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中长期激励机制ppt课件

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阿里巴巴独具匠心的绩效管理与考核激励机制ppt课件

阿里巴巴独具匠心的绩效管理与考核激励机制ppt课件

•
2、人们走过的每一个足迹，都是自己 生命的 留言； 留给今 天翻过 的日历 ，留给 未来永 久的历 史。
•
3、人生是一座可以采掘开拓的金矿， 但总是 因为人 们的勤 奋程度 不同， 给予人 们的回 报也不 相同。
•
4、理想之风扯满人生的帆；奋斗之杆 举起理 想之旗 。
•
5、人应该学会走自己的路，但更应该 掌握手 中的罗 盘。
评
Quality
1分：没有因工作失职而造成的重复错误 2分：始终保持认真负责的工作态度 3分：帮助客户解决疑难问题并获得客户
的积极认可 4分：用较小的投入获得较大的工作成果 5分：不断突破过去的最好表现
Simplicity
1分：诚实正直 2分：遵循必要的工作流程 3分：表达与工作有关的观点时，直言有
（含）以上，经理必须注明事由
价值观行为准则评分标准
让我们共同来认识 什么是—— 真正的独孤九剑！
Customer First
1分：尊重他人，随时随地维护阿里巴巴形象 2分：微笑面对投诉和受到的委屈，积极主动地在工作
中为客户解决问题 3分：与客户交流过程中，即使不是自己的责任，也不
推诿 4分：站在客户的立场思考问题，最终达到客户满意
管理人员考核目标制定流程
10月—公司第二年度战略 11-12月—分解目标 邮件或书面知会和确认
管理人员考核办法
事业部总经理（包括UNIT HEAD）直接下属 （不含）以下所有管理人员： 1）按季度进行业绩评分，定策略、建团队、拿指 标三方面业绩总分为100分。 2）按季度进行价值观评分，得出价值观分。 3）将价值观分数与业绩分数综合得出总评 分，规则如下——
5分：能够以积极正面的心态去影响团队，并改善团队 表现和氛围

第八章激励-(2)ppt课件

第八章激励-(2)ppt课件
14
二、赫茨伯格的双因素理论
由美国匹茨堡心理学研究所的赫茨伯格于50年 代后期提出。 1.认为影响人们行为的因素主要有两类：保健 因素和激励因素。 （1）保健因素：（只能防病，不能治病） 是指那些与人们不满意情绪有关的因素。 保健因素往往是一些工作的外在因素，大多同 他们的工作条件和环境有关，如企业政策、工 资水平等等；
40
3.目标激励的内容
目标的具体性、参与决策、明确的时间规定、 绩效反馈。
四、目标管理
1.基本思想
通过制定员工可接受的目标来激励员工。
2.个体目标的设定过程
（1）确定所要达到的标准（2）判断判断该标 准是否能够达到（3）判断该目标与个体目标 是否一致（4）接受目标，开始为实现目标采 取行动。
41
4.设定目标的方法 （1）要制定具体的、有挑战性的、可实现 的目标 （2）绩效目标要根据群体需要来设定 （3）管理者不断延伸目标会更能激发员工 的积极性。
21
（3）权力的需要：指渴望影响或控制他人、 为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威。 2.早期的生活阅历决定着人们是否获得某种 需要。 3.具有不同需要的人成为不同的人。 有强烈成就需要的人倾向于成为企业家；有 强烈依附感的人的人是成功的整合者，有强 烈权力需要的人权力需要的人更有可能晋生 到高级管理层。
3
激励的本质是激发动机的过程。 动机：就是引起、维持、强化某种行为去实 现一定目标的主观原因。 2.激励研究的主要问题 1.什么因素引起人的行为； 2.什么因素指引着该行为指向目标； 3.这种行为如何坚持下去。
4
（二）激励的对象：员工
1.领导者对员工的激励，必须符合人的行为规 律。 2.激励的过程模式：需要产生动机，动机引起 行为，行为指向目标。 从需要到目标，人的行为过程是一个周而复始 的循环过程。 3.人的行为是需要的追求过程。 需要是人类行为的基础，不同的行为引发不同 的行为。

激励员工ppt课件

激励员工ppt课件

目标可视化
通过图表、数据等方式展示目标，让 员工能够直观地看到自己的努力成果 和进步。
2024/1/28
8
奖励激励法
物质奖励
给予员工奖金、奖品、提成等物 质奖励，激发员工的工作积极性
和创造力。
精神奖励
给予员工荣誉称号、表扬信、感 谢信等精神奖励，增强员工的自
豪感和归属感。
晋升奖励
根据员工的业绩和能力，给予晋 升机会和更高的职位，让员工看
感谢您的观看
2024/1/28
27
通过激励手段，激发员工 的内在动力，使其更加主 动地投入工作。
2024/1/28
明确目标导向
设定明确的目标，让员工 清楚知道自己的工作方向 ，从而提高积极性。
提供成长机会
为员工提供成长和晋升的 机会，让其看到职业发展 的前景，从而更加努力工 作。
4
提高工作效率
优化工作流程
通过改进工作流程和提供 必要的培训，使员工能够 更高效地完成任务。
提供有竞争力的薪酬
根据高绩效员工的工作表现和贡献，给予高于市场平均水平的薪 酬。
给予额外的奖励和荣誉
设立奖金、股票期权等激励机制，同时给予荣誉称号和表彰。
提供更多的发展机会
为高绩效员工提供更多的晋升机会和培训项目，帮助他们实现个人 职业发展目标。
15
低绩效员工激励策略
1 2
明确工作目标和期望
与低绩效员工进行充分沟通，明确工作目标和期 望，帮助他们找到改进的方向。
2024/1/28
25
持续改进与提升
反馈机制
建立员工反馈机制，鼓励员工提出改进意见和建议。
定期评估
定期对激励方案进行评估和审查，确保其与公司战略 和员工需求保持一致。

《企业数字化管理》——课件：建立激励机制

《企业数字化管理》——课件：建立激励机制

由美国管理心理学家 道格拉斯.麦格雷戈总 结提出。管理者对人 性的假设有两种对立 的基本观点：一种是 消极的X理论；另一 种是积极的Y理论。
建立激励机制
基本论点一：人是有需要的动物，其需要取决于他已 经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影 响行为。换言之，已经得到满足的需要不再起激励作用。
成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需 要。这是一种追求个人能力极限的内趋力。
分为内部尊重和外部尊重。
包括友谊、爱情、归属及接纳方面 的需要，主要产生于人的社会性。
保害护 的马自 需己 要斯免。洛受（身现体在和—情未感来伤）
是最基本的需要，任何动物都 有的需要，只是表现形式不同。
建立激励机制
孙悟空需求的是实现自我价值。 唐僧需求的是荣誉， 白龙需求的是归属， 沙僧需求的是安全， 猪八戒需求的是生理， 取经目的不同， 价值观不同， 行为不同： 八戒偷懒， 沙僧撮合， 白龙无闻， 唐僧哭啼， 悟空拼命。
建立激励机制
• 终日奔波只为饥，方才一饱便思衣； • 衣食两般皆具足，又想娇容美貌妻； • 娶得美妻生下子，恨无田地少根基； • 买到田园多广阔，出入无船少马骑； • 槽头扣了骡和马，叹无官职被人欺； • 县丞主簿还嫌小，又要朝中挂紫衣； • 作了皇帝求仙术，更想登天骑鹤飞。
建立激励机制
用需要层次理论可以分析许多问题，比如打麻将这一小游戏。 1.有的人打麻将是为了赢钱，这是典型的物质需求，是第一层次的需要； 2.有的人打麻将只要不输钱就可以，这是第二层次的安全的需要； 3.有的人打麻将是为了哥几个凑在一起热闹热闹，这是归属与爱的需求，已经 上升到第三层次了； 4.有的人打麻将是为了向别人证明自己的聪明、牌技好，这个是尊严的需求， 是第四层次； 5.有的人打麻将不为别的就为了胡牌时的快感，完成任务挑战后的内心满足， 这是自我实现的需求。 一个游戏可以满足人的五大需求，所以这个游戏一定是有着强大生命力的。 我们的管理制度和市场营销模式如果都能设计成这种模式，可以全方位满足各个层 面的差异化需求，那一定也可以大行其道，所向无敌。

高三激励的ppt课件ppt课件ppt课件

高三激励的ppt课件ppt课件ppt课件

心态调整
保持积极心态
相信自己能够克服困难，保持积极向上的心态。
减轻压力
通过适当的运动、放松等方式减轻学习压力，避 免过度疲劳。
寻求支持
与同学、老师、家长保持良好的沟通，寻求支持 和帮助，共同应对高考挑战。
05
高考前的准备
心理准备
保持积极心态
面对高考压力，保持乐 观和自信，不被负面情
绪所左右。
合理期望
提高解题能力
多做真题和模拟题，提高解题 技巧和应试能力。
时间管理
合理安排复习时间，高效利用 每一分每一秒。
生活准备
规律作息
保持健康的作息习惯，保证充 足的睡眠和适度的运动。
均衡饮食
合理搭配营养，避免过度摄入 能量或营养不良。
放松身心
适当参加文体活动，缓解学习 压力，保持身心愉悦。
环境适应
提前适应考试环境，如考场、 考试时间等，减少陌生感对考
保持动力
树立目标
01
设定明确、可行的目标，并时刻牢记自己的追求，以保持持续
的动力和激情。
调整心态
02
在面对挫折和困难时，应保持积极的心态，及时调整情绪，避
免消极情绪影响自己的动力。
寻求支持
03
与家人、老师和朋友保持沟通，寻求他们的支持和鼓励，共同
度过备战高考的艰辛时光。
THANKS FOR WATCHING
感谢您的观看
调整心态
引导学生调整心态，保持 乐观积极的态度，让他们 在遇到困难时能够保持冷 静和坚定。
提供支持
为学生提供必要的支持和 帮助，让他们感到不孤单 ，有勇气面对困难和挑战 。
提高效率
时间管理
引导学生合理规划时间，提高学 习效率，避免无效的学习和拖延

《关于团队激励的》PPT课件

《关于团队激励的》PPT课件

对未来团队激励的展望
个性化激励
探讨如何根据团队成员的个性和 需求，制定个性化的激励方案。
多元化激励手段
研究如何运用多种激励手段，如 物质奖励、精神鼓励、晋升机会 等，以满足团队成员的不同需求。
团队文化建设
分析如何通过培养积极的团队文 化，提高团队成员的归属感和凝 聚力。
创新激励机制
探讨如何创新激励机制，以适应 不断变化的市场环境和企业需求。
定期评估和调整
定期对激励方案进行评估，了解其实施效果，并根据评估结果及 时调整方案，以确保其持续有效。
收集反馈和建议
鼓励团队成员提供关于激励方案的反馈和建议，以便更好地满足 他们的需求和提高工作积极性。
长期激励与短期激励的平衡
明确长期和短期目标
设定明确的长期和短期目标，并确保团队成员了解这些目标以及它 们之间的关系。
制定平衡的激励方案
设计一套既包含短期奖励（如奖金、晋升机会）又包含长期奖励 （如股权、分红）的激励方案，以平衡团队成员的短期和长期利益。
鼓励持续学习和成长
为团队成员提供持续学习和成长的机会，如培训、研讨会等，以增强 他们的长期职业发展动力。
建立完善的激励机制
01
制定明确的激励机制
制定一套明确的激励机制，包括奖励制度、惩罚措施、晋升机会等，以
谢谢
THANKS
腾讯的股权激励计划
通过向员工提供股票期权等激励措施，将员工个人利益与公司长期发展目标相结合，实现共 赢。
失败案例分析
某公司过于强调物质激励而忽视精神激励
导致员工缺乏归属感和忠诚度，人员流失严重。
某团队目标设定不合理且缺乏有效沟通
导致团队成员之间产生分歧和矛盾，无法形成合力。
某公司激励机制不公平且缺乏透明度

华为激励机制 PPT课件

华为激励机制 PPT课件

务指引》并称为“三个办法一个指 引”。 规定个人贷款只能用于生产经营 和个人消费，银行贷款不得用于固 定资产、股权的投资
的股份分别由两家公司工会集中托管，并代行股东表决权。
华为的虚拟股权激励计划
从真实股权转化为虚拟股权，是一种分享制的激励形式
华为每年发 行股票数额
实体股东（控股 工会）按当年每 股净资产购买真 实股票
战略
市场洞察
领导力
执行
氛围与文化
战略意图
业务设计
关键任务
正式组织
创新焦点
人才
价值观
市场结果 差距 业绩 机会
战略：通过对外部市场的持续洞察、识别新的机会、进行业务设计，确 定3～5年战略目标和当年的业务目标。
执行：通过明确关键任务（重点工作）及可落地的执行措施，加以组织、 人才、氛围和领导力的支撑，确保业务目标和战略目标的达成。
1997年 股权改制
2003年 诉讼纠纷
资格； 持股员工有华为所发的股 权证书，并盖有华为公司资 金计划部的红色印章。
2001年华为推出股票 期权计划，获政府批准
2010年银监会发布《个人贷款管 理暂行办法》和《流动资金贷款管 理暂行办法》，两个“暂行办法” 与此前银监会颁布的《固定资产贷
款管理暂行办法》和《项目融资业
Step3
考评前沟通
•绩效评价的目的： ——将干得好的和干得差的区 别开来，确保公平回报，并激 励大多数人
•绩效评价的目标： ——公平公正
•绩效评价的方法： ——360调查、两次沟通、集 体评议
Step4
初评结果 （排序）
所有的过程、方法和工具，都是为 了“公平公正”这个目标服务，理 解这点，工具和方法就能为我所用， 而不是机械执行。

员工激励ppt课件

员工激励ppt课件

员工激励方案设计
目标导向的激励方案
设定明确的工作目标和奖励标准，鼓励员工努力达成目标并获得 相应奖励。
绩效考核为基础的激励方案
根据员工的工作绩效和贡献程度，给予相应的奖金、晋升或其他奖 励。
员工持股计划
通过让员工持有公司股票或期权，使员工成为公司的股东，从而激 发员工的归属感和长期发展的动力。
员工激励实施与评估
授权激励
1 2
合理授权
根据员工的工作能力和职责范围，给予合理的授 权和决策权，激发员工的自主性和创造性。
责任明确
明确员工的职责和权限范围，让员工清楚自己的 责任和义务，增强责任感和使命感。
3
信任支持
给予员工充分的信任和支持，鼓励员工大胆尝试 和创新，激发员工的创造力和创新精神。
04 员工激励实践
根据员工的岗位、能力和市场水平，设定具有竞争力的基本薪酬。
02
绩效薪酬
建立与公司业绩和个人绩效挂钩的薪酬体系，激励员工创造更高的业绩
。
03
福利与津贴
提供完善的福利和津贴，如医疗保险、住房补贴、交通补贴等，提高员
工的生活品质。
员工发展与职业规划
培训与发展
为员工提供系统的培训和发展机会，提高其专业技能和综 合素质。
员工激励ppt课件
目 录
• 员工激励概述 • 员工激励理论 • 员工激励方法 • 员工激励实践 • 员工激励的挑战与对策 • 员工激励的未来趋势
01 员工激励概述
定义与目的
定义
员工激励是指通过一系列制度设计、管理手段及具体措施，激发员工的工作积 极性、主动性和创造性，提高员工工作效率和业绩，进而实现组织目标的过程 。
誉感。
成就激励

激励员工方案ppt课件

激励员工方案ppt课件

04
激励员工的实施步骤
分析员工需求
了解员工背景和期望
通过与员工沟通、调查等方式，收集员工个人信息、职业目标、期 望待遇等方面的数据。
分析员工需求
根据收集到的信息，分析员工在职业发展、工作满意度、薪酬福利 等方面的需求。
确定激励方向
结合公司战略和业务发展需要，确定针对不同员工群体的激励方向和 重点。
案例二：某企业晋升激励机制
明确的晋升通道
设立清晰的职业发展路径和晋升标准，让员工看到职业成长的空间和机会。
绩效评估
定期对员工绩效进行评估，将评估结果与晋升机会和薪酬调整挂钩，激励员工努力工作。
内部竞聘
鼓励员工通过内部竞聘的方式获得晋升，激发员工竞争意识和自我提升动力。
案例三：某团队培训激励措施
培训计划
制定全面的培训计划，包括技能 培训、领导力培训、团队协作培 训等，提升员工综合素质。
学习资源
提供丰富的学习资源，如在线课 程、图书资料、外部讲座等，支 持员工自我学习和成长。
培训反馈
及时收集员工对培训的反馈意见 ，不断优化培训内容和方式，确 保培训效果和质量。
案例四：某公司情感关怀实践
01
员工关怀
制定激励方案
设计激励措施
根据员工需求和公司战略，设计具体的激励措施 ，如晋升机会、奖金制度、福利待遇等。
制定实施方案
明确激励措施的实施条件、标准、流程等，确保 方案的可操作性和公平性。
评估成本效益
对激励方案进行成本效益分析，确保方案的合理 性和经济性。
实施方案并跟踪效果
宣布和解释方案
通过会议、通知等方式向员工宣布和解释激励方案，确保员工对 方案的理解和认可。
3
防止激励过度导致的压力

2024版企业培训《如何有效激励员工》PPT课件

2024版企业培训《如何有效激励员工》PPT课件
长期激励
为了留住优秀人才，企业将更加注重长期激励，如股权激 励、职业发展规划等，增强员工的归属感和忠诚度。
THANKS
感谢观看
及时反馈与调整
对员工的意见和建议给予及时反馈，根据实际情况调整激励方案，确 保其符合员工需求和组织目标。
及时调整与优化激励策略
定期评估激励效果
通过设定合理的评估指标和方法，定期对激励方案的效果进行评 估，发现问题及时改进。
关注员工变化与市场动态
随着员工个人发展和市场环境的变化，及时调整激励策略，确保其 适应新的形势和需求。
根据员工岗位、技能和经验等因 素，设定具有市场竞争力的基本
薪酬水平。
绩效薪酬
与员工个人绩效和团队绩效挂钩， 通过奖金、提成等方式激励员工提 高工作业绩。
薪酬调整
定期评估市场薪酬水平和企业内部 薪酬结构，进行薪酬调整，以保持 激励效果。
福利激励
法定福利
按照国家和地方政府规定，为员 工缴纳社会保险和住房公积金等
关注员工心理变化
及时关注员工心理变化，发现其潜在需求和动机，为制定个性化激励方案提供参考。
制定个性化激励方案
01
针对不同员工类型制定激励方案
根据员工性格、能力、兴趣等特点，制定具有针对性的激励方案。
02
物质激励与精神激励相结合
在满足员工物质需求的同时，注重精神激励，提高员工归属感和成就感。
03
短期激励与长期激励相配合
聚力和战斗力。
特别奖励
03
针对企业重要项目或特殊贡献，设立特别奖励，以鼓励员工为
企业创造更大价值。
04
CATALOGUE
精神激励方法
目标激励
设定明确目标
为员工设定具体、可衡量、可达成的工作目标，使其明确工作方 向。

激励ppt课件

激励ppt课件
激励
目录
• 激励理论 • 激励方法 • 激励机制 • 激励案例 • 激励的未来发展
01
激励理论
内容型激励理论
01
需求层次理论
该理论由马斯洛提出，认为人的需求可以分为五个层次，从基本的生理
需求到自我实现的需求。满足不同层次的需求可以激励人们的行为。
02 03
双因素理论
该理论由赫茨伯格提出，认为影响员工满意度的因素分为两类，即保健 因素和激励因素。保健因素满足员工的基本需求，而激励因素则激发员 工的内在动机。
鼓励和指导
鼓励员工尝试新事物并提 供必要的指导和支持，有 助于激发其创新精神和发 展潜力。
关心和支持
关注员工的工作和生活状 况，提供必要的支持和帮 助，能够提高员工的忠诚 度和工作积极性。
竞争激励
竞赛和挑战
组织内部或团队之间的竞赛和挑 战活动，能够激发员工的竞争意
识和团队合作精神。
排名和比较
通过排名和比较来激励员工之间互 相学习和赶超，有助于提高整体绩 效和水平。
公平理论
该理论认为人们会将自己与他人的付 出和回报进行比较，如果感觉到不公 平，他们可能会减少自己的努力或要 求增加回报。
综合型激励理论
综合激励模型
该模型将内容型和过程型激励理论结合起来，认为激励是一 个动态的过程，受到多种因素的影响，包括个人的需求、目 标、价值观等。
全面激励理论
该理论认为激励是一个多维度的概念，包括物质激励、精神 激励、社会关系激励等多个方面。通过综合考虑这些因素， 可以更好地激发员工的内在动力和工作积极性。
3
扎克伯格
通过自我激励和不断追求卓越，成为Facebook 的创始人和领导的未来发展
激励理论的发展趋势

《管理学激励》课件

《管理学激励》课件

3 对未来发展的展望
激励是推动个体和组织发 展的重要因素，应该得到 足够的重视。
激励应该建立在公平、差 异化和支持的基础上，兼 顾员工பைடு நூலகம்内在和外在需求。
随着社会变革的不断深化， 激励的理论和实践也将不 断发展和创新。
培训激励
通过提供培训和学习 机会，激励员工进一 步提升自己的专业能 力。
激励的效果与问题
1 激励的正向效果
激励可以提高员工的工作动力、创造力和工作满意度。
2 激励的负面效果
激励可能导致员工竞争激烈、压力过大，甚至出现不公正和消极心态。
3 如何有效避免激励的负面影响
建立公平的激励机制、提供支持和反馈，并根据员工的不同需求进行差异化激励。
《管理学激励》PPT课件
在这个《管理学激励》PPT课件中，我们将探讨激励的重要性、现有的激励理 论以及激励的实践。还将分享一些激励的案例，并展望未来的发展。
概述
什么是激励
激励是促使个体或团队行动的力量或动机。
激励的重要性
激励可以提高员工的工作动力、增加创造力，并促进组织的发展和成功。
激励的分类
激励可以分为内在激励和外在激励。
案例分享
案例一：谷歌公司的激励措施
谷歌以丰富的员工福利和创新的工作环境激励员工发挥最佳水平。
案例二：亚马逊公司的激励措施
亚马逊通过奖金和晋升机会激励员工取得优异的工作成绩。
案例三：苹果公司的激励措施
苹果通过培训和发展计划鼓励员工不断学习和提高自己的技能。
总结
1 激励的重要性再强调 2 激励应该如何落实
现有的激励理论
1
心理学理论
- 马斯洛的需求层次理论
- 埃里森的成就动机理论

人员激励ppt课件

人员激励ppt课件

03
人员激励的策略
个性化激励策略
总结词
根据员工的不同需求和特 点，制定个性化的激励方 案，以提高员工的工作积 极性和绩效。
了解员工需求
通过沟通、问卷调查等方 式了解员工的需求和期望 ，为个性化激励提供依据 。
制定个性化方案
根据员工的特点和需求， 制定个性化的薪酬、奖金 、晋升等方面的激励方案 。
赫茨伯格双因素理论
该理论认为，员工的工作满意度由两种因素决定，一是保健因素，二是激励因素。保健因素包 括工资、福利、工作环境等，是员工基本需求的满足；激励因素包括工作成就感、晋升机会、 工作挑战等，是员工更高层次需求的满足。
02
人员激励的方法
物质激励
01 薪酬激励
通过提高工资、奖金、福利等方式，激发员工的 工作积极性和创造力。
人员激励的重要性
提高员工的工作积极性和创造力，促进组织目标 01 的实现。
增强员工的归属感和忠诚度，降低员工流失率。 02
提升组织的整体绩效和竞争力。 03
人员激励的理论基础
马斯洛需求层次理论
该理论将人的需求分为五个层次，从低到高分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求 和自我实现需求。在人员激励中，需要根据员工的需求层次进行有针对性的满足。
组织文化的塑造与传承
组织文化是影响员工行为的重要因素 ，如何塑造和传承符合企业战略的组 织文化是人员激励的重要挑战。
未来发展趋势
个性化激励
随着员工需求的多样化，未来激励将 更加注重个性化，以满足不同员工的
需求。
绩效管理的变革
绩效管理将更加科学、公正，以激发 员工的积极性和创造力。
非物质激励
除了物质激励外，非物质激励方式如 晋升机会、培训、工作环境等将更加 受到重视。
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-
11
虚拟股票期权计划（PSOP）操作要点
• 确定获授人范围 • 确定期权额度 • 确定计划实施期限（总体上：长期性，分年度推出额度，分年度 执行） • 确定定价模型 • 每年从利润中提取一定比例的金额，建立行权基金 • 建立薪酬与考核委员会，监督执行
-
12
内容提要
一、中长期激励的方式 二、中长期激励方案的实施步骤
大股东转让、现金 增资扩股 贷款 市场回购 员工奖金 折扣 免费赠与 虚构，按需 -要配置 按需要配置 --
个人持有、 分红、 代表持有、 股票转让 持股会
需要 公司法 (注册时)、 交易法 规(回购 时)、 其它 合同法 不需要
虚拟股 (PS) 干股
个人持有
分红、 售予公司 分红
回购
个人持有
补偿， 自动失 效
7. 首次执行：签署文件，登记有关权益
8. 薪酬与考评委员会监控全过程，并进入下一个循环
-
14
中长期激励方案实施的关键成功因素
1. 公平性：是否做到内部公平
2. 激励性：是否是受益人感兴趣的，强度是否合适
3. 牵引性：是否能牵引员工产生企业所需要的行为，持续为企 业带来长期利益 4. 有效的考评体系：包括指标选取、目标设定、检查与反馈等。 它是“公平性、激励性、牵引性”的保证，同时也提供一种 压力、约束机制
三、案例分析
-
13
中长期激励方案实施步骤
1. 确定中长期激励的目的和原则 2. 调研以选定合适的激励方案：了解企业特点、了解员工对激励 方式的倾向。包括阅读公司资料、面谈、问卷 3. 确定受益对象范围，测算激励强度（如：股权/期权数量、目标 收益等）
4. 方案细化，定出制度
5. 建立薪酬与考评委员会，建立或调整考评体系 6. 评定受益人的相关份额
中长期激励机制参考材料 （一）
2004年7月
内容提要
一、中长期激励的方式 二、中长期激励方案的实施步骤
三、案例分析
-
2
中长期激励的概念
本质上：为了使员工*关注企业的长远利益 1. 好处： 杜绝短期行为 增强凝聚力，提高积极性 吸引并留住优秀人才 提高企业的决策水平 降低股东与经营者之间的代理风险 … 2. 做法上：将员工利益与公司长期利益挂钩，形成利益共同体。主要形式： 利润分享计划 员工持股计划（ESOP） 股票期权计划（ISO或ESO）
行权日市场价Pt
收益
行权价P0
t0
-
t
时间
8
股票期权计划（ISO）
股票期权的基本逻辑：
股票期权提供激励 获受人努力工作 ，实现企业价值最大化 公司的股票价格上升 获受人行权获得价差收益
（注意：价差收益来自公司股价的上升，对于上市公司，标准的ISO成为 “公司请客，市场买单”，可大大降低企业的支付风险。）
-
15
内容提要
一、中长期激励的方式 二、中长期激励方案的实施步骤
三、案例分析
-
16
案例分析
1、员工持股计划：联想的成功做法
• • 1993年，确定按照中科院占20％、计算所占45％、联想自身占35％的股权 比例分红，从1995年起实施。 1998年，联想更名为联想集团（控股）公司，成为香港联想的最大股东。同 时，中科院和科院拥有联想65％股权、联想自身占35％的股权。1999年，联 想在集团内部推行员工持股计划，分掉联想集团所拥有的35％。
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股票期权的类别
股票性 质
实股-上市 股票来源
定价模 购股资 收益方 式 金 式
退出机制 相关法律
上市影 响
注册预留、 市场、 现金、 差价 贷款 大股东转 内部 让、回购
二级市场 公司法(注册时)、-交易法规(回购 时)、其它 公司法(注册时)、有影响 其它
实股-非上市 虚拟股 票
注册预留、 市场、 现金、 差价/分 回购 贷款 红 大股东转 内部 让 虚构，按 需要 市场/ 内部 --
差价/分 回购、自 合同法 红 动失效
极少影 响
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虚拟股票期权计划（PSOP）
公司性质 具体形式 溢价收入型 上市 定价模式 市场型：与市价挂钩 内部型： 收益方式 差价 对上市的 影响 --
股利收入型
溢价收入型
-内部型：机构评估、与财 务类指标挂钩计算 --
分红
差价 分红
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非上市
股利收入型
公众股和香港 导 远 公 司 （39.2％）
联想上市公司（香港） （100％） 联想控股集团 （60.8％） 中科院 （ 65 ％ ） 原始创业人（15人，35％） 联想员 工 （ 35 ％） 第二批创业者（ 160 人，20％）
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员工*：泛指激励计划的 受益者，包括高管。当 然，通常高管更关注长 期性质的激励。
员工利润分享计划
类似于员工持有“干股”，享有企业分红权。 优点：
便于操作，对于离职人员的权利处理简单
灵活性好，可视需要随时扩大受益范围 缺点：
规范性差，员工的信任感较差
往往被视为短期行为，长期激励效果不明显
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员工持股计划
员工持股计划（ ESOP ）是指公司内部员工（个人出资）认购本公司 部分股份，通常委托公司工会持股会进行集中管理的产权组织形式。 ESOP为企业员工参与企业所有权分配提供了制度条件。 员工持股计划有多种非标准的做法。
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员工持股计划的种类
股份 性质 实股 股份 来源 购股资金 来源 持有 形式 收益 方式 退出 机制 转让、 公司回 购 相关 法律 注册 变更
合同法
不需要
虚拟股：不是真实意义上的股票，股票只是作为一种计价基础来实现对员 工的激励作用。通常通过契约的方式来进行。

员工持股计划的特点
特点小结： 实股： • 享有股东权益，对应于实有资产，享有表决权 • 长期的、牢固的利益共同体 • 员工的荣誉感、凝聚力强 • 涉及的法律、法规严格，且目前还不完善，操作复杂；可能影响 企业上市，需要事先筹划 虚拟股、干股等形式 • 不享有股东权益，不享有表决权（可经董事会批准，参与决策） • 操作简单，基本不影响上市 • 有长期利益，但利益纽带较脆弱，留人作用不如实股
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股票期权计划
股票期权是公司给予员工的一种权利。持有这种权利的员工可以在规定的时 期内以股票期权的行权价格（事先约定的）购买本公司股票，这个购买的过程 称为行权（Exercise）。 在行权以前，股票期权持有人没有任何的现金收益，行权以后，个人收益为 行权价与行权日市场价之间的差价。股票期权持有人可以自行决定在任何时间 出售行权所得股票。 股价