GW工程公司薪酬改革方案设计文档类

工程公司薪资结构方案范本一、简介工程公司是一个运营大型工程项目的组织，其核心业务是为客户提供工程设计、施工、监理等服务。

在这样一个复杂的市场环境中，如何制定一个合理的薪资结构方案成为了工程公司管理层需要考虑的重要问题。

一个合理的薪资结构方案不仅可以激励员工的积极性，提高工作效率，同时也能够吸引和留住优秀的人才，为企业的可持续发展提供稳定的人才支持。

二、薪资结构的目标1. 公平与公正：薪资结构应该建立在公平和公正的基础之上，保证员工在同等能力、经验和职责下能够获得相对应的报酬。

2. 激励与激励：薪资结构旨在激励员工的积极性，提高工作效率，使员工对企业的发展和个人成长有更强的归属感和责任感。

3. 成本控制：薪资结构应该以控制成本为前提，保证企业的长期稳定发展，并与企业的财务状况相适应。

4. 合理竞争力：薪资结构应该能够反映企业在市场上的竞争地位，具有吸引和留住人才的竞争力。

三、薪资结构的设计原则1. 简单、透明：薪资结构应该简单明了，供员工清晰了解，让员工能够明确自己的薪酬构成和发展路径。

2. 差别化：薪资结构应该根据员工的能力、绩效和职责差异，进行差别化设计，激励优秀员工，提高工作积极性。

3. 灵活、激励：薪资结构应该灵活适应企业的经营发展和市场状况，激励员工积极性和创造力。

4. 公平公正：薪资结构设计时应该尊重员工的劳动价值，以公平公正的原则进行设计，并严格执行。

四、薪资构成1. 基本工资：是员工的基本工作报酬，根据员工的工作岗位和职级进行设定，反映员工的基本工作价值。

2. 绩效奖金：根据员工在工作中的表现给予绩效奖金，激励员工提高工作绩效。

3. 岗位津贴：是根据员工的工作岗位特殊性质给予的津贴，以弥补员工在岗位工作中的照顾费用。

4. 加班补贴：是在员工超过正常工作时间工作时，给予的额外报酬。

5. 节日福利：是根据国家法定节假日和企业制定的节日福利制度，给予员工的额外福利。

6. 其他福利：例如医疗保险、社保等其他额外福利。

工程单位薪酬体系设计方案引言工程单位作为一个服务型单位，在维护城市基础设施建设方面起着至关重要的作用。

为了更好地吸引人才、提高员工的积极性和满意度，构建一套合理的薪酬体系变得尤为重要。

本文将从工程单位实际情况出发，设计一套薪酬体系方案。

薪酬体系的概念薪酬体系是指单位结合自身特点和业务发展需求，以一定的组织方式、分配标准和程序等，从而对员工工作业绩及贡献进行衡量和指导，并根据单位财务状况和其他条件提供物质和非物质方面的回报的集合。

薪酬体系分为总体薪酬社会保险和福利制度、岗位工资制度和绩效考核等内容。

为员工提供合理的薪酬体系，将对员工提高工作积极性，全面提升企业整体素质与竞争力起到至关重要的作用。

工程单位薪酬体系的设计原则简单明了工程单位薪酬体系应该尽可能简单明了，能够被大部分员工理解和认同。

对于管理层和员工而言，薪酬制度应该是个可以讨论的方向，而不是一道难以逾越的鸿沟。

公正与透明公正和透明是设计薪酬体系时必须考虑的因素。

薪酬体系必须明确、客观，并且从公司员工角度出发，反映员工职责范围和业绩标准的差异。

此外，与有关职业证书相结合的补贴制度、晋升制度也要合理设置，以提高公平性和民主性。

弹性较大薪酬体系必须具备良好的弹性，以应对宏观环境和公司发展变化。

在此基础上，适量的考虑激励和奖励，在给予员工正当回报的同时，能够借助流动资本提升企业效益。

工程单位薪酬体系的主要架构一、总体薪酬社会保险和福利工程单位薪酬体系的基础，大量依赖于社会保险和福利，特别是对如下几个因素的合理考虑：社会保险社保是工程单位薪酬体系中不可或缺的部分，也是国家贯彻和发展可持续社会主义的核心制度之一。

确保员工的社会保障权益不仅符合国家法规，也有利于维护企业良好形象。

工程单位应该根据现有的法规，落实企业与员工合理分摊的社保，以保证员工的权益和退休后的养老保障。

福利保障福利是指员工在生活、劳动、就业、教育和保障方面涉及的各类支持，包括工会管理和企业自管福利。

工程公司薪酬体系设计方案一、引言薪酬作为一项重要的管理手段和激励机制，在公司的管理中起着非常重要的作用。

薪酬体系的设计要兼顾公平、激励和合理性，能够在吸引、激励、留住人才的同时，保证公司的长期经营目标。

针对工程公司这一特殊行业的特点和人才需求，本文将从工程公司薪酬体系的特点、设计原则、设计方法、激励机制和实施步骤等方面进行分析，提出一套适合工程公司的薪酬体系设计方案。

二、工程公司薪酬体系的特点1.行业特点：作为建筑行业的一个重要组成部分，工程公司所涉及的工程项目数量庞大，类型繁多，需要大量的工程技术人才和管理人才。

不同的工程项目对人才的需求也大不相同，在薪酬设计中需要考虑到这一点。

2.人才需求：工程公司需要的人才主要包括建筑工程技术人才、工程管理人才、工程设计人才等。

这些人才的专业性要求较高，需要在薪酬体系中体现出不同的职业价值。

3.项目性质：工程公司所承接的项目性质不同，有的项目周期较短，有的项目需要长期跟进，因此在薪酬设计中需要区分不同项目的特点，给予不同的激励。

以上这些特点决定了工程公司薪酬体系的设计需要更加灵活、针对性更强。

三、薪酬体系设计的原则1. 公平性原则：薪酬体系要公平，既要体现出各个岗位的不同职责和贡献，也要保证同等工作同等报酬，以维护工程人员的积极性和士气。

2. 激励性原则：薪酬体系必须具有激励效应，能够激发员工的工作积极性，使其发挥出更高的工作效率和积极性。

3. 合理性原则：薪酬体系设计要合理，既要与公司的财务状况相适应，也要与企业的长期战略目标相一致，使员工的薪酬支出成本在可承受范围内，实现企业和员工的双赢。

4. 灵活性原则：由于工程公司涉及的项目较多，项目性质差异较大，因此薪酬体系设计要具有一定的灵活性，可以根据项目的不同特点进行调整和优化。

四、薪酬体系设计的方法1. 确立基本的薪酬体系框架：根据工程公司的组织结构、岗位结构和薪酬管理的基本要求，确定基本的薪酬体系框架，包括各个岗位的基本薪酬、绩效奖金、岗位津贴和项目奖励等。

工程公司薪酬设计方案一、前言在当今中国经济发展的背景下，工程领域的需求逐渐增长，工程公司也应运而生。

而薪酬设计作为激励和留住优秀人才的重要手段，对于任何一家企业来说都至关重要。

本文旨在针对工程公司的薪酬设计方案进行探讨和建议，以期能够帮助企业合理制定薪酬政策，留住人才，提高员工的工作积极性与主动性。

二、薪酬设计原则1、公平原则薪酬设计的核心是要保持公平正义，让员工感到获得应有的报酬。

薪酬应该与员工的工作成绩、职位、工作经验等因素相匹配，不能因为员工的人际关系或其他非业务因素而影响薪酬的发放。

2、激励原则薪酬设计应该能够激发员工的工作积极性，让员工通过不断提升自己的工作绩效来获取更高的薪酬。

激励是员工继续努力工作的一大动力来源，合理的薪酬设计可以帮助员工保持动力。

3、合理原则薪酬设计必须要合理，不能过高也不能过低。

要根据公司的实际情况，员工的工作绩效来制定合理的薪酬政策，让员工在不断提高自己的工作质量的同时，也得到可观的薪酬回报。

4、激励员工发展薪酬设计也应该能够激励员工不断进取，提升自己的技能和水平，使个人发展和企业目标紧密结合起来。

通过差异化的薪酬设计，让员工在岗位上有进步空间，同时也让公司有更多的选择和激励发展速度快的员工。

5、适合市场薪酬设计也需要根据市场情况进行调整，与同行业其他企业的薪酬水平保持一致。

只有在市场中具有竞争力的薪酬待遇，才能够吸引和留住优秀的人才。

三、薪酬设计方案1、基本薪酬工程公司员工的基本薪酬将根据员工所在的岗位、工作经验和学历等因素确定。

根据市场情况进行调研，设置合理的基本薪酬水平，让员工感到自己的付出得到了应有的回报。

2、绩效奖金员工的工作绩效将成为决定绩效奖金的重要指标。

对于工程公司来说，绩效奖金将是一个非常重要的激励手段，他们必须通过工作表现去赚取绩效奖金，使得员工能够全身心投入到工作当中，提高工作绩效。

3、年终奖金年终奖金是对员工全年工作表现的总结和回报。

工程公司可以根据员工的全年工作表现和公司的经营情况，发放合理的年终奖金，同时也可以通过年终奖金来激励员工在新一年的工作中取得更好的成绩。

工程薪资改革方案范文工程薪资改革方案为了提高工程人员的薪资待遇，激励其积极性和创造力，我们制定了以下的工程薪资改革方案。

一、薪资结构调整1. 基本工资提升：将基本工资与岗位要求相匹配，根据不同岗位的技能要求和工作难度，进行差异化调整，提高基础工资水平。

2. 绩效工资设立：引入绩效工资激励机制，根据个人工作质量、工作量和工作效率等方面进行绩效评价，对绩效优秀的工程人员给予额外的奖励。

3. 补贴发放：根据工作特点，适当设立相关补贴，如项目补贴、技能补贴、住宿补贴等，提供更加丰厚的福利待遇。

二、晋升机制改革1. 拓宽晋升渠道：建立多元化的晋升路径，为工程人员提供更多的晋升机会。

除了按职级晋升外，还鼓励工程人员进行专业技术能力的提升，通过技能认证、项目经历评价等方式进行评定，为其提供更多的晋升渠道。

2. 提高晋升速度：根据工程人员的业绩表现，适当缩短晋升时间，提高晋升速度。

对绩效突出、作出重大贡献的工程人员，加快晋升进程，激励其更好地发挥自身优势，为企业发展贡献更多力量。

三、技能培训机制优化1. 制定培训计划：根据岗位要求和企业发展需要，制定全面的技能培训计划，为工程人员提供多样化的培训机会。

培训内容包括技术培训、管理培训、创新能力培养等，帮助工程人员提升自身素质和专业能力。

2. 提供培训经费支持：增加培训经费投入，为工程人员提供培训费用的补贴和报销，鼓励他们积极参与培训，提高自身能力水平。

四、薪资透明化及公开化1. 建立薪资指导线：根据市场行情和企业实际情况，在公司内部设立薪资指导线，根据工程人员的岗位、级别和绩效情况进行薪资范围的设定，保证薪资的公平和合理性。

2. 公开薪资信息：建立工程人员的薪资信息公开制度，让工程人员了解自身薪资水平，提高薪资透明度和公平性。

以上就是我们制定的工程薪资改革方案。

通过调整薪资结构、改革晋升机制、优化技能培训机制以及提升薪资透明度，我们旨在提高工程人员的薪资待遇，激励其积极性和创造力，为企业的长期发展提供有力支持。

广西创新港湾工程有限公司薪酬体系设计方案北大纵横管理咨询公司二零零三年九月目录第一章总则第二章薪酬体系第三章薪酬结构第四章年薪制第五章岗位绩效工资制第六章提成工资制第七章工资调整第八章工资特区第九章新进和离职第十章其他第十一章附则岗位分类表年薪等级表岗位工资等级表（）岗位工资等级表（）薪酬结构明细表第一章总则第一条适用于本公司全体员工。

第二条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。

第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场的供求状况等。

第四条员工薪酬一律为税前薪酬，公司对员工薪酬实行保密原则，员工之间禁止相互打探。

第二章薪酬体系第五条公司员工分成类职务，分别为总经理、高层管理人员、部门经理和职员针对各类职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效、月度绩效和项目绩效相关的岗位绩效工资制；与营销业绩相关的提成工资制。

第六条享受年薪制的范围是公司总经理和其他高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。

第七条实行提成工资制的范围是公司内从事营销业务的员工（包括经营部经理和业务员）。

第八条实行岗位绩效工资制的范围是除了总经理、其他高层管理人员和从事营销业务人员以外的员工。

第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

第三章薪酬结构第十条总经理和其他高层管理人员收入组成部分：（一）月固定工资：即按照年薪总额的％％分解到每月发放的部分，以维持其日常生活之需；（二）绩效工资：根据工作业绩，以年薪为基础，结合个人考核系数发放绩效工资，以激励其创造更好的工作业绩。

第十一条公司一般员工收入有以下几个组成部分：（一）基本工资，包括学历职称工资、司龄工资；（二）岗位工资以及以岗位工资为基础的附属工资、月度绩效奖金、季度绩效奖金、年度绩效奖金和项目绩效奖金；（三）附加工资，包括一般福利、四项统筹和工伤保险；（四）营销提成（适用于营销人员）。

工程公司年薪制方案一、引言工程公司是一个专业性较强的企业，员工的素质和技能对公司的发展至关重要。

因此，设计一套合理的年薪制度对于吸引和留住优秀的员工至关重要。

本文将就工程公司年薪制度进行探讨，包括薪酬结构、评定标准、薪酬调整机制以及管理细则等方面进行详细规划。

二、薪酬结构1. 固定薪酬工程公司的员工通常会有一定比例的固定薪酬，用于基本生活开支。

固定薪酬的水平应该根据员工的综合素质、工作经验和职位进行合理设置。

通常来说，一般员工的固定薪酬应该偏向市场平均水平，而高级管理人员和技术骨干的固定薪酬则可以适当高于市场水平，以体现其在公司中的重要地位和贡献。

2. 绩效奖金绩效奖金是根据员工的绩效表现进行发放的，是员工收入的重要组成部分。

工程公司可以根据员工的工作业绩、职责层级、所属部门等因素，制定相应的绩效奖金发放方案。

员工的绩效奖金可以根据个人绩效评定、团队业绩和公司业绩等多方面进行考量，以激励员工积极工作。

3. 个人激励除了固定薪酬和绩效奖金之外，工程公司可以设立个人激励机制，用于奖励个人在工作中的杰出表现。

这些激励可以是临时性的奖金、晋升机会或者其他形式的福利待遇，以鼓励员工不断提升个人绩效。

4. 福利待遇工程公司的员工通常需要面对高强度的工作压力和较大的工作风险，因此公司应该给予员工一定的福利待遇，包括健康保险、年度体检、带薪年假、职业培训等。

这些福利待遇可以提升员工的幸福感和归属感，增强员工对公司的忠诚度。

三、评定标准1. 绩效评定为了保证绩效奖金的公平性和合理性，工程公司需要建立一套科学、客观的绩效评定体系。

评定标准可以包括员工的工作业绩、工作态度、专业技能、团队合作等方面的表现。

公司可以通过定期考核、360度评价、任务完成情况等多种方式对员工的绩效进行评定。

2. 职责层级不同职责层级的员工，其薪酬水平自然会有所不同。

因此，公司需要对不同职位制定相应的工资水平，以及晋升机制和待遇。

同时，公司也需要建立一套合理的职责层级管理制度，明确不同职责层级的职责范围、权责分工以及晋升条件等。

工程公司薪酬制度方案在现代企业管理中，薪酬制度是一个重要的方面。

对于工程公司来说，如何设计合理的薪酬制度，既能吸引优秀的人才，又能激励员工的积极性和创造力，对于公司的长远发展至关重要。

一、引言薪酬制度是工程公司管理中的重要组成部分，直接关系到公司的人才引进、员工激励和发展。

一个拥有合理薪酬制度的工程公司能够在激烈的竞争中脱颖而出，吸引并留住优秀的员工。

二、薪酬构成1. 基本工资基本工资是员工薪酬的基础，根据员工的岗位级别、工作职责和工作年限等因素确定。

基本工资应当与员工的能力和工作经验相匹配，公平合理地反映员工的价值。

2. 绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作表现和成果来发放的。

工程公司可以根据员工的工作目标、项目完成情况、客户满意度等指标来评估员工的绩效，从而确定绩效奖金的发放。

3. 年终奖金年终奖金是对员工全年工作表现的综合评价，通常以工作绩效和公司业绩为基础。

年终奖金的发放既是对员工努力工作的肯定，也是激励员工在来年持续努力的动力。

4. 加班补贴由于工程公司的特殊性，员工可能需要经常加班。

为了鼓励员工积极投入工作，工程公司可以提供加班补贴，合理补偿员工加班所付出的努力。

5. 假期和福利工程公司可以提供丰富的假期和福利制度，如带薪年假、病假、婚假、产假等。

这些假期和福利既能增加员工的生活幸福感，也有助于员工工作时的精力恢复和工作效率的提升。

三、薪酬管理1. 公平公正薪酬制度必须建立在公平和公正的基础上，避免员工之间的薪酬差距过大，但同时也要根据员工的能力和贡献给予适当的薪酬差别。

2. 透明公开薪酬制度应对员工透明公开，员工应清楚了解自己的薪酬构成和计算方式，并对制度的调整和变动有所了解。

这样可以增加员工对公司的信任和对薪酬制度的认同感。

3. 监督考核薪酬制度应建立相应的监督考核机制，确保薪酬的合理性和公正性。

公司可以建立专门的薪酬委员会或者雇佣第三方机构进行薪酬的审查和评估，确保员工薪酬的合理性。

工程薪资改革方案范文最新一、建立合理的薪酬体系1. 与个人能力和工作表现挂钩。

工程行业的薪酬应该与个人所具备的专业技能、工作经验和绩效表现挂钩，实行绩效工资制度，对优秀工程人员给予相应的奖励。

2. 参照同行业标准。

可以参照其他行业的薪酬水平，合理设定工程薪资水平，以保障工程人员的基本生活水平。

3. 引入股权激励机制。

对于在企业中做出杰出贡献的工程人员，可以给予股权激励，让他们成为企业的共同拥有者，从而增强员工的归属感和激励机制。

二、改进薪酬福利制度1. 提高基本工资标准。

对于工程人员的基本工资标准应该进行适当调整，以适应当前经济发展水平，保障工程人员的基本生活水平。

2. 完善奖金福利制度。

对于在工程项目中优秀表现的员工，应该给予相应的奖金和福利，以激励员工的积极性和创造性。

3. 提供完善的社会保障。

企业应该为工程人员提供完善的社会保障制度，包括养老保险、医疗保险、失业保险等，以确保工程人员的基本生活保障。

三、加强薪酬管理和监督机制1. 建立完善的薪酬管理制度。

企业应该建立健全的薪酬管理制度，确保薪酬的公平和透明，防止薪酬差距过大和不合理的薪酬分配。

2. 加强对薪酬情况的监督和检查。

相关部门应加强对企业薪酬情况的监督和检查，确保薪酬的合理性和规范性。

四、加强员工教育和培训1. 建立健全的员工教育和培训体系。

企业应该建立健全的员工教育和培训体系，提高员工的专业技能水平和综合素质，从而提高员工的市场竞争力和薪酬水平。

2. 提供多样化的职业发展机会。

企业应该提供多样化的职业发展机会，让工程人员有更多的选择空间，提高工作积极性和满意度。

综上所述，我认为工程行业的薪酬改革需要从多个方面入手，包括建立合理的薪酬体系、改进薪酬福利制度、加强薪酬管理和监督机制、加强员工教育和培训等，才能够解决目前工程行业薪酬水平不尽如人意的问题。

希望有关部门和企业能够重视这一问题，加大改革力度，从而为工程行业的长期发展和稳定人才队伍做出积极贡献。

精品资料网（） 25 万份精华管理资料，2 万多集管理视频讲座摘要薪酬是一个相当复杂的社会经济现象，它不仅关系到个人利益，更牵涉到 整个组织乃至整个国家的经济发展。

因此，一个多世纪以来，薪酬问题一直是 经济学界和管理学界关注的热点问题。

今天，薪酬管理已成为现代人力资源管 理的重要组成部分。

在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定 程度上还代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，代表了员工个 人能力、品性和发展前景。

所以，薪酬不仅仅是金钱激励，实质上已成为企业 激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。

科学合理的 薪酬方案能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的 主要动力之一。

同时，薪酬也不再仅仅是简单的对员工贡献的承认和回报，更 成为公司战略目标和价值观转化的有力推动工具。

因此，建立一个多方共赢、 满意度高的薪酬方案是每一个企业进行薪酬设计时的初衷和愿望。

如何设计和建立合理的薪酬方案，如何将薪酬方案与企业战略相结合，如 何使薪酬真正成为企业中一种重要的激励因素？这些都是人力资源管理者需要 解决的问题。

本文就以上述问题为出发点，在对薪酬理论进行研究和探讨的基 础上，以 GW 工程公司薪酬改革方案建立工作的全过程操作实例为依托，详细 分析薪酬决定因素的权衡、薪酬方案的选择和制定以及方案实施工具和方法的 取舍等环节的工作，对 GW 工程公司薪酬改革的全过程及新方案予以了全面、 真实的再现。

希望能为薪酬理论在企业中的实际应用提供有益的探索和借鉴。

GW 工程公司是一个转型中的国有企业，本次实施的薪酬改革也可以看作 是转型中的国有企业的在薪酬管理方面的探索。

笔者有幸参与了 GW 工程公司 薪酬改革的全过程，并参与了薪酬方案的设计，依据 GW 工程公司的实践写就 本文，供有同样管理实践的企业参考实施。

关键词：薪酬、薪酬方案、绩效管理、激励I / 76ABSTRACTCompensation is a very complicated social economic phenomenon.It is not only related to personal interest,but also refers to the whole organization and the whole nation’s economic development.Therefore,more than one centuries,compensation problem is always the hot problem which economic academe and managerial academe concern.Nowadays,compensation management has become a very important part of modern Human Resource Management.In employees’ mind, compensation is not only their payment to work.It is also on behalf of employees’ value,the recognition of enterprises to their employees along with employees’ power,characteristics and prospects.Thus, compensation is not only the cash motivation.In fact it has become a complicated motivation method in the company’s motivation system,including success motivation and position motivation.Scientific and reasonable compensation programme can blaze the employees’ strong working desire and be one of the main drive of emplyees’ fully devotion to their work.Meanwhile,compensation is not only the simple recognition and rewards to the employees’ contribution.It has been a powerful pushing facility of the company’s strategy and value form.After all,establishing a win-win and high-satisfaction compensation programme is the original intention of a company which begin to design the compensation programme. How to design and establish the suitable compensation programme,how to combine the company’s strategy with the compensation programme,how to make compensation be the motivation factor?These are all the problems that the compensation managers need to solve.This thesis will base on these problems.Firstly it will introduce some useful compensation theories,and then depending on the experience of establishing new compensation programme for GW Project Company,this thesis will carefully analyzes the choices of compensation factors,the choices of compensation programmes and the choices of actualization facilities and methods.In this thesis,it gives a full-scale description of the compensation reformII / 76course and the new compensation programme of GW Project Company ,hoping that it will provide some useful explorations for the other enterprises. GW Project Company is a transitional state-owned enterprise.This compensation reform can be considered as the useful exploration of transitional state-owned enterprise in Compensation Management.I fortunately took part in the whole course of GW Project Company’s Compensation Reform and the designation of the compensation programme.Based on the practical experiences,I wrote this thesis,trying to do some theoretical and practical research work on this kind of companys’ compensation reform. Key words ： Compensation, Compensation Programme, Performance Management, MotivationIII / 76目第一章 概录述 .................................................................................................... 11.1GW 工程公司简介 ............................................................................................ 1 1.2 研究的基本思路和文章的结构体系 ............................................................... 4第二章 薪酬设计理论综述 ............................................................................... 62.1 薪酬含义的界定 ............................................................................................... 6 2.1.1 薪酬的定义 .............................................................................................. 6 2.1.2 薪酬的构成 .............................................................................................. 6 2.1.3 薪酬的功能 .............................................................................................. 8 2.2 薪酬设计的基础理论 ....................................................................................... 9 2.2.1 分享经济理论 ........................................................................................ 10 2.2.2 整体薪酬理论 ........................................................................................ 10 2.2.3 薪酬公平理论 ........................................................................................ 11 2.2.4 薪酬激励理论 ........................................................................................ 11 2.3 薪酬方案的分类 ............................................................................................. 14 2.4 薪酬方案的选择 ............................................................................................. 16 2.5 薪酬设计的流程 ............................................................................................. 16第三章 GW 工程公司人力资源、薪酬管理现状与问题分析 ......... 183.1 GW 工程公司人力资源管理现状 .................................................................. 18 3.2 GW 工程公司人力资源管理存在的问题 ...................................................... 19 3.3 GW 工程公司薪酬管理现状 .......................................................................... 20 3.4 GW 工程公司薪酬管理问题分析 .................................................................. 22第四章 GW 工程公司薪酬改革方案设计 .................................................. 254.1 薪酬水平分析 ................................................................................................. 25 4.2 绩效考核 —— 薪酬方案实施的重要支撑配套体系 .................................. 27 4.2.1 现行绩效考核制度问题综述 ................................................................ 27 4.2.2 绩效考核制度方法设计的基本思路 .................................................... 29IV / 764.2.3 新绩效考核制度的基本特点 ................................................................ 29 4.3 岗位测评 —— 薪酬等级制定的依据 .......................................................... 31 4.4 选择合理的薪酬结构 ..................................................................................... 34 4.4.1 公司员工——岗位技能工资制 ............................................................ 34 4.4.2 公司中层管理人员——年薪制 ............................................................ 38 4.4.3 自助式福利设计 .................................................................................... 44第五章 结 附论 .................................................................................................. 47录..................................................................................................................... 49参考文献 ................................................................................................................ 64 后 记 ................................................................................................................ 66V / 76第一章概述近年来， 3P-O 模型在人力资源管理中非常流行，所谓 3P-O 模型，实际 上就是工作职位分析 （ Position Analysis ） 、 薪酬管理 （ Payments Management ） 、 绩效管理（ Performance Management ）这 3 个 P 应当服务于一个 O-objective （组织的目标） 。