国家职业资格全国统一鉴定
人力资源管理师论文
（国家职业资格二级）
论文题目： G公司员工培训现状分析及对策研究
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G公司员工培训现状及对策分析
摘要：随着知识经济时代的来临，企业竞争的核心早已从早期的效率竞争转变为人才的竞争，其实质就是人力资源的开发与潜能充分利用的竞争。培训作为开发人力资源的基本手段，已突破其原来的教育意义，成为现代企业管理和提升竞争力的重要组成部分。
本文以G公司员工培训的实际情况为基础，结合相关培训理论，在充分研究G公司培训现状及其存在的问题的基础上，提出了相应的对策和建议。这对于解决G公司培训面临的问题，提高人员的综合素质，增强公司的核心竞争力，促进公司的稳健和长远发展，具有重要的现实和指导意义。
1引言
员工培训与开发作为人力资源管理的重要组成部分,可以提高员工的综合素质,使员工迅速适应新的竞争形势；可以提高企业竞争的软实力,是企业生存与发展的关键。本文将从G公司员工培训现状及成因、培训过程中的主要问题及相关对策入手，进行初步分析与研究，以期能对改进G公司员工培训工作具有一定的指导与参考价值。
2 培训概念及意义
2.1培训的概念
培训就是给新雇员或现有雇员传授完成本职工作所必须的基本知识和基本技能的过程[1]。所谓员工培训，是指一个组织通过教学、案例分析或实际操作等方式，提高和改进员工的理念、知识、技能、态度和行为模式，从而使其按照组织的要求和发展目标，完成和改进本职工作并不断向前发展的过程[2]。
2.2培训的意义
2.2.1 为企业造就人才，增加人力资本存量
企业研究经济增长问题若单从自然资源、实物资本和劳动力等角度，已不能正确解释生产力提高的全部原因。起重要作用的是人力资本存量的增长。现代企业的竞争，已逐步转变为人才的竞争。但是，人力资本的获取不是无代价的，它需要资本的投入，在企业中并非一切人力资源都是人力资本，只有通过一定的投资方法——培训，才能使掌握知识技能的人成为企业一切资本中最重要的人力资本。
2.2.2能增强员工对企业的归属感和主人翁意识
就企业而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。培训不仅提高了员工的职业技能，而且提高了员工对自身价值的认识，对工作目标有了更清晰的理解。
2.2.3增强企业向心力和凝聚力
不少企业采取自培和委培的办法将培训融入企业文化。因为企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体员工进行企业意识教育的微观文化体系。企业管理人员和基层人员认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会将这种自发主动的学习与创新精神不自觉地带到企业的工作环境中，久而久之就会形成一种良好的企业文化氛围。在这个过程中，员工的主人翁意识、创新意识、敬业精神、创新精神和社会责任感不断提升，从而增强了企业的向心力与凝聚力，为实现员工与企业的双赢奠定了坚实的基础。
2.2.4适应市场变化、增强竞争优势
企业竞争实质是人才的竞争，明智的企业家越来越清醒地认识到培训是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。人才是企业的第一资源，有了一流的人才，就可以开发一流的产品，创造一流的业绩，企业就可以在市场竞争中立于不败之地。
3 G公司概况介绍
3.1公司简介
G公司创立于2011年，注册资本3000万元，具有电力行业科技咨询资质和送变电工程设计乙级资质。主要从事电力系统自动化、计算机信息系统、通信系统及其他电子产品的设计、开发和生产，以及承担220kv及以下电压等级的输变电工程设计、电力技术咨询、合同能源管理、节能技术开发、综合节能工程的设计、施工、维护；环保机械设备的研究与开发的高新技术企业。公司拥有自主研发的图形化软件技术、自主产权的工作流程管理软件及软件算法技术，在电力系统软件设计、开发、服务过程中进行严格的质量和过程控制，满足GB/T9001-2008/ISO9001-2008质量管理体系标准要求，为工程项目实施提供有力保障。
3.2公司组织机构及人员构成
G公司组织机构基本健全，人才荟萃，技术力量雄厚。设有研发、设计、工程、咨询、市场、人事、财务七个部门。现有职工120人，男性职员90人，女性职员30人；管理人员15人，其中高层管理5人，中层管理10人，一般人员105人；技术类80人，市场类20人，工程类10人，财务、人事、后勤共10人。大学本科及以上学历80人，约占总人数的67%。其中博士学位2人、硕士学位24人、国家注册电气工程师3人、国家注册结构师2人、国家注册建筑师1人、国家注册造价师1人、国家注册咨询师6人、高级能源管理师1人、高级能源审计师1人、高级EPC项目经理1人，高级工程师3人。公司员工的平均年龄为35岁，员工队伍呈现年轻化。30岁以下有60人，占总人数的50%；31-40岁有50人，约占总人数的42%；41-50岁有6人，占总人数的5%；51岁以上有4人，约占总人数的3%。
从上述介绍中，不难看出G公司人员构成方面的几个特点：一是员工文化素质普遍较高，高学历人员较多；二是技术类员工在公司各类人员构成中所占的比例最大，但取得职称的人员比例却不高；三是
年龄结构偏低，与之对应的便是实际工作经验不丰富，动手操作能力相对较差。
4培训现状调查与分析
4.1培训问卷调查
为了使培训工作能从G公司的实际出发，增强培训的实用性、针对性，并使培训工作科学化、规范化，本文在对G公司员工培训研究时，设计了员工培训调查问卷，该问卷主要从员工对培训的认识、培训的内容、培训的形式、培训的方法、培训的实施情况等方面设定了23个问题，并分发给了公司所有人员进行无记名的培训调查，全面调查了G公司员工培训的现状。本次调查共发出问卷120份，收回问卷110份，回收率为92%。其中，无效问卷5份，有效问卷105份，问卷有效率达95%。员工培训问卷调查见附录A。
4.2问卷调查结果分析
本次问卷调查主要针对G公司员工对培训工作的认识、培训的需求、培训的目的、培训实施情况的反馈、对培训工作的建议等方面进行了认真、细致的调查。调查的结果如下：
（1）高层管理者对培训工作的重视程度不高。导致问题产生的原因在于：一是培训投入的资本较大，且在短时期内无法见证培训带来的收益，培训转化效率低；二是对培训总是患得患失。基于高学历技术类员工流动性意愿强的特征，很多公司领导认为企业培训是在“为他人做嫁衣”、“赔了夫人又折兵”。培训成了企业既爱又怕的“鸡肋”和“心病”。
（2）员工对培训内容的满意度较低。导致问题产生的原因在于：一是培训的内容针对性不强，没有与工作实际紧密结合，忽视了员工个人及公司发展需求的价值取向；二是培训教师队伍的良莠不齐，缺乏既技术又懂教学的复合型教师。
（3）培训安排有很大的随意性。往往是“工作中出了什么问题，就组织什么培训”。这种现象的原因在于缺乏规范的培训管理制度，或者制度流于形式，没有进行有效实施和监控实施过程。
（4）培训的评估考核流于形式化。培训后的考核、评估、评价工作只注重一些培训工作的表面指标，如：培训记录、培训次数、培训人数等。没有进行更深入的分析和研究。培训结果与员工的使用、晋级、晋职挂钩不紧，产生了学与不学没有区别的现象。产生这些现象的原因在于缺乏科学完善的培训效果评估体系。
