就业指导：谷歌喜欢什么样的人？

关于Google招聘面试内部工作手册含使用指南“我们只雇佣最聪明的人。

”这句“口号”既反映出Google对人才的高标准要求，也反映出其“宁缺毋滥”的招聘原则。

有资料显示，那些最终获得Google工作机会的应聘者平均需要通过6.2次面试;从公司出现职位空缺到招聘到适合的人才，一般需要长达三个月的时间。

除人力资源部和岗位需求部门外，甚至还会邀请跨部门、跨区域的人员参与面试。

正是这样几近严格的招聘机制，保*了Google能够招到真正合适的员工。

近日，Google用于分享其管理经验的博客re:Work放出了一份“大*蛋”——五个招聘文档，其中包括：职位描述检查表结构化面试评分准则范本面试官最佳实践范例应聘者调查范本面试官培训检查清单这五个文档不仅可以帮助创业公司理解Google成熟的招聘理念、人才观，也可以为实际的招聘工作提供宝贵借鉴。

以下为全部5个文档及一份“使用指南”。

职位描述检查表这是Google招聘团队提供的检查表，利用这类清单可以确保你的招聘启事内容明确而连贯。

结构和内容指南把你的职位描述按四个类别的内容组织起来：区域、角*、职责和资历。

向应聘者提供充分的信息，方便他们理解工作的内容。

强调职位的行为，而不是职位特征。

行为可以表示出来，也可以进一步发展;而一成不变的特征则以刻板印象和臆断为基础，很容易被曲解。

表述企业期待实现的目标。

设定好期望的目标，帮助求职者理解岗位的职能，以便他们在能胜任的前提下确定自己是否适合该职位。

措辞指引往职位描述中添加一点个*特征，这可能决定了应聘者对企业工作生活真正的第一印象。

展现包容*，检查措辞，防止出现无意识的偏见。

从第二人称角度，采用和应聘者对话般的语气(例如用“你”、“你会”等字眼)来描述工作职责。

在陈述岗位要求时，应该多用带有未来含义的“计划”“从事”和“解决”等来代替对应的“正在计划”“正在从事和“正在解决”等说法。

使用具体且客观的描述词汇(例如“预算管理的经验”或“曾处理过专利相关的诉讼请求”)。

比如谷歌会问你：如果把你缩小到一枚硬币大小，质量减少，密度不变，60秒后搅拌机开始搅拌，你该怎样做才能活下去? 好了，有点摸不清头脑吧? 其实谷歌不在意你提供了一个怎样的答案，而是想了解你是如何得到这样的答案思考过程，不过，显然我们都承认在书中介绍所有的思路里面，有一类是非常漂亮的。

但是好的思路是反复分析比较出来的，而不是一开始就确定你知道答案。

谷歌选择人才的第一个要求：永远没有绝对正确的答案，好的答案要考虑多种可能的情况，谷歌喜欢考虑周全的答案。

谷歌还会问你这样的问题：要记住自己看过的内容很难，尤其是事隔多年以后，你如何解决这样的问题呢? 这是一个很难的问题，你要想出一些解决问题的思路，但是谷歌还希望你得出一个步骤实现你的思路。

我也同意：只会冒出各种想法，却无法将自己这些想法变成可操作步骤的人不是人才，你的想法越有趣，就只会越耗散组织的注意力而没有结果。

在谷歌面试问题里面，还有一类叫费米问题，费米认为一个理论物理博士应该是可以估算一切数据的，比如：猜猜你所在的房间里面能放下多少个网球? 要解决这样的问题，需要你连续做出符合逻辑的思考，从提出一个好的假设到得到最后的结论。

谷歌选择人才的第二个要求：兼具发散性思维和收敛性思维，把创造力和专注解决问题的能力结合起来。

谷歌的很多面试题太难了，以致求职者不得不主动向面试官试探，以获取更多更多的信息来帮助解题，这样做是对的。

事实上谷歌的面试题是如此之难，以致大部分人都会摸不着头脑，这种压力会让很多人沉默，然后选择放弃。

谷歌倒是不反对你嘟嘟囔囔，复述一下问题，向面试官请求澄清题目里面的一些细节，提出一条显而易见的思路为什么行不通，然后有时候大脑会跟着语言走，帮你带来新的灵感。

谷歌鼓励你主动和面试官沟通，提出质疑，要求澄清歧义，如果你需要假设，可以问问面试官这是否是一个正确的假设。

谷歌希望你可以从面试官那里获得更多信息，进行充分分析，给予完整解答。

谷歌选择人才的第三个要求：具有良好合作和沟通意识的人会得到欢迎。

谷歌面试15个疯狂经典问题谷歌面试15个疯狂经典问题谷歌是一些处于经济衰退浪潮中的初级经理和软件xx的避风港。

然而，它的招募门槛很高。

首先，谷歌更喜欢常春藤联盟(由美国八所著名大学组成)的毕业生；其次，即使候选人超过30岁，谷歌也非常关注他的GPA分数。

第三，谷歌需要想改变世界的人。

而且，即使候选人符合上述要求，也可能会被谷歌在面试中提出的问题难倒。

以下是15个谷歌面试问题，让很多申请人抓狂。

问题1:一辆校车能装多少个高尔夫球？职位：产品经理问题2:在西雅图清洗所有的窗户要多少钱？职位：产品经理问题三：在一个重男轻女的xx，家家都想生男孩。

如果一个家庭生了一个女孩，它会有另一个，直到它生了一个男孩。

请问这个xx的男女比例是多少？职位：产品经理问题4:世界上有多少个钢琴调音师？职位：产品经理问题5:为什么井盖是圆的？职位：软件工程师问题6:为旧金山设计一个紧急疏散计划。

职位：产品经理问题7:时钟的指针xx总共重合几次？职位：产品经理问题8:解释“xx牛肉”的含义。

职位：软件工程师问题9:一个人开车去酒店，什么都没有。

到底发生了什么？职位：软件工程师问题10:你想知道你的好朋友鲍勃有没有你的正确电话号码，但是你不能直接问他。

你必须在卡片上留言，让伊芙把它交给鲍勃。

除了问题之外，你还应该在卡片上写什么，以确保鲍勃能理解信息，而夏娃看不到你卡片上的电话号码。

职位：软件工程师问题11:你是海盗船的船长，你的船员要投票决定如何平分金条。

如果同意你的船员人数少于一半，你就会被杀死。

你应该如何提议分发金条，以便获得更多赃物并生存？职位：工程经理问题12:你有八个同样大小的球，其中七个重量相同，只有一个稍微重一点。

给你一个天平，你只能称两次。

怎么才能找到不同重量的球？职位：产品经理问题13:你在一栋100层的大楼里给了你两个鸡蛋。

有时候鸡蛋很脆弱，有时候又极其坚韧。

这意味着如果鸡蛋掉在1楼，可能会摔碎，而如果鸡蛋从100楼掉下来，可能会安然无恙。

Google的10点人才管理策略社会中的政治和经济密不可分，在职场中职场政治和个人能力同样密不可分，职场的精英们个个有能力，懂政治。

个人能力表现为时间掌控能力、知识水平、现场问题解决能力，职场政治能力表现为判断自身所处环境的能力。

对于任何企业来说，如何吸引到最优秀的人才来一起开创事业是一个永恒的难题。

相信Google的10点人才管理策略，会带给你启发这是一个关于在Office的工作法则Google创始人拉里和谢尔盖带着伟大的远景创立了Google，管理的核心理念是人性本善。

Google的主要工作是找到优秀的人才并让他们成长，同时让他们开心工作文化是在Google做一切事情的前提关于Google的文化，有三个层面的含义：找到令人激动的使命、透明，以及给予员工自由表达。

所有这一切都与自由相关接下来，是Google工作的十大法则~1、让员工的工作有意义如果你想吸引这个星球上最优秀的人才，你需要有可以激励他们的远大目标。

2、好的员工需要被信任鼓励员工像老板一样思考和行动，你会惊奇地发现。

当你只需要信任他们，他们就能做到。

3、好的员工要比老板还优秀想要找到最好的人，你需要有耐心;设定高标准，在品质上不要妥协;招募在某些方面比你更好的的人才;假以时日，你一定会拥有一个强大的团队;4、不要将成长完全与绩效挂钩将激励与成长分开，如果二者绑定，人们将会丧失学习能力。

5、关注表现最好的，以及最差的如果员工绩效差，告诉他们，并且帮助他们学习提升，或者帮助他们找到新角色：人们需要知道他们该如何做才能成长。

对于表现好的员工，把他们放在显微镜下，找到他们成功的因素，并复制。

6、员工最需要的不只是钱你可以为员工做的最有意义的事情大多都是不要钱的或者接近免费。

把你的支票存着，直到员工最需要的时候。

7、差异化薪酬你最优秀的员工比普通的员工价值高很多，确保他们能感受到这一点。

否则，你给了一个他们离职的理由。

8、助推小的信号会带来大的改变9、学会管理他人对你不断上升的期望值人类是复杂的，你没有办法取悦每一个人，但这不妨碍你尝试新方法10、学会享受这个过程回到第一条，再重新开始。

谷歌五项用人标准第一标准：学习的能力。

纯粹的学习能力——接受新鲜事物，随时随地学习，在分散的信息中发现规律——是谷歌招聘人员时在求职者身上寻找的最重要的核心特征。

用管理大师阿里·德赫斯的话说就是：“比你的竞争对手更快学习的能力，或许是唯一可持续的竞争优势。

”第二标准：领导力。

他们采用的不是对领导力的传统评估方法，比如：“你是国际象棋社的社长吗？你是销售副总裁吗？你的升职用了多长时间？”他们要找的人，能在必要时挺身而出，指导并影响其他人取得成果。

第三标准：谦逊。

我注意到，具备强烈的上进心和友好的态度、认为其他人总能提出很好的意见的人，往往在单独工作时极为高效，在任何团队中都能发光发热。

第四标准：主人翁意识。

在这个几乎所有行业和知识领域每天都会发生巨大变化的时代，不积极完成任务或只被动接受指令的员工，会使公司处在非常不利的境地。

你需要一群想要更出色地完成工作的员工。

第五标准：专业知识。

波克表示，通常，在谷歌关注的5个核心特征中，专业知识排在最后一位，其他4个特征比专业知识重要得多。

我对这一点也有体会。

当人们自认为是某个领域的“专家”或者“经验丰富人士”时，他们很可能在受到质疑时坚决捍卫自己的观点，而不是充满好奇心……他们的目标往往是“成为权威”，而不是寻找更好的解决方案。

谷歌对于用人极其看重。

作者基本上在说：有的人是无药可救的，你再怎么培训和辅导都不行。

招人的部分，书里着墨很多，事无巨细。

怎样才能找对人？管理学教授和顾问会告诉你，招人要招比自己更聪明的人。

道理大家都懂，现实中这种大公无私很难发生。

一般人的思路总会是：“我要是招这个比我厉害的家伙，他会让我看起来很蠢，那么我就升不了职；我升不了职，我的孩子就觉得我是个失败者，老婆就会跟人跑掉，把我的狗、卡车一起带走。

”受这种人性弱点的限制，招聘者打的小九九往往都是武大郎开店——比我高的一个不要。

为了不拘一格招人才，谷歌不用企业的招人方法，让用人的事业部经理去招下属，而采取了高校招聘的思路：美国高校请神容易送神难，因为终身教授制度的存在，招错人很麻烦，故而招一个人需成立一个招聘委员会。

【海归找工作】谷歌招聘机制：如何寻找天生爱好合作的聪明人谷歌之所以成为聪敏人扎堆的地方，得益于它运用大数据对人才的鉴别和科学的面试方法。

这些实践对有志于招聘优秀人才的HR来说，有启发和借鉴意义。

谷歌很擅长招聘聪明人，事实上，谷歌的技术招聘做得太好了，它和其他公司已经不是量的不同，而是质的飞跃。

寻找天生爱好合作的聪明人谷歌把人力资源称为“人力运营”（PeopleOperations）。

长发披肩的年轻工业心理学家托德·卡莱尔，2004年就开始为谷歌的人力运营部门工作。

他解释说：“他们有大量数据，而且，不给任何人查看、分析，更别说阐释数据的含义了。

”卡莱尔的工作是进行统计分析，确定招聘中哪些因素会产生重要作用。

他说：“谷歌的创始人都是工程师，他们习惯了在大量的噪声中锁定信号。

”不过，当事情关系到人类，统计方法就遇到了很大的阻力。

“这就像是电脑告诉你，你该跟这个人结婚。

面试的时候，人人都觉得自己知道要找什么样的人。

我问他们：‘你要找的是哪些东西？’几乎每个人的回答都不一样。

所以我认为，‘总不可能人人都说得对吧。

卡莱尔在谷歌考察了履历数据。

他说：“我开始钻研的事情，类似‘你是什么时候拥有自己第一台电脑的？’”卡莱尔发现，按季度绩效总结和其他标准来看，求职者接触电脑的时间越早，在谷歌的工作绩效越好。

另一个预测性提问，类似前文中丘尔顿那个和飞机模型有关的问题：“你自己组装过电脑吗？”和做飞机模型一样，自己组装电脑显得有些极客味。

但曾这么做的人，一般对电脑都有终身的激情。

要在一个人人都为数字玩意儿着迷的紧张环境里生存下来，有激情是个好兆头。

2006年，卡莱尔设计了“谷歌求职者调查”测试（Google Candidate Survey）。

这是谷歌自制的个性测试，旨在衡量潜在应聘者的文化吻合度，即“谷歌范儿”。

谷歌人强调头脑和雄心，他们也相信，开放合作的环境并不符合人们对工程师“孤僻怪人”的刻板印象。

谷歌总部就是个群居的场合。

谷歌员工最喜欢可预测的领导据国外媒体报道，人们常见的领导者是英雄：能够发表慷慨激昂的演说，能够鼓舞员工士气，能够在紧要关头挺身而出，挽救大局。

至少人们普遍是这么描绘领导的。

而谷歌的调查则发现，那些都不是领导者最重要的特质。

谷歌热衷于通过研究数据来判断哪些因素会让员工成功，而他们的研究结果颇为令人惊讶。

在谷歌员工眼里，领导者最重要的一项品格特征竟然是一项更多地与无趣的人而非充满活力的领导者沾边的特征：可预测性。

领导者越可预测，手下的员工就会越好。

谷歌基于数据实证而非直觉来打造出色的团队，与传统做法相悖。

在谷歌，员工需要一年参与两次“向上反馈调查”，就12至18个不同的因素评估他们的经理的表现。

因此，谷歌积累了大量员工成功方面的数据，能够利用它们来识别应该招聘怎样的领导者。

谷歌就怎样的领导才是成功的领导方面的调查数据进行了分析，却意外发现：领导必须要可预测，言行一致，因为那样的话，员工就能够掌握工作的分寸。

换言之，经理可预测，意味着他们给员工清除了一个前进障碍。

经理往往倾向干预、诟病和事后批评员工的工作。

而没有那种障碍，员工就不必担心他们的经理是否会突然跳出来，提出新的点子来“拯救世界”。

员工需要的是足够的空间来做一些令人惊异的工作。

另一方面，“如果你的经理时不时就冒出来干涉，你就无法知道自己能够做些什么，你会觉得很受约束。

”正如谷歌人力运营部高级副总裁拉斯洛·博克（Laszlo Bock）所说的，“如果领导者言行一致，其团队的员工就会有很大的自由度。

”自主性乃关键言行一致的领导提供的自由度是一股强大的力量，因为拥有自主性是个人生产力最强劲的激励因素之一。

2004年，两位心理学家爱德华·德西（Edward Deci）和理查德·莱恩（Richard Ryan）对一家投资银行的数百名员工的工作满意度进行了调查。

他们发现，工作满意度最高的员工是那些上司提供“自主性支持”的员工。

【留学生找工作】谷歌招聘工程师-最看重的特质谷歌人讲述工程师招聘怎样比起以前更加全面，以及求职者具备什么素质才能脱颖而出。

对工程师的雇佣经验不再是以前那样了——这是有意为之。

这里是谷歌，我们有意扩大了招聘学校的范围，从前些年的75个到现在的305个。

我们像看重计算机科学学位持有者一样看重英语或哲学专业的人。

我们并不很在意你是否能拿到平均绩点4.0的好成绩，同时不会对你是否能想出在一架波音747中能装下多少个高尔夫球很感兴趣。

但这是我们在2016年寻找工程师候选人的标准——以及为什么我们想要它。

1.不要取消你先发制人的资格最近的经历教会我们，我们可以在比过去所认为的更多的地方找到好的计算机天才。

一方面，比起在顶尖高校，我们在学院能找到更优秀的申请者。

另一方面，直到他们18岁必须申报一门专业时，计算机科学家并不总是能意识到他们在编程方面的天赋。

谷歌也在尝试挑战行业内一些关于计算机科学家的外观和休闲活动的成见。

例如，我们的“社区中的谷歌”项目，让谷歌工程师进入有历史的黑人学院和高校，去教授计算机科学，并指导学生如何在工程师的职业生涯中定位自己。

我们在旨在提高西班牙裔的多样性的工作中也有类似的举措。

知道这些很重要，因为，很多时候，技术部门的记录统计足以阻断一些天才对成为未来的谷歌人的幻想。

我的工作就是帮助改变这种观念；你需要做的就只是申请成为谷歌人。

更广泛地说，谷歌的计算机科学教育项目最初的工作就是开发程序，资源，工具和社区合作伙伴关系来让更多学生在他们的教育形成期能接触到计算机科学。

这个目标就是为了确保明天的科技工业能反映出其实际服务的人的需求,并做好记录统计。

与此同时，不要基于你的教育、专业或个人背景来假设你是不合格的并决定不去申请成为谷歌人（或者，对于这个问题，在你接受面试时让你的自我怀疑占了上风）。

尝试找到一份有竞争力的技术工作是艰巨的，但如果你不竞争，那肯定是不可能得到的。

2.向我们展示你会什么——即使是你不在学校学过的东西是的，工程师需要能够写代码。

更多请访问—武汉网站建设—/★Google喜欢的17类内容1. 采访Google 尊敬那些生产优质内容的人们。

一个比较容易的方式是采访你所在行业中的专家，把采访内容发布出来。

这种采访不一定面对面。

比如下面的例子，采访可以用邮件、电话或面谈等形式。

采访的好处有：专家可能在自己的网页上做链接到你的页面；你的读者/用户如果信任专家，也会信任你的内容；如果你在页面上加入正确的代码让google看到“联合作者”这样的信息，Google会信任你。

比如你可以在网页的meta信息中加入rel=专家名。

还可以让你的博客作者们把你的网站加入他们的Google+中。

2. 列表人们一般比较喜欢列表这种形式，清楚，一目了然。

Google也喜欢。

你只需把你的内容以Top 10这样的方式列出来。

下面是一些搜索类似信息的建议。

你可以看看别人是如何做的：在中输入list intitle：［KEYWORD］“top 10″，可查到很多以列表形式展示的内容。

在Google Images中输入intitle:infographic intitle：”top 10″［KEYWORD］在Google News中输入intitle：”top 10″［list］［KEYWORD］在Google Blogs中输入intitle：”top 10″［list］intitle：［KEYWORD］3. 知识库或资源中心维基是人们搜索关键词的首选，因为维基的资源能提供大部分人进行搜索时所需要的东西：真实信息、以及官方信息。

Google并不希望你特意去创建博客，并为某些关键词能排在搜索引擎第一位而不停地发带有这个词的博客文章。

Google不会凭此就把你的博客文章排在第一。

不要仅凭博客文章来发布带有很多关键词的内容。

你可以另辟蹊径–创建一个资源中心。

什么是资源中心？它是你网站上的一个教育工具，展示的是鼓励学习和分享的信息或知识。

资源中心目的是“营销”你的内容。

简析谷歌企业文化谷歌企业文化是谷歌公司在经营和管理方面的核心价值观和行为准则。

它是谷歌成功的重要因素之一，也是谷歌在全球范围内赢得声誉和吸引人材的关键所在。

谷歌企业文化的核心理念是创新、自由和员工幸福感。

1. 创新：谷歌向来以来都被认为是全球科技行业的创新领导者之一。

谷歌鼓励员工不断追求创新，提倡斗胆尝试和冒险精神。

他们相信惟独通过不断创新，才干满足用户需求，推动技术进步，保持竞争优势。

谷歌提供了一系列的创新机会和资源，鼓励员工提出新的想法，实施新的项目，并提供支持和资源来匡助他们实现创新。

2. 自由：谷歌非常重视员工的自由和自主性。

他们提倡开放的工作环境，鼓励员工自由地表达意见和想法。

在谷歌，员工可以自由选择工作的时间和地点，他们可以选择在办公室工作，也可以选择在家工作或者其他地方。

谷歌还提供了一系列的福利和福利措施，以满足员工的个性化需求，提高员工的工作效率和幸福感。

3. 员工幸福感：谷歌非常注重员工的幸福感和工作满意度。

他们提供了一系列的福利和福利措施，包括丰富的员工福利，灵便的工作时间和地点，健身房、娱乐设施等。

谷歌还定期组织各种团队建设活动和员工活动，以增强员工之间的合作和凝结力。

此外，谷歌还鼓励员工参预社会公益活动，提供一系列的社区服务机会，以增加员工的社会责任感和满足感。

4. 多元化和包容性：谷歌非常重视多元化和包容性。

他们鼓励员工来自不同背景和文化的人们共同工作和学习。

谷歌致力于创造一个公平和开放的工作环境，尊重和欣赏每一个员工的个人差异。

他们提供了一系列的培训和发展机会，以提高员工的意识和敏感性，增强员工之间的相互尊重和合作。

5. 用户导向：谷歌将用户放在首位，致力于为用户提供最好的产品和服务。

他们鼓励员工深入了解用户需求，通过创新和技术来满足用户的期望。

谷歌注重用户体验和产品质量，不断改进和优化产品，以提供更好的用户体验。

总的来说，谷歌企业文化以创新、自由、员工幸福感、多元化和用户导向为核心价值观。