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劳动合同法论文《劳动合同法》对于中国企业劳资关系的影响［摘要］新修改的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称新《劳动合同法》）于2008年1月1日正式实施生效。
在《劳动合同法》的新框架之下，对我国企业的劳资关系产生了很大的影响。
在本文中，笔者就《劳动合同法》对于中国企业劳资关系的影响谈了几点自己的看法。
［关键词］《劳动合同法》中国企业劳资关系影响分析自从2008年1月1日正式颁布实施以来，在社会上引发了热烈的讨论，支持和质疑的声音都十分响亮，一时间两种声音势均力敌。
就关注的程度来讲，《劳动合同法》在我国立法史上没有一部法律能够望其项背，它从一开始就备受社会的关注，并在社会上和学术界引发了时间相当长的激烈辩争。
《劳动合同法》在立法中始终坚持科学发展观和建设和谐社会的基本理念，积极维护劳动者合法权益，实现对劳动者权利的倾斜保护。
因此，广大劳动者对于法律的颁布热烈拥护；用人单位则对这一法律有不同的理解和认识。
但是总的说来，《劳动合同法》对我国企业劳资关系的影响是非常大的。
一、为劳资关系的稳定提供了坚实的法律后盾《劳动法》规定，劳动合同的签订是劳动关系建立的主要标志。
面对目前在社会上许多企业不与劳动的签订劳动合同的情况，《劳动合同法》对此做出了较大的调整，规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。
这就意味着，过去的认定产生的劳动关系“合同标准”变成了目前的“用工事实标准”，进一步说就是，企业在雇佣劳动的时候即使没有与其签订劳动合同，但是只要存在用工事实或者用工行为，《劳动合同法》即承认企业和劳动者之间存在着劳动关系，那么该劳动者就可以享有《劳动合同法》规定的劳动者应该享受一切权利，除此之外，《劳动合同法》企业假如不与劳动者订立劳动合同，那么将会承担更加严重的法律责任。
对此，《劳动合同法》做出了详细的规定：“用人单位自用工之日起超过1个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资；用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
浅谈劳动合同法对企业人力资源管理的影响与应对摘要：文章论述了劳动合同法的出台对企业人力资源使用与管理产生的影响，进而提出企业在人力资源管理上的应对办法。
关键词：劳动合同法企业人力资源管理影响应对办法中图分类号：d922.52 文献标识码：a文章编号：1004-4914（2012）11-063-02一、影响劳动合同法产生的主要因素1.经济原因。
改革开放以来，我国的私营企业迅猛发展，同时劳动者与用人单位所订立的劳动合同也出现了一系列问题。
一些私营企业者在利益最大化的驱使下，利用我国法律的不健全，延长劳动人员的劳动时间，不给付、少给付或延迟给付劳动报酬，不与劳动者签订劳动合同，随意解除劳动关系、滥用试用期，为逃避法定义务签订短期劳动合同，限制劳动者自由择业和合理流动，集体合同签订率不高甚至流于形式等问题层出不穷。
特别是进城务工的大部分农民工没有劳动合同的概念，加上自身文化水平不高使得自己的合法权益得不到有效保障。
这些问题的长期存在造成劳动者的不稳定和不安全感，由此产生的社会问题不利于我国经济建设。
2.社会原因。
由于劳动合同不规范造成的劳资关系紧张引起的社会矛盾已经影响了我国经济平稳发展和社会和谐稳定，因此，必须尽快健全相关法律法规，以解决劳动者切身问题，保障他们的合法权益，明确用人单位与权益人的责权利，形成和谐的劳资关系。
3.政治原因。
我国是社会主义国家，《宪法》第1条第一款规定，“中华人民共和国是工人阶级领导的，以工农联盟为基础的人民民主专政的社会主义国家。
”广大劳动者都是我国的领导者，保障劳动者合法权益是让劳动人民当家做主的基础。
因此，国家必须切实保障广大劳动人民群众的合法利益，让大多数人安居立业，从而保证社会稳定。
二、劳动合同法对劳动者权益的保护1.《劳动合同法》对于用人单位不与劳动者签订劳动合同的情形，给以相当严厉地处罚即用人单位将为此付出高昂的代价。
《劳动合同法》中对于劳动合同的签订有如下规定：（1）用人单位应自用工之日1个月内与劳动者签订书面劳动合同。
人才培养模式改革和开放教育法律类毕业设计（本科）xx广播电视大学毕业设计(论文)课题名称论劳动合同法对劳动者权益的保护教学点名称xx广播电视大学年级名称xx法学本科班专业名称法学学生姓名xx学生学号xx指导教师xx摘要关于对劳动者的保护可谓任重道远，劳动者权益的保护问题会直接影响一国经济、政治、文化乃至各个领域，因此劳动者的保护问题应当引起整个社会的关注。
本文在通过《劳动合同法》的相关规定对劳动者权益保护方面做出了具体的分析，同时提出了一些建议，以便使劳动者的权益得到更好的保护。
文章主要从《劳动合同法》对劳动者保护亮点和不足之处两个方面进行分析，其中《劳动合同法》的多处规定都加强了对劳动者的保护，但仍有一些规定存在不足，有待进一步讨论。
最后针对《劳动合同法》规定的有待完善之处谈了几点自己的建议。
关键词：劳动者权益亮点有待完善建议目录一、关于《劳动合同法》的概述 (03)(一)《劳动合同法》的概念和特点 (03)(二)《劳动合同法》的立法背景和立法宗旨 (04)(三)《劳动合同法》对劳动者权益的保护 (06)二、《劳动合同法》对劳动者权益保护的亮点 (06)(一)关于用人单位与劳动者合同订立方面 (06)(二)关于无固定期限劳动合同方面 (08)(三)关于试用期方面 (09)(四)关于违约金方面的规定 (10)(五)关于拖欠或者未足额支付劳动报酬方面 (11)(六)关于单位规章制度的确立方面 (11)三、劳动合同法对劳动者权益保护的不足 (12)(一)《劳动合同法》没有对“农民工”这一特殊群体作出专门的保护规定 (12)(二)《劳动合同法》关于企业裁员后对员工经济补偿的问题有待进一步商榷 (13)(三)劳动合同法过渡性条款的规定存在缺陷 (13)四、进一步完善《劳动合同法》对劳动者合法权益保护的几点建议 (14)(一)重视农民工权益的保护 (14)(二)提高裁员后对劳动者的经济补偿水平，明确月平均工资的范围 (15)(三)加强劳动合同法“施行细则”或“司法解释”对过渡条款适用范围的规制 (16)结束语 (16)参考文献 (17)浅谈劳动合同法我国《劳动力市场管理规定》是劳动和社会保障部2000年12月8日公布实施的，至今已有16年之久，该规定是在当时我国经济条件下形成的，现在看来已经不能完全适应市场经济的需要了。
为什么说《劳动合同法》是一部坑人的恶法？来源/马靖昊说会计（majinghao920）作者/马靖昊关于《劳动合同法》相关问题给逸民表弟的一封信逸民表弟：近好！听我母亲讲，你正在与一家手机销售商打劳动纠纷的官司，你要我母亲请我给你出出主意。
我怕电话中与你讲不清楚，因此，现在给你写封信表明我的态度。
一是我不会给你出主意；二是我不能给你出主意；三是我希望你无条件停止这场打官司的行为，并立即给你的雇主赔礼道歉。
至于你所遭受的所谓的“损失”，我全部承担下来，不就4000来块钱吗？我还出得起，我全额补给你好了。
为什么我要你这么去做，因为我希望你有一个正确的职场人生观。
钱不是靠打官司打来的，是靠自己挣出来的。
可以说，绝大多数企业主都希望自己的员工赚得越多越好，员工赚得多，他才赚得多，这是企业良性发展的表现。
员工赚不到钱，这家企业可能处于经营困境了，在这种情况下，作为一名有良知的员工，应该与老板同心同德去改善企业的这种不利局面，而不是为自己的工资没有发放或及时发放而与企业闹上法庭、对簿公堂。
我承认现在的《劳动合同法》是非常有利于你的，我也承认只要你坚持将官司打下去，你肯定会赢。
但是，你赢得了这块官司，却输掉了自己的道义。
这样的员工，在我的眼里至少不是好员工，甚至是刁民。
其实，这部所谓的《劳动合同法》是专门扼杀小企业的一部恶法，为什么这么讲？因为对于大中型国有企业来说，由于其垄断地位，其员工待遇很好，大家是挤破脑袋也想挤进去的，《劳动合同法》对于它们是基本上用不上，对于成规模、成建制的民营企业，情况也差不多。
但对于小企业，特别是初创企业，由于其处于企业发展初期，其商业模式、老板的管理经验都不成熟，难免会出现经营困难甚至倒闭的情况，如果国家负责对这些创业者的失败买单，你出现了目前的劳动纠纷，我一定支持你去告你的老板。
但实际上，对于这些小企业主，他们承受的风险最大，他们失败了，就真正是一无所有了。
我这么讲，并不是说你作为劳动者的权益不需要保护，权益当然要保护了，何用《劳动合同法》，宪法都在呢！但我们能不能将心比心，换个角度看问题，企业主的风险其实最大，它交了税又提供了就业岗位，但万一倒闭了，谁又来保障他们呢？企业好的时候，加工资、发年货、送红包，企业不好时，没有这些了，难道就要跑，难道就要告？你心里不痛快就可以拍屁股走人，甚至还可以告老板，想过没有，老板还得苦苦坚持，他们的痛苦被谁知道，被谁理解呢！我给你举个例子吧，那就是前几天的事，我遇到的一个小企业主，他对我说，现在他不开工厂了，再也不用交税，再也不用担心工商、税务，再也不害怕刁民了。
劳动合同法与劳动关系的平衡随着社会的进步和法制的完善，劳动关系的平衡成为了一个重要的议题。
劳动合同法作为保障劳动者权益的重要法律，在维护劳动关系平衡方面起着重要的作用。
本文将从劳动合同法的制定背景、劳动关系平衡的实践效果以及存在的挑战等方面阐述劳动合同法与劳动关系的平衡。
劳动合同法是为了保护劳动者的合法权益而制定的一项法律。
在劳动合同法出台之前，劳动者的权益保护存在着严重的不平衡。
一些雇主会随意开除劳动者，或是以不合理的方式解除合同，这对劳动者的权益造成了极大的损害。
劳动合同法的出台，为劳动者提供了更多的保护。
根据劳动合同法的规定，雇主在解除合同时需要给予合理的解雇补偿，以减少劳动者的损失。
这种法律的制定，有效地平衡了雇主与劳动者的权益关系，为建立和谐的劳动关系奠定了基础。
劳动合同法在实践中起到了积极的作用，使劳动者享有了更多的合法权益。
通过提供有保障的合同，劳动者不再担心雇主随意裁员的问题。
而且，劳动合同法规定了用工的时间、工资、休假等方面的权益，使劳动者在工作中能够依法维权。
这对于改善劳动关系，促进社会稳定发展具有重要意义。
同时，劳动合同法还规定了集体合同的签订与履行，鼓励雇主与员工共同商定工作条件，促进劳资双方的平等谈判，增进了双方的信任与合作。
然而，劳动合同法实践中也面临一些挑战。
首先，一些雇主可能会通过各种手段规避法律责任，为自身谋取利益。
例如，雇主可能会利用合同的漏洞解除合同，以减少解雇补偿的支付。
其次，劳动合同法对于一些灵活就业形式的规定尚不完善。
如今，随着平台经济的发展，一些从事网络配送、打车等工作的劳动者被归类为自由职业者，不受劳动合同法的保护。
这导致了一些劳动者权益的缺失和相关争议的产生。
此外，劳动合同法在实际执行中也存在一些问题，监管力度不够，导致一些违法行为难以得到制止和打击。
为了进一步促进劳动关系的平衡，需要进一步完善劳动合同法的制度和执行机制。
首先，应加大对劳动法的宣传力度，提高劳动者的法律意识，使劳动者在就业中能够更好地维权。
精选优质的劳动合同法论文范例鉴赏（共5篇）第1篇：劳动合同法对企业人力资源管理的影响《劳动合同法》自实施以来，对我国企业人力资源管理产生重大影响，此文在充分调查多家企业人力资源管理后结合《劳动合同法》，科学性地对比《劳动合同法》实施前后的相关情况，依据具体情况探讨我国企业现阶段的人力资源管理模式、概念等多方面内容，促进企业不断提高自身法律意识，提升管理员工间的相关关系，减少劳资冲突的发生，形成和谐的劳动关系，实现人力资源最大化的优化配置。
近年来伴随我国市场经济的发展以及劳动者自我保护意识的提高，劳动者和企业间的冲突和矛盾越来越多，这说明了我国社会两极分化情况极为严重。
如伺改变劳动者和企业间的冲突现象以及不和谐关系，协调劳资双方关系，保护弱势群体权利，面对众多问题国家及时颁布了《劳动合同法》。
《劳动合同法》贯穿于人力资源管理活动的不同阶段，其内容让企业和员工间在签订、履行、解除或终止劳动关系的时候能够有所依据，在处理法律纠纷时有法所依。
《劳动合同法》对所有企业都十分重要。
现阶段我国人力资源管理的现状企业的人力资源管理工作重点正逐步转移。
我国经济形势以劳动力输出为主，以往众多企业在管理经营期间都不重视人力资源管理工作，这样不仅造成了人才流失，而且导致了人力资源成本的浪费。
而近年来随着我国改革深入发展，众多企业逐步发现人力资源管理的重要性，同时人力资源管理工作也成为企业发展的重要组份。
人力资源管理工作存在追求眼前利益情况。
现阶段企业人力资源管理工作着重于控制企业人力投资上的投入，在管理过程中，大多数企业更看重控制员工，而忽视了员工自身的发展，企业为了能够减少成本投入增加收益，过多的追求眼前利益，放弃职工进一步提升的培训机会，这样导致企业在以后的发展中缺乏创意，员工的人生规划和企业的发展理念和文化不能相融合，在工作中没有主人翁意识和参与感，最终导致人才流失和劳资双方关系紧张。
企业文化培养上投入严重不足。
劳动合同法对人力资源管理的影响及其对策摘要:《劳动合同法》由于千千万万劳动者的切身利益，并直接关系到社会和谐、稳定。
这部法律的出台引起了社会各界空前广泛的关注，甚至一度引起了欧美一些国家工会组织和媒体的注意。
与1994年颁布的《劳动法》相比，这部法律对劳资双方权利、义务的规定有不少变化和调整,本文从《劳动合同法》与其施行前的劳动法律、法规的比较开始入手,着重分析了劳动合同法对企业用工造成的影响.最后笔者针对全文提出了自己的意见和建议，如完善企业的绩效管理系统和调整企业的薪酬结构等方法，望能给企业管理提供一些指导和帮助。
Abstract：”Labor Contract Law" because of the vital interests of tens of thousands of workers and directly related to social harmony and stability。
The introduction of this law has caused an unprecedented wide range of community concern, and even Europe and the United States had caused a number of national trade union organizations and the media’s attention。
And in 1994 promulgated the "Labor Law" than the law of both employers and employees rights and obligations of the provisions of a number of changes and adjustments, the paper from the "Labor Contract Law" before the implementation of its labor laws， regulations， starting with the beginning of comparison， Focus on analysis of the Labor Contract Law on the impact of enterprise and employment. Finally I made for the full text of his comments and suggestions， such as improving corporate performance management system and adjust the salary structure of enterprises, and other methods of enterprise management can hope to provide some guidance and help。
劳动合同制度的意义劳动合同制度是指国家对用人单位与劳动者之间的就业关系进行明确约束的一项制度，也是推动我国就业市场规范化发展的典型。
这个制度的重要性也凸显在以下几个方面：一、促进劳资关系稳定制定《劳动合同法》后，我国企业用人制度逐渐趋向规范化，劳动者通过签订劳动合同获得了就业保障，雇主也得以保护自己的劳动力资源，双方的利益得到了统一保障和平衡，进而推动了劳资关系的和谐、稳定发展。
二、保障劳动者的权益劳动合同制度的最主要目的就是保护劳动者的合法权益。
通过劳动合同的签订，劳动者得到了详细的职责、福利待遇、保障措施等等，从而确保自己在用人单位工作期间享有公正、合理的待遇。
在法律的保护下，劳动者的劳动时间、工作强度、工作地点、工资、社保、工伤医疗保险等都得到了保障，进而提高了劳动者的生存保障和参与社会的积极性。
三、规范用人单位的行为制定劳动合同制度后，接下来对企业进行的是审核和监管的标准。
用人单位必须根据与劳动者签订的合同来提供相应的工作，还要遵循国家法律法规，确保工作安全、保险等。
若企业在劳动合同执行过程中存在问题，劳动者就可以通过法律维权机制来获得合理回馈，同时用人单位也将受到相应的惩罚，避免了企业恶意违法行为。
四、推动创新创造通过劳动合同的签订，企业可以更好的整合和利用其人力资源，从而推动创新创造。
企业人员的岗位明确、职责明确，以及福利待遇的保障，也将激发企业员工更积极地参与企业的各项活动。
这种企业文化的营建，有助于提高企业员工的士气和创新能力，推动企业的长足发展。
五、促进就业结构调整随着中国经济的高速发展，劳动市场也越来越成熟。
不同地区、不同行业的劳动者的期望也越来越不同，所以为了推进就业结构的调整，通过制订劳动合同制度，能够刺激并优化不同地区、不同岗位的劳动者提高其素质。
同样，企业也能在遵守相关法律法规的前提下更好的进行业务调整和资源整合。
总之，合理规范的劳动合同制度，既保护了劳动者的权益，也对企业和社会的和谐平稳发展起到了重要促进作用。
2012年第3期/实施《劳动合同法》的意义《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）自2008年1月1日起施行。
该法是规范劳动关系的一部重要法律，在我国法律体系中属于社会法。
《劳动合同法》在制定过程中，通过广泛、认真地吸取社会各方面的意见，坚持了劳动法确立的劳动合同制度的基本框架，合理地规范了劳动关系，并进一步完善了劳动合同制度，弥补了原有制度的缺陷，是民主立法、科学立法的又一典范，也是我国劳动保障法制建设进程中的一个重要里程碑。
尤其是《劳动合同法》在兼顾企业利益的基础上，促进了劳动者就业稳定；在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，重在保护劳动者的合法权益，被称为劳动者的“保护伞”，为构建和发展和谐稳定的劳动关系提供了法律保障，对促进劳动关系健康稳定发展产生了深远的影响。
劳动用工是体现劳动者价值的一种形式。
随着工业化、城镇化和经济结构调整进程加快，企业制度改革不断深化，企业形式和劳动关系日趋多样化，劳动用工制度也发生了巨大变化，出现了一些新情况、新问题，劳动者合法权益受侵害的现象时有发生，直接影响了劳动关系的和谐稳定发展。
如何充分调动劳动者的积极性、体现他们的价值、保护他们的合法权益，成为当今社会的新课题。
自上世纪90年代以来，我国虽然一直在努力推进用人单位依法签订劳动合同，但是距劳动关系完全契约化还有一定的距离。
比如，劳动合同制度确立了双向选择的用人机制，劳动关系双方有权依法约定各自的权利和义务，依法规范劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等，但由于劳动力市场长期供大于求，劳资双方在谈判、要价能力方面存在明显的差异，因此劳动合同签约率低、劳动合同短期化、滥用试用期和劳务派遣等问题一直存在。
为了规范和调控市场经济体制下劳动关系的运行和发展，弥补现行劳动合同制度实施中存在的缺欠，解决施行劳动合同制度10多年来在用工领域存在的突出问题，实施《劳动合同法》有助于缓解劳资矛盾，建立健全规范有序、合法合理、健康稳定的劳动关系。
2010年和谐劳动关系主题征文《劳动合同法》实施的影响及对策分析2007年6月29日，《劳动合同法》由十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过，并于2008年1月1日施行。
这是自《劳动合同法》实施以来，我国劳动和社会保障法制建设中的又一个里程碑。
一、《劳动合同法》的影响（一）有助于规范企业用工，确保经济平稳发展《劳动合同法》的颁布实施，有助于规范企业用工，对于更好地保护劳动者的合法权益，构建合谐稳定的劳动关系，促进社会主义和谐社会建设，具有重要的意义。
它有针对性地解决现行劳动合同制度中存在的诸如用人单位不依法订立局面劳动合同、滥用试用期、限制劳动者择业自由等问题。
它同时兼顾劳资双方的利益，在尊重用人单位用工自主权的基础上，要求用人单位必须与劳动者订立书面劳动合同，引导用人单位合理约定劳动合同期限，规范用人单位解除和终止劳动合同的行为；同时，增加维护用人单位合法权益的内容。
比如：新规定了行业限制，保护用人单位的商业秘密，放宽用人单位依法解除劳动合同的条件，新规定企业可以裁减人员的情形。
《劳动合同法》的实施有助于用工稳定，能确保企业生产顺利进行，对我区经济平稳发展起到基础作用。
（二）提高单位用工成本，促使企业审慎用工由于受到整个市场就业和劳动用工条件的影响，当前的企业用工制度对于劳动者来讲存在的问题较多，部分企业在劳动用工方面一直处于主导地位，掌握着劳动用工方面的主动权。
很多企业并没有与员工签订劳动合同，故而存在没有为员工缴纳各种保险的情况。
另外，《劳动合同法》中规定了企业多种违约情况，大大提高了企业违约成本，企业对用工将会越来越谨慎。
二、《劳动合同法》执行中存在的问题（一）法律了解不全。
一是《劳动合同法》颁布以后，广大劳动者都对该法寄予厚望，但有许多职工对《劳动合同法》的具体内容知道甚少。
尽管在《劳动合同法》颁布后，进行了一系列大规模的宣传活动，但是由于受教育水平和工作环境的限制，加上法律意识相对薄弱，农民工掌握法律、运用法律维权的能力还很弱。
论《劳动合同法》对劳资关系的影响07法学沈晨 44号摘要：随着市场经济的深入发展,利益的多元化,各类社会矛盾日益显现,新的《劳动合同法》的出台，对劳资关系产生了深远的影响，《劳动合同法》倾斜保护劳动者的合法权益,以纠正失衡的劳动关系。
本文分析了劳资关系的现状以及《劳动合同法》对劳资关系的影响,并提出如何有效改善劳资关系的对策。
关键词：劳资关系劳动合同法影响劳动者企业一、劳资关系的定义和《劳动合同法》中关于劳资关系的规定劳资关系，是指劳工和资方之间的权利和义务的关系，这种关系透过劳资双方所签订的劳动契约和团体协约而成立。
《中华人民共和国劳动法》中，对劳资关系作了明确的界定，是指劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系。
《劳动法》从法律的角度确立和规范劳资关系，是调整劳资关系以及与劳资关系有密切联系的其他关系的法律规范。
新《劳动合同法》体现劳资关系方面的有关政策：(一)建立和谐的劳动关系是新《劳动合同法》的立法宗旨新《劳动合同法》立法的宗旨就是规范劳动合同法律制度，明确用人单位和劳动者双方的权利义务，构建与发展和谐稳定的劳动关系。
(二)进一步细化和规范了劳动合同订立的有关规定1 规定了劳动合同订立的时间与形式；2 细化了无固定期限合同签订的有关条款，3 加强了试用期的法律规定；4 与员工终止或解除劳动关系的有关规定二、《劳动合同法》对新旧劳动关系的影响《劳动合同法》颁布以来，关于“《劳动合同法》令我丢饭碗！”、“《劳动合同法》将致裁员潮？”、“警惕《劳动合同法》‘法律准备期间’企业异动”之类报道充斥媒体。
这是因为与《劳动法》相比，《劳动合同法》或增加新规定增加用人单位的法律责任，如劳动合同到期终止时向劳动者支付经济补偿金、连续订立二次固定期限劳动合同续订劳动合同时应当订立无固定期限劳动合同；或加修改原规定加重用人单位的法律责任，如违反法律规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同每月向劳动者支付二倍的工资、违反法律规定解除或者终止劳动合同向劳动者支付二倍的经济补偿金。
这里涉及到订立劳动合同与事实劳动关系建立时间的起算、到期劳动合同终止时间的认定等事项，既有《劳动合同法》是否溯及实施之前的现存劳动关系，也有现存劳动关系跨入《劳动合同法》实施后用人单位是否承担比新设劳动关系更多法律责任的问题，包括《劳动合同法》实施之前订立并在实施之后存续的劳动合同的效力、补订书面劳动合同的期限、固定期限劳动合同连续订立次数和经济补偿金年限的计算方式等。
应当说，《劳动合同法》在立法过程中已经考虑到了这些问题，并且从法律效力的一般原则、劳动关系的特殊性、劳动者职业稳定的重要意义和用人单位承担法律责任的公平性等方面作了全面的考虑，制定出了既稳定现存劳动关系，又使新的立法充分发挥效力的过渡性条款。
《劳动合同法》第97条规定：“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后再次续订固定期限劳动合同起始计算。
本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。
本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限按劳动者在本单位连续工作的年限计算。
”该项条款是对《劳动合同法》施行之日前订立并在本法施行之后仍存续的劳动合同的效力、补订书面劳动合同的期限、固定期限劳动合同连续订立次数计算以及经济补偿计算年限等情形作出的衔接性规定。
明确规定了在该法施行后再次续订（签订）劳动合同才作为计算第一次劳动合同订立时间，即《劳动合同法》施行后用人单位与同一劳动者签订了两次固定期限劳动合同，才符合应当签订无固定期限劳动合同的情形，此前曾经订立过的劳动合同次数并不计算进来。
同时，给予了用人单位补签劳动合同的宽限期，即该法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立，也未计算此前的实际用工时间。
并且，即便是该法施行之日存续的劳动合同在施行后解除或者终止，用人单位依据该法应当支付经济补偿的，经济补偿年限也是从该法实施之日起计算。
正是在这个意义上，“《劳动合同法》的出台丝毫没有加重企业现有的责任。
”然而，过渡条款也似乎存在千虑一失的地方。
该条的第一句“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行”似乎会引发适用中的麻烦与混乱。
因为既然是“继续履行”，在法律上当然是全面履行了，包括这些劳动合同中许多与《劳动合同法》相冲突相矛盾的条款。
因此，如果“继续履行”本意如此，那就必然导致适用中的麻烦与混乱。
如果将其解读为“不与本法相冲突的继续履行”，倒是免去了适用中的麻烦与混乱，却又增添了立法上的麻烦与混乱。
首先，这样的解读是没有法律依据的，因为立法文字中并没有提供这样的含义。
硬性的解读等于是在原的立法中增添了“不与本法相冲突的”文字，解读者就扮演了立法者的角色。
其次，如果说立法规则本意如此，即劳动合同的合法原则使然，那怎样理解后面几句话的明确规定？在这上面立法的技术规则是：“明示排斥默示”或者说“明示其一即排除其余”。
既然《劳动合同法》对现存劳动合同的个别条款在新法中的效力有了明确的列举，也就意味着现存劳动合同中除其所列之外的条款均应“继续履行”，但“所列之外”与《劳动合同法》相左之处并不少见，也并非无关宏旨。
三、在《劳动合同法》法律环境下我国企业劳资关系中普遍存在的问题1.劳动关系严重失衡。
主要表现为用人单位不依法与劳动者签订劳动合同，不为其办理社会保险，不依照《劳动法》的规定安排劳动时间和支付工资等，有很多违反劳动法的霸王条款。
2.劳动合同短期化。
用人单位为了追求利润最大化，往往通过劳动合同短期化，设置试用期超出劳动法规定的期限，在试用期内只发生活费，而不缴纳社会保险等。
有的用人单位以试用期不合格为借口，不断更换劳动者。
3.分配制度不合理，收入差距拉大。
分配制度不合理、职工收入偏低、贫富差距拉大等矛盾越来越突出，许多企业高管的收入与职工收入的差距几十倍；一些企业中劳务派遣工收入只有同岗正式工的1/3；许多农民工为微薄的工资常年奔波追讨。
4.社会保险漏交或不缴，国企基本上参加了社会保险，但许多私营企业企业主总是力图减少工资成本，不为雇工缴纳或尽量少缴纳社会保险。
很多企业只给职工参加养老保险，不参加基本医疗保险。
行业风险较大的企业往往只顾眼前利益，只选择参加工伤保险。
5.劳动保护落实不到位，特别是非公有制企业里，在片面追求利润最大化的利益驱动下，缺乏执行劳动标准的自觉性。
许多企业常常延长加班时间，劳动卫生条件恶劣，无职业安全防护。
企业主对职工权益保护意识不强。
6.劳动者素质不高。
不仅知识水平、技术能力不能适应生产经营发展的需要，而且法制观念不强，自我保护、自我求援意识较差，常采用极端方式，使劳动关系矛盾愈演愈烈。
四、构建和谐的劳资关系的几点建议：1. 增强依法管理劳资关系的意识。
新《劳动合同法》的实施与企业生产经营及管理紧密联系，对企业管理提出一系列新要求，作出了多方面的新规范。
因此，企业管理者要树立依法管理的理念，找出本企业人力资源管理中的盲点、误区和存在的问题。
建立健全规章制度，对一些敏感问题，如未签劳动合同或劳动合同书不完善，试用期安排不合规等问题及时解决。
2.企业应建立并完善工会组织，发挥工会积极作用。
新法明确规定企业在制定、修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时与工会或者职工代表平等协商确定。
工会成立是必需的。
目前很多民营企业和外资企业没有建立工会，很多企业对工会的认识还停留在是对抗者的低级水平。
劳资双方建立良好的合作关系对企业更有好处。
企业应该充分重视工会作用，充分发挥工会在劳动纠纷中的积极作用。
3.企业应积极与劳动者签定劳动合同。
从《劳动合同法》第10条，第14条，第82条可以看出：《劳动合同法》对企业不签劳动合同的行为处罚十分严重。
上述几点虽说有利于企业降低风险，但归根结底还是为了建立和谐的劳资关系，促进企业长久发展，才能使职工以企业的事业为生命。
4.通过科学管理，转变企业发展模式。
新《劳动合同法》的实施，不但给企业的人力资源管理工作带来了挑战和机遇，同时也促使企业思考如何在新形势下转变管理理念和发展模式。
企业要主动转变经营理念和管理理念，摒弃靠廉价劳动力获得市场竞争优势、靠霸王条款压低工人工资、福利待遇来获得利润的企业发展方式，将以往的以低劳动成本为基本竞争手段的发展模式转变为以构建企业和谐劳动关系、提高企业创新能力为基本手段的企业发展模式。
通过优化生产经营和业务管理流程，优化组织机构，完善管理制度，塑造企业文化，加强组织绩效管理，提升人员队伍素质，运用信息化管理手段，把科学管理与依法管理紧密结合起来，化解成本压力、市场压力，转变企业的发展方式。
5.坚持以人为本，实现企业内部和谐。
企业内部要有和谐劳动关系的理念，不论是决策者、经营者还是人力资源管理者都应牢记：和谐的劳动关系是保证企业和谐发展的基石。
构建和谐的劳动关系，必须树立“以人为本”的企业文化。
要善待员工，依法用工、经营，只有在不断保持和谐的劳动关系状态下，激发群众的积极性，才能寻找到为企业创造利益的原动力。
6.中国劳动法法治建设需要进一步健全。
一些海外老板在本国本地可以执行劳动法律，但到了中国就违反劳动法律，原因主要在于中国的劳动法治过于宽松。
在中国欠薪不需要承担法律责任。
今后在处理劳资矛盾和劳资冲突时，应该力图法治化。
由于我国的劳动关系呈现出多层次性、复杂性，涉及多方主体，牵扯多方利益。
仅仅依靠三方协商机制无法解决新形势下全部劳动关系问题，因此构建多层次的劳动关系协调机制就显得极为必要7.提高普通劳动者的法律观念和维权意识,明确赋予劳动者罢工权。
要想改变私营企业劳资双方的不平等地位,应从工人自身出发,很多劳动者缺乏市场经济条件下的劳动关系常识,特别是缺乏法律观念和维权意识。
他们对劳动者应该享有的权利知之甚少,有些工人对劳动合同、法定假日、加班费等常识性概念可能都不知晓,更不知道如何保护自己的合法权益。
出台了《劳动合同法》,应当加强法律的执行力度,同时《劳动合同法》的规定对于法律意识淡薄的劳动者来说,制定等于没有制定,所以政府相关部门应当定期对普通劳动者进行相关的法律常识培训,在签订劳动合同时,向他们免费发放相关的法律常识手册,劳动力市场应有专门的人员解答劳动者的各种法律问题,建立私营企业劳资关系的档案记录,在劳动者签订劳动合同时供其参考。
由于通过司法途径解决纠纷成本过高、周期过长,所以劳动者不愿意选择此种方式,所以要增强司法部门的执行力度,尽量减少诉讼的成本,也可以考虑在政府设立专门的部门,通过低收费或免费的方式来帮助普通劳动者维护合法权利。
