人力资源管理五因素分析模型资料讲解

部门与员工KPI分解——五因素分析法公司战略地图与BSC的KPI分解是基于流程产生的部门职能或员工岗位职责对指标驱动力来进行的。

为了防止部门与员工KPI分解的偏差或不全面性，在互联网+时代的战略绩效管理的实践中，还可以从部门或员工岗位职责的职能来推导指标，并以此来补充部门与员工的KPI。

从部门或员工岗位职责补充分解部门与员工的KPI，可以运用五因素分析法进行，即从时间、成本、风险、数量与质量五个方面推导指标。

下面我们介绍部门职能推导的分析工具——职能指标分析表，它的使用规则如下：✓首先在第一纵栏内填入部门的每一个职能的序号；✓在第二纵栏内填入该部门的职能描述；✓在分析维度与指标栏内，根据部门的每个职能进行分析后填入对应的指标（注意，不是每个职能都需要得到全部的时间、成本、风险、数量与质量等几个方面的全部指标）。

在推导出部门职能的指标后，就可以运用《指标矩阵分析》来完成分解指标与部门职能指标的对比，该分析工具的使用规则是：✓将部门职能直接推导的指标以纵列排列；✓将通过分解得到指标以横栏排列✓将两类指标进行一一对比，进行修正，最终确定部门指标体系。

综上所述，以部门KPI指标分解为例可以考虑采取下面四个步骤：KPI指标的分解是从整个公司战略地图与BSC层面的可分解指标进行的，为了防止在分解过程中因为理解上偏差而导致部门指标分解的不合理，我们建议你们在指标分解后，将其与部门的职能进行对比。

在进行对比之前，你首先要做的是根据部门的职能直接推导指标，随后再将推导出的指标与分解的指标进行一一对比。

如前所述，流程与职能之间实际上应当保持高度的吻合，部门职能本质上是流程在部门之间贯穿的接点，如果你们前期的流程绩效指标界定及指标分解比较正确与完整的话，那么分解指标与部门职能推导指标的差异性就应该不是很大；但是在平衡计分卡与绩效管理项目中，一般主要还是在一级流程这个层面进行流程绩效的分析，加之实际操作中在流程指标界定的时候有可能会存在一定的疏漏，那么两个不同维度得到的指标之间的就会出现差异，而发现并解决这些差异正是进行指标对比的关键意义所在！当你们发现存在差异后，你们就要注意分析差异产生的原因：是在流程绩效指标界定、指标分解的环节上有偏差，还是在职能界定、指标推导上出现了问题。

人力资源管理5P模型目录
这种人力资源管理“5P”模式的五个方面不是彼此孤立的,而是相互联系,相辅相成的,它的协调运作必然会使人力资源发挥更大优势,也会更完整地将企业文化渗透到每个员工工作的各个领域,增强企业核心竞争力。

还必须指出每个企业的业务都不可能是单一的,如果不确定工作方式和进度管理方法,就无法知道各种业务如何进行活动,以及进展到何种程度。

要使人力资源发挥更大作用就应该确定工作方式和进度管理方法,包括发挥人的能力在内的组织结构成本管理。

建立并充分利用信息系统必不可少。

利用信息系统从不同角度对企业的各种业务进行跟踪了解,全面有效提高人力资源管理水平。

五维度人力资源管理模型及原理“五维度人力资源管理”原理概述：1、五维度数理空间理论基本观点及其原理：数理空间理论认为世界是“五维”的，即：一维直线、二维平面、三维空间、四维时间、五维思维。

五维度数理空间逻辑基本原理：零维度空间是一个点，无限小的点，不占任何空间，点就是零维空间。

当无数点集合排列之后，形成了线，直线就是一维空间，无数的线构成了一个平面，平面就是二维空间。

无数的平面并列构成了三维空间，也就是立体的空间。

三维的世界是静止的，当三维世界以时间为基准发生变化时，四维空间就产生了。

如果把时间看作一根轴线，则这个轴线上的任意一个点，都是一个三维空间，也就是说无数个三维空间依据时间轴线集合，构成了动态的四维空间。

第五维即是人的思维，如果说前四维是自然法则，那么人是创造世界的主体，重视人在改变客观世界所发挥的能动作用，正是第五维的作用。

五维空间理论观点表明，对待世界事物要从多面性、关联性、发展性角度，还要从人的心智与思维角度认识世界。

2、从“五维”角度认识人力资源开发与管理“五维度人力资源管理”基本观点：人力资源管理科学，从理论到实践是一个完善过程，要最大效益发挥发挥人力资源作用，需要从管理科学角度调整对人力资源开发与管理的认识维度。

人力资源开发与管理亦有其五个维度，即：能力素质维度、价值胜任维度、学习成长维度、职业发展维度、人本为先维度。

（能力素质测评人、价值绩效评价人、学习成长培育人、发展生涯成就人、人本为先尊重人）。

对人力资源管理从五维度认识，可以提高对人才管理多面性、关联性、发展性与人的思维的全面认识，可以从系统角度对人力资源进行开发与管理，调整指导人才开发与管理实践中方法与角度，更有效地提高人力资源管理开发与管理效益。

首先是多面性的，无论是人才引进、人才的使用、人才成长、人才发展，都不是单一面，需要多维度开发与管理。

其次人力资源开发与管理是关联性的、各模快都相互联系与脉络相通，彼此因果联系，不能顾此失彼。

现代五因素模型
五维度人格模型(常被称为“大五”)这五个因素是：
1、外倾性( extroversion)：这一维度描述的是个体对关系的舒适感程度。

外倾者倾向于喜欢群居、善于社交和自我决断。

内倾者倾向于封闭内向、胆小害羞和安静少语。

2、随和性( agreeableness)：这一维度描述的是个体服从别人的倾向性。

高随和性的人是合作的、热情的和信赖他人的;低随和性的人是冷淡的、敌对的和不受欢迎的。

3、责任心( conscientiousness)：这一维度是对信誉的测量。

高度责任心的人是负责的、有条不紊的、值得信赖的、持之以恒的。

在该维度上得分低的人很容易精力分散、缺乏规划性，且不可信赖。

4、情绪稳定性(emotional stability)： (经常用它的对立面——神经质进行阐释)这一维度刻画的是个体承受压力的能力。

积极的情绪稳定性者倾向于是平和的、自信的和安全的;消极的情绪稳定性者倾向于是紧张的、焦虑的、失望的和缺乏安全感的。

5、经验的开放性(opermess to experience)：最后一个维度针对个体在新奇方面的兴趣和热衷程度。

开放性非常高的人富有创造性、凡事好奇、具有艺术的敏感性;处于开放性维度另一个极端的人很保守，对熟悉的事物感到舒适和满足。

组织行为管理制度设计的五要素包括:战略、组织、人力资源、制度管理、文化整合等五方面。

一、战略是组织在特定环境下基于自身资源和能力所选择的长期发展方向。

我所工作的组织是中国对外承包工程和劳务合作行业的行业组织，伴随市场经济发展需要与政府支持应运而生。

组织资源包括人才、资金、无形资产、品牌、政府关系与社会关系等。

组织能力包括行政能力（包括项目协调公平性与效果、行业制度能否得到有效贯彻实施等）、服务能力（包括会展服务、培训服务、咨询服务等）、研究能力（包括市场调研、国别研究、项目信息等）等。

目前组织战略是市场化、专业化、国际化。

所谓市场化，是指去行政化，为企业提供其真正需要的服务与产品，强调市场化服务。

所谓专业化是指基于所拥有的资源提高组织服务能力。

所谓国际化是指作为涉外组织，要不断扩大涉外工作范围，与境外业主、政府建立更多联系，学习、借鉴国际化行业协会发展模式。

基于对战略的理解，我认为我组织目前在战略方面存在的问题一是员工对组织战略认识不清，组织未形成统一战略定位；二是贯彻战略执行力度不够；三是缺乏支撑战略执行的有效机制。

二、组织是战略实施的载体，是为实现组织战略目的、目标而形成的团体。

我组织的结构构成为办公室、综合部、工程部、劳务部、权益部、信息部、会展部、培训部、咨询部、杂志社等10个平级部门，组织结构属于简单型。

我组织目前正处于由简单型组织结构向职能型组织结构过渡阶段。

组织存在的问题是由于处于过渡阶段，各部门之间的专业化分工不明确，部门间职能交叉、混杂现象严重，造成领导指挥混乱，组织工作效率不高。

三、人力资源规划是指为了实现组织发展战略,完成组织生产经营目标，根据组织内部环境和条件的变化，运用科学的方法对组织人力资源需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡。

存在问题：我组织员工虽70%以上为大学本科，但除少数新近大学毕业生，大部分员工年龄偏大，知识老化现象严重；缺乏专业培训，员工知识更新速度缓慢；员工职业素质、专业素质跟不上组织业务发展需要。

五维模型分析范文五维模型是一种用来分析和评估企业绩效的管理工具。

它包含了五个维度，分别是财务绩效、顾客维度、内部流程、学习与成长以及社会责任。

通过对这些维度的分析，企业可以更全面地了解自己的业绩，找到改进的空间，并制定相应的策略与目标。

下面是对五维模型的详细分析。

首先，财务绩效是企业最基本的维度，将企业的利润、收入、成本等指标纳入考量范围。

企业的经济效益直接体现在财务绩效上，也是其生存和发展的基础。

企业可以通过对财务数据的分析，了解到自己的盈利能力、偿付能力和运营效率等方面存在的问题，以制定相应的改进方案。

其次，顾客维度是评估企业绩效的另一个重要维度。

企业只有能够吸引和保留客户，才能实现长期稳定的发展。

通过对顾客满意度、客户投诉和流失率等指标的评估，企业可以了解到自己在市场竞争中的地位和声誉，进而通过产品创新、服务质量的提升来满足客户需求，增强市场竞争力。

第三，内部流程是在企业运营中不可或缺的，也是评估企业绩效的一部分。

内部流程包括了企业内部各个环节的业务流程、工作效率和质量控制等。

通过对内部流程进行分析，企业可以了解到自己的业务流程是否高效、是否存在瓶颈和纰漏等问题，并通过流程改进和优化来提升工作效率和降低成本。

第四，学习与成长维度是评估企业绩效的一个新兴维度。

随着社会的快速发展和竞争的加剧，企业需要不断学习和适应新的变化。

通过对员工能力培养、知识共享和企业文化建设等方面的评估，企业可以了解到自己的员工素质和能力是否足够满足发展需求，并通过人才引进和培训来提升企业的学习和创新能力。

最后，社会责任维度关注企业在社会环境中的行为和表现。

企业作为社会的一员，需要承担相应的责任和义务。

通过对企业的环境保护、社区参与、员工福利和社会公益等方面的评估，企业可以了解到自己在社会责任方面的表现和形象，并通过改进和增加投入来提升自身的社会价值和形象。

综上所述，五维模型是一种综合分析和评估企业绩效的工具，包括了财务维度、顾客维度、内部流程、学习与成长以及社会责任。

人力资源管理的影响因素分析随着互联网技术和全球化趋势的发展，企业对于人力资源管理的重视程度越来越高。

人力资源管理涉及到组织架构、员工招聘、培训发展、绩效管理、薪酬福利等多个方面，是企业取得竞争优势的重要途径。

在人力资源管理中，影响因素千差万别，本文将探讨其中的主要影响因素。

一、市场环境市场环境是影响人力资源管理的重要因素之一。

市场上的供求关系、行业发展趋势、人才流动等因素都会对企业的人力资源管理产生影响。

例如，市场供应的人才与企业需求不匹配，会增加企业的人才招募和培养成本，从而影响企业的人力资源管理。

此外，市场需求的变化、行业领先公司的引领等因素也会推动企业在人力资源管理方面进行调整。

二、组织文化组织文化是企业管理的核心。

企业的文化包括价值观、行为规范、领导方式、员工沟通等多个方面。

企业文化可以直接或间接地影响到员工的行为、态度和价值观。

相对于死板的组织机构、制度和流程，组织文化对于企业的人力资源管理更具有激励作用。

对于员工来说，企业文化可以提高员工的认同感和归属感，从而更好地激发员工的工作热情和创造力，提高企业的业绩。

三、制度政策政策制度对于企业行为的约束和引导作用十分显著。

政策制度包括法律法规、劳动合同制度、企业章程、劳动纪律等多个方面。

在人力资源管理中，政策激励和政策规范是主要的影响因素。

政策规范通过制定行业或国家的劳动法规来保障员工的权益，并通过规范企业的行为来促进社会和谐。

政策激励则通过对企业和员工的税收优惠、补贴、福利等措施来激励企业和员工的积极性。

四、全球化趋势全球化是关键的影响因素。

随着全球化的不断深入，企业间的竞争日益剧烈，人力资源也越来越具有全球性。

企业需要面对来自全球的竞争，因此需要在人力资源管理方面考虑国际化因素，如国际人才招聘、跨国文化交流、国际化绩效考核等。

在全球化竞争中，企业的人力资源管理需要顺应国际化趋势，适应全球化的挑战。

五、技术创新技术创新是企业取得成功的重要途径。

人力资源的模型-概述说明以及解释1.引言1.1 概述人力资源是组织中最重要的资产之一，它涉及到组织中的所有员工和他们的潜力、技能和经验。

通过有效管理人力资源，组织可以实现其长期目标并提高竞争力。

人力资源管理模型是一种系统性框架，用于解决组织内员工的招聘、培训、激励和离职等问题。

本文将探讨人力资源管理模型的发展历程，并对未来的发展进行展望。

1.2 文章结构:本文将分为三个主要部分来讨论人力资源的模型。

首先，在引言部分将对人力资源的概念进行概述，并简要说明本文的结构和目的。

接着，在正文部分将分三个小节来详细讨论人力资源的定义、重要性以及人力资源管理模型的发展。

最后，在结论部分将就前文内容进行总结，展望未来人力资源管理模型的发展，并得出结论。

通过这种结构化的方式，本文将全面深入地探讨人力资源管理模型的重要性和发展状况。

1.3 目的:本文的目的在于探讨人力资源管理模型的重要性和发展，通过对人力资源的定义、重要性以及管理模型的历史发展进行分析，全面理解人力资源在组织中的作用和价值。

同时，本文也旨在提出未来对人力资源管理模型的展望，为未来的人力资源管理工作提供新的思路和方向。

通过本文的研究和分析，希望读者能够更深入地了解人力资源管理的本质，更好地应对组织中的人力资源挑战，提升组织的绩效和竞争力。

2.正文2.1 人力资源的定义人力资源是指组织中的员工，他们在组织中发挥作用并为其创造价值。

人力资源包括组织内部的所有员工，无论其身份和地位如何。

人力资源管理是一种组织管理的特殊形式，其核心是合理利用和管理员工，以实现组织的整体目标。

在现代社会，人力资源不仅仅是指员工的数量，而更重要的是指员工的能力、潜力和素质。

人力资源管理的主要任务是通过不断地培训和激励员工，使其在工作中不断提升自己的能力和水平，从而为组织创造更大的价值。

人力资源的定义也涉及到员工的各种权利和利益。

员工不仅仅是组织的劳动力，还是组织的重要资产。

因此，人力资源管理需要关注员工的权益和福利，确保员工在工作中获得公平和适当的待遇，从而激发其工作热情和创造力。

SWOTSWOTSWOT分别代表：strengths（优势）、weaknesses（劣势）、opportunities(机会)、threats（威胁）。

SWOT分析通过对优势、劣势、机会和威胁的加以综合评估与分析得出结论，然后再调整企业资源及企业策略，来达成企业的目标。

SWOT分析已逐渐被许多企业运用到包括：企业管理、人力资源、产品研发等各个方面。

*************************************************************************************** ***********************SWOT是一种分析方法，用来确定企业本身的竞争优势（strength），竞争劣势（weakness），机会(opportunity)和威胁（threat），从而将公司的战略与公司内部资源、外部环境有机结合。

因此，清楚的确定公司的资源优势和缺陷，了解公司所面临的机会和挑战，对于制定公司未来的发展战略有着至关重要的意义。

SWOT分析的步骤：1、罗列企业的优势和劣势，可能的机会与威胁。

2、优势、劣势与机会、威胁相组合，形成SO、ST、WO、WT策略。

3、对SO、ST、WO、WT策略进行甄别和选择，确定企业目前应该采取的具体战略与策略。

具体讲解:A.竞争优势（S）是指一个企业超越其竞争对手的能力，或者指公司所特有的能提高公司竞争力的东西。

例如，当两个企业处在同一市场或者说它们都有能力向同一顾客群体提供产品和服务时，如果其中一个企业有更高的赢利率或赢利潜力，那么，我们就认为这个企业比另外一个企业更具有竞争优势。

竞争优势可以是以下几个方面：●技术技能优势：独特的生产技术，低成本生产方法，领先的革新能力，雄厚的技术实力，完善的质量控制体系，丰富的营销经验，上乘的客户服务，卓越的大规模采购技能●有形资产优势：先进的生产流水线，现代化车间和设备，拥有丰富的自然资源储存，吸引人的不动产地点，充足的资金，完备的资料信息●无形资产优势：优秀的品牌形象，良好的商业信用，积极进取的公司文化●人力资源优势：关键领域拥有专长的职员，积极上进的职员，很强的组织学习能力，丰富的经验●组织体系优势：高质量的控制体系，完善的信息管理系统，忠诚的客户群，强大的融资能力●竞争能力优势：产品开发周期短，强大的经销商网络，与供应商良好的伙伴关系，对市场环境变化的灵敏反应，市场份额的领导地位B.竞争劣势（W）是指某种公司缺少或做的不好的东西，或指某种会使公司处于劣势的条件。

人力资源问题的数学模型引言：人力资源管理是组织中十分重要的一个方面，它涉及到招聘、培训、员工福利、绩效评估等各个方面。

如何科学地管理人力资源成为组织追求高效运作的关键。

为了更好地管理人力资源，数学模型成为解决这一问题的强有力工具。

本文将探讨人力资源管理问题的数学建模方法，并给出一些实例分析。

一、招聘效率模型招聘新员工是组织发展的重要环节，而招聘的效率直接影响到新员工的质量和组织整体的效率。

建立招聘效率模型能够帮助企业预测招聘过程中所需的时间和资源，并找到提高效率的方法。

1.1 招聘时间模型假设某公司需要招聘N名新员工，每天能面试K名候选人，那么招聘需要的时间可以通过以下公式计算：招聘时间 = 向上取整(N/K)例如，公司需要招聘100名新员工，每天能面试10名候选人，那么招聘需要的时间为10天。

1.2 招聘成本模型招聘成本包括广告费、招聘人员的工资等。

招聘成本可以通过以下公式计算：招聘成本 = 广告费 + 招聘人员工资例如，某公司在招聘过程中投入了10000元的广告费，招聘人员的月薪为5000元，招聘时间为10天，那么招聘成本为：招聘成本 = 10000 + 5000 * (10/30) = 18333.33元1.3 招聘效率改进方法通过数学模型，可以进行各种假设和模拟实验来改进招聘效率。

例如，通过调整面试官的数量和候选人的预筛选方式，可以减少招聘时间和成本。

二、培训需求模型培训是人力资源管理中的核心环节，它能提高员工的能力水平和工作满意度。

为了合理安排培训资源，需要建立培训需求模型。

2.1 员工绩效评估模型员工绩效评估是确定员工培训需求的重要依据。

通过对员工的绩效指标进行评估和分析，可以确定出需要培训的员工群体。

2.2 培训资源分配模型根据员工的培训需求和组织的培训资源，可以建立培训资源分配模型。

该模型可以通过数学方法来优化培训资源的利用率，使得培训资源得到最大化的利用。

三、员工流失预测模型员工流失对组织的稳定运作造成负面影响，通过建立员工流失预测模型，可以提前预测员工流失的概率，采取相应的措施来降低员工的流失率。

中国员工组织承诺5因素结构模型的验证一、本文概述本文旨在探讨和验证中国员工组织承诺的五因素结构模型。

随着全球化的深入和中国经济的快速发展，员工与组织之间的关系变得越来越复杂和多元化。

在这种背景下，员工对组织的承诺不再仅仅是单一的忠诚和奉献，而是涵盖了更多维度的复杂结构。

因此，对中国员工组织承诺的结构进行深入研究和验证，对于理解员工行为、提高组织绩效以及构建和谐劳动关系具有重要意义。

五因素结构模型是基于对中国文化和社会背景的深入理解，以及对员工与组织关系长期研究的成果。

该模型提出了包括认同承诺、情感承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺在内的五个关键维度，并详细阐述了每个维度的内涵和特征。

通过实证分析，本文旨在验证这一模型的有效性和适用性，为中国企业管理和人力资源管理提供理论支持和实践指导。

本文首先将对五因素结构模型进行详细介绍，阐述每个维度的定义、特点及其在员工与组织关系中的作用。

接着，通过收集中国企业员工的样本数据，运用统计分析方法，对模型进行实证检验。

根据验证结果，讨论五因素结构模型在中国情境下的适用性和局限性，并提出相应的管理建议和未来研究方向。

通过本文的研究，我们希望能够为深入理解中国员工组织承诺的结构和机制提供新的视角和思路，为企业管理者和人力资源专业人士在员工激励、留任和绩效提升等方面提供科学依据和实践指导。

本文的研究也有助于推动组织行为学和人力资源管理领域的理论发展和创新。

二、文献综述组织承诺作为员工对组织的一种态度和行为倾向，自20世纪60年代提出以来，一直是组织行为学和人力资源管理领域研究的热点。

随着研究的深入，学者们逐渐认识到，组织承诺并非单一的结构，而是包含多个维度的复杂概念。

在众多理论模型中，中国员工组织承诺的5因素结构模型（以下简称“五因素模型”）因其与中国文化背景的紧密结合和实际应用的广泛性，受到了学者们的广泛关注。

五因素模型是在对西方组织承诺理论进行本土化改造的过程中提出的，它充分考虑了中国文化背景下员工的心理特征和行为习惯。

浅析企业人员选拔的一个五维素质模型[摘要]进入二十一世纪以来，伴随着知识经济的大潮，人们更加意识到，人才越来越成为企业的核心资源。

人力资源管理工作的重要性，日渐被企业的高层管理者所认可。

选人、育人、用人、留人，是人力资源管理的重要工作内容。

在人才选拔中，人力资源管理者要秉承什么样的原则，把握怎样的尺度，成为关注的热点。

本文通过对一个人员选拔的五维素质模型的阐述，试图在此方面做一些有益的探索。

标签：人员选拔素质模型人力资源一、引言人力资源管理者一度被称为“伯乐”，世有伯乐，然后才有千里马。

那么，伯乐相马，考察的标准，或者说维度有哪些呢？众所周知，岗位素质模型，是人力资源的三大基石之一。

有了岗位素质模型，就有了选人的标准和尺度。

司马光在《资治通鉴》里说过，“才者，德之资也；德者，才之帅也”。

古人选才，注重德才兼备。

古时候是农耕经济，贤能之人，大多是进入官僚集团，作为经国治世之才。

因为是治理国家，驾驭庞大的官僚集团，手中掌握的是公权，所以，有德变的尤为重要。

否则，可能天下大乱，生灵涂炭。

随着社会的进步与发展，人类步入了现代商业社会。

然而，无论历史如何变幻，时代如何变迁，一些本质的东西永远都不变。

正如德和才，仍然是我们当今选贤用能的主要尺度。

现在录用公职人员采用的考察标准是德、勤、绩、能四个维度，德仍然放在了首位。

而且越是高层的职位，对德的要求要越高。

现代企业用人理念提倡，有才有德者，破格录用；有才无德者，限制任用；无才有德者，培养任用；无才无德者，坚决不用。

因此，从德才两个维度进行延伸和细化，结合现代人力资源管理的实践，提出了五维素质模型，即分别从素质、知识、技能、背景、能力，共五个维度来考察人员。

二、五维素质模型第一个维度是素质。

这里的素质主要指职业道德。

职业道德是人员选拔的首要尺度，这越来越被管理者所接受。

没有职业道德的员工带来的是“负能量”，此类员工的能力越强，对企业造成的危害越大，有时甚至是毁灭性的。

特质学派及五因素模型的局限与运动心理学人格研究摘要:讨论了特质学派及最新产物五因素模型在理论导向、结构框架、特质定义、因素分析、预测能力、控制策略6个方面的局限性。

分析了以往运动心理学人格研究在预测运动成绩时遇到的困难,可能是由于采用过于宽泛的人格特质预测过于宽泛的行为结果所致。

在此基础上,提出了今后运动心理学人格研究提高移植量表的预测效度和发展运动领域的人格测验的可能途径。

关键词:运动心理学;特质;人格;因素分析;模型;预测精神分析学派、特质学派、生物学学派、人本主义学派、行为主义学派以及认知学派构成了人格心理学的主要学派。

这六大学派对于我们理解人格的本质作出了重要贡献,且至今仍以不同的形式活跃在人格心理学的理论和实践中。

特质学派的主要倾向是对个人差异作出量化评定,是运动心理学领域心理选材与心理评定的重要理论基础。

特质学派在人格心理学的发展中创造了丰功伟绩,但本文仅从局限性的角度对该学派及其最新产物五因素模型进行分析,以期有助于运动心理学家在人格特质的研究中明确方向,最终更好地描述、预测、解释和控制运动活动参与者的行为。

1 特质学派及五因素模型的局限性1.1 什么是五因索模型长期以来,人格心理学家一直在努力寻求普适性的特质分类,但对于应当用哪些人格维度来解剖和描述人格,多年来一直众说纷纭,莫衷一是。

有的提议采用多至16个维度、有的提议采用少至2或3个维度(Vemon,1964)。

经过漫长的探索,最近,人格心理学家似乎逐渐达成了某种程度的共识,认为人格维度的数量可能是5个。

1949年至1981年的人格维度研究表明(John,1990),以下五大特质因素是这些研究的共同归宿:神经质(Neuroticism,N),外向性(Extroversion,E),开放性(Openness to Experience,O),随和性(Agreeableness,A),意识性(Conscientiousness,C)。