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员工培训存在的主要问题与对策一、引言员工培训是组织发展中至关重要的一环。
通过培训，组织可以提高员工的技能水平、增强其职业素质，从而提升整体绩效。
然而，在实际实施过程中，我们常常会遇到一些问题阻碍了培训效果的最大化。
本文将探讨员工培训存在的主要问题，并提出相应对策。
二、问题分析1. 缺乏明确目标和规划很多企业在进行员工培训时缺乏明确的目标和规划。
他们可能只是为了满足程序性需求或赶时髦才进行培训，而忽视了具体目标和战略定位。
这无疑会导致投入资源无法最大化利用。
对策：在制定培训计划之前，企业应该明确确定希望通过此次培训达到什么样的目标，并制定详细可行的规划。
2. 准备不足准备不足也是一个普遍存在于员工培训过程中的问题。
例如，预先未调查学员现有知识储备情况以及所需改进的领域。
此外，可能缺乏量身定制的教材和学习资源，以满足不同员工需求。
对策：在进行员工培训前，应该充分了解参与员工的现有知识水平和需求，并根据个体差异提供量身定制的教材和学习资源。
3. 缺乏互动和动手实践很多企业在进行培训时过于注重理论知识传授，忽视了互动性和实践性。
传统的一人讲解、众人听取方式已经无法满足现代员工的学习需求。
对策：引入互动性强、有助于团队合作与沟通的培训形式。
例如，设立小组讨论、角色扮演等活动，激发学员间相互交流与共同探索。
4. 缺乏长期支持很多企业只关注短期内即时提升绩效效果而忽略了长期支持机制。
一次性开展培训难以使新学到的知识得到切实落地。
对策：建立完善的后续支持机制。
通过定期反馈、考核评估等手段来检验并巩固所学知识，同时提供持续的培训支持和资源。
三、对策建议1. 制定明确目标和规划企业在进行员工培训时，应该制定明确的目标，并结合战略发展来编制详细可行的培训计划。
以这些目标为导向，通过针对性措施来提高整体培训效果。
2. 做好充分准备在进行员工培训前，充分了解参与员工的现有知识水平和需求。
根据个体差异设计量身定制教材和学习资源，在保证有效性的同时最大化满足员工需求。
在2024年的员工培训领域，组织面临着一系列挑战和机遇。
随着科技的快速发展、市场环境的不断变化以及员工需求的多样化，如何制定有效的培训策略成为企业保持竞争力的关键。
本文将探讨当前员工培训中存在的问题，并提出相应的对策建议。
一、员工培训存在的问题1.培训需求分析不足部分企业在培训需求分析上投入不足，导致培训内容与实际工作需求脱节。
培训项目缺乏针对性和实用性，难以满足员工职业发展的需求。
2.培训内容与技术发展脱节随着人工智能、大数据等新兴技术的快速崛起，员工需要不断更新技能以适应新的工作环境。
然而，一些企业的培训内容未能及时跟上技术发展的步伐，导致员工技能滞后。
3.培训形式单一传统的培训形式如讲座、研讨会等难以激发员工的参与热情和学习兴趣。
缺乏互动性和实践性的培训方式，影响了培训效果的转化和应用。
4.培训评估体系不完善培训效果的评估是培训工作的重要环节，但一些企业忽视了培训后的跟踪和评估，无法准确衡量培训的实际成效，影响了培训资源的优化配置。
5.培训资源分配不均不同部门、不同层级员工在培训资源上的分配存在差异，可能导致关键岗位员工培训不足，而其他岗位员工培训过度，造成培训资源浪费。
二、员工培训的对策建议1.加强培训需求分析建立系统化的培训需求分析流程，通过定期的员工评估、工作分析等方式，准确把握培训需求，确保培训内容的针对性和实用性。
2.更新培训内容与技术发展同步密切关注行业动态和技术发展趋势，及时更新培训课程，确保员工能够掌握最新的知识和技能。
3.创新培训形式采用多元化培训形式，如在线学习平台、模拟演练、案例分析等，增强培训的互动性和实践性，提高员工的学习效果。
4.完善培训评估体系建立全面的培训评估体系，包括培训前、培训中、培训后的评估，跟踪培训效果，及时调整培训策略，确保培训投资的有效性。
5.优化培训资源分配根据企业战略和各部门需求，合理分配培训资源，确保关键岗位员工得到充分的培训支持，同时避免资源浪费。
企业员工培训存在问题及对策分析随着时代的不断进步和发展，企业的竞争越来越激烈，员工的素质和技能成为企业发展的关键。
企业员工培训变得至关重要。
目前企业员工培训存在着一些问题，这些问题严重影响了员工培训的效果，也制约了企业的发展。
本文将从问题的角度出发，分析存在的问题并提出相应的对策。
一、存在的问题1. 员工培训内容单一目前许多企业的员工培训内容比较单一，大多是简单的业务知识培训或是技术技能培训，缺乏对员工综合素质的培养，无法满足员工的成长需求。
2. 培训方式单一传统的员工培训多采用课堂教学的方式，这种方式缺乏互动性，员工参与度不高，培训效果不够理想。
3. 培训时间不合理由于工作压力大，员工常常没有足够的时间参与培训，也存在培训时间过于集中的问题，一次性培训导致学习负担过重。
4. 培训成果无法量化评估许多企业在员工培训后并没有建立起相应的评估体系，培训成果无法量化评估，难以得知培训效果，也无法及时调整培训计划。
5. 缺乏后续跟进部分企业只注重培训过程，而忽视了培训后的跟进工作，员工在培训后缺乏提升机会和激励，导致培训效果大打折扣。
二、对策分析1. 多样化培训内容针对员工的不同需求，企业应该设计多样化的培训内容，包括业务技能、管理能力、沟通能力等，满足员工全面成长的需求。
2. 创新培训方式企业可以尝试采用多元化的培训方式，如利用互联网技术开展在线培训、组织员工参与案例分析、模拟演练等形式，提高培训的互动性和趣味性。
3. 合理安排培训时间企业可以考虑将培训内容分解成多个阶段，合理安排培训时间，避免培训时间过于集中，也可以充分利用员工的闲暇时间进行培训，提高员工参与度。
4. 建立评估体系企业应该建立起完善的培训成果评估体系，定期对员工进行考核，了解培训效果，及时调整培训计划，提高培训的针对性和实效性。
5. 做好后续跟进企业在员工培训后应该做好相关的后续跟进工作，比如向员工提供晋升机会、奖励激励措施等，让员工感到培训的价值，积极参与企业的发展。
蔚蓝时代有限公司员工培训现状分析及改进措施研究1 绪论1.1 研究背景和意义1.1.1 员工培训的研究背景市场经济快速发展使各企业之间竞争日益猛烈，尤其是人才市场的竞争，我国的企业越来越重视人力资源的管理工作。
要发展企业，就应当加强对企业人才管理的工作，不仅要从外部市场将人才引进来，同时还应注重在企业内部发现和培养人才，这是当代企业良性发展的重要渠道，可以说，也是一项企业投资行为。
本次选题是基于此背景下，科学的运用员工培训现有的理论和方法，结合蔚蓝时代有限公司的员工培训现状，进行研究和分析蔚蓝时代有限公司员工培训所存在的问题，提出适当的改进措施，促进企业和员工的共同发展，希望本文研究能够为更多企业如何落实员工培训计划提供一定参考。
1.1.2 员工培训的研究意义在企业中，员工培训可以让员工扎根在企业中，为企业创造利润。
落实企业培训工作，尤其是对于新入职的员工而言，有利于稳定人心，让员工认同企业文化，增强对公司管理理念的认同感，有利于降低离职率，留住人才。
因为在培训管理中，员工不仅可以提升岗位技能，还可以在自身综合素质等方面得到提高，更重要的是能够增强与同事之间的互动，这样员工会产生一种归属感，从而考虑将所在企业作为自身长期发展的基地。
通过企业培训工作，能够让更多的员工为企业创造价值，保留人才。
从理论层面而言，通过研究蔚蓝时代有限公司员工培训遭遇困境，总结对企业在员工培训这项活动中出现的各种问题进行归纳，联系国内外专家给出的理论建议，验证国内外学者的理论在蔚蓝时代有限公司员工培训中的应用效果，将员工培训理论与企业员工培训相结合，使人力资源管理与心理学等学科相结合，为我国企业员工培训理论发展补充素材，促进员工培训的发展。
从实践层面而言，以蔚蓝时代有限公司员工培训现状为例，通过查找书籍、收集资料，找出蔚蓝时代有限公司员工培训现状中存在的问题，提出具体解决问题的对策，运用科学的方法达成有效的员工培训。
通过提高员工的积极性，促进企业的发展，为企业创造利润。
企业员工培训的现状和对策企业员工培训的现状和对策1. 引言企业员工培训在现代社会中扮演着至关重要的角色。
随着科技的迅速发展和竞争的加剧，企业越来越意识到培养和提升员工的能力对于维持竞争优势的重要性。
然而，目前的培训现状存在一些问题，需要从深度和广度上进行全面评估，并采取相应的对策以提高培训效果。
2. 现状分析员工培训的现状显示出一些普遍存在的问题。
虽然很多企业开展了培训活动，但往往缺乏深度和广度。
培训内容过于单一，只注重技术层面的培训，忽略了员工的综合素质和能力的提升。
培训效果难以量化和评估。
许多企业只注重培训的数量，而忽略了培训的质量和效果。
另外，培训形式也存在一定的问题。
过于依赖传统的面授培训方式，忽视了新兴的在线培训和自主学习的可能性。
3. 深度评估要改善企业员工培训的现状，我们需要从深度上进行评估和改进。
培训内容应更加综合和全面。
除了传统的技术培训外，还应着重培养员工的沟通能力、问题解决能力和创新能力等软技能。
培训应更加个性化和定制化。
企业可以根据员工的不同需求和能力制定相应的培训计划，提供个性化的学习机会。
培训结果应更加可衡量和可评估。
通过设置明确的培训目标和指标，企业可以对培训效果进行量化评估，并及时调整培训策略。
4. 广度评估除了深度评估外，我们还需要从广度上进行评估和改进。
企业应开拓培训的形式和渠道。
传统的面授培训形式可以与在线培训相结合，以满足员工的个性化学习需求。
企业还可以鼓励员工进行自主学习和知识共享，建立起学习型企业的文化。
企业应注重培训的持续性。
培训不应仅限于初始阶段，而应与员工的整个职业生涯相结合，提供持续的培训机会和发展路径。
企业应与外部资源进行合作，充分利用外部专家和资源来提升培训的质量和效果。
5. 对策和建议根据深度和广度评估的结果，我们可以得出一些对策和建议。
企业应制定全面而细致的培训计划，包括技术培训和软技能培训等方面。
企业应设置明确的培训目标和指标，并进行定期的效果评估。
企业员工培训存在问题及对策分析随着市场竞争的加剧，企业对员工的培训越来越重视。
良好的员工培训可以帮助企业提升员工的专业能力，增强员工的工作积极性和创造力，提高企业整体竞争力。
当前企业员工培训存在一些问题，如培训内容滞后、培训形式单一、培训成本高等。
本文将对这些问题进行分析，并提出相应的对策。
一、培训内容滞后许多企业在进行员工培训时使用的内容已经过时，无法满足当下和未来的市场需求。
这是因为一些企业在制定培训计划时只考虑到了眼前的问题，忽视了未来市场的变化。
对策：企业在进行员工培训时应该更加注重前瞻性和新颖性。
可以通过建立专门的培训部门或者委托培训机构，定期进行行业动态的调研，及时更新培训内容。
也可以与高校协作，邀请专业教授来进行一些前沿课程的培训，保证培训内容的时效性。
二、培训形式单一当前，许多企业依然使用传统的课堂培训形式，忽视了多元化的培训方式。
单一的培训方式容易让员工感到枯燥乏味，难以吸收培训内容。
对策：企业可以尝试引入多元化的培训方式，如线上培训、外出学习、培训游学等。
可以邀请外部专业机构进行定期的线上直播培训，使员工能够随时随地进行学习；也可以组织外出学习活动，让员工将学习与实践相结合，提升学习的趣味性和有效性。
三、培训成本高传统的员工培训往往需要耗费大量的人力、物力和财力，许多中小企业由于资金有限无法承担高昂的培训成本。
这使得员工培训成了一项奢侈品，无法得到广泛的开展。
对策：企业可以选择与培训机构合作，共同承担员工培训的成本，降低企业的负担。
也可以利用企业内部资源，建立企业自身的培训团队，通过内部员工的力量来进行培训，节约培训成本。
也可以选择一些开源的培训资源，如网络公开课、开源教材等，来减少培训成本。
员工培训是企业发展的重要环节，但目前存在一些问题需要加以解决。
企业可以通过优化培训内容、多元化培训方式以及降低培训成本来提高员工培训的效果。
希望随着企业员工培训的改进，能够更好地激发员工的潜能，为企业的可持续发展做出更大的贡献。
员工培训存在的主要问题与对策研究一、员工培训存在的主要问题1. 培训内容和形式不匹配：许多公司在进行员工培训时，往往只注重知识传达而忽视实际应用能力的提升。
培训课程过于理论化，缺乏实际案例分析和实际操作环节，导致员工无法将所学内容运用到实际工作中。
2. 培训时间和频率不合理：有些公司仅为新员工提供短期培训，但长期员工需要持续更新知识和技能。
此外，一次性集中培训可能无法兼顾所有员工的学习需求，因为他们具有不同的背景和职务。
对于全职岗位的员工来说，长期离开岗位参加培训也意味着生产力的削弱。
3. 缺乏个性化指导：每个员工都有自己不同的学习方式和发展需求，但一些企业没有足够重视并满足这种差异。
通常情况下，企业采取统一对待的措施，忽视了个人的学习特点和兴趣爱好。
4. 没有有效评估机制：很多企业在员工培训结束后没有建立起有效的评估机制，无法客观地评估培训成果和效果。
这就导致了培训的持续性和改进性不足。
5. 缺乏激励机制：没有适当的激励措施将影响员工积极参与培训活动的意愿。
如果员工觉得参加培训不会带来任何好处或奖励，他们可能会对学习活动失去兴趣，并对其价值产生怀疑。
二、解决员工培训存在问题的对策1. 定制化课程：根据公司实际情况和员工需求，定制化培训课程，注重实际案例分析和实际操作环节，以便员工能够更好地将所学应用到工作中。
同时提供多种形式的培训方式，如网上课程、面授课程等，以满足不同员工学习方式。
2. 分层次、分阶段进行培训：针对新入职员工和在职员工制定不同的培训计划，并结合岗位需求分别安排时间和频率。
采取轮岗方式进行人才交流，既提高员工的学习能力，也保证了工作正常进行。
3. 引入个性化学习：为员工提供个性化的学习指导和建议。
通过员工自主学习平台、咨询服务等方式，让员工能够根据自身发展需求进行有针对性的学习。
4. 建立评估机制：在培训结束后，建立有效的评估机制，包括测试、问卷调查等，以便全面了解培训效果，并及时改进培训内容和形式。
员工培训存在的问题及对策研究引言：在当今竞争激烈的商业环境中，持续发展是企业能否保持竞争力和实现长期成功的关键。
员工培训被视为提高组织绩效和个人职业发展的重要手段。
然而，尽管企业普遍认识到培训对于员工和组织的价值，却经常面临一些困扰和挑战。
本文将针对现有员工培训存在的问题进行分析，并提出相关对策。
一、员工参与度低1.1 缺乏明确目标与意义目标不清晰或缺乏明确的参与动机往往使得员工对于培训活动缺乏兴趣，降低他们参与程度。
解决方法：制定清晰具体的培训目标，并向所有受影响者解释其重要性；通过正面激励措施激发员工积极性；将公司长远规划融入到培训计划中。
1.2 培训内容缺乏针对性非个性化和无效率是导致傻瓜式登陆式进行开会培训的主要原因之一，缺乏适应员工需要。
解决方法：通过调查研究，并根据员工需求进行定制化培训方案；提供多种不同方式和形式的学习机会，例如在线课程、现场实践等。
1.3 缺少有效的反馈机制尽管培训活动不能完全保证对每个员工产生直接影响，但缺乏及时高效的反馈回报将进一步降低员工持续参与度。
解决方法：建立一个系统化而有针对性的评估体系；鼓励并赋予其自由发言权。
二、培训成果难以衡量2.1 指标设立不清晰企业在未能明确规定相应指标情况下往往难以量化或评估所做出努力和投入是否真正产生了预期结果。
解决方法：在开始培训之前明确项目目标，并且确定用于监测和衡量结果表现所需指标。
同时待人具备强烈责任感。
2.2 缺少有效数据分析手段如果没有合适可行的数据采集、分析与归纳体系作为依据，那么就无法客观准确地评估培训成果的有效性。
解决方法：建立科学合理的数据收集机制，利用现代化技术手段进行数据分析，以获取有价值的信息。
2.3 长期绩效影响较小一次性培训对员工长期发展的影响很小，不能真正转化为组织生产力即降低了投资回报率。
解决方法：实施持续性和反复性培训与活动；通过跟踪和调查记录参与过程中学习到的知识、技能，并推广应用于日常工作环境。
员工培训存在的主要问题与对策分析一、引言在当今竞争激烈的商业环境下，员工培训是企业成功的关键因素之一。
然而，实践中常常出现一些问题，这些问题影响了培训的有效性和效率。
本文将分析员工培训存在的主要问题，并提出相应的对策以解决这些问题。
二、主要问题分析1. 培训需求不清晰很多企业在进行员工培训之前没有明确的培训需求调查和评估。
他们缺乏对员工需要提升的技能和知识进行准确把握，导致培训内容不切实际或不符合实际需求。
2. 培训目标模糊有时候企业制定了培训目标，但没有明确指导具体行动方向。
如果目标太过宽泛或缺乏可衡量性，则无法确定培训是否达到预期效果。
3. 缺乏针对性和个性化由于资源限制或统一管理要求，在员工培训中缺乏个性化和针对性。
企业采用相同标准和方法为所有员工进行培训，忽视员工个体差异，导致培训效果不理想。
4. 学习动机不足员工可能缺乏对培训的积极性和主动性，学习动机不足以支持他们充分参与培训活动。
如果员工没有内在的学习动力，培训效果将大打折扣。
5. 缺乏后续支持很多企业在培训结束后没有提供有效的后续支持和跟进。
培训结束后，员工可能无法应用所学知识，或者忘记了关键内容。
这会使得培训效果无法持续并转化为实际业务成果。
三、对策分析1. 培训需求调查与评估企业应在进行员工培训之前进行充分的需求调查和评估，包括与员工交流、定期沟通和收集反馈。
通过了解员工的实际需求和痛点，企业能够制定更具针对性和个性化的培训计划。
2. 明确目标，并设定可衡量指标制定明确而可衡量的目标是确保培训有效性的重要一环。
企业可以制定SMART原则（特定、可衡量、可达到、现实和时间相关）来设定培训目标，并追踪和测量实际培训效果以评估其达成程度。
3. 个性化培训计划企业可以根据员工的不同需求和能力制定个性化的培训计划。
这可以包括提供不同难度级别的课程、分组培训或一对一辅导等方式，以满足不同员工的学习需求。
4. 激发学习动机为了增加员工参与培训的积极性，企业可以采取多种措施来激发学习动机。
企业员工培训的现状和对策企业员工培训的现状和对策是一个复杂而重要的话题，涉及多个方面。
以下是对当前企业员工培训现状的简要概述以及针对这些问题的对策建议。
现状：1. 培训投资不足：与发达国家和外资企业相比，国内企业在员工培训上的投资相对较少。
许多企业仅限于基本的入职（岗前）培训和基础培训，而缺乏对员工进行更深入的培训投资。
2. 培训体系不健全：国内企业对员工培训的重视程度不高，许多企业没有建立健全的培训体系，或者培训模式单调，缺乏系统性和针对性。
3. 培训效果难以衡量：许多企业在员工培训后，无法有效地衡量其培训效果，导致无法根据培训效果进行调整和改进。
对策建议：1. 增加培训投资：企业应增加员工培训的投资，提高员工的专业技能和素质，以适应不断变化的市场需求。
这可以通过设立专门的培训部门、建立完善的培训制度等方式来实现。
2. 完善培训体系：企业应建立健全的培训体系，包括制定明确的培训计划、确定培训内容和方式、选择合适的培训师资等。
同时，应注重培训的针对性和实效性，以满足员工的需求和企业的目标。
3. 建立有效的反馈机制：企业应建立有效的反馈机制，对员工的培训效果进行定期评估和反馈，以便及时发现问题并进行调整和改进。
4. 强化企业文化建设：企业文化是企业的灵魂，企业应加强企业文化建设，营造积极向上的工作氛围，提高员工的归属感和责任感。
5. 增强团队凝聚力：通过团队活动、交流等方式增强团队凝聚力，提高员工的合作精神和协作能力。
6. 针对个体差异进行培训：每个员工都有其独特的职业需求和发展方向，企业应根据员工的个体差异进行针对性的培训，以满足员工个性化的职业发展需求。
7. 建立激励机制：通过建立激励机制，鼓励员工参与培训并积极应用所学知识，以提高员工的积极性和参与度。
例如，可以设立奖励制度，对在培训中表现出色的员工进行表彰和奖励。
8. 培养专业培训人才：拥有专业的培训人才是企业成功实施员工培训的重要保障。
企业可以通过招聘、内部培养等方式培养专业的培训人才，提高企业的培训水平和效果。
国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目： G公司员工培训现状分析及对策研究姓名：身份证号：准考证号：所在省市：所在单位：G公司员工培训现状及对策分析摘要：随着知识经济时代的来临，企业竞争的核心早已从早期的效率竞争转变为人才的竞争，其实质就是人力资源的开发与潜能充分利用的竞争。
培训作为开发人力资源的基本手段，已突破其原来的教育意义，成为现代企业管理和提升竞争力的重要组成部分。
本文以G公司员工培训的实际情况为基础，结合相关培训理论，在充分研究G公司培训现状及其存在的问题的基础上，提出了相应的对策和建议。
这对于解决G公司培训面临的问题，提高人员的综合素质，增强公司的核心竞争力，促进公司的稳健和长远发展，具有重要的现实和指导意义。
1引言员工培训与开发作为人力资源管理的重要组成部分,可以提高员工的综合素质,使员工迅速适应新的竞争形势；可以提高企业竞争的软实力,是企业生存与发展的关键。
本文将从G公司员工培训现状及成因、培训过程中的主要问题及相关对策入手，进行初步分析与研究，以期能对改进G公司员工培训工作具有一定的指导与参考价值。
2 培训概念及意义2.1培训的概念培训就是给新雇员或现有雇员传授完成本职工作所必须的基本知识和基本技能的过程[1]。
所谓员工培训，是指一个组织通过教学、案例分析或实际操作等方式，提高和改进员工的理念、知识、技能、态度和行为模式，从而使其按照组织的要求和发展目标，完成和改进本职工作并不断向前发展的过程[2]。
2.2培训的意义2.2.1 为企业造就人才，增加人力资本存量企业研究经济增长问题若单从自然资源、实物资本和劳动力等角度，已不能正确解释生产力提高的全部原因。
起重要作用的是人力资本存量的增长。
现代企业的竞争，已逐步转变为人才的竞争。
但是，人力资本的获取不是无代价的，它需要资本的投入，在企业中并非一切人力资源都是人力资本，只有通过一定的投资方法——培训，才能使掌握知识技能的人成为企业一切资本中最重要的人力资本。
2.2.2能增强员工对企业的归属感和主人翁意识就企业而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。
培训不仅提高了员工的职业技能，而且提高了员工对自身价值的认识，对工作目标有了更清晰的理解。
2.2.3增强企业向心力和凝聚力不少企业采取自培和委培的办法将培训融入企业文化。
因为企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体员工进行企业意识教育的微观文化体系。
企业管理人员和基层人员认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会将这种自发主动的学习与创新精神不自觉地带到企业的工作环境中，久而久之就会形成一种良好的企业文化氛围。
在这个过程中，员工的主人翁意识、创新意识、敬业精神、创新精神和社会责任感不断提升，从而增强了企业的向心力与凝聚力，为实现员工与企业的双赢奠定了坚实的基础。
2.2.4适应市场变化、增强竞争优势企业竞争实质是人才的竞争，明智的企业家越来越清醒地认识到培训是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。
人才是企业的第一资源，有了一流的人才，就可以开发一流的产品，创造一流的业绩，企业就可以在市场竞争中立于不败之地。
3 G公司概况介绍3.1公司简介G公司创立于2011年，注册资本3000万元，具有电力行业科技咨询资质和送变电工程设计乙级资质。
主要从事电力系统自动化、计算机信息系统、通信系统及其他电子产品的设计、开发和生产，以及承担220kv及以下电压等级的输变电工程设计、电力技术咨询、合同能源管理、节能技术开发、综合节能工程的设计、施工、维护；环保机械设备的研究与开发的高新技术企业。
公司拥有自主研发的图形化软件技术、自主产权的工作流程管理软件及软件算法技术，在电力系统软件设计、开发、服务过程中进行严格的质量和过程控制，满足GB/T9001-2008/ISO9001-2008质量管理体系标准要求，为工程项目实施提供有力保障。
3.2公司组织机构及人员构成G公司组织机构基本健全，人才荟萃，技术力量雄厚。
设有研发、设计、工程、咨询、市场、人事、财务七个部门。
现有职工120人，男性职员90人，女性职员30人；管理人员15人，其中高层管理5人，中层管理10人，一般人员105人；技术类80人，市场类20人，工程类10人，财务、人事、后勤共10人。
大学本科及以上学历80人，约占总人数的67%。
其中博士学位2人、硕士学位24人、国家注册电气工程师3人、国家注册结构师2人、国家注册建筑师1人、国家注册造价师1人、国家注册咨询师6人、高级能源管理师1人、高级能源审计师1人、高级EPC项目经理1人，高级工程师3人。
公司员工的平均年龄为35岁，员工队伍呈现年轻化。
30岁以下有60人，占总人数的50%；31-40岁有50人，约占总人数的42%；41-50岁有6人，占总人数的5%；51岁以上有4人，约占总人数的3%。
从上述介绍中，不难看出G公司人员构成方面的几个特点：一是员工文化素质普遍较高，高学历人员较多；二是技术类员工在公司各类人员构成中所占的比例最大，但取得职称的人员比例却不高；三是年龄结构偏低，与之对应的便是实际工作经验不丰富，动手操作能力相对较差。
4培训现状调查与分析4.1培训问卷调查为了使培训工作能从G公司的实际出发，增强培训的实用性、针对性，并使培训工作科学化、规范化，本文在对G公司员工培训研究时，设计了员工培训调查问卷，该问卷主要从员工对培训的认识、培训的内容、培训的形式、培训的方法、培训的实施情况等方面设定了23个问题，并分发给了公司所有人员进行无记名的培训调查，全面调查了G公司员工培训的现状。
本次调查共发出问卷120份，收回问卷110份，回收率为92%。
其中，无效问卷5份，有效问卷105份，问卷有效率达95%。
员工培训问卷调查见附录A。
4.2问卷调查结果分析本次问卷调查主要针对G公司员工对培训工作的认识、培训的需求、培训的目的、培训实施情况的反馈、对培训工作的建议等方面进行了认真、细致的调查。
调查的结果如下：（1）高层管理者对培训工作的重视程度不高。
导致问题产生的原因在于：一是培训投入的资本较大，且在短时期内无法见证培训带来的收益，培训转化效率低；二是对培训总是患得患失。
基于高学历技术类员工流动性意愿强的特征，很多公司领导认为企业培训是在“为他人做嫁衣”、“赔了夫人又折兵”。
培训成了企业既爱又怕的“鸡肋”和“心病”。
（2）员工对培训内容的满意度较低。
导致问题产生的原因在于：一是培训的内容针对性不强，没有与工作实际紧密结合，忽视了员工个人及公司发展需求的价值取向；二是培训教师队伍的良莠不齐，缺乏既技术又懂教学的复合型教师。
（3）培训安排有很大的随意性。
往往是“工作中出了什么问题，就组织什么培训”。
这种现象的原因在于缺乏规范的培训管理制度，或者制度流于形式，没有进行有效实施和监控实施过程。
（4）培训的评估考核流于形式化。
培训后的考核、评估、评价工作只注重一些培训工作的表面指标，如：培训记录、培训次数、培训人数等。
没有进行更深入的分析和研究。
培训结果与员工的使用、晋级、晋职挂钩不紧，产生了学与不学没有区别的现象。
产生这些现象的原因在于缺乏科学完善的培训效果评估体系。
5培训存在的问题笔者通过对G公司员工培训现状的调查与分析，发现G公司虽然也会经常组织不同类别的员工培训，其中也不乏有比较成功的典型案例，但总体培训效果并不理想。
通过上述分析，不难发现G公司员工培训工作中存在的主要问题。
5.1培训观念存在误区由于员工培训需要投入一定的人力与财力资本，而培训见效需要一个缓慢的过程，所以培训投入与产出并不直接。
因此，许多企业不愿意在员工培训方面投入较多的资金。
这种观念直接导致企业忽视对人力资源的开发，忽视员工的全面发展，最后影响企业的可持续发展。
以G公司为例，G公司在2015年获得的净利润为3000万元，但对2015年员工培训经费的投入却只占公司净利润的1.5‰，即4.5万元。
这远低于某些同类企业对员工培训的投入标准。
很多时候员工培训没有发挥实际作用，仅仅是流于形式。
出现这种情况的因素有企业培训观念保守，培训监督约束机制不健全等，其中企业领导层的重视度是关键因素。
5.2培训教学体系不完善主要体现在：一是培训内容的制定缺乏针对性。
企业培训的内容大致分为知识、技能、态度三个层次[3]。
针对不同的培训对象（如管理层、技术层、普通层）以及培训对象的学历层次、年龄结构、工作经验、企业发展的不同阶段等，培训内容应该根据上述特点有针对性的进行设置。
据调查，大学毕业生在校学到的知识4年后已有50%陈旧过时，到第10年就完全陈旧[4]。
这就是为什么我们的培训内容必须紧跟知识、技术更新的步伐，与时俱进。
二是培训教师良莠不齐。
G公司培训师的来源有内部的高层管理者、技术骨干、外部咨询公司的专业培训师等，他们中有的人具备很强的专业理论知识，却不善于课程教学；有的人很善于课程教学，却不具备全面、专业的理论知识；技术性的问题往往只通过讲解而缺乏实操演练的环境和条件。
三是培训方式方法单一。
G公司常用的培训方式是内部培训和委托培训机构培训。
很少采用外派培训、聘请专家做专题讲座、开技术培训班、对优秀企业进行观摩与交流。
培训的方法则偏重于“课堂教学”，培训模式多局限于“老师讲、学员听、考试测”的三段模式。
培训时往往以教师为中心，缺乏培训双方的交流与沟通。
这种传统的培训方式与现在欧美发达国家采用的“案例教学法”、“小组讨论法”、“模块培训模式”的效果相差甚远。
5.3培训机构和制度不健全G公司在组织机构中并没有单独设立培训部门，主要由人事部来承担培训工作。
人事部设有人事经理1人，人事专员1人，行政前台2人，共计4人。
所以，在企业培训问题上，多数人都片面地认为员工培训是人力资源部门的工作，忽视了高层管理和其他职能部门在培训中的责任和作用。
另外，人事部没有建立规范的培训管理制度（如培训规范、考核方法、跟踪评价等）导致企业培训活动在安排上比较随意，缺乏科学详细的培训计划。
5.4缺乏有效的培训效果评估G公司对培训效果的评估方式较为简单，运用最多的考核形式就是笔试考试。
考试合格率高，就认为培训的效果很好；反之，就认为培训不到位。
另外，就是召开座谈会，让员工报告培训后的心得体会和收获。
G公司就是通过这样的方式来了解员工培训后的工作情况的。
这两种检测方法都太单一，内容也不全面。
培训评价与实际工作脱节，导致评价结果流于形式，对改进工作没有实质性的帮助。
6 解决问题的对策6.1转变培训观念，端正对培训的认识G公司应把培训提升到人本管理和资源再造的高度来认识，弄清培训对企业经营管理的重大意义。
