出现劳动事故如何确认是雇佣关系还是承揽关系？

承揽关系与雇佣关系案例承揽关系与雇佣关系是商业和劳动法中常见的两种合同关系。

虽然它们都涉及一方在一定条件下提供劳动或服务，但它们之间存在着一些很大的区别。

在本文中，我们将对承揽关系与雇佣关系进行详细的分析和对比，通过案例来展现它们的不同之处。

首先，我们先来了解一下承揽关系和雇佣关系的概念。

承揽关系是指一方（承揽人）为他人提供劳务或服务，并按双方协议的约定获得报酬的一种合同关系。

而雇佣关系是指雇主支付工资，雇工提供劳动和技能的合同关系。

两者区别主要在于报酬的支付方式以及双方的权利和义务。

接下来，我们将通过两个案例来进一步理解承揽关系和雇佣关系的不同之处。

案例一：小明是一名自由职业者，他有一家小型设计公司，并且经常接受客户委托进行设计工作。

一天，他接到了一位客户的委托，要求他设计一张宣传海报并交付原稿。

双方商定了设计费用和交付时间，并签订了设计合同。

在合同约定的时间内，小明如期完成了设计工作，并将原稿交付给了客户。

客户对他的工作非常满意，于是按照合同约定的方式支付了设计费用。

在这个案例中，小明和客户之间建立的是承揽关系。

因为小明是按照客户的要求进行设计工作，并按照双方协议获得了报酬。

案例二：小红是一家公司的雇员，她在公司担任市场部的销售代表。

公司向她提供了工作场所、工作设备和基本的社会保障，另外，公司还按照合同约定的方式支付她的工资。

小红在公司工作期间必须遵守公司的规章制度，并且要按照公司的要求完成销售任务。

在这个案例中，小红与公司之间建立的是雇佣关系。

因为公司作为雇主支付小红工资，而小红在公司工作期间必须遵守公司的管理和指导。

通过以上两个案例，我们可以清楚地看出承揽关系和雇佣关系的不同之处。

在承揽关系中，承揽人为他人提供劳务或服务，并按照双方协议获得报酬；而在雇佣关系中，雇主支付工资，雇员提供劳动和技能，并且在工作期间受雇主的指导和管理。

除了在合同关系上的不同之外，承揽关系和雇佣关系在法律上也存在着一些不同的规定。

如何区分劳动、劳务和承揽关系区分劳动、劳务和承揽关系一、先搞清劳务关系与雇佣关系的关系首先弄清用词的含义和种属关系。

人们在讨论上述关系时往往将劳务、雇佣、承揽互相混用，然后又会大谈这些概念之间的种属关系，这样的做法不但不能做出有实际意义的区分，反而越弄越乱，无法为司法实践提供借鉴。

如何区分劳动、劳务和承揽关系《人身损害司法解释》第9条规定雇员加害责任制度，其将“从事雇佣活动”定义为“从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动”。

第10条规定了承揽加害责任，《合同法》还专辟一章“承揽合同”，使得“承揽”成为正式的立法名词。

由此可知，司法解释将雇佣与劳务做同义使用，而这两者与承揽是有根本区别的。

《侵权责任法》第35条规定了“个人之间形成劳务关系”的问题，劳务关系作为立法名词首次出现，其显然已经取得了比“雇佣关系”更为正式的地位。

这之后颁布的《劳动争议司法解释三》第7条规定，已经享受退休待遇再从事劳动的，应当认定为劳务关系。

司法解释的语言也已经顺从《侵权责任法》的立法用语进行了规范。

综上，站在司法实务的立场，根据立法及司法解释的用语，上述四个用词可以规范为三个概念，即劳动关系、劳务关系、承揽关系，三者属于并列概念，劳务关系与雇佣关系是同义词。

二、如何区分劳动关系与劳务关系?劳动关系与劳务关系就像是人和猿的关系一样，具有同一个祖先——雇佣，据说罗马法中就有关于雇佣的规定。

雇佣关系因工业革命的影响而逐渐发生分化，于是劳动关系独立，围绕劳动关系而产生出劳动法部门，被认为是社会法发展的里程碑。

同时，依然有一部分传统的个人之间的雇佣关系依然保持着原始状态被认为仍然属于民法王国的子民。

这一点在西方法律发达国家的法律规定中，是非常清楚的。

法律血统的渊源决定了劳动关系与劳务关系具有相当的相似性，说它们是近亲一点都不为过。

最核心的相似点是，雇员都要听从雇主的指令，雇员在人身上和财产上都对雇主具有一定从属性。

如何区分承揽关系和雇佣关系现实生活中，不少人对承揽关系和雇佣关系的概念认识不清，缺乏风险防范意识，往往会遭受到巨大的经济损失。

尤其在人身损害赔偿案件中，由于承揽和雇佣都是提供劳务的形式，发生纠纷时，很容易混淆两个法律关系。

因此，如何区分承揽和雇佣往往成为人身损害赔偿案件争议的焦点。

承揽关系与雇佣关系存在着本质上的区别：1、归责原则不同承揽关系中，承揽人与定作人是一种合同关系，双方的地位是平等的，承揽人如在工作中受伤，不属于合同的约定，定作人不负有赔偿义务。

而在雇佣关系中，雇主和雇员的地位不同，雇员在雇主的控制下完成工作，雇主处于主导地位，双方存在人身依附关系，所以雇主在雇佣关系中承担的是严格无过错责任，即不论雇主是否有过错，只要雇员在雇佣活动中受到人身损害或致人损害，赔偿权利人均可以向雇主要求赔偿。

2、目的不同承揽关系以交付劳动成果为目的，承揽人依据一定的专业技术，为定作人提供劳务，重在有形工作成果的完成，承揽人提供劳务仅是实现目的的手段。

雇佣关系是一种劳务活动的过程，其目的在于给付劳务，以劳务本身为其合同标的。

3、劳务性质不同承揽关系中承揽人与定作人是一种合同关系，双方的地位是平等的，不存在人身依附，承揽人对于其经营范围内的工作安排有完全的自主权，定作人无权干预。

雇佣关系中雇员在雇主的控制下从事雇佣活动，双方存在一定的人身依附关系，雇员的工作具有从属性，对于工作地点、工作时间、工作进程等如何安排没有自主选择权，应当服从雇主的安排、指挥和监督。

4、报酬给付不同承揽关系中承揽人提供的劳务技术含量较高，获得的报酬相对雇佣关系较高一些，且如果承揽人提供劳务，但工作未完成或不符合定作人要求的，定作人可不支付报酬。

雇佣关系中，雇员大多提供简单机械的体力劳动，技术含量较低，报酬相应较低，但报酬一经确定后，即使未达到雇主所期望的结果，雇主仍须支付雇员报酬。

5、劳务专属性不同承揽关系中承揽人可以将承揽的工作部分交给第三人完成，也可以与他人合伙完成工作，还可以请帮手共同完成工作。

如何区别与认定雇佣关系与承揽关系
雇佣关系是指受雇⼈向雇佣⼈提供劳务，雇佣⼈⽀付相应报酬形成权利义务关系。

那么，如何区别与认定雇佣关系与承揽关系呢？店铺⼩编整理了以下的内容，希望对您有所帮助。

如何区别与认定雇佣关系与承揽关系
定雇佣关系与承揽关系具有如下区别：
第⼀，当事⼈之间是否存在控制、⽀配和从属关系。

如果存在为雇佣关系，反之则为承揽关系。

第⼆，是否由⼀⽅指定⼯作场所、提供劳动⼯具或设备、限定⼯作时间。

如果⼀⽅指定场所、提供⼯具并限定⼯作时间则为雇佣关系，反之则为承揽关系。

第三，是定期给付劳动报酬还是⼀次性结算劳动报酬。

前者为雇佣关系，后者为承揽关系。

第四，是继续性提供劳务，还是⼀次性提供劳动成果。

前者为雇佣关系，后者为承揽关系。

第五，当事⼈⼀⽅提供的劳动是独⽴的业务或者经营活动，还是构成合同相对的业务或者经营活动。

前者为雇佣关系，后者为承揽关系。

《中华⼈民共和国民法典》第七百七⼗条规定：承揽合同是承揽⼈按照定作⼈的要求完成⼯作，交付⼯作成果，定作⼈⽀付报酬的合同。

承揽包括加⼯、定作、修理、复制、测试、检验等⼯作。

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劳务关系、雇佣关系及承揽关系的区别界定《侵权责任法》第三十五条规定：“个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。

提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。

”《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十条：“承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。

但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。

”第十一条：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。

雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。

雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。

雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。

属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。

”根据上述规定，在一个案件中，当事人双方的关系被界定为劳务关系、雇佣关系还是承揽关系，其责任形式将完全不同，雇佣关系中雇工在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。

加工承揽关系中承揽人在完成工作过程中造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。

但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。

而劳务关系中，提供劳务一方因劳务自己受到损害的，则是根据双方各自的过错承担相应的责任。

因此，在一个案件中，双方当事人之间法律关系的界定非常关键。

雇佣关系、承揽关系与劳务关系如何区分：1、概念不同。

雇佣关系是指受雇用人在一定或不特定的期间内，接受雇用人的指挥与安排，为其提供特定或不特定的劳务，雇用人接受受雇人提供的劳务并依约给付报酬的权利义务关系。

承揽关系是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的权利义务关系。

简述包工过程中的责任风险控制——巧用承揽合同，规避法律风险我们日常生活中经常会遇到装修房子、请人打扫卫生（家政服务）、搬家等许多与劳动相关的事务，一般我们会交给有工作经验或者专门从事这类服务的人去完成，而交给别人完成的方式通常分为两种，一种是包给别人做，简称包工，法律上属于承揽关系；另一种是雇人做，简称雇工或者请工，法律上属于劳务关系或者雇佣关系。

对于哪一类业务接受服务者与提供服务者属于何种法律关系，法律并没有直接划分或界定，这就导致发生纠纷时，如果当事人双方未签书面合同，究竟是承揽关系还是劳务关系难以确定。

尽管理论上对两种不同的法律关系有一定的区分，但实践中二者界限较为模糊，法官自由裁量权很大，发包人（接受服务者）如果没有充分证据证明其外包属于承揽关系（包工），法官多半会以劳务关系（请工）裁决接受服务者承担大部分责任，以体现所谓“保护弱者”、“公平正义”、“维护和谐”等原则。

承揽关系与劳务关系二者究竟有什么区别？接受服务者在这两种不同的法律关系中的法律责任究竟有何种不同呢？《合同法》出台之前，我国实行的是《经济合同法》，国务院在上世纪80年代根据《经济合同法》制定了《加工承揽合同条例》，其中将劳务合同纳入了承揽合同的范畴，也就是说在当时，劳务关系就属于承揽关系。

《合同法》出台后，才逐步将二者区别开来，承揽合同的外延不断缩小。

目前理论上认为，劳务关系是劳务提供者与劳务接受者根据口头或书面约定，劳务提供者向劳务接受者提供一次性的或者特定的劳动服务，劳务接受者依约向劳务提供者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。

承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同。

通俗的说，劳务关系是请人干活，劳动者以劳务换报酬；而承揽关系则是把活包给别人干，劳动者是以劳动成果换报酬。

因此，对一般人而言，二者区别并不大。

但这区别不大的两种关系，接受服务者的法律责任差别却极大。

就承揽关系而言，承揽人在工作中受伤，定作人（接受服务者）应承担何种责任法律没有规定，实践中，定作人不需要承担责任。

搬货`上下车`运沙等是承揽还是雇佣案例近年来，关于搬货、上下车、运沙等工作的承揽与雇佣案例屡见不鲜。

这些案例往往涉及到劳动者权益保护、雇主责任承担等方面的问题。

那么，这些工作究竟应视为承揽还是雇佣呢？本文将对此进行深入分析，以期为广大雇主和雇员提供有益的参考。

一、案例背景及概述在现实生活中，搬货、上下车、运沙等工作往往具有一定的风险和劳作强度。

因此，在雇佣关系中，雇主与雇员之间的权益纠纷也时有发生。

这类纠纷往往涉及承揽与雇佣的界定问题，需要从法律角度进行深入剖析。

二、搬货、上下车、运沙等行为的法律性质分析根据《中华人民共和国合同法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，承揽是指当事人一方为完成一定的工作，按照约定的方式向另一方支付报酬的合同。

而雇佣是指用人单位依法聘用劳动者从事劳动，支付劳动报酬，提供劳动保障的关系。

在搬货、上下车、运沙等工作中，一般情况下，雇主与雇员之间存在明确的劳动报酬约定，工作内容和工作地点相对固定，且具有一定的连续性。

因此，这些行为更符合承揽的法律性质。

三、承揽与雇佣的区分承揽与雇佣之间的主要区别在于：1.工作性质：承揽工作通常具有一定的独立性，雇员只需按照约定的工作范围和标准完成任务；而雇佣关系中的劳动者需要服从雇主的指挥和管理，遵守用人单位的规章制度。

2.报酬方式：承揽通常按照完成的工作量或项目付费，具有一定的灵活性；雇佣则通常按照工作时间、岗位等要素支付固定工资。

3.责任承担：在承揽关系中，雇主对雇员的工作过程和结果承担责任；而在雇佣关系中，雇主还需对雇员在劳动过程中的安全责任承担保障义务。

四、如何判定承揽与雇佣关系在实际操作中，判定承揽与雇佣关系的关键在于分析以下几个方面：1.工作内容：分析工作任务的具体性质，判断是否具备一定的独立性。

2.报酬方式：了解报酬支付的方式，判断是否符合承揽或雇佣的特点。

3.管理关系：考察劳动者与雇主之间的管理关系，如是否需要服从管理、遵守规章制度等。

雇佣关系是指雇主与雇员约定在一定期限内雇员向雇主提供劳务并由雇主给付报酬所形成的权利义务关系。

实际生活中常见的这类雇佣形式有：家庭雇佣保姆，私人之间的雇佣，如车主雇人开车，雇请钟点工，聘用离退休人员等等。

劳动关系是指劳动者为用人单位提供劳动,并从单位获得报酬形成的关系.按照《劳动法》及其解释规定，用人单位具有营业执照或依法履行了登记、备案手续的，则属于劳动关系的范畴，反之，则属于雇佣关系。

而《工伤保险条例》在肯定有营业执照，已履行登记、备案手续的用人单位与劳动者之间发生的关系认定为劳动关系基础上，同时第六十三条扩大了用人单位的外延，将无营业执照未经依法登记、备案的单位及依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位也纳入了劳动关系的范畴。

承揽关系是当事人约定一方为他方完成一定工作并向他方交付工作成果，他方接受工作成果并给付一定报酬的关系。

承揽关系与雇佣关系劳动关系最主要的区别在于承揽关系的双方是平等关系，不具有隶属性，在承揽合同中，用工方式、用工程度、操作规程和劳动过程全由承揽人自行确定，定作人接受承揽人物化的劳动成果，此成果是定作人付酬的直接对象。

委托关系是基于委托合同的履行在委托人与受托人之间产生的法律关系。

具体区别(一)雇佣关系与承揽关系的区别承揽合同是当事人约定一方为他方完成一定的工作成果,他方待工作成果交付后给付报酬的合同.承揽关系是基于承揽合同的履行在定作人与承揽人之间产生的法律关系.承揽关系与雇佣关系的区别主要在于:第一,主体地位不同.雇佣关系中雇主与雇员之间存在着一定的人身依附关系.雇主可以对雇员实行管理和监督,可以制定一系列的规则和制度来约束雇员.雇主可以随时对工作进行修正,雇员工作过程中必须听从雇主的指挥与安排,其提供劳务的时间和方式往往不能由自己决定.雇员的劳动系一种"从属性劳动".而承揽关系中,定作人与承揽人地位平等,承揽人在完成工作中具有独立性,如何完成工作,由承揽人自己决定,不受定作人的监督.承揽人一般以自己的设备,技术和劳力完成工作,他有权根据自己的经验,知识和技能,选择他认为完成工作的最好方法.承揽人的劳动系一种"独立劳动".第二,目的不同.雇佣关系中,雇佣合同以直接提供劳务为目的,合同标的是提供劳务,根据《民事案件案由规定(试行)》的释解,劳务是指不以实物形式而以提供活动的形式满足他人的某种需要的活动.故无须要求劳务是否产生了雇主可期望的结果,雇员只要提供了劳务就有权获得报酬.而在承揽关系中,承揽合同以完成工作成果为目的,提供劳务仅仅是完成工作成果的手段.承揽人一般对工作成果具有瑕疵担保义务,工作成果质量的高低,将会影响到承揽人能否依约获得报酬.可见,雇佣关系偏重于劳动者出卖劳动力的行为,承揽关系则偏重于完成的劳动成果.第三,债务不履行的判断标准不同.雇佣关系中,不涉及工作成果的交付,侧重于提供的劳务是否合格,雇员未按雇主要求提供劳务即构成违约.而承揽关系中,承揽合同属于交付成果型合同,没有交付成果或交付的成果不符合约定即为违约.第四,劳务专属性程度不同.雇佣关系中,未经同意,雇员不能将自己应付的劳动义务转移给他人承担,必须亲自履行.而承揽关系中,承揽人只要能完成一定工作成果即可,并不一定要由承揽人自己提供劳务,可以将承揽的部分工作交给第三人来完成[!].第五,风险承担者不同.雇佣关系中,合同履行过程中发生的危险,意外事故或损失,一般是由接受劳务的雇主承担.而承揽关系中,合同履行过程中发生的风险则是由完成工作的承揽人承担,除非损失是由于定作人的指示过失等原因造成的.雇佣关系与承揽关系的区别在理论上虽然较为清楚,但在实践中往往容易混淆,如某人因装修房子,请一农民工搬运垃圾,讲好搬完后再付报酬,农民工在搬运垃圾时偷懒,把垃圾直接从三楼阳台上倒下去,造成过路人损伤;装修房子,请运输公司运送东西,讲好按搬运车数支付费用,搬运公司的车子在搬运中发生交通事故造成他人损害.上述关系是雇佣关系还是承揽关系,就较难判断.因此,在实践中应根据以下标准来判断雇佣关系存在与否,并结合合同履行的全过程进行综合分析.一是看工作场地,生产条件(如工具,设备,原料等)由谁提供.雇佣关系中,工作场地,生产条件一般由雇主提供,雇员只负责提供劳务.而承揽关系中,工作场地,生产条件一般由承揽人负责提供,承揽人向定作人支付的是工作成果.二是看报酬支付方式.雇佣关系中,雇主一般按星期,日,时向雇员支付报酬,该报酬相当于劳动力的价格.而承揽关系中,定作人因承揽人完成某项工作成果或做完某件事而支付报酬,该报酬不仅包括劳动力价格,还包括其他的一些工本费等.三是看工作的内容.雇佣关系中,雇员的工作对雇主而言是不可或缺的,是雇主所从事的行为整体的一部分;而承揽关系中,承揽人的工作通常不受定作人所从事的工作内容的限制,是定作人工作的附属部分["].笔者认为,通过以上分析,综合判断不难得出上述两个例子应属承揽关系而不是雇佣关系.但还需要进一步说明的是,在实践中,并非任何合同关系都会同时满足上述三个标准,而且后两个标准往往较为模糊,难以认定.这时应遵循以下原则进行判断:只要某个合同关系中的工作场地,生产条件是由雇主提供,而不管是否满足其他两个标准或其中一个标准,都视为雇佣关系,否则视为承揽关系.因为上述判断标准中,第一个标准是主要标准或者说是本质标准,而其他两个标准则为次要标准或者说辅助标准.(二)雇佣关系与劳动关系的区别雇佣关系与劳动关系是极易混淆的两个概念.虽然依学者通说,劳动关系是从雇佣关系发展而来,二者是包容与被包容的关系;雇佣关系与劳动关系二者规范的对象均为劳务的给付和劳务的受领,且二者的特征也有重合之处,如均强调用工主体对工作人员的支配权,工作人员都是为雇主或用人单位的利益而工作.但两者亦有区别:第一,用工主体不同.根据《中华人民共和国劳动法》和劳动部《关于执行劳动法若干意见》的相关规定,我国劳动法所涉及的主体有:国内的多种类型的企业,个体工商户和与之订立了劳动关系的劳动者;国家机关,事业单位,社会团体和与其形成劳动关系的劳动者.而雇佣关系中,合同双方的签约主体一般为自然人,还有不属劳动法调整范围的农村承包经营户及其所招用的劳工等.第二,适用法律不同.从我国现行立法现状看,我国民法和劳动法分属于不同部门法,雇佣关系归民法调整,劳动关系由劳动法调整.但是,在适用法律方面,我国的民法和劳动法构成普通法与特殊法的关系.法院在审理雇主责任案件时,只能适用我国民法及司法解释的相关规定.而在审理劳动争议案件时,则应首先考虑适用劳动法;在劳动法没有相应规定的情况下,也可以适用民法及其相关司法解释中有关雇佣关系的规定[!].第三,体现的意志不同.劳动关系体现了国家的强制干预性,劳动合同除了体现双方当事人的意志外,国家对劳动者的工资,保险等方面,作了强制性规范,体现了国家意志,故劳动关系兼具国家意志与当事人意志的双重属性.而在雇用关系中,只要雇主与雇员双方意思达成一致,合同即告成立.(三)雇佣关系与委托关系的区别委托关系是基于委托合同的履行在委托人与受托人之间产生的法律关系.其与雇佣关系的区别主要表现为两点:第一,目的不同.雇佣关系中,合同以提供劳务为目的;而委托关系中,合同以完成一定法律行为或处理完一定事务为目的.第二,雇佣关系不以委托人和受托人之间的相互信任为前提;而委托关系中,合同的订立却以委托人与受托人之间的相互信任为前提.浅析雇佣合同、劳务合同、承揽合同等合同之区别在实践中，对于雇佣合同、劳务合同、劳动合同及承揽合同等以提供劳务、完成工作的合同在许多方面具有相似性，以致于在司法实践中不易区分，而合同性质不同，却直接影响到法律的适用。