2016年如何有效激励职业经理人每日一讲(11月26日)

如何有效激励职业经理人如何有效激励职业经理人激励机制的功能，主要是激发职业经理人产生长期努力的动机，形成长期积极行为，自觉主动成为公司的长远发展处主意、想办法、负责任，同时能长期自觉地约束自己的行为，防止出现偷懒动机和搭便车行为。

要想更好地激励职业经理人，必须首先要了解职业经理人的行为，在当今公司治理的研究当中，对职业经理人的研究存在着两种“相悖”的理论——代理理论和管家理论，以往的研究对上市公司、家族企业、民营企业的职业经理人行为进行了分析和探讨。

两种理论的研究结果和对比分析可归结为：从企业理论角度看代理理论和管家理论，两者本质上都是从属于合约理论的，尤其是从属于企业合约理论。

代理理论主要是从经济学的视角来看待职业经理人与所有者之间的关系，相比之下，管家理论则是从组织行为学和组织社会学的角度来分析问题。

一、职业经理人的激励问题在发达国家中，职业经理人的激励相对已经比较成熟，而且有了一套规范的体系。

相对于发达国家的职业经理人激励制度而言，中国的职业经理人激励存在着许多的不足之处，没有形成一个规范的体系，国有企业、民营企业以及家族企业对于职业经理人的要求各有差异，激励制度存在许多问题，例如，薪酬分配的不合理、股权激励制度受限以及经理人市场不完善等问题。

因此，对比国外发展成熟的职业经理人激励制度以及了解到我国职业经理人激励现状，就必须制定一个适合中国市场的激励制度，从而提高职业经理人的效率，更好地为企业服务。

二、代理理论和职业经理人激励代理理论是西方现代企业理论的两个重要分支之一，另一个为交易成本理论。

交易成本理论重点在于研究企业与市场的关系，代理理论则侧重于分析企业内部权力结构安排及企业成员之间的代理关系。

代理理论总共经过了三个阶段：团队生产、代理成本、委托—代理理论。

委托—代理理论是过去20年中代理理论最重要的发展，也是现今企业治理中比较流行的一个理论。

委托-代理关系是指：一个人或一些人委托其他人根据委托人利益从事某些活动，并相应地授予代理人某些决策的契约关系。

如何建立职业经理人考核与激励制度如何建立职业经理人考核与激励制度职业经理人就是一个职业人，一个通过在企业经营管理活动中出售自己的管理能力，以换取企业所提供的货币、股份等作为报酬的人。

那么如何建立职业经理人考核与激励制度呢，一起来看看!1 建立全方位动态考评机制，形成以岗位目标责任为核心的年度考核和以战略绩效为核心的任期考核体系不论是领导讲话，还是相关政策，都一再指出要建立以经营业绩为核心的市场化的考核机制。

市场化的考核机制可以从以下五个方面来理解：1以经营业绩作为年度考核目标。

结合国有企业分类，主业处于充分竞争行业和领域的商业类企业重点考核利润、资本回报水平和市场竞争力，主业处于关系国家安全、国民经济命脉的商业类企业重点考核利润、国有资本保值增值、EVA和重大专项任务完成情况，公益类企业重点考核EVA、国有资本增值保值、产品服务质量、成本控制、营运效率和保障能力等。

2建立以“战略绩效”为核心的任期考核机制。

现在很多企业的做法是将任期内每年的绩效考核结果做个平均，任期奖励收入也只是绩效年薪的递延留存部分，但这种情况，任期其实更像是个“说法”。

“任期考核”实际应是中期“战略绩效”考核，即对企业中期战略目标实现的牵引、考核与奖惩。

具体包括：总体目标达成率。

主要包括营业收入(如从20亿增长到50亿)，行业地位(如进入行业前三)，市场地位(如市场占有率达到20%)，业务转型(如从设备制造商转型为总承包服务商)等。

经营质量。

主要包括三年平均收入增长率、三年平均利润率、三年平均投资收益率、员工收入增长等。

成长能量。

主要包括业务结构类指标(如新业务或新产品占比、国际市场收入占比、新区域占比、新市场占比等)、技术突破(推出的新产品数量与收入)、领先竞争对手(各类业务的市场占有率变化)等。

3建立业绩市场对标机制，实现动态考核。

通过收集、分析、对比行业内对标企业或行业卓越的相关经济指标，如利润总额、EVA改善度、产品市场占有率等，确定职业经理人业绩考核目标，在对企业运营情况进行预警的同时，实现对职业经理人任职业绩的持续性关注，以强化对职业经理人的经营管理水平和经营绩效的评价。

做到人尽其才，才尽其用，充分发挥职员的潜能，是以人为本的现代企业治理观的精要之一。

本书分不从期望理论和目标治理、职员参与和授权激励、组织环境和文化激励、绩效考核和薪酬激励、职业生涯和培训激励、组织再造和工作设计激励以及团队治理和榜样激励等不同层面，对治理者如何进行职员激励做了全面系统的介绍。

第一章期望理论和目标激励技能点1 如何实现期望与激励的统一主题词职员激励·期望理论和目标激励·期望与激励统一适用情景当要明确期望与激励的关系、作用及阻碍时，查看此技能。

7 技能描述当某一需要还未得到满足时，人们便会对它产生期望。

利用期望实现过程中所产生的激励因素，能够调动人们的积极性，从而实现目标。

那么，期望如何会产生激励因素呢？它们之间有什么样的关系、作用及阻碍呢？这正是应用期望理论激励职员首先必须明确的问题。

下图是一个简化的期望模式，下面将以此为基础进行讲明。

简化的期望模式图? 个人努力是产生绩效的前提只有通过个人努力，才有实现个人工作绩效的可能性。

而这种努力又关系到在多大程度上带来成效，个人的需求在多大程度上能够得到满足。

假如做一件情况会带来专门大的期望，同时通过努力有较大的实现可能性，如此就会激励职员更加努力地工作，产生绩效的可能性就更大。

? 组织奖励需与个人绩效挂钩个人达到一定的绩效水平能否得到组织的奖励、在多大程度上得到奖励，这也是激发职员个人积极性的关键因素。

若好的绩效能得到组织较多的奖励，那么职员情愿付出的努力就会越多；若绩效与奖励并无必定的、实质的联系，那么职员付出努力的积极性就会大打折扣。

? 满足期望才能激励职员并实现目标职员个人的工作绩效得到组织的认同，组织能够满足个人的需要与期望，协助职员实现个人目标，这些差不多上期望激励所要达到的目标。

总结以上三种关系，即为：当职员认为努力能带来良好的工作绩效时，他就会受到激励而付出更多的努力；而良好的工作绩效又会带来组织的奖励，如加薪、奖金或晋升等；同时，奖励又会满足职员的个人目标。

职业经理人的激励方案导语：职业经理人是人才市场中最有活力与前景的阶层。

经理人最重要的使命就是经营管理企业，使其获得最大的经济效益。

所以对职业经理人有其独特的评价标准、就业方式和利益要求，其报酬及社会地位的高低取决于经营业绩的好坏，他们必须承担经营失败后的职业风险。

与“监督机制”相比，“激励机制”是一种积极的管理手段，它在促使职业经理积极工作的同时，也会激励职业经理把股东(企业)的目标作为自己内在的追求。

无论是对职业经理，还是对企业来说，这都是一个令他们满意的结果，是一种双赢策略。

以公司制为主的现代企业的典型特征是企业所有权和经营权相分离，与企业有着直接利益关系的企业所有人不再直接参与企业的经营管理，企业的经营权由董事会聘任的经理来行使。

企业治理模式的这一重大变革促使一个新的社会阶层——职业经理的产生，在职业经理推动企业管理科学化、规范化的同时，又带来了新的问题，如职业经理行为上的“逆向选择”、“败德行为”以及企业治理上的“内部人控制”等等。

这些问题的根源在于：作为“经济人”的职业经理的利益和行为目标在很大程度上与企业所有人的利益和行为目标存在着偏差。

企业所有人——股东追求的是股东(企业)价值最大化，而职业经理有着自己追求的目标，比如提高工资及福利待遇、扩大在职消费等。

这种偏差的存在使得职业经理可能采取有利于自己而有损于企业所有人的行为。

可以说，对职业经理的管理是一个普遍性的难题，这也是委托——代理理论研究的一个主要领域。

对职业经理进行监督是确保其按照企业所有人目标行使经营权的一种管理措施，但对职业经理来说，“监督机制”是被动的约束，并不能从根本上促使他努力工作;并且由于管理活动本身具有一定程度的不可监督性，付出高昂的监督成本不一定会收到满意的效果。

美国企业一贯以激励作为重要手段来调动管理者的积极性和创造性，其公司治理模式发展演变到今天，逐步形成了以下几种行之有效的管理层激励方案。

一、股票期权股票期权就是未来购买公司股票的权力。

企业职业经理人鼓励与约束企业职业经理人鼓励与约束摘要：本文从我国职业经理人面临的危机进行分析，探讨职业经理人鼓励与约束方面存在的问题,进而提出完善职业经理人鼓励与约束机制的建议与措施。

关键词：职业经理人鼓励股票期权职业经理人作为现代企业的主要经营者，在企业经营决策与企业内外资源配置方面有着重要作用。

因此，针对职业经理人的特点，研究职业经理人的鼓励与约束机制对于企业的良性开展意义重大，而经理人本身的特征与内外环境的变化又决定了经理人鼓励与约束是一个不断发现问题和解决问题的动态调整过程。

一、职业经理人面临的危机1.信任危机。

一方面企业所有者迫切需要高素质、有专业管理能力，同时具有良好的职业操守和丰富的管理经验的职业经理人来帮助他管理企业，把企业带入更高的开展平台；另一方面，企业老板又总感觉找不到真正可信赖的职业经理人，不能完全信任职业经理人的能力和职业操守，担忧职业经理人滥用职权。

特别是民营企业，老板把自己的钱完全交给“外人〞去管理,因此，老板不能充分授权。

职业经理人的感觉是“拿了钥匙管不了家〞，他们感到在企业得不到信任，得不到发挥和开展时，就可能另谋高就。

这样，企业老板和职业经理人的信任危机就出现了。

职业经理人与老板之间出现的不同程度的信任危机，究其根本，是经理人和所有者之间存在两大问题：一是目标追求不一致。

表现在所有者追求的是长期利益，经理人追求的是短期利益；所有者追求的是公司价值的提升，经理人追求的是规模的扩大，管的人越多越好，支配的钱越多越好；所有者追求的是企业利润的升值，经理人追求的是自身的报酬和自我价值的实现；所有者追求的是积累和投资，经理人追求的是分配和消费。

这些目标追求不一致，如果得不到平衡，公司就无法健康开展。

第二个问题是信息不对称，经理人和所有者宏观信息不对称。

经理人一般是本行的专业人士，对开展趋势、技术革新、市场前景和投资者的心态很了解。

所有者对这些信息的了解往往没有这么深刻全面。

2016年职业经理人的激励与约束每日一讲（11月26日）每日一讲：(单项选择题)1、按照“双因素理论”，下列属于激励因素的是（）。

A、工作本身B、监督C、工作条件D、地位2、下属对经济上的满足是有限的，主要原因是（）。

A、职业经理无权调整下属的薪酬、奖金B、下属由于职位和工作特征所限，通过努力来提高收入是有限的C、公司的支付能力是十分有限的D、个人的能力总是有限的3、当员工对公司的规章发牢骚时，职业经理应该（）。

A、站在公司立场解释B、同情员工C、与员工一起发牢骚D、向上司提出异议4、商场如战场，今天的情况可能就和明天的完全不同。

因此，针对不太确定的目标，公司应该（）。

A、设定几种情况，分别制定几套方案以考虑B、以不变应万变C、全权让职业经理人负责D、努力改变公司可以承受的环境条件5、在公司内部，存在的供应链形式有（）。

A、商流B、服务流C、内部物流D、信息流6、日计划在列出工作任务后接着应该做的事情是（）。

A、决定优先顺序B、估计工作需要的时间C、预留机动时间给以外的工作D、事后的检查7、下列哪一行为不为我国《反不正当竞争法》所制止（）。

A、冒用某知名商品特有的包装的行为B、以低于成本的价格销售鲜活商品的行为C、最高奖的金额超过5000元的抽奖式有奖销售行为D、政府利用行政权力限定他人购买其指定的经营者的商品的行为8、针对已经在公司里工作一段时间的员工，应该采用（）的领导方式比较合适。

A、支持型B、教练型C、授权型D、指挥型9、“说你行，你就行，说你不行，你就不行”的做法，带来的后果是（）。

A、职业经理对下属进行了充分的授权B、职业经理并没有真正使下属从根本上认同自己的工作目标C、下属不能充分发挥自己的才干D、部门成员之间彼此不服气、相互猜忌，不利于部门工作目标的实现10、作为内部客户服务的特征，表现为（）。

A、无形性B、不可分性C、可变性D、易消失性11、没有经理的指示，招聘主管不去做招聘工作，这是属于适度授权中（）式层次。

1、英国大作家萧伯纳曾经说过：“你有一个苹果，我有一个苹果，彼此交换后，各人手里仍然还是一个苹果；你有一种思第3页共10页想，我有一种思想，彼此交流思想，那么我们每人便有了两种思想。

”你认为这句话对当前企业管理工作的启示是（）。

A、企业之间的物质交换不如经验交流重要B、人各有所长，各有所需，但精神需要更为重要C、当前流行的请客送礼之风，与精神文明建设的要求格格不入D、促进企业内部人员的信息沟通可以提高企业的竞争能力2、先端公司原是一家精密机床生产企业，拥有雄厚的技术实力，但老产品的市场日趋饱和，高层管理人员决定通过调整战略以应付现有局面。

人力资源管理部也行动起来，并期望尽快完成新的人员配备计划的制定和贯彻工作。

为顺利完成这一工作，人力资源部必须首先（）。

A、提高人力资源部成员的知识和技能水平B、了解和把握公司的发展方向以及与之相适应的任务目标C、加强人力资源部与其他各部门之间的沟通D、掌握其他同行公司的发展状况3、企业组织的核心竞争能力（）。

A、多一些技能、资源B、增加客户价值，满足客户要求C、不易被对手超越D、以上都是4、卡尔森以前只有宾馆管理经验而无航运管理经验，但在他被聘为美国泛美航空公司的总裁后，短短三年，就使这家亏本企业成为高赢利企业。

你认为下述四条说法中哪一条有明显错误（）。

A、最高管理者不需要专业知识，只要善于学习，勤于思考就够了B、成功的管理经验具有一定的普适性，所以可以成功移植C、成功管理的关键是人，只要做好人的管理，就可取得成功D、这仅仅是一种巧合，只说明卡尔森有特别强的环境适应能力5、为了加强质量管理，某企业决定推行ISO9000质量认证体系，从控制的角度看，这是为了加强（）。

A、预先控制B、现场控制C、事后控制D、A、B和C6、根据经营单位组合分析法，假设某经营单位应增加必要的投资，扩大生产规模，以维持其有利的市场地位。

该经营单位是最有可能指如下哪种经营单位（）。

A、“金牛”经营单位B、“明星”经营单位C、“瘦狗”经营单位D、“幼童”经营单位7、营销管理体系分为业务、市场、客服三位一体，是基于（）。

浅析职业经理人的激励与约束一、职业经理人的激励与约束二、激励机制与优化策略三、约束机制与实现方式四、案例分析及启示五、未来发展趋势与思考随着国内外市场竞争的不断加剧和企业内部发展的日益复杂化，职业经理人的地位与作用越来越受到重视。

在人才战略的大环境下，如何保障职业经理人的服务稳定和使其发挥更大作用，便成为了各方关注的焦点。

因此，建立合理的激励与约束机制，已经成为企业管理的重要途径之一。

本文将从职业经理人的激励与约束机制入手，分析其实现方式、优化策略及典型案例，探寻职业经理人的最佳管理模式。

一、职业经理人的激励与约束职业经理人的激励与约束，是为了实现企业战略目标，保持企业核心竞争力，确保职业经理人的工作成果符合公司利益，以此来达到共赢目的。

对于企业来说，激励机制可以增强职业经理人的自我激励力和责任感，同时使职业经理人更加忠诚、敬业、有条理，从而获得更高的业绩。

而约束机制则可以让职业经理人对其职能和业务承担更多的责任，同时保证职业经理人的行为不会对企业的利益产生有害的影响。

二、激励机制与优化策略1.财务激励财务激励主要是指职业经理人的薪酬和奖励，具有可见性和可量化性的信息更容易获得职业经理人的支持和奋斗，同时可以激发其的创造性和前进动力。

这种激励方式的优化策略在于：制定合理的绩效评估体系，量化评定指标，针对职业经理人的实际工作反馈及时、公正、权威，确保奖励与职业经理人的实际表现相一致。

2.非金融激励非金融激励包括晋升、荣誉、培训、子女教育福利等，更具有长远性和人性化。

此类激励可以培养职业经理人的积极性和忠诚度，使其在关键时刻表现更优秀。

在优化策略方面，非金融激励需要根据公司战略规划和职业经理人的具体情况进行个性化设置，同时重视非金融激励的落实和执行情况。

三、约束机制与实现方式1.限制绩效约束限制绩效约束是依据职业经理人的职务和权力，对其的工作进行监督和检验，确保其所承担的职能不会对公司产生任何不良影响。

如何激励经理⼈如何激励经理⼈ 导语：现代⼈⼒资本理论将职业经理⼈与技术创新者共同称为⼈⼒资本，也就是说，职业经理⼈属于⼈⼒资本范畴。

作为职业经理⼈，必须具备较⾼的个⼈素质和较⾼的专业技能和管理才能，较强的敬业精神、创新意识、冒险精神和竞争的冲动，坚韧不拔、⾃信果断和强烈的事业⼼，能通过事物表⾯看出本质的洞察能⼒、决策能⼒、丰富的⼯作经验和深厚的理论功底，组织协调能⼒以及知⼈善任的⽤⼈能⼒，在知识⽅⾯，职业经理⼈要具备硬知识、软知识和社会知识。

这些都是促进⼀个⼈成为职业经理⼈的基本条件和重要保证。

要想获得最好的收益，就必须让经济增加值成为员⼯⼀切⾏为的指针。

当设计⼀个能模拟股东激励的奖⾦⽅案时，我们所遇到的第⼀个问题是如何衡量业绩。

要正确衡量公司业绩，就必须把它和该企业为股东、社会创造的财富紧密联系起来。

该衡量标准还须容易理解。

它必须与员⼯的⽇常决策以及他们在⼯作过程中能影响的⼀些指标紧密相连。

这些指标包括成本控制、⽣产率、供应链管理以及顾客满意度及顾客数量增长等。

问题是：如何做到这⼀点?哪种业绩衡量标准是与企业为股东创造的财富最紧密地联系在⼀起的?是销售收⼊，利润，还是经济增加值呢? 财务会计中对资⾦成本的低估 当前的⼤多数激励机制都基于盈利或每股盈利，⽽这⽆疑会刺激操纵盈利的动机。

这⼀标准存在的诸多缺陷，很⼤程度上是由于它来源于⼀个并⾮为衡量价值或业绩⽽设的会计体系。

财务会计最初是作为⼀种债权⼈(⽽⾮股东)监督管理者的⼿段出现的。

⽽债权⼈最关⼼的是能不能收回债务，对企业的发展潜⼒并⽆多⼤兴趣。

这也正是会计准则中保守主义传统的根源所在。

因为债权⼈关⼼的是借贷者到期⽆法还款时他们能得到多少补偿，会计准则要求摊销⼏乎所有⽆形资产投资。

例如，研究与开发费⽤以及品牌营销费⽤必须在当期⼀次性摊销。

因此，在这种会计处理下，通常会低估投资⾦额以及当期税后净经营利润。

另⼀⽅⾯，虽然财务会计⽅法反映了借贷成本，但是却根本没有体现股东要求的风险约束最低回报率。

如何对职业经理人进行激励和约束?一、建立健全对经理人员的激励机制（一）建立与企业业绩挂钩的年薪制或奖金制（二）让高层经理持有本公司的部分股票和实行股票期权制·股票期权制（Executive Stock Options）1.概念：指上市公司给予高层经理在一定时期内，按事先约定的价格购买本公司一定数量股票的权利。

如果公司股票在这一时期内上涨，经理人员可以行使这一期权，从中得到好处。

在这种情况下，经理人的个人利益就同公司股价表现紧密地联系起来。

2.特点：期权交易中的买卖双方权利和义务不对等。

买方支付权利金后，有执行和不执行的权利而非义务；卖方收到权利金，无论市场情况如何不利，一旦买方提出执行，则负有履行期权合约规定之义务而无权利3.评价·作用（1）股票期权的行使会增加公司的所有者权益这是因为持有者向公司购买未发行在外的流通股，即是直接从公司购买而非从二级市场购买。

（2）控制委托-代理产生的风险作为经理人，出于追求个人收益最大化，其行为不一定符合股东的目标，而由于信息不对称，委托人无法对代理人的行为进行有效监督。

在股票期权制下，经理人为了自身利益努力工作，从而使得自身的预期利润达到最大化，这样因为委托-代理所产生的风险就能得到很好的控制。

（3）吸引优秀人才人才资源在企业的发展中起着至关重要的作用，能够持续发展的大公司必然有源源不断的优秀人才在支持。

股票期权激励制度使经理人称为所有者，有助于人力资本产权化并通过对人力资本的合理定价吸引人才。

（4）解决激励的问题，克服传统激励制的弊端国内企业尤其是国有企业长期在激励机制上存在着很大的问题。

没有引入股票期权制以前，奖金、福利津贴等能起到激励经理人的作用，但不能有效的监督，且这些激励措施都是短时间内有效，经理人为达到在位时的利益，易弄虚作假，不利于企业发展。

·弊端（1）诱发经理人做虚假财务的可能在现实中，很多公司高层管理人员把推高股价作为工作的惟一目标。

职业经理人的激励法则第一篇：职业经理人的激励法则职业经理人的激励法则职业经理人非天生，他的领导魅力更非天赋，有能力成为一名职业经理人，但并不一定保证能胜任这份高风险高收益的工作。

如何让自己成为一个有魅力的管理者？如何更有效地激励员工的士气？如何适当授权，使部属自动自发地向前并命中目标，达到管理的至高境界？精神火柴摩擦法：升华管理的概念著名管理顾问尼尔森提出：“未来企业经营的重要趋势之一，是企业经营管理者不再像过去那样扮演权威角色，而是要设法以更有效的方法，间接引爆员工潜力，创造企业最高效益。

”我们不禁会问，这些更有效率的方法或者叫做法则的东西，到底是什么呢？如果我们不小心违反了它们，难道真的会受到惩罚吗？激励法则一：认可——划出员工的热情毫无疑问，这是一个非常行之有效的方法，如果你有意或无意间不断地违反它的话，你身边就不可能有干劲十足的人。

认可有很多种不同的形式：从提升某个人在公司中的地位到简短到只有几行字的感谢信；从你介绍一个下属的方式到你看似不经意间提到的对公司里鲜花摆放的满意程度；从鼓励你的助手接受杂志的访谈到全公司的员工一起坐在会议室里观看他们在央视频道《绝对挑战》节目中的露脸。

为了获得这种结果非常短暂的认可，人们往往会尽自己最大的努力去实现它。

因为在所有人看来，即使是毫不起眼的认可，都是人生中非常重要的时刻，它美好犹如黑暗中你所擦亮的第一根火柴，让你看见希望在握。

也让员工学会自我欣赏、自我肯定从而更加积极。

激励法则二：参与——企业生存的氧气通常，与人们在工作中被对待的方式相比，人们被使用的方式似乎更能激发他们的好奇心和动力。

如果人们觉得他们正在成为一个计划和项目的不可分割的一部分的时候，那他们的积极性会空前高涨。

这一点也使我们充分意识到没有人愿意长期受管理者的任意摆布，如果不让他们参与到决策的过程中，没有人听取他们的意见，没有人重视他们的话，那么，这将是一个会令所有高明的管理者都不免头疼的不得不面对的局面。

经理人激励员工策略一、建立一个动机明确的团队如果员工没有努力工作的动机，经理们实际上就无法去做任何事，不可能有效地去开展自己的工作，作为经理人，必须不断找到切实有效的办法去团结你的员工，唤起他们对组织和组织的目标的认同和热情。

人们愿意去做的事往往是和他们自身利益息息相关的事情，所以，作为一个经理人，你的目标就是引导员工认识到组织的利益和他们自己的福利是一体的。

这样，员工自然会有努力工作的动力，因为这样做也正是他们自己的利益所在。

无论男人还是女人，他们都希望把工作做得出色，富有创造性。

如果给他们提供良好的环境，他们会这样做的。

二、员工为他们自己工作作为一名经理人，如果你想真正激励自己的员工，那你就必须明了他们做事的理由。

你必须审视他们做事的目的和原因，并促使他们把这种动机和组织的目标及行动结合起来，这是你的责任。

当你做到了这一点，你就可以对每个员工在工作中的表现施以积极的影响了。

其实我们都知道自己能够成为什么样的人，我们最需要的是，有人鼓励我们去成为这样的人。

三、明了是什么在驱动看员工如果你让员工从事对组织来说很重要的工作，同时又能满足他们自己的需求，这就等于是建立了一台起动器，你就会拥有一批更有动力、更愿意在工作中尽他们最大努力的好员工。

经理应该使工作成为这么一个地方，在这里员工能自我感觉良好，同时其工作上的同事也有助于员工内心建立这种良好的感觉。

要使员工表现出色，你就必须深入思考他们的个性，或者说深入考虑他们的本性，肯定其个性，并帮助他们实现自己个人的需求。

这要从关注员工开始，首先对他们的工作情况予以关注，欣赏每位员工的独特之处，听到他们不是很合适的意见和建议时，应该向他们解释为什么他们的建议不合适，并申明你会留待以后认真考虑。

让你的员工说出他们心目中理想的工作，坦陈他们工作中喜欢什么不喜欢什么，这样，你就可以利用你听到的这些意见使工作更有成效。

四、让员工觉得自己是股东鼓励员工像企业家一样思考，向员工解释公司是怎样运作的，帮助员工更好的了解整个公司的运作情况，一旦员工明了自己的位置和自己可以为企业做出多大的贡献之后，他们就会更富于创造性地开展自己的工作，当员工了解企业的历史可以帮助他们建立更强烈的自豪感和认同感，公开一些信息帮助员工明确公司的目标、任务、前景以及进程。

职业经理人如何进行自我激励［摘要］在中国，职业经理人可谓算是舶来品,也是一个新的职业。

本文从研究职业经理人与企业持有者的冲突入手,提出了职业经理人自我激励的若干措施。

［关键词］职业经理人；激励；企业1 引言职业经理人起源于美国。

1841年,因为两列客车相撞,美国人意识到铁路企业的业主没有能力管理好这种现代企业,应该选择有管理才能的人来担任企业的管理者,世界上第一个经理人就这样诞生了。

职业经理人是人才市场中最有活力与前景的阶层。

经理人最重要的使命就是经营管理企业,使其获得最大的经济效益。

目前,世界上职业经理人激励制度最发达的国家是美国,其先进的经理人激励模式多种多样。

相对于美国等发达国家,我国真正意义上的职业经理人的发展历史不过十几年,尚缺少完善的职业经理人激励机制。

另外,职业经理人与企业持有者往往会存在一些冲突,因此职业经理人的自我激励变的尤为重要。

2 职业经理人与企业持有者的冲突一是能力冲突。

有两种情况：一种情况是企业所有者的能力达不到企业经营的要求。

所有者没有能力领导和驾驭职业经理人,也不愿意轻易放权,结果使企业发展受阻。

另一种情况是所有者放权或部分放权,但职业经理人的能力不足以驾驭整个企业,结果导致企业失控,往往由所有者来收拾残局。

二是利益冲突。

表现在企业所有者希望职业经理人付出更多的努力,得到尽量少的钱或其他利益；职业经理人则希望付出较少的努力,得到更多的钱或其他利益。

三是道德冲突。

这是一种复杂的冲突,是由于职业经理人所扮演的社会角色的差异及商业环境与传统社会的伦理差异所导致的内在冲突。

企业所有者要求职业经理人完全献身于企业,但职业经理人除了经理角色外,实际上还扮演至少三种角色：①独立的个人;②家庭成员;③社会成员。

不同的角色对职业经理人的行为要求也是不一样的,因此可能产生内在的冲突。

四是信念冲突。

主要表现在职业经理人的个人信念与公司的文化尤其是公司所有者的价值观之间的冲突。

这种冲突往往是由于职业经理人和企业所有者之间的教育背景、生活经验以及个人的目标和对未来的理解的差异引起的。

管理者的鼓励手段管理者的鼓励手段鼓励需要本钱，者常用的鼓励是工资、奖金、福利和股权。

物质鼓励自然必不可少，但却不是唯一的方式，还有一些鼓励同样能取得良好效果却无需花费更多的本钱。

1、及时鼓掌。

当下属有上佳表现时，得到及时的认同和肯定会让鼓励变得即时可见，鼓掌也有技术标准，一是时长，有人研究过当你表示对一个人的赞赏时鼓掌至少要超过九下，最好是持续半分钟，听者会感受最深而且会被深深感动，会更加努力地工作。

二是身体语言，不仅仅是鼓掌，而且是热烈地鼓掌，必要的时候还需要起立，用掌声表达发自内心的赞赏。

2、真诚赞美管理者不应吝啬自己的赞美，有的管理者很不善于使用这种对他人最直接的鼓励方式，宁愿把欣赏藏在心里，采用发奖金的方式，殊不知会让物质鼓励大打折扣，缺少了真诚赞美的奖金让人把注意力都集中在奖金额是否与付出和奉献相符，搞不好与鼓励的初衷背道而驰。

有些时候，一句赞美和肯定的话所带来的效果是出乎意料的，甚至下属可以用这样的方式鼓励上司，学员可以用这样的方式鼓励老师，很多时候在课堂上如果得到学员的真诚赞美，大局部老师都会主动加料或将看家法宝亮出以回报学员的美意。

3、分享经验让表现良好的作为团队的老师，分享自己的成功经验与心得，收获他人尊重的那一刻，比收到老板的红包还要让人冲动。

从立功到立言，有的公司用这种方式沉淀出了企业珍贵的一手教材，甚至在重大技术创新中用员工的名字命名，作为经验的创造者在经验的传承中从平凡到不朽。

4、隆重仪式工作和生活中都会有一些特殊时刻，可能对于管理者司空见惯，但对于亲历者却是难得的体验，有的公司会给新员工入职时组织一个郑重其事的欢送仪式，让所有心事各异的员工在瞬间感受到集体接纳的温暖；有的公司会在每个月都给本月表现突出的员工搞一个表彰会，形式比年度表彰会简单得多，可能只发一张卡片，上面有团队领导的评语和期望，但效果可以持续到下一次月度表彰会，而且对台上员工的公开表彰对坐在台下的其他成员也起到了良好的标杆效应，在团队中会形成你追我赶的良好气氛。

职业经理人的激励与约束职业经理人的激励与约束中国的很多企业原始积累之后，扩充店面、存货，资金的重点放在商品上，没有放在人才上面。

一、职业经理人市场的危机市场经济的发展，企业对管理的呼唤，使得一个新的职业正在形成，这就是职业经理人。

职业经理人是一群不拥有资产，但拥有管理专长的企业高级管理人员。

他们通过对企业进行精心经营，促使资本保值增值。

但是，我国的职业经理人往往处境尴尬，职业经理人市场面临许多危机。

1.信任危机。

职业经理人市场面临的第一个危机是企业主与经理人之间的信任危机。

一方面企业主迫切需要高素质能力强的职业经理人来帮他们打理企业，另一方面，他们又不能完全信任职业经理人的能力和道德操守，担心职业经理人滥权把辛辛苦苦积累的财富一夜“玩空”。

基于这种原因，我国的企业主尤其是民营企业主对职业经理人往往放权不放心，职业经理人的感觉是“拿了钥匙管不了家”。

造成职业经理人市场信任危机的根本原因有二:一是目标追求不一致;二是信息不对称。

目标追求不一致表现在所有者追求的是长期利益，经理人追求的是短期利益，所有者追求的是公司价值的提升，经理人追求的是自身的报酬和自我价值的实现。

这些不一致的目标追求，如果得不到制衡，就无法建立信任关系。

信息不对称表现在许多方面，如:企业主对经理人的能力、责任、职业道德等方面的信息无法准确把握;经理人一般是本行的专家，对技术发展、市场前景的了解，比企业主更深刻更全面;而对于企业内部的经营情况，信息不对称更为突出，企业主很难深人了解，只能听经理人的汇报。

信息不对称的存在，必然使企业主承担由经理人引起的道德、能力、逆向选择等风险。

2.职权危机。

职业经理人市场面临的第二个危机是企业主与经理人之间的职权危机。

职权危机主要表现在两个方面:(1)“虚假”职权。

有些企业起用职业经理人的真正目的是股东集体权利和利益的制衡，表面的理由是让能人来管理企业，其实更重要的内因是各个老板为了寻求权力的平衡。

M怎样激励和约束经理人改革开放三十年，最显著的一点就是企业的经营方式从精放式转变为集约式，市场竞争日益激烈，从量的竞争到质的竞争，从局部竞争到全球竞争，企业对经营者的要求越来越高，要求掌握的东西非常多，如电子网络、、营销、策划等等，企业管理从经验管理发展到专家管理。

另外，从传统企业制度的现代企业制度过渡，关键在于要建立现代企业法人治理机构，即企业所有权与经营权相分离。

在这种情况下，职业经理人开始走进人们的视野。

这一群体依靠自己的高学识，强能力为其委托人创造利润和回报。

职业经理人作为企业特殊的人力资本，已成为企业重要的战略性资源，是企业战略形成与实施的核心力量。

因此，如何建立有效的经理人激励和约束机制将对充分发挥经理人才能，提高企业效益，实现企业目标具有重大意义。

首先，为什么要激励和约束职业经理人呢？如果把管理和现代科学技术是企业发展的两个车轮，那么，职业经理人则是两轮之轴。

他们作为经济领域的特殊阶层，在企业的发展中发挥着决策功能、创新与开拓功能，决定着企业的经营理念、发展战略和规划以及经营管理模式的创造和确立。

在传统观念中，职业经理人一直是被定位于战略执行者。

但从整个国际资本变迁和治理结构的变化来看，资本的形态先后经历了金融资本主义向经理人资本主义的变迁。

所谓金融资本主义就是指大的金融家、资本所有者。

他们统治着公司的董事会，就公司的战略、政策、资本结构进行决策，职业经理人游离于企业董事会之外，仅仅是战略的执行者。

而经理人资本主义则是经理人主导着整个企业的发展，有效的控制战略的制定。

尽管从发展趋势来看，资本所有者控制的董事会在企业战略形成中的作用越来越大，但职业经理人仍负有对公司的绩效最后承担责任的义务。

这就要求职业经理人必须承担范围较广的领导职能，即“从维持经营标准到营造公司竞争优势”。

而且，对很多企业而言，职业经理人是“唯一拥有知识、时间和权力来真正理解公司的地位和制定合适的公司战略的人”。

尽管股东普遍在战略决策中扮演着重要角色，其他人可以对战略进行一定的修订修改，但职业经理人及其领导的团队在战略和传播中始终处于主导地位。

职业经理人的人力资本激励机制第一篇：职业经理人的人力资本激励机制一、人力资本理论人力资本理论由舒尔茨，贝克尔等人提出的，50年代，美国经济学家舒尔茨及贝克尔等人在解释美国经济增长时，发现在考虑了物质资本和劳动增长后，仍有很大一部分经济增长无法解释，他们把这一无法解释的部分称之为人力资本，引领了人力资本理论研究的蓬勃发展。

所谓人力资本，是指人的知识、技能、资历、经验和熟练程度、健康等的总称，代表人的能力和素质，它是通过投资而形成的凝结在人体内的，能够物化于商品和服务，增加商品和服务的效用，并以此分享剩余的价值存量。

人力资本的显著标志是既是人的一部分，同时又是一种资本，是未来收入的源泉。

随着科技进步和经济的发展，人力资本在创造和积累企业财富中的作用将会越来越大。

随着经济的发展，企业中各种要素的地位也在悄悄地发生着变化。

经济学家们重新确立了人力资本产权的地位和意义，不再把劳动看作是一种被动的、只能为资本所雇佣的要素，而是与物力资本同样重要的生产要素，因此，人力资本应与物力资本一同分享剩余索取权，而股票期权就是参与企业剩余分配的一种形式。

经营者的人力资本，主要指经营者在以往中磨练、显示出来的信息处理、经营管理和创新解决经济不确定性的特殊能力，是经营者知识、能力的凝聚和结晶。

当今世界发达国家已出现资本积累由物质资本向人力资本转移的趋势。

由于物质资本边际收益率在下降，人力资本越来越成为比物质资本投资收益率高得多的特殊资本，成为经济增长的主要源泉。

长期以来我们在生产力要素中一般也承认“人”的作用，但在分析生产经营过程中资本的作用时，多停留在“物质资本”的范畴。

其实，生产要素中的物质资本并不直接创造财富而只是实现价值转移，人力资本(马克思称之为“可变资本，’)才是财富增值的源泉。

掌握优质人力资本的经营者地位上升、收入大幅度提高是生产方式的变化决定分配方式变革的直接结果和表现形式。

人力资本要参与剩余分享，其本身可以资本化实现自我增值，那么人力资本除了领取一份劳动力再生的工资外，参与部分利润的分配一享有经营股权收益或从年终税后红利中拿出一部分直接分给经营者就有了合理性。