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集团总经理薪酬管理制度一、前言薪酬管理是企业人力资源管理中的重要组成部分，薪酬管理制度的建立和实施对于企业的长期稳定发展具有重要意义。
作为集团的最高管理者，总经理的薪酬管理更是直接影响到企业的各项经营活动及整体运营状况。
因此，建立合理的总经理薪酬管理制度对于集团的长期发展至关重要。
二、总经理薪酬管理制度的必要性1. 激励和激励机制通过合理的总经理薪酬管理制度，可以激发总经理的工作积极性和工作动力，提高其工作产出和绩效表现，从而推动整个集团的发展。
2. 保持总经理的公正性和公平性建立薪酬管理制度可以确保总经理的薪酬公正和公平，避免个别员工薪酬过高或过低的情况出现，维护组织内部的公平和团结。
3. 维护企业形象合理的薪酬制度能够凸显企业的社会责任感和人文关怀，提升企业的社会形象和品牌形象。
三、总经理薪酬管理制度的内容1. 总经理薪酬构成总经理的薪酬构成应该包括基本工资、绩效奖金、股票期权、福利待遇等多个方面，其中绩效奖金的比重应该与实际业绩挂钩，适当奖励表现优秀的总经理。
2. 总经理薪酬核算标准总经理薪酬核算标准需要综合考虑企业规模、行业特点、地区差异等因素，制定与集团整体业绩相匹配的薪酬标准。
3. 总经理薪酬评定方式总经理薪酬评定方式应该以绩效为导向，通过对总经理的工作绩效、工作表现、领导能力等方面进行客观评估，确定其薪酬水平。
4. 总经理薪酬管理机制建立总经理薪酬管理机制，包括薪酬调整、奖励机制、福利制度等，确保总经理薪酬与企业绩效及发展步伐相适应。
5. 总经理薪酬公开透明总经理薪酬应该公开透明，让员工和社会公众了解总经理薪酬构成及核算标准，增强薪酬制度的公信力和可持续性。
四、总经理薪酬管理制度的建立与实施1. 制定薪酬管理制度文件应通过董事会会议或薪酬委员会会议制定总经理薪酬管理制度文件，明确总经理薪酬的构成、核算标准、评定方式等内容。
2. 各级管理人员的参与制定总经理薪酬管理制度需要各级管理人员的积极参与，必须听取各级管理人员的意见和建议，确保薪酬管理制度符合实际情况。
薪酬心得6篇心得体会是我们成长过程中的重要启示，能够帮助我们更好地应对挑战和困难，通过心得体会，我们可以更好地提高自己的能力和素质，作者今天就为您带来了薪酬心得6篇，相信一定会对你有所帮助。
薪酬心得篇1x时间薪酬福利管理工作按照院整体目标和部署，坚持两低于原则下合理使用工资总额，继续注重薪酬的公平性和激励性，培养、吸引和保留人才。
同时遵照有关xx政策，规范工资支付、保险办理及其他特殊费用的管理。
xx时间段薪酬福利管理的工作总结如下：第一、对下提供更好的政策服务和管理引导，对上提供更多的数据支持和分析建议，最大限度地发挥薪酬激励作用。
薪酬管理工作是一个政策性和实践性很强的工作，按照院整体目标和部署，通过工资总额计划预算与实施、院属单位薪酬指导与调整、撰写全院#年上半年和全年薪酬分析报告、商谈人力资源咨询项目，来调整、改进全院薪酬状况，达到薪酬的合理使用、有效激励。
同时通过薪酬数据分析，为领导的全院战略决策提供更多的支持和建议。
1、工资总额计划预算与实施。
按照中央企业工资总额计划(预算)管理要求，编制工资总额预算和人工成本预算。
并按照院工资总额计划，具体实施院属单位劳动工资计划审批和控制。
全年度工资总额在预算范围内，使用状况良好。
2、院属单位薪酬指导与调整。
与院属单位加强沟通，通过工资总额使用状况分析，指导院属单位合理使用、有效激励。
并根据年度实际情况，对院属单位工资总额进行了调整，使薪酬更具激励性，更符合实际情况。
3、根据北京市最低工资调整及时调整全院薪酬。
做到了薪酬与市消费物价水平同步调整。
第二、撰写全院#年上半年和全年薪酬分析报告，对全院薪酬体系进行描述、诊断，发现问题，着手薪酬体系优化、改进。
全院#年上半年薪酬分析报告共50页万字，图表71幅。
全院#年全年薪酬分析报告共60页万字，图表104幅。
综合运用人力资源部工资台账和财务统计数据，从离散趋势、居中趋势、频段分布、人工成本指标等几个方面，对全院的薪酬数据进行详尽的统计学分析，描述了全院整体薪酬状况和人工成本状况，有侧重地剖析了院属各单位薪酬结构，对全院职能、科研、实业、后勤四大系统的薪酬现状进行了比较分析，诊断了现行薪酬制度中的一些问题，并做出了原因分析和相关合理化建议。
薪酬委员会制度的有效性及其对我国公司治理实践的启示【摘要】薪酬委员会制度是公司治理中的重要组成部分，对于提高公司的透明度和监督效果具有重要意义。
本文首先介绍了薪酬委员会制度的定义和背景，分析了其有效性及影响因素。
接着探讨了我国公司治理实践中薪酬委员会制度存在的问题，并提出了加强其应用的建议。
最后总结了薪酬委员会制度对我国公司治理实践的启示。
通过对薪酬委员会制度的研究和探讨，可以为我国公司治理实践提供参考和借鉴，促进公司治理水平的提升和不断完善。
【关键词】薪酬委员会制度、有效性、公司治理、问题、应用、启示1. 引言1.1 引言在当今竞争激烈的商业环境中，公司治理变得尤为重要。
作为公司治理的一个重要组成部分，薪酬委员会制度的建立和运行对于公司的经营绩效、员工激励和社会责任承担等方面都起着至关重要的作用。
薪酬委员会制度是指由董事会成员组成的委员会，负责制定公司高层管理人员的薪酬政策和方案，以及监督薪酬的执行情况。
薪酬委员会在公司治理中起着至关重要的作用，可以帮助公司设定合理的薪酬标准，激励员工创新和努力工作，同时也可以提高公司的透明度和治理效率。
在全球范围内，许多国家和地区都已经建立了薪酬委员会制度，并取得了积极的效果。
在我国公司治理实践中，薪酬委员会制度存在一些问题，如对薪酬政策的制定和执行不够规范，委员会成员的独立性和专业性有待提高等。
加强薪酬委员会制度在我国公司治理中的应用势在必行。
只有建立健全的薪酬委员会制度，加强对公司高层管理人员薪酬的监督和管理，才能更好地提升公司的治理水平和竞争力。
2. 正文2.1 薪酬委员会制度的定义和背景薪酬委员会是一种专门负责制定和监督公司薪酬政策的独立机构。
它通常由公司董事会成员、高管和独立董事组成，以确保公司薪酬体系公平、透明和符合公司利益。
薪酬委员会的设立旨在解决公司薪酬设计不规范、薪酬水平不合理、薪酬决策不透明等问题，提高公司薪酬决策的科学性和公正性。
薪酬委员会的背景可以追溯到20世纪80年代的美国，当时公司高管薪酬水平不断攀升，引发了社会公众和投资者对公司薪酬公正性的质疑。
公务员薪酬制度面临的困境及改革措施标题一：公务员薪酬制度现状与存在的困境公务员薪酬制度是指政府对公务员的报酬、福利等方面的安排。
当前的公务员薪酬制度存在诸多问题：一方面，与市场化经济的发展相比，公务员工资福利较为保守，制约了优秀人才的吸引力和竞争力；另一方面，公务员薪酬福利的不透明度及其管理违规也不仅仅是当前的热点问题，还存在棘手的风险。
针对这些问题，可以从以下几方面入手进行改革：首先，应当建立客观、科学的薪酬制度体系，推动薪酬制度更加科学和公正；其次，在考虑公务员的薪酬安排时，应充分考虑市场因素和职业竞争，增加公务员薪酬福利的竞争力和吸引力；再次，应强化公务员薪酬制度的透明度，建立合理的监管机制，完善公务员薪酬和福利的管理体系，加强监督和管理，防止出现不当的薪酬和福利安排。
综上所述，如何建立更加公正、合理的公务员薪酬制度是当前需要优先思考和研究的问题。
标题二：公务员薪酬制度改革的影响因素公务员薪酬制度的改革受到多个因素的影响：首先，政府财政预算是影响公务员薪酬的主要因素。
政府部门的开支必须通过预算批准。
如果财政预算收入不足以覆盖公务员的薪酬和福利支出，就会限制公务员薪酬制度改革的发展空间。
其次，社会舆论影响也是公务员薪酬制度改革的因素之一。
公众对公务员薪酬制度的不满意和抱怨，以及大众媒体对公务员薪酬制度的曝光，可能会促进公务员薪酬制度改革的实施。
再次，体制机制也是影响公务员薪酬制度改革的重要因素。
公务员职务和系统的管理制度、考核制度等均影响着公务员薪酬制度的改革。
对于这些影响因素，应当进行整体考虑和综合分析，采取针对性措施，在保证应有收支平衡基础上，推进公务员薪酬制度改革，使公务员薪酬制度更加合理、公正、科学、透明。
标题三：国际公务员薪酬制度的经验借鉴公务员薪酬制度的改革不光要考虑到国内因素，也需要借鉴国际上的成功经验。
从国际经验来看，公务员薪酬制度改革常见措施可以包括以下几点：首先，建立有竞争力的薪酬结构，将薪酬分为基本薪酬、绩效奖金和津贴等，使公务员在利益上有更广泛的选择空间；其次，完善市场导向机制，通过大幅提高绩效要求，满足市场需求，促进公务员薪酬水平的快速提升；再次，经常性进行公务员薪酬水平调整，以符合社会经济发展水平，吸引有质量、能力、素质之人才进入公共管理事业；最后，落实信息公开与公众监督机制，增加公务员薪酬更加透明可视化的管理。
岗位等级薪酬管理制度一、引言岗位等级薪酬管理制度是企业用来规范薪酬结构和管理的重要工具，通过对不同岗位的职责、权责、技能等要求进行评估和分类，确定不同等级的岗位，并为每个岗位设定相应的薪酬水平。
合理的岗位等级薪酬管理制度有利于激励员工，提高工作积极性和效率，同时也有助于确保企业内部的薪酬体系公平、透明和合理，从而促进组织的稳定和发展。
二、制度目的1. 确保薪酬公平合理。
通过对不同岗位进行评估和分类，将员工的工资水平与其实际贡献和岗位价值相匹配，确保员工的薪酬公平合理。
2. 激励员工提高绩效。
通过设定不同等级的薪酬水平，激励员工提高自身绩效，提升工作积极性和动力。
3. 促进组织发展。
合理的岗位等级薪酬管理制度有助于吸引和留住优秀人才，提高组织整体竞争力，促进组织的稳定和发展。
三、制度内容1. 岗位评估（1）目的：通过对不同岗位的职责、权责、技能等要求进行评估和分类，确定不同等级的岗位。
（2）方法：可以采用定性评估和定量评估相结合的方式，考察岗位所需的专业知识、技能、经验、责任等因素，综合评定岗位的等级。
（3）评估标准：可以根据岗位的特点和要求制定相应的评估标准，包括技能要求、责任要求、工作环境等方面。
2. 薪酬结构（1）目的：为不同等级的岗位设定相应的薪酬水平，确保员工的薪酬公平合理。
（2）原则：a. 绩效导向：员工的薪酬应该与其绩效水平挂钩，绩效优秀的员工应该获得更高的薪酬奖励。
b. 内外平等：薪酬结构应该考虑企业内部员工的相对关系，同时也要考虑企业外部市场薪酬水平。
c. 激励导向：薪酬结构应该能够激励员工提高绩效，提高员工工作积极性和动力。
3. 薪酬管理（1）目的：制定薪酬管理政策和流程，确保薪酬管理公平、透明和规范。
（2）政策：a. 职务薪酬：根据岗位等级确定不同的职务薪酬，确保岗位的薪酬公平合理。
b. 绩效工资：根据员工的绩效水平确定绩效工资，激励员工提高工作绩效。
c. 补贴津贴：根据员工的特殊情况和需要，给予相应的补贴和津贴，提高员工的工作满意度和忠诚度。
世界⼀流⼤学的薪酬体系特征及启⽰——以美国5所⼀流⼤学为例柯⽂进姜⾦秋《国家中长期教育改⾰和发展规划纲要(2010—2020年)》提出：“到2020年，建成⼀批国际知名、有特⾊、⾼⽔平的⾼等学校，若⼲所⼤学达到或接近世界⼀流⼤学⽔平。
”美国拥有为数众多的世界⼀流⼤学，在英国《泰晤⼠报⾼等教育副刊》2012-2013年世界⼤学排⾏榜中，前50名的⼤学中有29所是美国⼤学。
优质的美国⾼等教育得益于⼤学⾥顶尖级的师资队伍，以及能够吸引和保留这些杰出教学科研⼈才的薪酬体系。
在美国发达的市场经济及⾼等教育分权的体制下，美国的⼤学内部管理⾼度⾃治，其薪酬体系的设计与管理也极具鲜明的市场化特征。
为分析美国⼀流⼤学的薪酬体系特征，笔者选取了世界⼤学排⾏榜中前5名的美国⼤学的作为分析对象，排名由⾼低依次是加州理⼯学院、斯坦福⼤学、哈佛⼤学、⿇省理⼯学院、普林斯顿⼤学。
这5所⼤学都是世界上享有顶尖学术地位、声誉、财富和影响⼒的私⽴⼤学，有着悠久的历史，其专任教师和杰出校友获得过多项诺贝尔奖。
本研究将归纳这5所世界⼀流⼤学专任教师薪酬体系的主要特征，在此基础上对⽐我国⾼校薪酬体系存在的问题，尝试给出对未来我国⾼校薪酬管理与改⾰的⼀些建议。
⼀、美国5所⼀流⼤学的薪酬体系特征薪酬是指员⼯作为雇佣关系的⼀⽅所得到的各种形式的财务回报、有形服务与福利，它包括直接以现⾦形式获得的报酬和间接以福利⽅式获得的报酬。
薪酬体系，⼜称薪酬制度、薪酬模式，是⼤学依据制定的各类各级教师的薪酬标准体系，决定着薪酬结构、薪酬⽔平的调整。
笔者从薪酬体系的⽬标、薪酬⽔平、薪酬类型、薪酬增长机制、薪酬管理、福利计划等6个⽅⾯归纳出五所⼀流⼤学薪酬体系的主要特征。
(⼀)薪酬⽬标强调外部竞争性、内部公平性和体现绩效薪酬⽬标是组织设计薪酬体系的指导⽅针，不同的薪酬⽬标决定了组织的薪酬政策与内容，薪酬⽬标是为了达到组织的某些特定的⽬标。
从美国5所⼀流⼤学薪酬政策看，其薪酬⽬标主要突出了外部竞争性、内部公平性和体现绩效这3个主要原则。
公立医院薪酬制度的国际经验及其启示公立医院是各个国家医疗卫生体系中的核心组成部分，它们对于全国范围内的医疗卫生服务承担了重要的职责。
而医院薪酬制度则是公立医院管理中的一个重要问题，在各个国家的医疗卫生体制改革中都得到了高度重视。
本文将介绍国际上公立医院薪酬制度的发展历程和经验，并探讨其对于我国公立医院改革的启示。
美国的公立医院薪酬制度主要是由联邦政府和各个州政府来制定和管理的。
在联邦政府层面，主要是由美国劳工部来进行指导和监管，对于公立医院的工资、福利和劳动条件进行管理。
而在各个州政府层面，主要是由州政府来制定有关公立医院的薪酬政策和管理制度。
同时，美国公立医院的薪酬水平与其所在的地区、医院规模、职业水平等因素密切相关，不同地区之间的薪酬区别较大。
德国的公立医院薪酬制度是由其联邦政府和各州政府来制定和管理的，其中联邦政府主要是制定有关医学专业技术人员的薪酬政策和管理制度，而州政府则主要是制定有关医疗卫生行政人员和非医学专业技术人员的薪酬政策和管理制度。
德国的公立医院薪酬制度主要是以职务等级制为基础的，对于医学相关专业人员的薪酬会根据其职业资格、教育背景、职位等因素综合考虑。
3、日本公立医院薪酬制度日本的公立医院薪酬制度主要是由其国家医疗保险制度来规范和管理的。
根据日本的医疗保险制度，公立医院的薪酬标准由政府规定，薪酬水平主要是以职务等级、工作年限和技能水平作为考核标准的。
同时，日本公立医院的薪酬制度中还包括了绩效为导向的薪酬管理制度，根据医生的绩效表现来确定其相应的薪酬水平。
从国际上公立医院薪酬制度的发展历程来看，其本质上都是以激励人才、提高医护人员的职业满意度、促进医疗服务质量的提高为目的的。
作为我国的公立医院，应该积极借鉴国际经验和先进理念，以适应国内医疗服务市场的竞争和需要。
首先，要加强公立医院薪酬制度的改革，建立一套合理、公平、有竞争力的薪酬管理制度，提高医护人员的职业满意度和工作积极性。
吉林财经大学作业论文美日企业高管薪酬制度比较以及对我们的启示学院专业班级学生姓名学号二○年月美日企业高管薪酬制度比较以及启示内容摘要高管薪酬制度是公司治理结构的核心内容之一。
薪酬制度主要包括工资制度、奖励制度、股票期权制度、津贴制度等。
随着世界经济的发展，薪酬制度的作用越来越明显。
外国企业的成功薪酬制度给了我们不少启示。
美国企业的高层管理人员的工资支付方式为年薪制，他们的薪酬一般有五部分组成：基本薪金、短期（按年）激励或奖金、长期激励和资本增值计划、福利和津贴。
日本的企业薪酬制度由传统的年功序列工资制和新兴的职务、职能、绩效工资组成。
本文分析了美国与日本高管薪酬制度的差异,并探讨了其对我国高管薪酬制度的启示。
关键词：高管薪酬制度激励启示一、美、日高管薪酬制度比较高级管理人才是智力密集型群体，他们是企业发展的核心和灵魂,也是快速发展过程中较为稀缺的生产要素。
因此，如何合理安排高管的薪酬对于企业的发展具有重要的意义。
目前发达国家存在着以美国和日本为代表的两种高管薪酬模式，对两者作出以下比较：（一）薪酬构成比较美国企业的高层管理人员的薪酬一般有五部分组成：基本薪金、短期（按年）激励或奖金、长期激励和资本增值计划、福利和津贴。
在美国的一些大企业中，高级管理人员的收入主要由激励工资组成。
激励工资在美国高管的总收入中大约占了51%，其中奖金收入占26%，股票期权等长期激励工资约占25.3%，特殊福利约占3%。
在所有的长期激励机制中，股票期权计划发展较快而且规模较大，与此同时，还出现了许多股票期权计划的衍生产品，如储蓄—股票参与计划、股票持有计划、受限股票计划、延期支付计划、虚拟股票计划、股票增值权等。
另外，薪酬体系中的福利计划所占比例不大，但其中也有两种较为普遍的计划：退休金计划和金色降落伞合同。
金色降落伞合同是指在其他公司收购经理人员所在的公司或者由于其他原因被迫离开公司时保护经理人员的一种津贴。
目前，CEO 们接触合约的一揽子合同内容通常包括：3倍的年薪、奖金和提前使用权等。
国企三项制度改革总结集合16篇国企三项制度改革总结国企三项制度改革是指国有企业的工资制度、员工职级制度和绩效考核制度的改革。
下面是对国企三项制度改革的总结集合。
第一篇：国企工资制度改革总结国企工资制度改革是国企改革的重要一环。
通过改变过去以岗位级别来确定工资的方式，改为以工作贡献来确定工资，既调动了员工的积极性，又提高了企业的绩效。
第二篇：国企员工职级制度改革总结国企员工职级制度是过去国企管理中的一项重要制度，改革后，国企员工职级制度更加公平、公正，也更加符合市场经济的要求。
第三篇：国企绩效考核制度改革总结国企绩效考核制度的改革，使国企能够更加注重员工的实际绩效，更加注重企业的整体绩效，提高了企业的竞争力。
第四篇：国企工资制度改革的意义总结国企工资制度改革的意义在于调动员工积极性，提高员工的工作质量和效率，实现企业的高质量发展。
第五篇：国企员工职级制度改革的意义总结国企员工职级制度改革的意义在于更加公平公正地评价员工的能力和贡献，提高员工的发展动力，推动企业的创新发展。
第六篇：国企绩效考核制度改革的意义总结国企绩效考核制度改革的意义在于推动企业从管理导向转向绩效导向，建立起能够科学评价企业绩效的体系，促进企业的长远发展。
第七篇：国企工资制度改革的挑战总结国企工资制度改革面临的挑战主要来自于员工对变革的不适应和企业内部分配问题，需要通过合理规范的改革措施来解决。
第八篇：国企员工职级制度改革的挑战总结国企员工职级制度改革面临的主要挑战有员工晋升机会少、晋升速度慢等问题，需要建立起公平公正的晋升机制来解决。
第九篇：国企绩效考核制度改革的挑战总结国企绩效考核制度改革的挑战主要来自于如何科学量化企业绩效、如何建立科学可行的考核指标等问题，需要制定合理的改革方案。
第十篇：国企工资制度改革的经验总结国企工资制度改革的经验在于注重员工实际贡献，合理确定工资水平，以激励员工的积极性和创造性，提高企业效益。
第十一篇：国企员工职级制度改革的经验总结国企员工职级制度改革的经验在于建立公平公正的晋升机制，为员工提供发展机会，激励员工不断提升自己的能力和贡献。
薪资改革工作总结
薪资改革是企业管理中一个重要的议题，它关系到员工的福利和激励机制，也
直接影响着企业的运营和发展。
在过去的一段时间里，我们对公司的薪资制度进行了一系列的改革和调整，通过这些改革，我们取得了一些显著的成果，也积累了一些宝贵的经验。
首先，我们对薪资结构进行了重新设计，将原来的固定工资和绩效工资相结合
的模式改为了更加灵活的薪酬体系。
在新的薪资结构中，我们增加了绩效奖金的比重，让员工的工资更加与个人的表现和贡献挂钩，这不仅激励了员工的工作积极性，也提高了企业的生产效率。
其次，我们对薪资水平进行了梳理和调整，根据市场行情和员工的实际表现，
对薪资进行了适当的提高。
这一举措不仅让员工感到自己的付出得到了应有的回报，也增强了员工对企业的归属感和忠诚度。
另外，我们也加强了薪资福利的宣传和解释工作，让员工更加清晰地了解企业
的薪资政策和福利待遇。
通过这一举措，我们成功地减少了员工对薪资福利的不满和猜疑，增强了员工对企业管理的信任和支持。
总的来说，薪资改革工作给企业带来了很多积极的影响，不仅提高了员工的工
作积极性和生产效率，也增强了员工对企业的忠诚度和归属感。
然而，薪资改革工作也需要不断地完善和调整，因为薪资制度的设计和执行是一个复杂而细致的工作，需要我们不断地去总结经验，找出不足，进一步完善和提高。
希望在未来的工作中，我们能够继续发挥团队的智慧和力量，为企业的薪资改革工作做出更大的贡献。
薪资改革工作总结
薪资改革工作是企业管理中非常重要的一项工作。
通过对薪资制度的调整和改革，可以更好地激励员工，提高员工的积极性和工作效率，从而推动企业的发展。
在薪资改革工作中，我们需要做好以下几个方面的总结和思考。
首先，我们需要总结过去一段时间的薪资发放情况。
包括薪资发放的标准、方式、频率等方面的情况。
通过对过去的薪资发放情况进行总结，可以发现存在的问题和不足，为下一步的改革工作提供参考。
其次，我们需要总结员工对薪资制度的反馈和意见。
员工是薪资制度的直接受
益者，他们的意见和建议对于改革工作至关重要。
我们可以通过员工调研、问卷调查等方式，了解员工对薪资制度的看法，从而更好地制定改革方案。
再次，我们需要总结其他企业的薪资制度和做法。
了解其他企业在薪资制度方
面的成功经验和做法，可以为我们的改革工作提供借鉴和参考。
可以通过行业调研、参观考察等方式，了解其他企业的薪资制度情况。
最后，我们需要总结薪资改革工作的成效和效果。
通过对改革后的薪资制度进
行评估和分析，可以了解改革工作的成效和效果。
包括员工的积极性和工作效率是否有提高，企业的绩效是否有改善等方面的情况。
总之，薪资改革工作是一项复杂而又重要的工作。
通过对过去工作的总结和思考，可以更好地指导下一步的改革工作。
希望我们能够通过不懈的努力，为企业的薪资制度改革工作贡献自己的力量。
薪酬制度改革的启示自08年的金融风暴，几乎每个企业在薪酬方面都做了改革，改革的情况如何，对工作中是否有利呢？一起来看看薪酬制度改革的启示：国际金融危机爆发后，金融机构高管不合理的薪酬体制被认为是危机发生的重要诱因之一。
各国政府在大规模出台经济刺激政策的同时，也积极改革金融监管体系，薪酬制度的改革是重点之一。
通过对发达国家金融机构薪酬制度改革的进展情况进行研究和分析，对完善我国保险业薪酬监管具有重要的参考意义。
一、薪酬制度改革的背景及最新进展（一）薪酬制度改革的背景此次金融危机固然与全球宏观失衡、华尔街金融创新等原因密切相关，但不可否认的一个重要原因是金融机构薪酬制度的内部缺陷和监管滞后。
一方面，一些金融机构的薪酬制度与风险控制脱节，过分强调薪酬与短期绩效挂钩，支付高管、员工大笔薪酬以鼓励其为增加公司收入或短期利益，却忽视了冒险行为所带来的风险。
另一方面，监管部门对于金融机构薪酬制度及风险也缺乏有效的监督和控制，长期以来，薪酬制度被认为是公司内部的事而处于监管真空，这种理念使监管部门忽视了薪酬制度的缺陷，未能及时采取措施避免其负面影响。
历史数据表明，在2003-2006年的牛市环境下，金融高管的薪酬稳步增长，在次贷危机显现的2007年乃至经济出现大萧条的2008年，尽管公司利润大幅下滑，高管薪酬仍维持在高水平。
负责对首批接受美国政府救援资金的9家银行08年业绩及奖金发放情况进行调查的纽约州总检察长安德鲁・科莫（Andrew M. Cuomo）在调查报告中指出：金融机构给予雇员薪酬和奖励的方式，缺乏明确的章法，雇员的薪酬已经与公司的财务业绩脱钩。
（二）薪酬制度改革进展情况面对全球金融高管居高不下的薪酬水平，要求薪酬制度改革的呼声愈演愈烈，各国政府也纷纷表明要加强对金融机构高管薪酬的规范和监管。
2009年4月，G20伦敦峰会设立的金融稳定理事会（FSB）发布《稳健薪酬做法原则》，标志着危机爆发后高管薪酬监管的开始。
7月31日，美国众议院通过《2009企业与金融机构薪酬公平法案》，对1934年证券交易法案进行了修改，以防止金融机构薪酬实践中产生不恰当的激励。
8月12日，英国金融服务局（FSA）出台《高层管理规定、制度及监控-2009薪酬法案》，旨在完善薪酬制度，规避金融业风险。
9月29日，金融稳定理事会在匹斯堡峰会之际，在《稳健薪酬做法原则》的基础上发布《实施标准》，督促各国把解决不合理的薪酬体系纳入到金融监管改革计划之中。
10月22日，美联储（FED）和美国财政部分别公布美国银行业薪酬监管计划和针对7家接受政府援助公司的限薪令，对高管薪酬问题作出了非常明确的回应。
各国政府如此密集出台限薪政策可谓历史罕见，向市场传递了明确的信号，那就是将对现有不合理的薪酬制度进行大刀阔斧的改革。
二、薪酬制度改革的本质及原则要求尽管各国薪酬制度改革存在差异，但其本质却是一致的。
薪酬制度改革并不直接干预金融机构绝对的薪酬数额，更多关注不合理的薪酬制度所带来的不恰当激励及其给金融业带来的风险。
限薪政策旨在督促金融机构制定、实施并维持一套稳健的薪酬管理制度，规避过度冒险行为，促进有效风险管理。
具体而言，各国薪酬制度改革的原则性要求主要包括以下四个方面：（一）公司治理。
完善有效的公司治理是制定平衡合理薪酬制度的基础，金融机构薪酬制度改革的前提是建立健全公司治理。
金融机构董事会应当下设薪酬委员会，对公司薪酬制度的平衡性、合理性和有效性承担重要责任。
一是该委员会应当主要由非执行董事构成，成员应当在风险管理和金融机构薪酬管理方面具备丰富的技能和经验；二是委员会应当对公司财务状况及未来发展前景作出合理评估，并在此基础上独立决策；三是委员会应当能充分接受来自管理层和其他途径的信息，积极审查薪酬制度是否与公司整体风险管理要求相一致；四是委员会应当关注国际薪酬制度改革的最新动向，并结合公司实际情况制定有效的薪酬制度；五是委员会可以在必要的情况下聘请外部专家，但应避免利益冲突，董事会应对薪酬制度合理有效性负最终责任。
合理的薪酬制度应当与风险管理、有效内控相一致。
一是风险管理部门应当适当介入，因为该部门对个人行为和公司风险的深刻认识，其介入将有助于制定限制过度冒险行为的薪酬制度。
二是薪酬制度的制定、实施和监督过程应纳入公司整体内控体系。
对薪酬制度的监督应当由内审部门或合规部门进行，审查结果提交董事会。
三是金融机构董事会应当经常审查薪酬水平、薪酬制度的潜在风险及风险实现情况，并依据风险结果对薪酬制度进行必要调整，以确保薪酬制度较好的反映了风险状况并避免员工过度追求风险的行为。
四是风险管理部门和合规部门的薪酬制度应当独立于其他业务领域，薪酬应与职能目标实现程度相挂钩并确保能吸引称职、有经验的员工。
（二）薪酬和风险。
合理的薪酬制度应当协调薪酬和风险的关系，既能激励员工又不至于鼓励过度冒险行为。
各国监管部门及国际合作组织，包括美联储、英国金融服务局、金融稳定理事会等均从不同角度对薪酬与风险的匹配和协调进行了阐述，概括起来主要包括以下几个方面：合理的业绩评估指标。
应当依据稳健风险管理和绩效工资原则来设定业绩评估指标。
合理的业绩评估指标应当包含财务绩效考核指标、非财务绩效考核指标、长期业绩考核以及恰当的风险调整。
财务绩效考核指标应当以利润为基础而不是以收入或者营业额为基础，并应当参考员工对部门或者公司整体财务绩效的贡献度。
非财务绩效考核也应当纳入业绩评估，非财务绩效考核包括是否坚持有效风险管理的要求和遵守监管制度规定等。
业绩评估必须涵盖长期业绩考核。
因为高风险行为通常能产生超额短期回报，但其中蕴含的风险却要在几年后暴露。
如果薪酬水平仅依赖于短期业绩考核可能会加大顺周期风险，建议依据各年业绩移动平均值进行长期业绩评估。
业绩评估应当经过恰当的风险调整。
完备的风险评估方法。
鼓励金融机构采用风险计量、情景分析等多种分析方法来恰当评估薪酬制度带来的风险。
风险评估范畴既包括目前和潜在的风险发生概率及其影响，也包括资本成本、资本金要求、流动性要求等。
有效的风险调整。
风险调整可以通过加大薪酬递延、加长考核期、降低薪酬对短期业绩的敏感性、薪酬收回等多种方式进行。
对于公司高管和其他对公司风险暴露有实质性影响的员工，薪酬的大部分应当是浮动薪酬，并按照个人、业务单位和全公司业绩考核情况支付薪酬；浮动薪酬比例应达到40%-60%，并在一段时间内递延支付；浮动薪酬递延支付的比例应当随着职位的升高和责任程度的提高而显著提高，对于最高层管理人员和薪酬水平最高的员工，该比例应当高于60%。
递延期应当与公司的业务周期、风险承担和所涉员工的行为相协调，递延期一般不少于3年，延期支付的薪酬兑现速度一般不应快于原定计划。
浮动薪酬的相当部分，如50%以上，应当以股票或者与股票挂钩的金融工具形式支付，并应确保该部分薪酬创造的激励效果能与公司长期价值创造和风险管理相协调。
对于延期支付的薪酬，如果在发放期间，公司或相关业务领域业绩为负，则应根据发生的结果撤销部分未发放的薪酬甚至收回部分已发放的薪酬。
关注特别补偿条款。
金融机构应特别关注与解雇或控制权变动相关的契约性支付，如金色降落伞计划。
应确保此类补偿性条款符合长期价值创造和审慎风险原则，不会鼓励冒险行为。
在未来重新设计此类条款时，应确保支付与长期绩效挂钩，且不能奖励失败者。
相比较而言，金融稳定理事会对于薪酬和风险协调关系要求最为苛刻，其对风险调整手段，包括浮动薪酬比例的确定、递延期设定、递延支付政策、特别补偿条款等都做出了明确的规定，对于稳健风险管理也做出了明确的阐述；英国金融服务局主要针对业绩评估指标对合理的薪酬制度提出要求，通过业绩评估指标的合理设定来确保薪酬制度能够产生恰当的激励，同时规避过度风险；美联储更多强调薪酬和风险的平衡，合理的薪酬应当同时体现员工行为给公司带来收益和其中蕴含的风险，并要求金融机构运用多种手段对风险进行恰当的评估。
（三）薪酬信息披露。
金融机构应进行必要的薪酬信息披露并允许股东进行必要的监督。
金融稳定理事会对于金融机构信息披露给出了非常严格的要求。
要求金融机构每年定时向公众披露薪酬年报，年报内容除本国监管部门要求披露的信息外，还应包括以下信息：一是公司薪酬政策的决策程序和过程，包括薪酬委员会的构成和职能。
二是薪酬政策核心信息，即衡量绩效和调整风险的标准、薪酬与绩效的联系、递延支付政策和标准以及决定薪酬以现金或其他方式分配的必要参数限定。
三是薪酬总体定量信息（按高管人员和行为对公司风险敞口有重要影响的员工划分），主要包括：财政年度的薪酬总量（分固定薪酬和浮动薪酬）和受益人数量；浮动薪酬的数量和形式，划分为现金、股票、与股票挂钩的金融工具及其他；递延支付的薪酬余额，包括得权和未得权的；本财政年度支付的延期支付薪酬数量，及根据绩效变化做的相应调整。
美联储认为信息披露的范围和程度应当依据公司规模和业务复杂性而定，同时也将根据不同阶段监管情况来确定合适的薪酬信息披露范围。
美联储同时提出应当允许股东进行必要的监督和采取必要的行动。
如果金融机构的薪酬制度鼓励员工承担的过度风险超出股东所允许的范围，除了会给公司的安全稳定性带来负面影响外，股东利益将受到直接损失，因而要求金融机构披露部分薪酬制度及相关的内部控制、风险管理信息，给予股东相应的监督权。
（四）薪酬监管。
金融机构应按照监管原则性要求对薪酬制度进行必要的风险调整以确保薪酬制度的平衡性、稳健性和合理性；监管部门应定期审查金融机构的薪酬制度，对未执行原则性要求的金融机构要采取纠正措施，必要时可采取适当的制裁。
英国、美国和金融稳定理事会依据不同的侧重点提出了相应的薪酬监管体系。
英国金融服务局重点薪酬监管体系。
监管对象：英国金融服务局出台的薪酬政策主要针对合并报表监管资本价值超过10亿英镑的银行、合作金融机构或者监管资本在200亿英镑以上的国际金融集团在英设立子公司。
据称，限薪政策将适用于大约45家在英国经营的最大的银行、合作金融机构和经纪商。
监管手段：英国金融服务局要求金融机构在规定的时间内审查公司薪酬政策，对于不符合监管要求的条款作出修改，以确保薪酬制度恰当反映了潜在的风险。
金融机构薪酬委员会应定期提交薪酬政策报告，报告中应当包括薪酬政策实施给公司风险状况及员工行为带来的影响以及针对薪酬的风险调整办法。
美联储双层薪酬监管体系。
美联储出台的限薪政策旨在创建双层薪酬监管体系，将美国所有银行分为大型复杂银行（LCBOs）和小型银行（Non-LCBOs），其中大型银行共有28家，包括摩根大通、高盛等；小型银行主要指近6000家地区性银行和社区银行。
监管对象：美联储的监管政策不仅针对金融机构的高管，同时也把交易员、经纪商和金融机构员工纳入薪酬监管范围，包括以下三类人群：一是负责公司实质性业务领域的高管人员；二是行为可能对公司风险暴露造成实质影响的非高管人员，如持有大量头寸的交易员；三是集体行为可能对公司风险暴露造成实质影响的员工群体，如全体信贷员群体。
