）客户投诉处理：考核销售人员处理客户投诉的及时性和有效性。

4、销售技巧指标（1）产品知识掌握程度：通过定期的产品知识测试和培训考核来评估。

（2）销售谈判能力：观察销售人员在与客户谈判过程中的表现，如价格谈判、条款协商等。

三、绩效奖励制度1、销售提成（1）根据销售量和销售额设定不同的提成比例，销售量越高、销售额越大，提成比例越高。

（2）对于完成或超额完成销售目标的销售人员，给予额外的奖励提成。

2、奖金激励（1）设立月度、季度和年度销售冠军奖，给予现金奖励和荣誉证书。

（2）针对客户满意度高的销售人员，发放服务质量奖金。

3、晋升机会（1）连续多个考核周期表现优秀的销售人员，有机会晋升为销售主管或经理。

（2）为销售人员提供内部培训和外部进修的机会，提升其职业发展空间。

一、前言在现代企业管理中，绩效考核是一项非常重要的工作，对于企业的发展和个人的发展都起到了积极的推动作用。

而在汽车销售公司中，人员绩效考核尤为重要。

本文将针对2024年汽车销售公司人员绩效考核制定一套方案，以促进公司的销售业绩和员工的个人发展。

二、目标设定1.提高销售额：通过对销售人员进行绩效考核，激励他们积极工作，增加销售额。

2.提高客户满意度：通过对销售人员的服务质量进行考核，提高客户满意度，增加客户复购率。

3.提高工作效率：通过对销售人员的工作时间、工作方法等进行考核，提高工作效率。

三、考核指标根据上述目标，本方案制定了以下考核指标：1.销售额：销售额是评估销售人员销售业绩的重要指标。

销售人员应根据其销售额产生不同的等级，销售额越高，等级越高。

3.工作效率：工作效率是评估销售人员工作能力的重要指标。

销售人员应根据工作时长、完成的任务数量等指标进行考核。

四、考核方法1.销售额：销售额将按月度和年度进行考核。

月度销售额达到一定标准的销售人员将获得相应的奖励，而年度销售额最高的销售人员将获得年度销售冠军的称号。

3.工作效率：工作效率将通过工作时间、完成任务数量等指标进行评估。

工作时间较短、完成任务数量较多的销售人员将获得相应的奖励。

五、奖励措施为了激励销售人员不断提高绩效，本方案将实施以下奖励措施：1.绩效奖金：按照销售额、客户满意度和工作效率进行评估，根据评估结果给予不同程度的绩效奖金。

2.荣誉称号：设立年度销售冠军、优秀销售员等荣誉称号，以鼓励销售人员积极工作。

3.培训机会：为销售人员提供相关培训机会，帮助他们不断提高销售技巧和服务质量。

六、考核周期和评估方法1.考核周期：考核周期为一年，按年度进行考核。

2.评估方法：销售额通过月度销售报表进行统计；客户满意度通过客户调查和客户反馈进行评估；工作效率通过工作时间记录和任务完成情况进行评估。

七、考核结果与调整1.考核结果：根据绩效考核的结果，将得出销售人员的评估等级和奖励。

汽车销售有限公司营销人员绩效考核方案一、考核原则1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。

2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

3．考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准1．营销人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

2．营销人员行为考核标准。

（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

（2）履行本部门工作的行为表现。

（3）完成工作任务的行为表现。

（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

（5）其他。

其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。

如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标营销人员绩效考核表如下表所示。

营销人员绩效考核表四、考核方法1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。

2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

3．员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。

4．员工考核挂钩收入的计算公式为：z=Y B CXA ⨯+⨯ 公式中具体指标含义如下表所示。

公式中具体指标含义5．员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。

6．员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

五、考核程序1．业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。

2．行为考核：由销售部经理进行。

六、考核结果1．业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。

2．员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。

3．每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

汽车4S店工资方案与绩效管理制度大全一、工资方案（一）基本工资基本工资是员工的固定收入，根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定。

一般来说，销售顾问、服务顾问等一线员工的基本工资相对较低，而管理层、技术骨干等职位的基本工资相对较高。

（二）绩效工资绩效工资是根据员工的工作表现和业绩完成情况来确定的。

绩效工资的计算通常基于一系列的考核指标，如销售业绩、客户满意度、工作效率等。

以下是一些常见的绩效工资计算方式：1、销售部门（1）销售顾问销售顾问的绩效工资主要与销售业绩挂钩。

例如，每销售一辆汽车，可获得一定比例的提成。

提成比例可以根据车型、销售价格等因素进行调整。

同时，还可以设置一些额外的奖励，如超额完成销售任务的奖金、销售冠军奖励等。

（2）销售经理销售经理的绩效工资除了与团队的销售业绩有关外，还可以考虑团队管理、市场开拓等方面的表现。

例如，团队销售业绩达到一定目标，销售经理可获得相应的奖金；团队成员的培训和发展情况良好，销售经理也可以获得一定的奖励。

2、服务部门（1）服务顾问服务顾问的绩效工资可以与服务接待量、客户满意度、维修产值等指标挂钩。

例如，每接待一位客户，可获得一定的提成；客户满意度达到一定标准，可获得额外的奖励；维修产值超过一定金额，也可以获得相应的提成。

（2）维修技师维修技师的绩效工资可以根据维修工时、维修质量、返修率等指标来计算。

例如，每完成一个维修工时，可获得一定的报酬；维修质量得到客户认可，无返修情况，可获得额外的奖励。

3、其他部门行政、财务、客服等后勤支持部门的绩效工资可以与工作任务完成情况、工作质量、团队协作等因素挂钩。

例如，按时完成各项工作任务，工作无差错，可获得全额绩效工资；在团队协作中表现出色，为其他部门提供了有力的支持，可获得额外的奖励。

（三）津贴补贴津贴补贴包括岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、餐补等。

岗位津贴是根据员工所处的特殊岗位或工作环境给予的补贴，如高温津贴、夜班津贴等。

汽车销售有限公司营销人员绩效考核方案一、考核原则1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。

2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

3．考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准1．营销人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

2．营销人员行为考核标准。

（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

（2）履行本部门工作的行为表现。

（3）完成工作任务的行为表现。

（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

（5）其他。

其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。

如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标营销人员绩效考核表如下表所示。

营销人员绩效考核表四、考核方法1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。

2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

3．员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。

4．员工考核挂钩收入的计算公式为：z=Y B C X A ⨯+⨯公式中具体指标含义如下表所示。

公式中具体指标含义5．员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。

6．员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

五、考核程序1．业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。

2．行为考核：由销售部经理进行。

六、考核结果1．业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。

2．员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。

3．每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

4s店销售绩效方案4S 店销售绩效方案在汽车销售行业中，4S 店的销售绩效方案对于激励销售人员、提高销售业绩、优化客户服务以及确保店铺的盈利和持续发展起着至关重要的作用。

一个科学合理、公平公正且具有激励性的销售绩效方案能够充分调动销售人员的积极性和创造力，提升团队的整体战斗力，从而实现 4S 店的销售目标。

一、绩效方案目标1、提高销售业绩通过激励机制，促使销售人员积极开拓市场，增加汽车销售量，提高销售额和市场份额。

2、优化客户服务鼓励销售人员提供优质的客户服务，提高客户满意度和忠诚度，促进口碑传播和重复购买。

3、提升销售团队整体素质激励销售人员不断提升自身的专业知识和销售技巧，培养团队合作精神，打造一支高素质的销售团队。

二、绩效评估指标1、销售业绩指标（1）销售量根据不同车型和配置，设定每月、季度或年度的销售目标，如销售轿车____辆、SUV____辆等。

（2）销售额计算销售人员所达成的销售总额，包括车辆价格、选装配件、金融服务等收入。

（3）销售毛利考虑车辆进价、销售折扣等因素，计算销售毛利，以衡量销售人员在价格谈判和利润把控方面的能力。

2、客户满意度指标（1）客户投诉率统计客户针对销售人员服务的投诉次数，投诉率越低，得分越高。

（2）客户满意度调查得分定期对购车客户进行满意度调查，根据调查结果进行评分。

3、销售能力指标（1）销售技巧评估通过上级主管的观察、客户反馈和内部培训考核等方式，评估销售人员的销售技巧，如产品知识掌握、沟通能力、谈判能力等。

（2）销售流程遵守度考核销售人员在销售过程中是否严格遵守4S 店的销售流程和规范，如接待客户、需求分析、产品介绍、试驾安排、成交签约等环节。

4、市场开拓指标（1）新客户开发数量鼓励销售人员积极拓展新客户资源，增加新客户的购车数量。

（2）市场活动参与度评估销售人员对 4S 店组织的市场推广活动的参与程度和贡献度。

三、绩效奖励设置1、销售提成根据销售业绩的不同档次，设定不同比例的销售提成。

4s店销售绩效方案一、背景介绍在竞争激烈的汽车销售市场中，4S店作为汽车品牌的代理商扮演着重要的角色。

为了提升销售业绩、增强销售团队的凝聚力和竞争力，制定和实施有效的销售绩效方案显得十分必要。

本文将介绍一套适用于4S店销售团队的绩效考核和激励方案。

二、绩效考核指标为了实现科学合理的绩效考核，我们确定了以下四个主要指标：1. 销售额：销售额是衡量销售业绩的核心指标，可以直接反映销售人员的销售能力和业务水平。

2. 客户满意度：客户满意度是评价销售服务质量的关键指标，高满意度可提升品牌形象和口碑。

3. 新客户开发：新客户开发是为了创造更多销售机会，提升销售团队市场拓展能力的重要指标。

4. 团队合作能力：团队合作能力是衡量销售团队协同作战能力的重要指标，包括团队成员之间的沟通与协作能力。

三、销售绩效方案1. 目标设定阶段在开始一段时间的销售活动之前，销售团队应对销售额、客户满意度、新客户开发等指标设定明确的目标。

目标的设定应该具备以下特点：- 具体明确：目标要明确，具体而清晰，能够被整个销售团队理解和接受。

- 可量化：目标要能够量化，以便于监控和考核。

- 可达性：目标不能过高或过低，应该合理设定，能够激发销售团队的积极性。

2. 绩效考核阶段为了确保绩效评定的客观公正性，我们将绩效考核分为定期考核和末期考核两个阶段。

- 定期考核：每个月底进行一次定期考核，根据各个指标的完成情况进行评定和奖励。

在定期考核中，由销售经理对销售额、客户满意度等指标进行评分，评分标准公开透明。

- 末期考核：每年度结束时进行末期考核，对整个销售团队进行全面评估。

末期考核涵盖整年的销售数据、客户满意度调查、新客户开发等各项指标，对全体销售团队进行排名和奖励。

3. 激励奖励机制为了激发销售团队的积极性和创造力，我们设立了以下几种激励奖励机制：- 提成奖励：销售额是一个核心指标，对于销售额达到或超过目标的个人将享受丰厚的提成奖励。

- 绩效奖金：根据个人和团队的绩效考核结果，对于表现优秀的销售人员和团队将给予额外的绩效奖金。

汽车4s店绩效考核方案绩效考核方案是以调动公司各岗位员工的积极性为最终目的，分享了汽车4s店绩效的考核方案给大家，希望大家可以参考一下!1 目的本制度的目的为：实现奖惩有据，建立相对客观，回报公平的评价体系；通过持续沟通，不断改善员工工作表现，优化组织整体绩效，达到公司战略目标；发展员工核心胜任能力，提升员工满意度和工作成就感，营造“共创价值”的企业文化；通过不断反馈和持续改进，健全组织自我完善的内部机制。

2 用途本制度将用于：工作反馈薪酬管理职位调整工作改进员工发展3 适用人员范围（1）创利部门员工：服务站（除总监、工具管理员、档案管理员、保险内勤、服务顾问助理）；销售部（除总监、经理、大用户经理、信息员、前台接待）；vip会所经理、精品促销员、精品主管、装饰工。

（2）职能部门员工：公司人力资源部、行政部、客服部、市场部所有正式员工；销售部总监、经理、大用户经理、信息员和前台接待；服务站总监、工具管理员、档案管理员、保险内勤、服务顾问助理；vip会所客户接待员、客户接待主管、按摩师、茶艺师、洗车工。

注：在试用期内的员工、工资低于800元员工不适用于本制度。

4 原则(1)一致性：一段连续时间内，评估的内容和标准具有一致性；(2)客观性：反映员工实际工作表现；(3)公平性：对同一岗位的员工使用相同的考评标准； (4)公开性：考评结果向员工沟通并获得认可5 实施5.1 流程5.1.1 每一评估周期初(每月5日前),由员工的直接上级与员工一起根据部门工作目标及职位说明书要求, 设定工作目标(MBO)和关键考核指标（KPI）,确定员工发展计划, 填写《绩效评估表》（附件2），再由直接经理及隔级上级经理审核，三方签字后报人力资源部备案；绩效目标应在三到八个之间为宜，并遵循SMART原则(Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Time Bounded)，作到具体，可衡量，可达到，实际和有时间限制的。

销售部绩效考核方案绩效考核奖励方案为实现经营目标并进一步强化绩效管理，引入激励机制，体现“公平，公正，合理”及“责，权，利”相结合之原则，充分调动销售部全体员工的工作积极性，创新性和开拓性，而制定本方案。

1 绩效考核工资：销售部全体员工实行绩效考核并与考核结果钩,固定工资（岗位工资+职务工资+工龄工资+福利工资）的相应比例用于绩效考核：1.1结构工资的拆分:销售部全体员工的月工资（岗位工资+职务（技能）工资+工龄工资+福利工资）的 80%作为固定工资按出勤/日工资率每月计发，剩余20%与每月的基本销售目标挂钩并按实际完成情况计发。

1.2 绩效考核工资举例说明：销售部员工的月绩效考核工资的拆分比例为20%，以销售部销售顾问为例：月固定工资=1200×80% = 960（出满勤）月绩效工资=1200×20% = 240月实发工资=月固定工资×80% +月绩效工资×月销售目标完成率×管理绩效达标率2 绩效考核奖金:销售部全体人员(含经理)每月根据销售目标及管理绩效考核目标完成情况实行单台车单项奖励销售提成，但要遵循顾客归属原则：2.1 展厅内部顾客2.1.1第一次接待顾客，并且建立顾客档案;如果一周以上同一个顾客再次来店，第一次销售顾问没有电话联系，并且顾客没有要求原来销售顾问接待，属于本次接待的销售顾问;如果顾客来店没是顾问电话预约，顾客没有要求销售顾问接待应该属于本次接待顾问;在同一个销售政策下，接待过的销售顾问由顾客选择。

2.1.2 展厅与大客户顾客,大客户开发的顾客建立档案，有联系纪录的属于大客户,在外拜访过的大客户（公司、集团、单位）都由大客户人员跟踪;公司已有的大客户也应该统一规划大客户跟踪，组织团购;个人购车，没有签约的公司，集团，单位属于展厅；如果有特殊情况，销售部经理应首先根据公司长期的利益，再次根据销售原则判定顾客归属权。

2.2 单车销售奖金提成标准：2.2.1适用于销售主管及顾问2.2.1.1 单车销售提成主管：每月完成基本台数（B和A）：12台/月销售顾问：每月完成基本台数（B和A）：8台/月具体提成标准：台数第1台--10台第11台--15台第16台以上A 200/台250 300B 150/台200 250单台销售提成奖金= B/A相应提成标准×管理绩效达标率2.2.1.2 单车销售利润提成单车利润奖金=（实际销售价格- 公司规定价格）×10% 2.2.1.3 单车精品销售提成月精品基本任务：650元/台，个人低于基本目标，精品奖金不给予提成，公司赠送精品不予提成。

汽车销售绩效考核方案一、考核目的。

1. 激励汽车销售人员努力工作，提高销售业绩，就像给汽车加油让它跑得更快一样。

2. 确保销售人员提供优质的客户服务，毕竟咱们卖车可不只是一锤子买卖，得让客户开开心心地把车开回家，还能开开心心地给咱介绍新客户。

二、考核周期。

1. 月度考核。

每个月就像一场小比赛，看看谁在这个月里卖的车最多，服务最好。

月度考核能让大家时刻保持干劲，每个月都有新目标。

在月底进行统计和评估，就像每个月给销售人员来一次小总结，看看这个月哪里做得好，哪里还需要加油改进。

2. 年度考核。

这是一场大决战，把一年里每个月的表现综合起来看。

年度考核就像是看一个长途旅行者一年里走过的路、看过的风景，对销售人员一整年的表现有个全面的评估。

在次年的1月进行，这个时候大家刚过完新年，也正好总结过去一年的得失，规划新的一年。

三、考核指标及权重。

# （一）销售业绩（60%）1. 销售量。

这可是硬指标，就像足球比赛里的进球数一样。

卖出去的车越多，得分越高。

计算方式就是每个月实际销售的汽车数量。

对于不同类型的汽车，可以根据利润或者销售难度设定不同的系数。

比如说，卖一辆豪车可能相当于卖两辆普通车的业绩，因为豪车价格高，利润也高，就像攀登高峰一样，虽然难，但是登顶后的收获也大。

2. 销售额。

除了看数量，还得看金额。

销售额能反映销售人员对高价值产品的销售能力。

计算方式就是每辆车的销售价格乘以销售量。

如果销售人员能成功推销一些高配置、高价格的车型，那他的销售额就会很漂亮，就像在游戏里找到了隐藏的宝藏，能得到很多额外的奖励分数。

# （二）客户满意度（20%）1. 客户反馈调查。

定期给客户发调查问卷，问问他们对销售人员的服务满不满意。

调查内容包括销售人员的态度、对汽车的介绍是否详细、购车流程是否顺畅等等。

客户的每一个好评就像一颗小星星，积累起来就能照亮销售人员的业绩天空。

如果客户反馈说销售人员态度特别好，耐心解答所有问题，那这个销售人员就能在这一项得到高分。

4s店销售绩效方案一、绩效方案的目标1、提高销售团队的整体业绩，实现销售额和利润的增长。

2、增强销售人员的工作积极性和主动性，提高工作效率。

3、提升客户满意度，促进客户的重复购买和口碑传播。

二、绩效考核指标1、销售业绩销售额：包括新车销售和二手车销售的总金额。

销售数量：新车和二手车的销售台数。

毛利：销售业务所产生的毛利润。

2、客户满意度客户投诉率：统计因销售服务引发的客户投诉数量。

客户满意度调查得分：通过定期的客户满意度调查，评估销售人员的服务质量。

3、销售流程执行潜在客户跟进及时率：考核销售人员对潜在客户的跟进是否及时。

试驾率：统计客户试驾的比例，反映销售人员引导客户试驾的能力。

成交率：销售线索转化为实际成交的比例。

4、专业知识和技能产品知识考核得分：定期对销售人员进行汽车产品知识的考核。

销售技巧评估得分：通过观察和评估，衡量销售人员的销售技巧水平。

三、绩效权重分配1、销售业绩：60%销售额：30%销售数量：20%毛利：10%2、客户满意度：20%客户投诉率：10%客户满意度调查得分：10%3、销售流程执行：15%潜在客户跟进及时率：5%试驾率：5%成交率：5%4、专业知识和技能：5%产品知识考核得分：25%销售技巧评估得分：25%四、绩效奖励设置1、销售提成按照销售额的一定比例给予提成，提成比例根据车型和利润水平有所不同。

例如，高利润车型的提成比例可以适当提高。

对于超额完成销售任务的部分，给予额外的提成奖励。

2、奖金设立月度、季度和年度奖金，根据综合绩效得分进行发放。

奖金可以包括优秀奖、进步奖等，以鼓励表现出色和有显著进步的销售人员。

3、荣誉奖励评选“月度销售之星”、“季度销售冠军”、“年度销售精英”等荣誉称号，并在店内进行表彰和宣传。

4、培训与晋升机会绩效优秀的销售人员有优先参加内部培训和晋升的机会，提升其职业发展空间。

五、绩效惩罚措施1、对于连续未能达到销售任务最低标准的销售人员，进行警告和辅导。

汽车销售有限公司营销人员绩效考核方案一、考核原则1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。

2．定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公平客观。

3．考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准1．营销人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

2．营销人员行为考核标准。

（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

（2）履行本部门工作的行为表现。

（3）完成工作任务的行为表现.（4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

（5）其他。

其中：当月行为表现合格者为0.6分以上,行为表现良好者为0。

8分以上，行为表现优秀者为满分1分。

如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1。

2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者,行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标营销人员绩效考核表如下表所示.营销人员绩效考核表四、考核方法1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。

2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

3．员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15％；行为考核额度占5％。

4．员工考核挂钩收入的计算公式为：z=公式中具体指标含义如下表所示。

公式中具体指标含义5．员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140％.6．员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放,每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

五、考核程序1．业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行.2．行为考核：由销售部经理进行。

六、考核结果1．业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分）每月公布一次.2．员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听.3．每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

汽车4S店市场部绩效考核方案
市场部绩效考核方案
考核指标:1、新车销售量、来店/电量 50%
2、服务部进厂台次 50%
3、市场活动预决算执行情况
4、广告宣传费用节超情况
考核方法:
1、新车销量、来电来店量:依据销售部月底制定并经集团公司核
准的新车销售目标和来电来店批次，按完成百分比进行考核 2、进厂台次以服务部月初上报并经集团公司核准的进厂台次为依
据，按完成百分比进行考核
3、市场促销活动必须有预算和决算报告，预决算报告必须报总经
理签字并报财务备案。

活动无预决算报告一次扣除部门50元 4、广告宣传费用:超出预算费用部分按50%对市场部进行考核。

部门经理50%，其他人员合计50%。

预算费用可滚动执行。

5、本绩效考核以部门为单位，依据该部门二次分配方案可得绩效
工资为基数，乘以权重得出个人绩效工资。

6、本考核方案自2010年7月1日起执行。

建议:
1、来店(电)量内容:一次、二次、来电话(包括83207307 还
有那个DCC手机，目前DCC手机无法考量具体来电量)、外
拓客户信息、车展信息
2、广告宣传费用以当月集团审批销售部任务销量为基准，平均每
台车广宣预算部超过600元/台，例如:80台*600元/台=48000 元
3、来店(电)量允许5%的误差率，来店(电)量都属于正常。

4s店绩效考核方案一个4s店的成功不仅取决于汽车品牌和经营策略，还要靠有效的绩效考核方案来激发员工的工作热情和潜力。

本文旨在探讨一种适用于4s店的绩效考核方案，以提高员工满意度和店铺业绩。

1. 方案概述该绩效考核方案包括三个部分：基本工作任务、附加工作任务和绩效考核标准。

基本工作任务是每个员工必须按时完成的日常工作，包括售前、售后和客户服务。

附加工作任务是额外的工作任务，如销售额高于目标、客户反馈和培训等。

绩效考核标准是衡量员工绩效的指标，包括销售额、客户见面率、车辆维修率等。

2. 基本工作任务考核基本工作任务是每个员工必须按时完成的日常工作，是4s店运作中不可或缺的基本环节。

管理者可以协助员工建立每周任务清单，在分类考核完成率的同时，评估全年任务完成情况。

3. 附加工作任务考核4s店的业绩与员工绩效密切相关，因此，应该鼓励员工在日常工作的基础上，自主添加其他任务，增加店铺的额外收益。

这些附加任务应根据实际情况而定，既考虑到员工擅长的领域，也考虑到店铺的需求。

如，销售员可以加强线上线下推销，维修工可以开展零部件维修升级等。

这些任务需要统一标准和科学评估方法加以量化，评分制可以是完成板块、经济影响、问题频率、解决能力等。

4. 绩效考核标准绩效考核标准需要基于可量化的指标，以确保公平竞争和公正考核。

在4s店中，合适的绩效考核标准包括销售额、达成率、车辆维修率等。

管理者和团队可以一起建立考核标准，每个员工的指标也可以根据实际经验进行调整。

5. 考评周期考评周期还需要根据实际情况来制定，一般来说，每半年一次考评就是比较合适的。

这可以让员工知道自己精益求精的方向，同时也能协助管理者及时调整期望值和指标。

综上所述，该绩效考核方案能够兼备绩效考核的精准性和公平性，适用于大多数4s店，能够助力店铺发展。

但是，在实施考核方案的时候，4s店还应该充分考虑员工权益和公正制度，建立透明、公开的报酬体系和晋升机制。

只有这样，才能达到双赢的目标。

汽车4S销售人员考核制度方案一、考核目的为了提高汽车4S销售人员的工作效率和服务质量，激发销售人员的工作积极性和创造性，确保销售目标的顺利实现，制定本考核制度方案。

二、考核对象汽车4S店所有销售人员。

三、考核指标1. 销售业绩：销售额、销售量、新客户开发数量等。

2. 客户满意度：客户满意度调查得分、客户投诉处理情况等。

3. 团队合作：团队协作程度、跨部门协作效果等。

4. 专业技能：产品知识掌握程度、销售技巧运用、市场分析能力等。

5. 个人素质：职业素养、工作态度、执行力等。

四、考核方式1. 每月对销售业绩进行统计和排名，对排名前端的销售人员进行奖励。

2. 定期进行客户满意度调查，对得分高的销售人员进行奖励。

3. 通过对团队合作、专业技能和个人素质等方面的观察和评估，对表现优秀的销售人员进行奖励。

五、考核流程1. 每月结束后，销售部对销售业绩进行统计，并提供排名名单。

2. 客户服务部定期进行客户满意度调查，并提供调查得分。

3. 人力资源部对团队合作、专业技能和个人素质等方面进行评估，并提供评估报告。

4. 考核小组根据上述各项指标的得分，综合评定的销售人员绩效等级。

六、奖励措施1. 对绩效优秀的销售人员，给予奖金、晋升等物质和精神奖励。

2. 对连续三个月绩效优秀的销售人员，优先考虑晋升和培养。

3. 对绩效不佳的销售人员，给予培训、调岗等帮助，如仍无改善，考虑解聘。

七、考核周期本考核制度方案以每月为一个考核周期。

八、附则本考核制度方案的解释权归汽车4S店所有。

如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。