目标绩效管理方案模板.doc
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kpi绩效考核方案(模板)
KPI绩效考核方案提纲一、绩效考核体系的建立§绩效考核设计原则§绩效考核体系主要考核内容§绩效考核指标制定原则与方法§绩效考核执行机构及人员§绩效考核总流程二、绩效考核具体操作方案§制定目标管理体系§日常考核操作体系（月度及专项任务考核）§综合素质指标体系§满意度指标体系§绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）前言»任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步。
»本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。
在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。
具体地说，本手册将包括2个主要方面---- 绩效考核的操作方法及流程---- 绩效考核与薪酬挂钩方案»通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。
一、绩效考核体系的建立§绩效考核设计原则»考核的目的绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。
»考核内容内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性。
»考核指标考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。
»考核方法考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。
绩效协议目标责任书(参考模板)
绩效协议目标责任书(参考模板)一、背景绩效管理是组织中的一个重要环节，可以促进员工的发展和个人目标的达成，同时也有助于组织实现战略目标。
为了明确员工的职责和期望，制定绩效协议目标责任书是必要而有效的。
二、目标制定和评估1.目标制定原则–目标应该具备可测量性和明确性，能够量化和验证进展。
–目标应该与组织战略和部门目标相一致，以确保每个员工的工作都对整体目标有所贡献。
–目标应该具备挑战性，能够激发员工的潜力和动力，同时也要有可行性。
–目标应该具备时限性，能够在一定时间内完成和评估。
2.目标评估指标–完成度：所制定目标在规定时间内的完成程度，按照百分比进行评估。
–质量：完成目标的过程中是否达到了预期的质量水平，按照定量或定性指标进行评估。
–创新：在完成目标的过程中是否有新的创意和解决方案，按照数量或质量进行评估。
–学习和发展：在完成目标的过程中是否有新的知识和技能的学习和提升，按照量化或定性指标进行评估。
三、绩效协议目标责任书模板1. 目标描述（在这里描述要制定的目标）2. 目标背景（在这里解释为什么制定该目标，与组织战略和部门目标的关联）3. 目标指标和评估方法指标评估方法完成度根据实际完成情况质量根据质量标准评估创新根据创意数量或质量学习和发展根据学习计划和评估4. 目标计划和时间安排阶段时间安排第一阶段开始日期截止日期第二阶段开始日期截止日期5. 目标达成的关键工作及责任人关键工作责任人工作一姓名一工作二姓名二6. 目标达成的资源需求和支持措施（在这里列出目标达成所需要的资源和支持措施）7. 绩效奖励和考核（在这里列出与目标达成相对应的绩效奖励和考核机制）四、目标执行和监控1.目标执行计划–每个责任人应该制定目标执行计划，并根据计划执行工作。
–目标执行计划应该包括具体的行动步骤和时间安排。
2.目标监控和反馈–考核人员应该定期对目标的执行情况进行监控和评估。
–目标执行情况应该根据制定的指标进行量化和定性评估。
绩效方案模板6篇
绩效方案模板6篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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绩效目标表模板
绩效目标表模板1. 引言在现代企业管理中，绩效目标是对员工工作表现进行定量评估的重要依据。
绩效目标表（Performance Objectives Table）是对员工在工作中需要完成的目标和任务进行明确、量化和可衡量的规划和安排。
本文将介绍绩效目标表的模板，旨在提供一种可供参考的架构，帮助企业制定和管理员工的绩效目标，从而提升工作效率和团队绩效。
2. 绩效目标表模板的结构绩效目标表通常由以下几个部分组成：2.1 员工基本信息•姓名：员工的姓名•部门：员工所属的部门•岗位：员工担任的岗位•薪资等级：员工的薪资等级2.2 绩效周期•起始日期：绩效目标表的起始日期•终止日期：绩效目标表的终止日期2.3 绩效目标绩效目标是对员工在特定绩效周期内需要完成的具体任务和目标的描述。
2.3.1 任务/目标•编号：每个任务/目标的唯一标识符•描述：对任务/目标的简要描述•预期结果：对任务/目标完成后所期望得到的结果进行描述•权重：任务/目标的重要性权重（通常以百分比表示）•衡量指标：用于衡量任务/目标完成情况的指标或标准•完成时间：任务/目标的截止完成时间2.3.2 权重计算根据每个任务/目标的重要性，对各个任务/目标的权重进行计算，以反映其在绩效评估中的重要程度。
2.4 绩效评估绩效评估是根据员工在绩效周期内任务/目标完成情况对员工绩效进行评估和打分的过程。
2.4.1 评估标准•评估等级：根据任务/目标完成情况，划定的评估等级•分数范围：每个评估等级对应的分数范围•评估要点：每个评估等级的评估要点和标准2.4.2 绩效得分计算根据员工在绩效周期内任务/目标的完成情况，计算员工在绩效评估中的得分。
2.5 反馈和改进反馈和改进是在绩效评估后与员工共同探讨绩效评估结果，提供反馈和改进意见的过程。
2.5.1 绩效反馈•绩效得分：员工在绩效评估中获得的得分•反馈意见：对员工绩效的总体评价和改进建议2.5.2 绩效改进计划•目标设定：根据绩效评估结果，制定下一个绩效周期的目标设定•培训和发展计划：根据员工的发展需求，制定培训和发展计划3. 绩效目标表的应用绩效目标表作为管理工具，可以帮助企业实现以下几个方面的目标：3.1 明确员工工作职责和目标通过绩效目标表，员工可以清楚地知道自己在特定绩效周期内需要完成的任务和目标，从而明确工作职责和目标。
目标管理(MBO)计划模板
目标管理（MBO）计划模板目标管理（MBO）是一种管理方法，旨在帮助组织确定和实现其目标。
MBO通过明确目标、分配责任、设定绩效指标和追踪进展来增强管理效能。
一个完整而有效的MBO计划模板是成功实施MBO的关键。
以下是一个MBO计划模板的示例，该模板具有清晰的结构和逻辑，并包含必要的合同元素，以便组织能够准确地制定和执行目标管理计划。
【企业名称】目标管理（MBO）计划1. 目标和背景在这一部分，明确说明该MBO计划的目标和背景。
确保目标具体、可衡量和可实现，并提供与计划有关的背景信息。
2. 目标制定在这一部分，列出确定的目标，并确保每个目标都具体、明确、可测量和有时限。
每个目标都应该与组织的长期目标和战略一致。
目标1:- 描述目标- 设定衡量指标和达成标准- 分配责任人- 完成日期目标2:- 描述目标- 设定衡量指标和达成标准- 分配责任人- 完成日期（继续列出其他目标）3. 目标达成计划在这一部分，详细描述实现每个目标所需的步骤和措施。
确保每个步骤都具体、可行和与目标一致。
目标1:步骤1:- 描述步骤- 指定责任人- 完成日期步骤2:（继续列出其他步骤）目标2:步骤1:（继续类似目标1的描述）4. 绩效评估和监控在这一部分，说明如何评估和监控目标的进展。
明确使用的绩效指标和监控工具，并制定评估和监控频率。
目标1:- 使用的绩效指标和监控工具- 评估和监控频率目标2:（继续类似目标1的描述）5. 资源分配和支持在这一部分，说明为实现目标所需的资源，并列出组织将提供的支持。
6. 风险评估和管理在这一部分，列出实施该MBO计划可能面临的风险，并提供相应的管理措施。
7. 遵守和法律约束在这一部分，说明组织遵守的法律约束和合规要求，并确保MBO 计划与之一致。
8. 期望结果和绩效报告在这一部分，说明预期的结果和目标达成后的绩效报告。
- 描述预期的结果- 描述绩效报告的格式和内容- 报告频率9. 合同条款和条件在这一部分，列出所有相关的合同条款和条件。
绩效方案模板(OKR)
程。
卓越（120分）：标杆模范
1.具有团队精神，集体荣辱观； 5% 2.具有主人翁意识，积极为公司发展献言献策；
3.乐于分享，同提升，共进退。
优秀（100分）：表现突出，明显体现 良好（85分）：表现较好，偶有明显体现 合格（70分）：表现尚可，无反向行为 不合格（40分）：表现糟糕，有反向行为表
现 1.对本职工作具有高度热情，精益求精；
5%
2.针对性在团队内开展工作辅导、经验分享、学习提升活 动；
卓越（120分）：工作立竿见影，管理卓有成 效
3.下属学习快，能力得到普遍提升。
优秀（100分）：工作开展，管理效果明显提
升
良好（85分）：工作有序推进，管理稳步改
进中
合格（70分）：工作有所开展，管理提升不
明显
员工总结
0.00
上级评 价
得分
得分小 计
0.00
0.00
0.00
管理指标 KCI
卓越（120分）：工作立竿见影，管理卓有成
效
优秀（100分）：工作开展，管理效果明显提
20%
升
1.主动依据上级指标分解，制定本部门及员工的绩效目标 良好（85分）：工作有序推进，管理稳步改
及考核 5% 2.绩效考核公正、客观，绩效沟通积极到位；
真诚互信
高效创新 20%
共生共享
爱岗敬业
1.真诚对待每一位同事，懂得换位思考； 5% 2.信守承诺，言出必行，可靠；
3.关于工作就事论事，秉持公心。
1.积极主动，快速响应，执行力强；
5%
2.安排工作不讨价还价，乐于接受挑战任务； 3.喜欢打破常规，寻求新的思路和方法，主动改进工作流
KCI指标根据被考核人日常表现与规范标准进 行比照，评价分为五个等级：
绩效管理方案模板
绩效管理方案模板泰德HR商城提供第一章总则第一条目的为了建立、健全公司的绩效管理系统，使员工的贡献得到认可并提高员工的绩效，提高职能部门满意度，促进各职能部门内部的团队合作精神，理顺各职能部门之间的关系，协调各职能部门之间的运作，提升团队业绩，使公司得到持续性发展，特制定本规程。
第二条基本目标公司绩效管理规程的基本目标是：（1）通过绩效管理系统的实施促进公司整体目标实现，提高整体运作能力与竞争力。
（2）通过绩效管理工作的开展，加强部门之间的沟通与协作，提升团队士气，降低企业内耗，理顺部门关系，达成团队业绩。
（3）通过绩效管理帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
（4）在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
第三条基本原则公司实施绩效管理的基本原则是：公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。
公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。
公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。
第四条评估者与被评估者个人绩效评估管理者与被管理者均有评估权和被评估权，即均为评估者与被评估者。
部门绩效评估各部门均享有对其它部门的评估权，各部门都有接受评估的义务。
第二章个人绩效管理第五条个人绩效评估适用范围本管理规程的适用范围是入职的正式员工。
试用期的员工不参加本考核，而只适用试用期考核制度。
第六条绩效评估方式自我评估、直接上级评估、直属下级评估三个部分。
评估对象评估方式员工自我评估+直接上级主管评估经理级员工自我评估+直属下级评估+直接上级评估高管自我评估+直属下级评估+直接上级评估人力资源部负责全公司绩效评估工作的组织、实施、调整和监控以及制度的解释和处理有关评估投诉。
第七条评估内容评估内容分为二个部分：（1）自我鉴定评估员工本人对自己进行一个全方位的评估自省，要求作到客观真实。
（2）考核测评考核测评: 各部门针对各岗位职能、工作任务及计划的特点制定相应的考核内容及评估细则和权重比例，提交人力资源部备案。
绩效考核方案模板6篇
绩效考核方案模板6篇绩效考核方案模板1一、本绩效考核制度：凡我部门员工工作认真负责、表现突出者，依照饭店嘉奖制度，分别按季度奖、半年奖、年终奖予以嘉奖。
二、惩处：1、例会支配的工作做得不到位、不准时，发觉一次罚款10元。
2、迟到、早退、上楼背包或手机当班期间未调震动，发觉一次罚款5元。
3、开房门不按要求敲门报身份、整理卫生间不铺脚垫，发觉一次罚款5元。
4、不按规定恢复夜床或夜床不规范发觉一次罚款5元。
5、服务员日报表、房态表、交接记录填写不认真、不清楚，发觉一次罚款10元，造成失误，视情节轻重担当相应责任。
6、无故不按时完成方案卫生，或不按程序进行工作的，发觉一次罚款10元。
7、吃饭超时、擅自离岗不放卡、不与客房秘书打招呼，发觉一次罚款10元。
8、不得带饭店任何物品下楼，违者按10—30元罚款，情节严峻按辞退处理。
9、客人遗留物不上交，发觉一次罚款10元；造成客人投诉罚款20元；不上交造成遗留物丢失，照价赔偿。
10、清扫退房不换布草、巾类，客人穿过的浴衣、用过的'荞麦皮枕套不撤换，或布草、巾类上有发丝或明显脏迹，发觉一次罚款20元；其次次发觉罚款50元并赐予警告；引起客人投诉视轻节轻重分别处以30--50元罚款。
11、用布草抹尘、擦地发觉一次罚款20元；其次次发觉罚款50元并停职察看；造成布草、巾类报废，照价赔偿。
12、预订房检查不准时、不到位，发觉一次罚款10元，引起客人投诉罚款20--50元。
13、送取客衣不按要求检查，发觉一次罚款10元，消逝失误或引起客人投诉，由当事人担当全部责任。
14、由于服务不到位引起客人投诉或对客人发脾气、耍态度，发觉一次罚款20元。
态度恶劣、情节严峻者，处以50元罚款并停职察看。
15、房间缺物品导致客人投诉，发觉一次罚款20元。
16、因交接不清或未看交接错报消费与物品赔损，发觉一次罚款10元，引起客人不满或投诉，一次罚款20元；漏报消费按饭店进价赔偿。
17、开门不与总台核对消逝失误，一次罚款20元，给客人造成财产损失或被客人投诉，罚款30—50元损失自行担当。
公司绩效考核表管理制度模板5篇
公司绩效考核表管理制度模板5篇绩效管理制度不仅包含评估、考核制度,还包括与考核相关的考勤制度、人员晋升制度、奖惩制度主要内容，下面是由我给大家带来的公司绩效考核表管理制度模板5篇，让我们一起来看看!公司绩效考核表管理制度模板篇1一、总则1.为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证企业与员工的共同发展，特制定本制度;2.本管理制度是依据国家法律、法规并结合公司实际情况制定的薪酬管理规定，是员工获得劳动报酬的保证，也是个人持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则;3.本管理制度是建立在对员工业绩进行客观评价的基础上，本着奖励优秀、鞭策落后、激励员工的主旨，意在建立以竞争、激励、选拔、淘汰为核心的用人机制;4.本制度中所称工资，为本公司以货币形式直接付给员工的劳动报酬;5.本制度适用于与公司签订劳动合同的所有员工。
二、薪酬结构1.公司实行以岗位绩效工资为主要形式的结构工资制度。
即以基本工资为基础、岗位绩效工资为主，年限工资、福利为补充的工资结构体系;2.员工工资是每一位员工在其所在岗位承担(或可能承担)的责任的应得报酬，同时也体现了员工对企业的贡献。
因此，员工工资依据因岗定薪的原则。
它体现了在不同岗位的员工承担着不同的责任、义务和风险;3.员工月工资总额由基本工资、岗位绩效工资、年限工资、福利、四部分组成;4.根据年度盈利情况公司在财务年度对突出贡献的员工发放企业红包。
三、薪酬内容1.基本工资1)基本工资是保障员工基本生活所需，公司可根据当地物价进行调整;2)基本工资划分为五级，员工入职时根据其相关工作经验年限、学历、技能进行初次定级;3)基本工资的调整随员工在本企业的工作性质变化，或根据当地的物价调整进行浮动;4)同一岗位系列的基本工资不随岗级变更而变动。
2.岗位绩效工资1)公司根据不同岗位的性质、业务特点，分别制定了四个岗位系列，岗位系列如下：①决策层：董事长、总经理、副总经理、总经理助理总监②管理层：部门经理、分公司经理、项目部经理、行政办主任③技术层：土建工程师、水暖工程师、电气工程师、营销经理、预算员、主管会计④基础层：助理工程师、秘书、行政后勤人员、营销人员、会计出纳2)各岗位系列划分了多个岗级，根据岗位的相对价值(责任、技能要求、风险等)确定各级岗位绩效工资;3)不同岗位系列的差别，体现了岗位之间的工作性质差别。
绩效管理制度模板范本
绩效管理制度模板范本第一章总则第一条为了建立科学、合理、有效的绩效管理制度，激励员工积极性和创造性，提高公司整体绩效，实现公司战略目标，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工。
第三条绩效管理应以公司战略为导向，以客观公正、公平公开为原则，注重员工个人成长与公司发展的结合，实现员工与公司的共同进步。
第四条绩效管理分为绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈和绩效改进五个阶段。
第二章绩效计划第五条绩效计划应以公司年度目标和部门职责为依据，明确各部门和员工的具体工作目标。
第六条绩效计划应包括目标设定、绩效指标、权重、考核周期和考核标准等内容。
第七条绩效计划由各部门负责人在每年年底前制定，经公司领导审批后，于新年度开始前公布。
第三章绩效实施第八条员工应按照绩效计划的要求，积极开展工作，实现个人和公司的目标。
第九条各部门负责人应定期对下属的工作进度和绩效情况进行跟踪和指导。
第十条绩效实施过程中，各部门负责人应及时发现和解决问题，确保绩效计划的顺利执行。
第四章绩效评估第十一条绩效评估应按照绩效计划中的考核标准和流程进行，确保评估的客观、公正和公平。
第十二条绩效评估结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。
第十三条绩效评估结果应于每个考核周期结束后七个工作日内公布。
第五章绩效反馈第十四条绩效反馈会议应由各部门负责人组织，与员工进行一对一的反馈交流。
第十五条绩效反馈应注重沟通和指导，帮助员工了解自己的优点和不足，明确改进方向。
第十六条员工对绩效评估结果有异议时，可在反馈会议后三个工作日内向上级提出申诉。
第六章绩效改进第十七条绩效改进应基于绩效评估结果，针对员工的不足和公司发展的需要，制定个性化的改进计划。
第十八条各部门负责人应关注员工的绩效改进过程，提供必要的支持和资源。
第十九条绩效改进结果应作为下一轮绩效计划的依据之一。
第七章绩效考核与激励第二十条绩效考核结果应用于员工薪酬、晋升、培训和激励等方面。
第二十一条公司可根据绩效考核结果，对表现优秀的员工给予奖金、晋升等激励措施。
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公司整体考核方案文件编号：版本修订：编制：审核：批准：日期：文件发放号：目录一、公司整体方案的说明二、公司整体考核规定三、公司整体考核办法四、公司整体考核管理流程图五、公司整体考核管理标准六、公司整体考核依据和细则一、关于整体方案的说明长期以来，绩效考核一直是困扰企业尤其是成长企业的难题。
如何做到使绩效考核与薪酬系统挂钩，最大限度的发挥各部门的积极性和创造性，及时解决工作中的问题，提高工作效率，并吸引到高层次的人才，是决策者首先需要考虑解决的。
本方案是在实际运行基础上，结合现代企业激励机制的原理设计而成。
旨在打破旱涝保收的心理惯性，解决工作积极性不高，推委扯皮，责任心不强等问题。
（一）考核是组织的系统行为。
具有以下性质：1、公开性。
考核结果按时公布，以加强监督。
2、公平性。
3、公正性。
真正作到奖优罚劣。
4、严肃性。
对考核结果，各部门应严格执行，不得打折扣。
5、权威性。
各部门应服从考核部门作出的最后决议。
6、包容性。
公司级的考核流程、标准、制度等应包容职能部门、生产基地以及各职能部门的考核流程、标准、和制度。
并能衔接一致，当有冲突时，以上层考核结果为准。
（二）本方案设计坚持以下原则：1、收入与绩效挂钩原则——做到人人头上有指标，人人头上有目标；2、个人效益与企业整体效益挂钩原则——人人都来关注企业整体效益，相互监督；3、动态浮动原则——人人都要关注企业的发展方向并为之努力；4、综合考核与专项考核相结合的原则——努力使考核个性化并具有针对性。
（三）该方案的基本原理是，各部门按分管职能归口考核并对问题提出纠正和预防措施监控整改，每月汇总报企管部。
企管部汇总各部门绩效完成情况并监督考核方案的执行情况，最后根据企业整体效益完成情况，对企业整体经济效益作出评价，算出企业综合经济效益指数，上述结果经主管总监认可，交人力资源部，根据核定标准动态工资乘以效益指数得出工资总额，经过分配，加减奖罚项目得出每位员工应得工资。
（四）作为一个体系，该方案由以下部分组成：——考核办法；——考核流程；——考核标准；——考核制度；——考核依据和考核细则——强制性考核：现行各类有效的规章制度、领导决议等；任务目标考核：《目标管理责任书》。
( 五) 作为一个整体方案，它包括以下子方案：——销售公司考核方案；——生产基地考核方案；——职能部门考核方案；——劳动纪律考核方案；——动静态工资发放方案；各部分的内容附后。
请徐院长、院领导及各单位领导指导和完善。
二、公司整体考核若干规定为使绩效考核工作顺利开展，真正起到运营监督、督促改进的目的，特制定本制度。
一、公司整体考核是保证各单位各部门计划目标得以落实的重要措施。
二、公司整体考核采用三级多等制。
职能部门由企管部组织、生产基地由生产部组织、劳动纪律由人力资源部组织，各部门按分管职能归口考核。
三、考核范围：领导层、各职能科室、各生产基地。
考核人员为公司在岗所有员工。
四、公司整体考核内容是各单位各部门所分管的各项职能工作，包括各单位各部门各岗位职责说明书规定的部分及领导临时交办的部分。
考核指标分为量化指标和非量化指标两部分。
五、绩效考核的依据是国家及企业各类规章制度、领导决议、各部门的《目标管理责任书》、各部门的考核细则。
对考核细则没有明确规定的，考核部门有权参照有关条款决定，或据实作出考核决定。
六、公司整体考核程序及其要求见《公司整体考核管理流程》和《公司整体考核管理标准》。
七、院各单位各职能科室的主管兼有职能范围内归口考核的职能。
企管部负责对各职能部门的考核工作进行监督、检查。
并组织有关制度的培训。
生产部负责对生产基地的考核工作进行监督、检查。
并组织有关制度的培训。
人力资源部负责对全公司劳动纪律进行监督、检查。
并组织有关制度的培训。
八、公司整体考核的时间分为年度考核、月考核、日常考核。
年度考核于次年一月中旬举行。
月考核于次月的 16-23 日进行（生产部须同步完成对基地的考核）。
九、事件发生后，考核部门在职能范围内应即时下发纠正和预防措施处理单和考核通知单，非职能范围内的考核应即时下发纠正和预防措施处理单并填写考核建议单报考核主管部门核实，结果即时通知被考核部门，被考核部门接到考核通知单，应把考核结果落实到人，涉及奖惩的，应在相应月份考核工资中体现。
十、对考核结果有异议的，被考核方应在接到考核结果通知半个工作日内提出申辩。
复核申请须经主管总监认可，交考核部门复核。
复核后考核部门应向被考核方出具复核通知单，如若再有异议，可向企管部申请复核。
企管部在权限之内，组织成立复核小组做最后认定，。
十一、生产部汇总生产基地考核结果，报主管总监批准认可，企管部汇总职能部门考核结果，报主管总监批准认可。
考核结果在主管总监批准后予以公布。
汇总结果一式三份，一份留存，一份交人力资源部，一份交财务部。
十二、各单位各部门应积极配合企管部、生产部、人力资源部开展绩效考核，在规定的时间内交报本部门的绩效考核表。
十三、本制度自总裁批准发布之日起实施，企管部负责解释并监督执行。
三、考核办法考核办法根据我公司的实际情况，分销售公司、基地、职能部门三类部门：一、销售公司的考核办法销售公司工资等于岗位标准工资乘以年分解月计划完成率加（减）各专项奖罚得到。
公式如下：销售公司月工资 =月标准工资×年分解月计划完成率±各专项奖罚年分解月计划完成率 =每月实际完成 / 年分解月计划说明：销售公司内部考核额度大于院整体考核额度，执行院整体考核额度；销售公司内部考核额度小于院整体考核额度，执行销售公司内部考核额度；二、基地月标准工资等于岗位标准工资乘以计划完成率加（减）各专项奖罚得到。
公式如下：基地月工资 =月标准工资×年分解月计划完成率±各专项奖罚年分解月计划完成率 =每月实际完成 / 年分解月计划说明：生产部考核额度大于院整体考核额度，执行院整体考核额度；生产部对基地考核额度小于院整体考核额度，执行生产部考核额度；三、职能部门人员月标准工资等于岗位标准工资乘以计划完成率加（减）各专项奖罚得到。
公式如下：职能部门人员月工资 =月标准工资×每月企业管理综合经济效益指数±各专项奖罚企业管理综合经济效益指数=工业总产值完成率× 100× 0.05+ 工业增加值完成率× 100 ×0.05+ 销售回款完成率× 100× 0.25+ 利税完成率× 100×0.25+ 资产保值增值完成率× 100×0.05- 应收帐款目标完成率× 100×0.05+ 产销率× 100×0.05+ 劳动生产率完成率× 100×0.05+ 新产品研发完成率× 100× 0.05+ 顾客满意度× 100×0.05+ 出厂合格率× 100×0.05四、各类考核当月兑现，每季平衡。
五、工资总额由人力资源部统一控制，各单位节余额度（标准工资减工资实发）由人力资源部统一管理。
四、考核管理流程图流程编号：部门名称企管部流程名称职能部门考核管理流程层次3概要职能部门考核体系的制定与执行各职能部门（考核总裁运营总监生产部企管部被考核方方）节点A B C D E F123决4567NO 8决9101112公司名称编制单位开始考核情况汇绩效考核NO提出正式审YES开始执核实认定下发考核汇总基汇总职能审核绩效考核报告YE执行总裁决策资料归资料归结束密级签发人职能部门考征求意见日常绩效即时考核建议单NO职能部门接受并认各部门月考核YE交人力资源部执行共页第页签发日期五、公司整体考核管理标准编号：节任务任务程序及重点名称点任务程序各部门向企管部提供本部门分管工作归口考核报表考核企业管理部根据各单位绩效考核情况，调研结果，汇总综合指标，设计月份（季情况D2度、年度）考核报表汇总任务重点资料收集，指标选取公司任务程序整体D3确定考核组织部门，考核部门，被考核部门考核共 2 页第 1 页相关资料时限公司各职能部门的绩效考核报表《绩效考核芳案草案》《绩效考核体系确定考核内容，设计考核表样草案确定考核依据制定考核流程，考核标准考核制度形成考核方案草案任务重点确定考核内容和依据提出任务程序正式企管部正式提出职能部门考核方案流程》，〈〈绩效考核制度〉〉，〈〈绩效考核管理标准〉〉《绩效考核表》绩效考核方案D4方案先报运营总监审定，最后报总裁批准任务重点制定考核内容考核依据任务程序企管部负责组织实施公司整体考核方案，责成企划专员承担该项职能。
职能部门企管部负责下达执行通知，并报总裁办以公司文件下发日常D6绩效各部门按月份分解年度目标，并进行日常绩效考核以及按职能归口考核。
考核任务重点年度目标的分解，日常绩效考核的力度任务程序考核通事件发生后，考核部门在职能范围内应即时下发纠正和预防措施处理单和考核知、通知单，非职能范围内的考核应即时下发纠正和预防措施处理单并填写考核建复议单报考核主管部门核实，结果即时通知被考核部门，被考核部门接到考核通D7核、知单，应把考核结果落实到人，涉及奖惩的，应在相应月份考核工资中体现。
落实考核对考核结果有异议的，被考核方应在接到考核结果通知半个工作日内提出复核。
结果复核申请单经主管总监签字，交考核部门复核。
复核后应向被考核方出具复核通知单，如若再有异议，须向更高一级主管请示复核。
总裁批准后一日日常事件发生后一天内，责任不宜确定的，可延缓考核时间接到考核通知 0.5 个工作日内《关于实施绩效考核方案的通知》《绩效考核报表》《考核结果通知单》《考核结果复核通知单》《考核纠正预防措施》公司整体考核的时间分为年度考核、月考核。
各部门（生产部汇总基地考核结年度考核于次年 1 月果后报企管部）。
每月 18 号 -19 号汇总本部门上个月的考核结果并于19 号下午中旬举行。
月考核于次4：30 前报企管部。
以上时间遇节假日不顺延。
月的18-23日进行。
任务重点考核结果及措施的落实，复核。
任务程序《绩效考核汇总汇总企管部按时汇总公司整体考核结果，并计算企业综合经济效益指数。
提出D8综合报告D9综合报告报各自主管总监审批报批任务重点核实、汇总执行D10任务程序月考核次月22 日，年度考核次年元月22 日前每月 23 日表》《各单位主要考核指标完成情表》《企业综合经济效益考核表》《各主要财务报表》《绩效考核汇总考核考核结果一式三份，一份留存，一份交人力资源部作为薪酬依据，一份交财务结果部监督实施。
任务重点准时交报月报表每月 23 日前，表》年报次年元月 23 日前资料D11任务程序归档企管部定期对绩效考核资料进行归档，并对绩效考核工作进行总结任务重点总结针对性及改进的实效月（年）考核结束后一周内《绩效考核汇总表》六、考核依据和考核细则对任务目标的考核依据各部门《目标管理责任书》。