乌海分公司关于印发《员工量化绩效薪酬实施方案》的通知

绩效管理案例分析绩效管理案例分析1、单选题：绩效管理的（ D ）阶段与人力资源管理各环节起着“承上启下”的作用A实施B考评C准备D应用与开发分析：绩效管理的总流程可包括五个阶段：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。

应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的始点，在人力资源管理各环节中起着承上起下的作用，因此，本题选择D项。

2、多选题：绩效管理实施的前提有（ABDE ）A有可操作的企业发展战略目标 B内部客户和外部客户对岗位要求是清楚的C组织成员对自己下级工作目标有清晰的把握D岗位责任说明书对于各岗位职责有明确的描述E组织结构图对各层次岗位的相互关系有准确的界定分析：在建立和实施企业业绩效管理体系之前，必须具备四个前提条件：有可操作的发展战略目标：组织结构图对各层次岗位相互关系的准确界定；客户对岗位有清楚的要求；岗位责任说明书对各岗位职责的明确描述。

而“组织成员对下级工作目标的清晰把握”属于绩效管理实施过程中的一个环节不在绩效管理实施的前提中，因此，此题的C项不选。

3、案例请阅读下面一个关于情境模拟实验的描述，如图1所示：在一具窄口烧杯里，放有三个直径比杯口稍小一些的乒乓球，每个球上都穿着一根线，现在，有两个三人小组参加实验，要求参加者每人提取一根线，将乒乓球从烧杯中提出。

实验主持人告诉甲组的成员，比赛是个人竞赛，奖励第一个将乒乓球提出的成员。

实验主持人告诉乙组的成员，比赛是团体竞赛，甲组和乙组竞争，奖励最先将所有的乒乓球提出的小组。

请回答下列问题：（1）、哪个小组可能先将所有的乒乓球提出烧杯？为什么？（2）、实验结果对于处理管理中合作与竞争的关系有何启发意义？分析：在奖励应采用个人竞争方式，还是团体竞争方式好呢？此题考查的就是这方面的内容。

题中实验主持人告诉甲组成员，比赛是个人竞赛，奖励个人。

甲组为团体内竞争组，强调的是个人；题中实验主持人告诉乙组的成员，比赛是团体竞赛，甲组和乙组竞争，奖励团体。

电力公司企业薪酬管理实施细则一、导言薪酬是企业用于回报员工的一种重要方式，对于电力公司企业而言，薪酬管理的合理性和公正性关乎员工的积极性和团队的凝聚力。

为了更好地管理薪酬事务，提高企业的管理水平和效益，特制定本实施细则。

二、薪酬管理原则1.公平原则：薪酬分配需要公平合理，基于员工的努力、贡献和职责进行评估和确定。

2.竞争原则：薪酬设计应考虑自身企业与同行业其他企业的薪酬水平，保持一定竞争力。

3.激励原则：薪酬设计要激发员工的工作动力和积极性，通过绩效奖励和提升机会等方式激励，促进员工个人和企业的共同发展。

4.可行原则：薪酬设计要符合企业的财务状况和可持续发展的原则，不得超出企业承受能力范围。

三、薪酬管理程序1.薪酬调研：定期进行薪酬调研，了解同行业的薪酬水平，与市场相适应。

2.绩效评估：建立完善的绩效评估体系，根据员工的工作绩效和业绩给予奖励。

评估指标包括但不限于月度销售额、工作质量、客户满意度等。

3.薪酬核算：根据绩效评估结果和岗位梯度，合理核算员工薪酬。

薪酬包括基本工资、绩效奖金、职务津贴、岗位津贴等。

4.薪酬调整：根据企业的发展情况和员工的表现，定期进行薪酬调整。

调整方式可以是年度调整、晋升调整、岗位调整等。

四、绩效奖励制度1.绩效奖金发放标准：根据员工的月度绩效评估结果，设定绩效奖金发放标准。

绩效奖金可根据员工绩效考核结果分为A、B、C三个等级，发放金额逐级递增。

2.绩效奖金发放周期：绩效奖金按月度发放，于每月月底之前结算上个月的绩效奖金。

3.绩效奖金计算公式：绩效奖金=基本工资×绩效系数×绩效奖金发放比例。

绩效系数根据绩效评估结果确定，绩效奖金发放比例根据公司财务状况和实际情况确定。

五、薪酬保密制度1.公司对员工薪酬信息必须严守保密，不得向任何外人泄露。

2.员工不得私自查询、获取其他员工的薪酬信息。

六、薪酬发放方式1.薪酬发放时间：薪酬按月度发放，发放时间为每月月底前。

乌海市人民政府办公厅关于印发《乌海市本级项目支出预算管理办法》的通知文章属性•【制定机关】乌海市人民政府办公厅•【公布日期】2017.07.25•【字号】乌海政办发〔2017〕69号•【施行日期】2017.07.25•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】预算、决算正文乌海市人民政府办公厅关于印发《乌海市本级项目支出预算管理办法》的通知乌海政办发〔2017〕69号各区人民政府，市府各部门，各企事业单位：经市政府研究同意，现将《乌海市本级项目支出预算管理办法》印发给你们，请认真遵照执行。

乌海市人民政府办公厅2017年7月25日乌海市本级项目支出预算管理办法第一章总则第一条为了规范和加强市本级项目支出预算管理，提高资金使用效益，根据《中华人民共和国预算法》、《中华人民共和国预算法实施条例》、《内蒙古自治区本级项目支出预算管理办法》（内政办发〔2016〕136号）、《乌海市人民政府关于贯彻落实深化预算管理制度改革的实施意见》（乌海政发〔2016〕53号）等法律法规和文件精神，制定本办法。

第二条市本级项目支出预算由市本级部门项目支出预算组成。

本办法所称“市本级部门”是指与市财政局直接发生预算缴款、拨款关系的机关、军队、政党组织和社会团体、事业单位以及其他单位；本办法所称“项目单位”是指直接负责项目申请并组织项目实施的单位。

第三条本办法适用于市本级各部门的项目支出预算管理。

中央、自治区下达由市本级部门确定具体项目并在市本级列支的专项转移支付资金管理比照本办法执行，中央、自治区另有规定的，从其规定。

第四条项目支出预算是部门支出预算的组成部分，是指由市本级部门直接实施，为完成特定的行政工作任务或事业发展目标，在基本支出之外编制并在市本级列支的年度项目支出计划。

包括基本建设、有关事业发展专项计划、专项业务费、大型修缮、大型购置、大型会议等项目支出。

第五条项目支出预算管理应当遵循以下基本原则：（一）综合预算的原则。

2024年煤炭销售绩效考核办法2024年煤炭销售绩效考核办法(一)第一条为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极开辟推销路线，开拓市场，本公司特制订本办法。

第二条销售人员奖金发放办法按营业所销售人员和外部销售人员分别制订。

第三条营业所销售人员(整体)应得分数的计算根据以下几项内容：收益率(占20%)、销售额完成率(占40%)、货款回收天期(占30%)、呆账率(占5%)、事务管理(占5%)。

其各自的计算方法为：1.收益率得分。

①收益率得分=20分+盈亏率0.1%1.5分②盈亏率=实际盈余(或亏损)/实际销售额100%③如存在亏损，则盈亏率为负。

2.销售完成率得分。

①销售完成率得分=40分销售额完成率②销售额完成率=实际完成销售额/目标销售额100%③如有个别特殊原因使销售大幅度增长，则原销售目标应再增加，以免使非因个人努力而获得的销售增长计入该月销售目标。

④实际销售额一律按净销售额计算。

①贷款回收天期项目基准分为30分。

②货款回收日期比基准日每增加一天扣减0.5分，每减少一天增加1分。

4.呆账率得分。

①呆账率=呆账额/实际销售额100%②无呆账者得7.5分，呆账率基准为0.2%，实际呆账率在0.2%以内者得5分，每增出基准0.1%则扣减0.5分。

5.事务管理得分。

①事务管理项目满分为5分。

②公司列入管制的业务报表每迟送或虽未迟送但内容出现错误者，每次扣减1分。

如因迟送致使绩效统计受到影响，则本项分数为零外，再倒扣5分。

6.营业所销售人员(整体)应得分数为以上五项各分数的加总。

第四条外部销售人员应得分数根据以下几项内容计算：销售。

完成率(占50%)、货款回收天期(占30%)、客户普销度(占10%)、呆账率(占10%)。

其各项的具体计算方式如下：1.销售完成率得分。

①销售完成率得分=50分销售完成率②销售完成率=实际完成销售额目标销售额100%③如有个别特殊原因促进了销售额(量)的增长，则这部分增长应计入该月的销售目标，对原销售目标加以调整。

绩效工资公示范文
尊敬的员工：
根据公司绩效工资管理制度，现将2022年第一季度绩效工资进行公示，公示期为7个工作日。

以下是各位员工的绩效工资公示情况：
工号姓名绩效等级绩效工资（元）
001 张三 A 5000
002 李四 B 4500
003 王五 B 4500
004 赵六 C 4000
以上绩效工资的计算标准为绩效等级与基本工资的乘积。

请各位员工核对自己的绩效等级和绩效工资是否与个人实际情况一致，如有异议，请于公示期内向人力资源部提出。

如无异议，公示期结束后将从公司财务部核发绩效工资，请各位员工做好相关准备。

感谢各位员工在过去一季度的辛勤付出与努力，希望大家能够继续保持良好的工作状态，共同为公司的发展做出更大贡献。

特此公示。

公司人力资源部
日期：2022年4月1日。

员工工资调整决定书员工工资调整决定书尊敬的员工：根据公司的绩效评估和薪酬体系调整，经过仔细考虑和讨论，我们决定对员工的工资进行调整。

此举旨在确保公司的薪酬体系公平合理，并激励员工持续提高工作表现。

一、调整原因我们一直致力于建立一个公正透明的薪酬体系，以激励员工的积极性和创造力。

根据最新的绩效评估结果，我们发现有些员工的工作表现超出了预期，而有些员工的工作表现有待提高。

为了更好地奖励高绩效员工和激励其他员工努力提升工作能力，我们决定进行工资调整。

二、调整范围根据绩效评估结果，我们将对每位员工的工资进行调整。

调整幅度将根据个人绩效表现和市场薪酬水平进行评估。

我们将根据员工的工作表现、职位等级和市场薪酬水平，对工资进行合理的调整。

三、调整方式工资调整将分为两种方式：基础工资调整和绩效奖金调整。

1. 基础工资调整：根据员工的绩效评估结果和市场薪酬水平，我们将对员工的基础工资进行调整。

调整后的基础工资将成为员工的新基准工资。

2. 绩效奖金调整：对于表现优秀的员工，我们将根据其绩效评估结果给予额外的绩效奖金。

绩效奖金将根据员工的绩效等级和市场薪酬水平进行评估和确定。

四、调整时间和生效日期工资调整将于下个月开始执行。

具体的调整时间和生效日期将由人力资源部门与财务部门共同安排。

我们将尽快通知您有关调整的具体细节和生效日期。

五、其他事项1. 工资调整不代表员工的绩效评估结果。

绩效评估和工资调整是两个独立的过程，工资调整仅仅是根据绩效评估结果进行的一种奖励和激励方式。

2. 如果您对工资调整有任何疑问或者需要进一步了解，请随时与人力资源部门联系。

我们将竭诚为您提供帮助和解答。

我们希望通过这次工资调整，能够更好地激励员工，提高工作积极性和创造力。

同时，我们也希望员工能够认识到公司对员工努力工作的重视和认可。

感谢您一直以来对公司的支持和付出，希望您能够继续为公司的发展做出更大的贡献。

谢谢！人力资源部门。

年度业绩评审公示通知尊敬的各位员工：根据公司制定的年度绩效考核制度，为了及时公布员工的年度业绩评审结果，我们将在本月底召开全公司的年度业绩评审公示会。

现将有关事项通知如下：一、评审方式本次年度业绩评审采用“360度评估法”。

具体分为自我评估、部门同事互评、上级主管评估三个角度，涉及内容包括员工的工作成绩、职业能力、工作态度、团队合作精神等。

每个评估维度分别分5个等级，总分为100分。

二、评审标准引用公司制定的年度绩效考核指标，员工绩效等级划分标准如下：1. 高绩效总得分在85-100分之间，代表员工年度表现优秀，为公司做出了重要的贡献。

2. 中上绩效总得分在75-84分之间，代表员工在年度考核中表现良好，贡献可观，但与高绩效相比还有一定差距。

3. 中等绩效总得分在65-74分之间，代表员工基本达到了岗位要求的水平，但距离公司期望的中高水平还有一定差距。

4. 中下绩效总得分在55-64分之间，代表员工在年度考核中表现不够出色，工作成果不够突出，对团队和公司贡献较少。

5. 低绩效总得分在0-54分之间，代表员工在本年度表现非常差，岗位职责上有较多疏漏和失误，对公司产生了不良影响。

三、公示流程为保证公示结果的真实性和客观性，公示流程如下：1. 公示时间及地点公示时间为本月底（具体时间另行通知），地点为公司会议室。

2. 公示方式通过会场展板形式公示。

每个员工的年度业绩评审结果将以编号形式进行展示。

其中包括自我评估、部门同事互评、上级主管评估三个环节的具体得分和总得分。

3. 定义听证程序针对员工对其年度业绩评审结果存有异议者且经审核后结论有效者，将设置听证会进行调查，并于一周内形成书面调查报告。

四、其他通知事项如需进一步解释，请联系人力资源部。

涉及员工保密问题请注意保密。

具体执行以公司规章制度为准。

特此通知。

此致敬礼！人力资源部。

公司企业绩效工资分配方案为推进事业单位收入分配制度改革，切实做好我单位绩效工资分配工作，根据《___省事业单位工作人员考核暂行办法》和《大同市市属事业单位实施绩效工资办法》及___月___日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神，结合我单位的实际情况，制定绩效工资分配实施方案。

一、基本情况我单位是财政拨款(财政补助、自收自支)单位，主要职能是人员编制数为___名，在岗正式职工___名。

其中:专业技术人员___名，管理人员___名，工勤技能人员___名。

二、指导思想和基本原则(一)指导思想事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增强活力和提高服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过绩效考核规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进我单位创新发展。

(二)基本原则1、坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。

2、坚持统筹兼顾，综合平衡。

3、实行总量调控，内部搞活。

三、实施范围和时间实施范围:我单位在编、在职、在岗正式职工。

实施时间:___年___月___日。

四、绩效工资的核定充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。

分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。

绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其比例为7:3(6:4、5:5)，基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别，按市___局、市财政局统一核定标准，按月发放。

奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成情况及工作量和实际贡献等因素，年底根据考核结果，在市___局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。

五、绩效考核(一)考核内容采取个人总结自评、单位考核的方式，年终对职工进行绩效考核。

考核办法分为德、能、勤、绩、廉五个方面内容，实行百分制办法，具体如下:1、德(___分)学习贯彻党和国家的（范本）方针、政策，服从领导，听从安排;遵守职业道德和社会公德，忠于职守，顾全大局。

绩效考核常用公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50﹪；360度考核总计200分占百分的30﹪；个人行为鉴定总计占20﹪。

二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法每月从个人该月根本工资中提取10%为个人奖金基准金额，按实际达成效果之优劣核算奖金金额；计算方法：个人绩效奖金=该月根本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数。

2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为：年终奖金=(系数*连续工作月数*根本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发。

三、如何列出考核工程的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经历型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。

个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPI i权重)×KPI总权重+∑〔工作目标完成分值×权重〕×工作目标总权重五、绩效奖金管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、关于二次分配的问题如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，那么绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进展一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进展二次分配。

〔一〕部门绩效工资分配〔一次分配〕部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑〔部门加权价值×部门月度考核系数〕]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额〔二〕员工绩效工资分配〔二次分配〕员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑〔员工岗位价值系数×该岗位员工人数？应删去×员工月度考核系数〕]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。

内蒙古开发区管委会薪酬制度改革方案一、前言为了更好地激励内蒙古开发区管委会干部员工的积极性和创造性，推动开发区经济社会发展，特制定本薪酬制度方案。

该方案主要围绕着激励机制和薪酬结构的合理性展开，并参考了国内外优秀企业的薪酬管理经验，以期能够更好地满足开发区的实际需求。

二、激励机制1.引入绩效评估建立科学的绩效评估体系，以实际完成的工作和取得的成果为评价依据，将绩效与薪酬挂钩，促使干部员工积极工作。

评估指标包括工作业绩、贡献度、创新能力等，量化评估结果。

2.差异化薪酬根据绩效评估的结果，分级制定薪酬标准，体现不同岗位、不同能力和不同表现的差异性。

设置基本工资和绩效工资两个部分，绩效工资占总薪酬的比例适度提高，以便更好地激发干部员工的工作积极性。

3.提高激励制度透明度制定详细的激励政策，公示评估标准和绩效排名，使激励制度更加透明化，并加强监督，确保公平公正。

三、薪酬结构1.调整基本工资水平考虑到开发区的经济发展水平和行业平均工资水平，合理调整基本工资水平，以更好地吸引和留住优秀人才。

同时，将基本工资与工作职责、能力要求挂钩，根据岗位级别和绩效评估结果确定不同层次的基本工资水平。

2.提供丰富多样的福利待遇除了基本工资和绩效工资外，提供丰富多样的福利待遇，包括住房补贴、养老保险、医疗保险、子女教育支持等，为干部员工提供全方位的保障。

3.引入股权激励对开发区的关键岗位和核心人才，可以考虑引入股权激励机制，通过分配股权或股权期权等方式，与绩效挂钩，进一步激发员工的积极性和创造性。

四、实施过程1.制定实施细则在方案通过后，需要制定详细的实施细则，明确评估指标和评估方法，规范绩效评估和薪酬发放程序，保证实施的公开、公正和公平。

2.加强培训与辅导组织专业培训和辅导，提高干部员工对绩效管理的理解和能力，确保绩效评估的科学性和准确性。

3.试行阶段评估在方案实施初期进行试行，对方案进行定期评估，发现不足之处及时调整和改进。