某投资发展部绩效考核指标表

某国有投资集团绩效考核项目成功案例纪实——优化考核方案，实现对总部部门的客观评价，传导考核压力【客户行业】国有企业【问题类型】绩效考核【客户背景】某集团位于北方三线城市，是面向工业领域的综合类国有资本投资公司，集团员工数万人，部门十余个，拥有多家二级、三级企业，涉及投资运营领域广泛，包括：新能源、产业园区、资源开发、基金投资管理等多行业。

集团在短短6年期间，营业收入实现超10倍翻番，连续5年获得“中国服务业企业500强”、连续3年获得“企业100强”等荣誉称号。

随着市场环境和企业的不断发展，该集团的经营压力越来越大，在集团总部的各部门管理方面也逐渐出现一些问题。

其中，绩效管理的问题最为突出，比如，作为国企，受历史因素及自身管理基础的影响，大家对绩效考核的重视程度不够，认为即使完不成考核目标，考核成绩也不会受很大影响；考核分数拉不开差距；考核指标无法反映工作重点等问题。

在此背景下，如何设计科学合理的绩效考核指标、如何进行考核、如何传导压力成为困扰管理者的难题。

因此，企业领导邀请到了人力资源专家——华恒智信，帮助企业解决该集团绩效考核管理问题。

【华恒智信分析解读】经过对该集团原有绩效考核制度的研究，结合对集团的实地调研与分析，华恒智信总结出目前集团在绩效考核方面存在三方面的问题：一、考核指标“一刀切”，没有体现集团各岗位工作特点通过调查发现，该集团为了方便对各部门的统一管理，在业务部门、职能部门考核指标的选择上，采取“一刀切”的方法。

所有部门使用同样的考核指标，考核指标没有权重差异，无法反映出工作重点，这就引发了一个问题：各个部门岗位侧重点不同，但是由于考核指标没有结合集团的岗位特点，部分考核指标可能不适用该部门，导致出现了考核结果不公平的问题。

而且上级考核打分的时候会默认业务部门更重要，由于职能部门工作主要是事务性为主，没有直接的业务支持工作，因此在工作业绩的考核中，可能就拿不到高分，最终影响了整体考核成绩，导致职能部门员工觉得不公平，从而影响了员工的积极性。

投资管理考核制度范本一、总则第一条为了加强投资管理，提高投资效益，确保投资风险可控，根据《公司法》、《证券法》等相关法律法规，结合公司实际情况，制定本考核制度。

第二条本考核制度适用于公司投资管理部门及其员工的绩效考核。

第三条本考核制度的原则是：公平、公正、公开、透明；激励与约束并重；绩效与风险兼顾。

第四条本考核制度的考核内容包括：投资效益、风险控制、团队合作、业务创新、遵守法律法规等方面。

二、考核指标与方法第五条投资效益指标（40%）：包括投资收益、投资收益率、投资回收期等。

第六条风险控制指标（30%）：包括投资风险率、风险控制能力、风险防范措施等。

第七条团队合作指标（10%）：包括团队协作程度、员工满意度、团队凝聚力等。

第八条业务创新指标（10%）：包括创新项目数量、创新成果转化、创新能力等。

第九条遵守法律法规指标（10%）：包括法律法规遵守情况、合规性检查结果、合规培训参与度等。

第十条考核方法：采用定量和定性相结合的方法，对各项指标进行评分，总分100分。

三、考核程序第十一条考核周期：年度考核，必要时进行中期考核。

第十二条考核流程：（一）投资管理部门提交自评报告；（二）绩效考核委员会对自评报告进行评审；（三）绩效考核委员会根据评审结果，提出考核意见；（四）公司领导审批考核结果；（五）将考核结果通知被考核部门及员工；（六）被考核部门及员工对考核结果如有异议，可在接到通知后5个工作日内向绩效考核委员会提出申诉；（七）绩效考核委员会对申诉进行调查核实，并将调查结果通知申诉部门及员工。

四、考核结果与应用第十三条考核结果分为四个等级：优秀（90分以上）、良好（80-89分）、合格（70-79分）、不合格（70分以下）。

第十四条考核结果应用于以下方面：（一）奖金分配：优秀等次员工给予奖金奖励；良好等次员工给予奖金奖励减半；合格等次员工不给予奖金；不合格等次员工扣除当月奖金。

（二）晋升晋级：优秀等次员工优先考虑晋升晋级；良好等次员工可正常晋升晋级；合格等次员工晋升晋级受限；不合格等次员工不得晋升晋级。

XX投资发展部绩效考核指标组成表
YY管理咨询公司
2002年7月
目录
投资发展部经理岗位业绩考核指标组成表 (3)
投资发展部企业并购及证券投资岗位业绩考核指标组成表 (6)
投资发展部信息披露及股权事务岗位业绩考核指标组成表 (9)
投资发展部经理岗位业绩考核指标组成表
题，提出合理建议，
促进有关工作顺利完
成
投资发展部经理岗位能力与态度考核指标组成表
投资发展部企业并购及证券投资岗位业绩考核指标组成表
备注：由于本岗位在每个考评期内各项指标的权重变化较大，因此由本岗位的直接上级即投资发展部部门经理在每次考核时根据该考评期内的工作具体情况为每项指标指定权重，进行考核。

投资发展部企业并购及证券投资岗位能力与态度考核指标组成表
投资发展部信息披露及股权事务岗位业绩考核指标组成表
投资发展部信息披露及股权事务岗位能力与态度考核指标组成表。

投资发展部绩效考核指标投资发展部是企业中的重要部门，其工作主要是为企业提供投资和融资服务，以支持企业的发展。

与此同时，投资发展部也是企业中重要的收益部门之一。

为了更好地评估投资发展部的绩效，需要制定相应的绩效考核指标。

一、营业收入营业收入是投资发展部的最直接评估标准。

收入来源主要是通过为企业提供投资，融资服务和股权投资收益。

因此，营业收入成为评估投资发展部的绩效指标之一。

投资部门应该通过制定明确的计划，安排投资组合，为企业提供更优质的投资和融资服务，提高其营业收入。

二、收益率收益率是投资组合的效果评价。

投资发展部应该制定相应的投资计划，提高资产的收益率，通过合适的风险评估、收益预测和资产配置，使收益率最大化。

同时，在投资和融资服务中应该降低企业的投资成本和财务成本。

三、成本控制企业投资多少，收益效果如何，都要与成本关联。

成本控制是投资发展部的管理责任之一，包括人员成本、行政成本、市场推广成本、IT支出和资产管理成本等。

在充分获得收益前，投资发展部必须精准控制成本，确保在规定的成本内完成收益目标。

四、资产质量资产质量是衡量投资发展部绩效的标准之一。

投资者首先需要确信的就是企业的财务状况。

因此，投资发展部应该确保企业投资者的资产处于高质量。

同时，通过确保收益计算准确和及时回报等措施，使投资者感到高兴和定心。

五、客户满意度投资和融资服务是企业重要的支持部分，对企业发展有关键影响。

因此，投资发展部应该专注于满足客户需求，给客户提供优质服务。

客户满意是重要的绩效指标之一。

每个员工应该理解客户需求并满足客户需求，建立长期的合作关系和口碑。

六、团队合作在投资发展部中，团队合作是实现部门目标的重要保障。

团队合作能够提高绩效，加速信息流动，增强企业的投资能力。

因此，应该通过不同的培训机会加强员工间的合作，分享每个员工的成功经验，提高团队精神和学习价值。

建立多元化文化，对员工进行培训，提升员工的自驱力和精神面貌。

总结：以上就是投资发展部绩效考核指标。

附件13股权投资基金管理公司绩效考核评价指标股权投资基金管理公司绩效考核评价解释一、贯彻省委、省政府决策部署情况贯彻落实省委、省政府决策部署情况是指按照省委、省政府政策性文件引导资金进行股权投资，并在此过程中加强和改善自身合法合规，有效防范和化解运营风险.此项为定性评分。

二、服务全省转方式、调结构的情况服务全省转方式、调结构是指引导社会资本进入区域性资本市场,投资于省内的中小企业、新兴制造业、高科技产业、现代服务业以及政府政策鼓励发展的服务业等领域，支持传统产业转型升级。

此项指标为定性评分。

三、支持省内中小微企业发展情况1、支持中小微企业家数指数支持中小微企业家数指数是指一个会计年度内基金管理公司投资中小微企业家数与考评范围内全部基金管理公司投资中小微企业家数的比数。

支持中小微企业家数指数公式为：基金管理公司投资中小微企业家数/考评范围内全部基金管理公司投资中小微企业家数2、投资中小微企业额度指数投资中小微企业额度指数是指一个会计年度内基金管理公司投资中小微企业的资金额度与考评范围内全部基金管理公司投资中小微企业的资金额度总和的比数。

投资中小微企业额度指数公式为：基金管理公司投资中小微企业资金额度/考评范围内全部基金管理公司投资中小微企业资金总额五、公司经营发展情况指标1、公司管理资产规模指数公司管理资产规模指数是指一个会计年度末股权投资基金管理公司资产额度与考评范围内全部股权投资基金管理公司资产总额的比数.公司管理资产规模指数公式为：公司总资产/考评范围内各公司总资产最高值2、公司营业收入增长指数公司营业收入增长指数是指一个会计年度末股权投资基金管理公司营业收入增长率与考评范围内各公司营业收入增长率最高值的比数。

公司营业收入增长指数公式为:公司营业收入增长率/考评范围内各公司营业收入增长率最高值3、公司净利润增长指数公司净利润增长指数是指一个会计年度末股权投资基金管理公司净利润增长率与考评范围内各公司净利润增长率最高值的比数。

某某某某公司KPI绩效考核指标样本一、财务类指标1、税后利润指标完毕率指标解释：是指反映和检查税后利润考核指标完毕情况的一种记录指标，即实际税后利润完毕数与利润考核指标数之比。

月度税后利润指标考核的指标值是根据分解的月度计划，考核累计计划完毕率。

数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际税后利润指标完毕数进行记录考核，在报告期后8日内报送人力资源部。

计算公式：(报告期实际税后利润完毕数÷报告期税后利润考核指标数)×100%。

记录口径：1）当月利润指标完毕率=(当月实际利润完毕数÷当月利润指标考核)×100%。

2）月度累计税后利润指标完毕率=(报告期实际利润完毕数÷报告期利润指标考核)×100%。

3）年度税后利润指标完毕率=(年度实际利润完毕数÷年度利润指标考核)×100%。

2、主营销售收入（不含税）指标完毕率指标解释：是指反映和检查被考核部门主营销售收入考核指标完毕情况的一种记录指标，通过这一指标的考核以达成检查和督促部门完毕主营销售收入的一种考核方法，即实际完毕主营销售收入数与主营销售收入考核指标数之比。

数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际销售收入完毕数进行记录，在报告期后8日内报送人力资源部。

计算公式：(报告期实际主营销售收入完毕数÷报告期主营销售收入考核指标数)×100%。

记录口径：1）当月销售收入指标完毕率=(当月实际销售收入数÷当月销售收入指标考核数)×100%。

2）月度累计主营销售收入指标完毕率=(报告期实际主营销售收入数÷报告期主营销售收入指标考核数)×100%。

3）年度主营销售收入指标完毕率=(年度主营销售收入数÷年度主营销售收入计划指标)×100%。

3、收款计划完毕率（应收帐款减少率）指标解释：是指反映和检查被考核部门收款计划完毕情况的一种记录指标，通过这一指标的考核以达成检查和控制部门应收款的一种考核方法。

行业绩效考核指标库大全之投资证券人员绩效考核目录第1章绩效指标设计与绩效考核1.1 绩效指标设计1.2 绩效考核方法1.３绩效考核实用文案第2章投资证券人员绩效考核2.1 投资部关键绩效考核指标2.2 证券部关键绩效考核指标2.3 融资部关键绩效考核指标2.4 营业部经理绩效考核指标量表2.5 客户经理绩效考核指标量表2.6 营业部绩效考核方案第1章绩效指标设计与绩效考核1.1 绩效指标设计1.1.1 绩效考核概述1. 绩效考核绩效考核，也称绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。

2.绩效管理绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略的一种管理活动。

绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。

绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，从而改进并提高企业的绩效水平。

1.1.2 绩效指标设计1. 绩效指标绩效指标是一种行为的信号，通常是以量化的形式来表述某种活动特征的一种测量工具，这种测量既可以是绝对性的，也可以是相对性的。

2. 绩效指标设计的原则（1）具体的（Specific）绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的而是应该适度细化，并且随情境变化而发生变化。

（2）可度量的（Measurable）绩效指标或者是数量化的或者是行为化的，同时需验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。

（3）可实现的（Attainable）绩效指标在付出努力的情况下是可实现的，主要是为了避免设立过高或过低的目标，从而失去了设立该考核指标的意义。

（4）现实的（Realistic）绩效指标是实实在在的，是可以证明和观察得到的，是现实的而并不是假设的。

（5）有时限的（Time -bound ）绩效指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些绩效指标的期限，这也是关注效率的一种表现。