i人事实操丨 10分钟面试招到核心员工!

与如何应对核心员工离职永远相伴的就是如何招聘到新的核心员工时值招聘高峰企业应如何在关键岗位的招聘面试中提高效率呢？〖为什么挑不出人才？〗任何一个用人单位都希望找到优秀的人才，然而当用人单位通过系列的招聘、简历筛选、初试、复试，录用后往往发现找到的人并不理想。

这是什么原因呢？一般的面试就是问几个常识性的基础问题，然后就凭感觉了。

有规模的企业则多几道复试，一拨儿又一拨儿人把应聘者折腾了几个来回也拿不定主意。

审犯人一般的面试，用来招聘普通员工还勉强凑合，而对于骨干核心员工，就很难奏效了。

而现实是，审犯人式的面试随处可见。

没有经验的或那些责任心一般的面试官，只是把面试当成程序化地问几个问题，应聘者再机械地回答问题，回答完后面试官就命令走人，气氛真的和审犯人差不多。

这种单刀直入的问，不仅气氛尴尬，一般情况下也根本问不出实质内容来，应聘者要么提前准备好了台词，要么自我保护性地回答问题，而不会主动开放性地回答问题。

结果是作为面试官，对应聘者除了外表外几乎没有什么感觉，至于重要的内在思想和基本能力则一概模糊。

之所以这样，问题不在应聘者，而是面试官自己用机械的面试程序把自己给框住了，应聘者只能削足适履，看起来也就很少有“个性差异”了。

最后只能凭面试官自己的好恶抓阄式任意挑选一位，于是面试也就失去了意义。

〖如何面试核心员工？〗一般的面试程序是：人力资源部门的初步面试——把握应聘者基本素质关，专业能力由专业的部门经理把握，重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序，由高层领导面试。

这些身为领导的面试官，该如何面试应聘者呢？我的经验是：一聊，二讲，三问，四答。

〖一聊：谁聊？聊什么？聊多久？〗答案：面试官聊，聊与招聘职位相关的内容，聊3分钟。

领导作为面试官时，应把公司的大致情况以及公司的发展前景三言两语做一简要描述，因为公司的发展变化需要增添新的人才加盟，这样顺理成章地把要招聘人的原因及重要意义叙述出来。

进而可以具体叙述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以说出干到什么程度会有什么待遇等等。

如何进行招聘面试：10分钟面试招到核心员工！目录如何面试核心员工？ (4)有效招聘面试技巧 (14)面试前的工作——准备及拟定问题 (22)招聘面谈的利与弊 (44)审定面试结果-评分及雇用决定 (54)任何一个用人单位都希望找到优秀的人才，然而当用人单位通过系列的招聘、简历筛选、初试、复试，录用后往往发现找到的人并不理想。

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之所以这样，问题不在应聘者，而是面试官自己用机械的面试程序把自己给框住了，应聘者只能削足适履，看起来也就很少有“个性差异”了。

最后只能凭面试官自己的好恶抓阄式任意挑选一位，于是面试也就失去了意义。

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如何进行招聘面试：10分钟面试招到核心员工！目录如何面试核心员工？ (2)有效招聘面试技巧 (6)面试前的工作——准备及拟定问题 (9)招聘面谈的利与弊 (19)审定面试结果-评分及雇用决定 (23)任何一个用人单位都希望找到优秀的人才,然而当用人单位通过系列的招聘、简历筛选、初试、复试,录用后往往发现找到的人并不理想。

这是什么原因呢？一般的面试就是问几个常识性的基础问题,然后就凭感觉了。

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而现实是,审犯人式的面试随处可见。

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之所以这样,问题不在应聘者,而是面试官自己用机械的面试程序把自己给框住了,应聘者只能削足适履,看起来也就很少有“个性差异”了。

最后只能凭面试官自己的好恶抓阄式任意挑选一位,于是面试也就失去了意义。

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这些身为领导的面试官,该如何面试应聘者呢？我的经验是：一聊,二讲,三问,四答。

〖一聊：谁聊？聊什么？聊多久？〗答案：面试官聊,聊与招聘职位相关的内容,聊3分钟。

领导作为面试官时,应把公司的大致情况以及公司的发展前景三言两语做一简要描述,因为公司的发展变化需要增添新的人才加盟,这样顺理成章地把要招聘人的原因及重要意义叙述出来。

如何进行招聘面试：10分钟面试招到核心员工！各位读友大家好，此文档由网络收集而来，欢迎您下载，谢谢如何进行招聘面试：10分钟面试招到核心员工！任何一个用人单位都希望找到优秀的人才，然而当用人单位通过系列的招聘、简历筛选、初试、复试，录用后往往发现找到的人并不理想。

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有规模的企业则多几道复试，一拨儿又一拨儿人把应聘者折腾了几个来回也拿不定主意。

审犯人一般的面试，用来招聘普通员工还勉强凑合，而对于骨干核心员工，就很难奏效了。

而现实是，审犯人式的面试随处可见。

没有经验的或那些责任心一般的面试官，只是把面试当成程序化地问几个问题，应聘者再机械地回答问题，回答完后面试官就命令走人，气氛真的和审犯人差不多。

这种单刀直入的问，不仅气氛尴尬，一般情况下也根本问不出实质内容来，应聘者要么提前准备好了台词，要么自我保护性地回答问题，而不会主动开放性地回答问题。

结果是作为面试官，对应聘者除了外表外几乎没有什么感觉，至于重要的内在思想和基本能力则一概模糊。

之所以这样，问题不在应聘者，而是面试官自己用机械的面试程序把自己给框住了，应聘者只能削足适履，看起来也就很少有“个性差异”了。

最后只能凭面试官自己的好恶抓阄式任意挑选一位，于是面试也就失去了意义。

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这些身为领导的面试官，该如何面试应聘者呢？我的经验是：一聊，二讲，三问，四答。

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领导作为面试官时，应把公司的大致情况以及公司的发展前景三言两语做一简要描述，因为公司的发展变化需要增添新的人才加盟，这样顺理成章地把要招聘人的原因及重要意义叙述出来。

进而可以具体叙述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以说出干到什么程度会有什么待遇等等。

10分钟面试招到核心员工！发表时间：2004-6-15 阅读次数：946如何进行招聘面试：10分钟面试招到核心员工！任何一个用人单位都希望找到优秀的人才，然而当用人单位通过系列的招聘、简历筛选、初试、复试，录用后往往发现找到的人并不理想。

这是什么原因呢？一般的面试就是问几个常识性的基础问题，然后就凭感觉了。

有规模的企业则多几道复试，一拨儿又一拨儿人把应聘者折腾了几个来回也拿不定主意。

审犯人一般的面试，用来招聘普通员工还勉强凑合，而对于骨干核心员工，就很难奏效了。

而现实是，审犯人式的面试随处可见。

没有经验的或那些责任心一般的面试官，只是把面试当成程序化地问几个问题，应聘者再机械地回答问题，回答完后面试官就命令走人，气氛真的和审犯人差不多。

这种单刀直入的问，不仅气氛尴尬，一般情况下也根本问不出实质内容来，应聘者要么提前准备好了台词，要么自我保护性地回答问题，而不会主动开放性地回答问题。

结果是作为面试官，对应聘者除了外表外几乎没有什么感觉，至于重要的内在思想和基本能力则一概模糊。

之所以这样，问题不在应聘者，而是面试官自己用机械的面试程序把自己给框住了，应聘者只能削足适履，看起来也就很少有“个性差异”了。

最后只能凭面试官自己的好恶抓阄式任意挑选一位，于是面试也就失去了意义。

〖如何面试核心员工？〗一般的面试程序是：人力资源部门的初步面试——把握应聘者基本素质关，专业能力由专业的部门经理把握，重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序，由高层领导面试。

这些身为领导的面试官，该如何面试应聘者呢？我的经验是：一聊，二讲，三问，四答。

〖一聊：谁聊？聊什么？聊多久？〗答案：面试官聊，聊与招聘职位相关的内容，聊3分钟。

领导作为面试官时，应把公司的大致情况以及公司的发展前景三言两语做一简要描述，因为公司的发展变化需要增添新的人才加盟，这样顺理成章地把要招聘人的原因及重要意义叙述出来。

进而可以具体叙述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以说出干到什么程度会有什么待遇等等。

410跳槽狂热季，越来越多的核心员工由于各种不可抗力的原因选择了离职。

与之同时出现的事，就是HR如何招聘到能替代该员工的新员工？HR 如何在关键岗位的招聘面试中提高效率呢？1为什么挑不出人才任何一个用人单位都希望找到优秀的人才，通过招聘、简历筛选、初试、复试、录用后，企业往往发现找到的人并不理想。

这是什么原因呢？一般的面试就是问几个常识性的基础问题，然后就凭感觉。

有规模的企业则多几次复试，把应聘者折腾几个来回，也拿不定主意。

审犯人一般的面试，用来招聘普通员工还勉强凑合，对于骨干核心员工的招聘，就很难奏效了。

现实中，审犯人式的面试随处可见。

这种面试一般情况下根本问不出实质内容来，应聘者要么提前准备好了台词，要么自我保护性地回答问题，而不会主动开放性地回答问题。

作为HR，对应聘者几乎没有什么感觉，对其的内在思想和基本能力，更是一概模糊。

之所以这样，问题不在应聘者，而是HR用机械的面试程序，把自己给框住了，应聘者只能削足适履，看起来也就很少有“个性差异”了。

最后HR只能凭个人喜欢挑选员工，面试也就失去了意义。

2如何面试核心员工一般的面试程序是，由人力资源部门进行初步面试，把应聘者的基本素质关，专业能力关则由专业的部门经理把握，重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序，由高层领导面试。

对于前来应聘的核心人才，HR该如何面试呢？答案就是：一聊，二讲，三问，四答。

一聊Q：谁聊？聊什么？聊多久？A：HR聊，聊与招聘职位相关的内容，聊3分钟。

作为一名专业的HR，应在最短的时间内，把企业现状、发展前景以及与招聘岗位相关的要素，非常连贯地告诉应聘者，整个叙述过程大概也就两三分钟时间。

这些介绍应使应聘者立即产生共鸣，围绕HR所聊的主题，展开下一步的阐述，这样才能最大限度地节省面试时间。

不然上来就问，或问的问题很大，应聘者经常不知道该讲什么，于是只能根据自己的理解，漫无目的地讲，结果讲了很多，HR想听的没有听到，无关紧要的听了一大筐，浪费双方的时间。

10分钟面试招到核心员工!任何一个用人单位都希望找到优秀的人才,然而当用人单位通过系列的招聘、简历筛选、初试、复试,录用后往往发现找到的人并不理想。

这是什么原因呢?一般的面试就是问几个常识性的基础问题,然后就凭感觉了。

有规模的企业则多几道复试,一拨儿又一拨儿人把应聘者折腾了几个来回也拿不定主意。

审犯人一般的面试,用来招聘普通员工还勉强凑合,而对于骨干核心员工,就很难奏效了。

而现实是,审犯人式的面试随处可见。

没有经验的或那些责任心一般的面试官,只是把面试当成程序化地问几个问题,应聘者再机械地回答问题,回答完后面试官就命令走人,气氛真的和审犯人差不多。

这种单刀直入的问,不仅气氛尴尬,一般情况下也根本问不出实质内容来,应聘者要么提前准备好了台词,要么自我保护性地回答问题,而不会主动开放性地回答问题。

结果是作为面试官,对应聘者除了外表外几乎没有什么感觉,至于重要的内在思想和基本能力则一概模糊。

之所以这样,问题不在应聘者,而是面试官自己用机械的面试程序把自己给框住了,应聘者只能削足适履,看起来也就很少有“个性差异”了。

最后只能凭面试官自己的好恶抓阄式任意挑选一位,于是面试也就失去了意义。

〖如何面试核心员工?〗一般的面试程序是:人力资源部门的初步面试——把握应聘者基本素质关,专业能力由专业的部门经理把握,重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序,由高层领导面试。

这些身为领导的面试官,该如何面试应聘者呢?我的经验是:一聊,二讲,三问,四答。

〖一聊:谁聊?聊什么?聊多久?〗答案:面试官聊,聊与招聘职位相关的内容,聊3分钟。

领导作为面试官时,应把公司的大致情况以及公司的发展前景三言两语做一简要描述,因为公司的发展变化需要增添新的人才加盟,这样顺理成章地把要招聘人的原因及重要意义叙述出来。

进而可以具体叙述招聘的新人需要干什么,干到什么程度,甚至可以说出干到什么程度会有什么待遇等等。

总之,作为一名领导级的面试官,应在最短的时间内把企业现状及发展前景和招聘岗位的相关要素非常连贯地告诉应聘者,整个叙述过程大概也就两三分钟时间。

10分钟面试招到核心员工在招聘核心员工的面试中，时间是非常宝贵的。

在有限的时间内，评估和确认候选人是否具备核心能力，是每个面试者的重要任务。

下面将为您介绍一种10分钟面试招聘核心员工的方法，帮助您迅速筛选出合适的候选人。

首先，为了确保面试的顺利进行，您需要准备以下材料和问题：材料：1. 候选人的简历和申请表。

2. 工作职责和要求的详细描述，包括技能和经验要求。

问题：1. 请介绍一下你的背景和工作经验。

2. 你认为自己的最大优势是什么？为什么？3. 你遇到过最具挑战性的工作任务是什么？你是如何解决的？4. 你喜欢团队合作还是独自完成任务？请说明原因。

5. 你在过去的工作中，最让你感到自豪的成就是什么？6. 你最希望加入我们公司的哪个部门？为什么？7. 如果面对一个工作上的失败，你会怎么处理？8. 请描述一下你的时间管理和优先级分配技巧。

9. 你对自己的未来事业发展有什么规划和目标？10. 你对我们公司有什么了解？你为什么想加入我们？接下来，让我们来分析一下如何利用这10分钟的时间：1. 首先，问候候选人并简要介绍自己和公司。

然后，请候选人做一个简短的自我介绍，可以包括教育背景和工作经验。

2. 问候选人关于其最大优势的问题。

这个问题可以帮助您了解候选人对自己的优势和积极特质的认知程度。

3. 接下来，询问候选人遇到的最具挑战性的工作任务是什么，以及他们是如何应对的。

通过这个问题，您可以了解候选人在面对困难时的应变能力和解决问题的能力。

4. 问候选人关于团队合作和独立完成任务的偏好。

这个问题可以帮助您了解候选人的工作风格和在团队合作方面的能力。

5. 接下来，请候选人描述一下他们在过去工作中最引以为豪的成就。

这个问题可以帮助您评估候选人的成就欲望和工作表现。

6. 询问候选人对公司的了解和为什么想加入的原因。

这个问题可以帮助您了解候选人是否对公司有充分的了解和对公司文化的认同。

7. 询问候选人面对工作上的失败时会如何处理。

如何面试核心员工引言招聘核心员工对于任何组织来说都是一个重要而复杂的过程。

核心员工在公司中扮演着关键的角色，其影响力和能力对于组织的发展和成功至关重要。

面试是招聘过程中不可或缺的环节，因为它可以帮助我们评估候选人是否具备核心员工所需的技能和潜力。

在本文中，我们将介绍如何面试核心员工，包括准备面试问题、评估候选人、细化评分和做出最终决策。

准备面试问题在面试核心员工之前，准备好面试问题是至关重要的。

以下是一些建议，以帮助你思考和准备适合核心员工面试的问题：1.请介绍一下你在过去项目中的角色和职责是什么？2.你在过去的工作中如何应对挑战和解决问题？3.请分享一个你在过去项目中的成功故事。

4.你如何管理自己的时间和任务？请举例说明你如何克服紧急情况下的压力。

5.你认为核心员工应具备的最重要的技能是什么？为什么？6.你对我们公司的了解有多少？为什么你认为你适合这个职位？这些问题将帮助你了解候选人的职业经历、解决问题的能力以及他们对职位的理解和适应能力。

评估候选人在面试过程中，评估候选人的能力和潜力是至关重要的。

以下是一些方法和技巧，可帮助你评估核心员工候选人：1.行为面试法：这是一种常用的评估候选人能力和经验的方法。

通过询问候选人过去的经历和行为情况来预测他们未来的表现。

注意观察候选人的回答是否与他们的实际行为相符。

2.技能测试：进行一些与职位相关的技能测试，以确保候选人拥有所需的技能和知识。

技能测试可以包括书面测试、模拟任务和案例研究等。

3.参考调查：与候选人提供的参考人联系，了解他们对候选人的评价和意见。

参考人可以是过去的老板、同事或下属。

通过综合运用以上方法，你将能够更全面地评估候选人的能力、经验和潜力。

细化评分为了更好地比较和评估候选人，在面试过程中为每个面试问题和评估因素设置评分标准是非常有帮助的。

以下是一些建议的评分标准，可供参考：1.专业知识和技能：评估候选人是否具备所需的专业知识和技能水平。

如何进行招聘面试：10分钟面试招到核心员工任何一个用人单位都希望找到优秀的人才，然而当用人单位通过系列的招聘、简历筛选、初试、复试，录用后往往发现找到的人并不理想。

这是什么原因呢？一般的面试就是问几个常识性的基础问题，然后就凭感觉了。

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审犯人一般的面试，用来招聘普通员工还勉强凑合，而对于骨干核心员工，就很难奏效了。

而现实是，审犯人式的面试随处可见。

没有经验的或那些责任心一般的面试官，只是把面试当成程序化地问几个问题，应聘者再机械地回答问题，回答完后面试官就命令走人，气氛真的和审犯人差不多。

这种单刀直入的问，不仅气氛尴尬，一般情况下也根本问不出实质内容来，应聘者要么提前准备好了台词，要么自我保护性地回答问题，而不会主动开放性地回答问题。

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之所以这样，问题不在应聘者，而是面试官自己用机械的面试程序把自己给框住了，应聘者只能削足适履，看起来也就很少有“个性差异”了。

最后只能凭面试官自己的好恶抓阄式任意挑选一位，于是面试也就失去了意义。

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进而可以具体叙述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以说出干到什么程度会有什么待遇等等。

总之，作为一名领导级的面试官，应在最短的时间内把企业现状及发展前景和招聘岗位的相关要素非常连贯地告诉应聘者，整个叙述过程大概也就两三分钟时间。

精心整理10分钟面试招到核心员工与如何应对核心员工离职永远相伴的，就是如何招聘到新的核心员工。

时值招聘高峰，企业应如何在关键岗位的招聘面试中提高效率呢?〖为什么挑不出人才?〗?一削足适履，看起来也就很少有“个性差异”了。

最后只能凭面试官自己的好恶抓阄式任意挑选一位，于是面试也就失去了意义。

〖如何面试核心员工?〗一般的面试程序是：人力资源部门的初步面试——把握应聘者基本素质关，专业能力由专业的部门经理把握，重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序，由高层领导面试。

这些身为领导的面试官，该如何面试应聘者呢?我的经验是：一聊，二讲，三问，四答。

〖一聊：谁聊?聊什么?聊多久?〗为什么面试官要采用聊的形式呢?聊，不同于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非正式谈话交流;聊是在小范围内轻松民主的气氛中进行，显得非常自然轻松愉快，让应聘者放松后易于发挥出真实水平。

否则过于一本正经，应聘者会感觉你特别假，官僚，甚至反感。

〖二讲：谁讲?讲什么?讲多久?〗答案：当然是应聘者讲，讲自己与所应聘职位有关的内容，时间3分钟。

尽管面试官什么要求也不提，什么问题也没问，当应聘者听完面试官的简短话语之后，会立即在自己的脑海里搜索与面试官所聊的内容相关联的东西，并把自己来。

同的测试角度。

有丰富经验的面试官根据应聘者上述3分钟的陈述演讲，基本上就会有一个清晰的看法和八九不离十的判断。

如果是传统而简单机械的一问一答式面试，根本不会有上述的面试效果，也根本不会有什么好结果。

因为一问一答审犯人式的教条面试，面试官和应聘者双方都会感觉气氛紧张，双方都会感觉既处于进攻状态又处于防守状态，于是双方的心理活动处在对抗状态，而不是合作状态。

试想如果双方处在相互不合作状态，怎么能有好的面试效果呢?所以，面试的艺术在于面试官能否把应聘者当时的心理活动和自己的心理活动有机地协调一致，使双方处于良性互动状态，而不是互抗和矛盾。

因此，当应聘者作3分钟的陈述演讲时，面试官应认真听讲，并不时给予微笑掉;的话题。

I人事实操丨 10分钟面试招到核心员工！现代的治理者，在招聘人材时，亦喜爱选用面谈方式，来评量应聘者。

传统的招聘面谈，确是有一些行政上的优势。

本帖隐藏的内容一、它节省了治理者的事前预备的时刻。

很多治理者在看过应聘者的履历表后，便当即进行面谈，然后作出决定。

如此做既省时、又省力、因此很受忙碌的治理者欢迎。

二、治理者感觉它易于把握。

大部份治理者以为，他们在职位上的丰硕体会，令他们很容易便分辨出应聘者是不是适合，而不必另行学习及运用什么专门技术，因此节省了培训利用特点方式所需的时刻及本钱。

三、很多人视它为唯一靠得住的方式。

由于很多治理者在之前被他人招聘时，他们是通过差不多一样的招聘面谈的，而没有接过其他评量方式，因此他们心中一直以为，面谈是理所固然和唯一有效的招聘方式。

四、它所需的时刻较具弹性。

招聘面谈的时刻长短，较其他方式更具弹性，忙碌的治理者即能够按自己的时刻表，来延长或缩短面谈。

如此一来，他们便会感觉，招聘面谈是一种十分方便的方式。

除上述的方便之外，传统的招聘面谈，其实有多弊处。

它的要紧问题在于三方面：一、它的靠得住性不高；二、它的预测效度不高；三、它不符合行为一致辞性原那么。

以上问题的缘故，大多数来自面谈进程当中，治理者没有充分地把握好招聘面谈的技术因此堕入了面谈的陷阱，或被那些有丰硕面谈体会，或受过培训的应聘者所迷惑，最终作出了错误的招聘决定，选用了并非适合的人，徒然浪费时刻和精神。

心理学家曾进行了数百个实验，来研究招聘面谈的进程。

他们的研究目的，是希望清楚明白是什么因素，在面谈进程中发挥作用，阻碍着治理体制者作招聘决定。

通过这些研究，心理学家发觉，很多治理者在不自觉情形下，堕入了面谈陷阱，令他们糊里糊涂地聘用了不适合的人。

大部份治理者，在过去都是或多或少堕入过面谈的陷阱，但如此并非表示他们称职。

其实在面谈进行期间，治理者与应聘者是面对面的接触，彼此在不断的相互阻碍着；应聘者一举一动，及一言一笑，都有会反复地刺激治理者的情绪、感觉和价值观，反过来讲，在面谈进程中，应聘者也不断地受治理者的行为刺激，而作出各类各样的他也不能完全操纵的反映。

如何进行招聘面试：在10分钟的面试中招募核心员工！目录如何采访核心员工？ (3)有效的招聘面试技巧 (7)面试前的工作——准备和提出问题 (10)招聘面试的利与弊 (20)面试结果验证--评级和就业决定 .......................................................................................... 二十四任何雇主都希望找到优秀的人才。

但是，当雇主通过一系列招聘，恢复筛选，初步检查和重新检查时，通常会发现雇用后发现的人不理想。

这是什么原因呢？一般面试是问一些常识性的基本问题，然后依靠感受。

对于大型企业，还会有一些重新检查。

接连不断，几波浪潮之后，申请人无法下定决心。

囚犯的一般面试几乎不能用来招募普通雇员，但核心雇员很难工作。

现实情况是，随处可见询问者式的采访。

缺乏经验或有一般责任感的人，面试官只是作为计划提出一些问题。

申请人机械地回答问题。

回答问题后，面试官命令离开。

气氛确实与囚犯的气氛相似。

这种直截了当的质疑不仅令人尴尬，而且总的来说，根本不可能提出实质问题。

候选人要么事先准备好台词，要么以自我保护的方式回答问题，而不是积极地公开回答问题。

结果是，作为面试官，应聘者除了外表外几乎没有其他感觉，重要的内在思想和基本能力都被模糊了。

原因是问题不在于申请人，而是面试官自己使用机械面试程序来构架自己。

申请人只能双脚适应自己的脚，看来“个人差异”很少。

最后，访问者只能根据自己的喜好选择一个，这样访问就失去了意义。

如何采访核心员工？一般面试程序为：人力资源部的初步面试，掌握应聘者的基本素质，专业能力由专业部门经理控制，重要职位和经理级候选人一般增加一两个面试程序，以及高层领导访谈。

这些面试官作为领导者应如何面试候选人？我的经验是：一个聊天，两个谈话，三个问题，四个答案。

聊天：谁在说话？你在说什么？你说话多久？答：面试官聊天，聊天有关招聘职位的内容，聊天3分钟。

如何进行招聘面试：10分钟面试招到核心员工！目录如何面试核心员工？ (2)有效招聘面试技巧 (6)面试前的工作——准备及拟定问题 (9)招聘面谈的利与弊 (19)审定面试结果-评分及雇用决定 (23)任何一个用人单位都希望找到优秀的人才，然而当用人单位通过系列的招聘、简历筛选、初试、复试，录用后往往发现找到的人并不理想。

这是什么原因呢？一般的面试就是问几个常识性的根底问题，然后就凭感觉了。

有规模的企业则多几道复试，一拨儿又一拨儿人把应聘者折腾了几个来回也拿不定主意。

审犯人一般的面试，用来招聘普通员工还勉强凑合，而对于骨干核心员工，就很难奏效了。

而现实是，审犯人式的面试随处可见。

没有经验的或那些责任心一般的面试官，只是把面试当成程序化地问几个问题，应聘者再机械地答复以下问题，答复完后面试官就命令走人，气氛真的和审犯人差不多。

这种单刀直入的问，不仅气氛为难，一般情况下也根本问不出实质内容来，应聘者要么提前准备好了台词，要么自我保护性地答复以下问题，而不会主动开放性地答复以下问题。

结果是作为面试官，对应聘者除了外表外几乎没有什么感觉，至于重要的内在思想和根本能力则一概模糊。

之所以这样，问题不在应聘者，而是面试官自己用机械的面试程序把自己给框住了，应聘者只能削足适履，看起来也就很少有“个性差异〞了。

最后只能凭面试官自己的好恶抓阄式任意挑选一位，于是面试也就失去了意义。

如何面试核心员工？一般的面试程序是：人力资源部门的初步面试——把握应聘者根本素质关，专业能力由专业的部门经理把握，重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序，由高层领导面试。

这些身为领导的面试官，该如何面试应聘者呢？我的经验是：一聊，二讲，三问，四答。

〖一聊：谁聊？聊什么？聊多久？〗答案：面试官聊，聊与招聘职位相关的内容，聊3分钟。

领导作为面试官时，应把公司的大致情况以及公司的开展前景三言两语做一简要描述，因为公司的开展变化需要增添新的人才加盟，这样顺理成章地把要招聘人的原因及重要意义表达出来。

10分钟面试招聘核心员工！10分钟面试招聘核心员工！如何应对核心员工的流失，总是伴随着招聘高峰期如何招聘* *核心员工。

企业在关键岗位招聘面试中应该如何提高* *率？【为什么不能挑人才？〗任何雇主都想找到优秀的人才。

然而，经过一系列的招聘、简历筛选、初试、复试，用人单位往往发现自己找到的人并不理想。

这是什么原因呢？一般面试就是问几个常识性的基本问题，然后靠感觉。

大型企业多了几次复试，一次又一次，大家把考生来回折腾了几次，都拿不定主意。

对犯人的一般面试勉强够招普通员工，但对关键核心员工很难有效。

事实是，囚犯审讯随处可见。

没有经验或者责任心一般的面试官只是把面试当成一个程序性的方式问几个问题，然后考生机械地回答问题。

回答完后，面试官会命令他们离开，气氛真的和审讯犯人差不多。

这种直白的问题不仅尴尬，而且根本问不出实质。

考生要么提前准备好台词，要么以自我保护的方式回答问题，而不是主动公开回答问题。

结果，作为一个面试官，除了外表，对应聘者几乎没有什么感觉，所有重要的内在思想和基本能力都模糊不清。

之所以会这样，是因为问题不在申请人，而是面试官用机械面试程序陷害了自己。

申请人只能削足适履，似乎“性格差异”很少。

*之后只能根据面试官自己的好恶随机选择一个，这样面试就会失去意义。

如何面试核心员工？〗一般的面试程序是：应聘人员的基本素质是人力资源部初试面试的关键，专业能力是专业部门经理的关键，对于重要岗位和经理，一般会增加一两个面试程序，高层管理人员** *面试。

作为* *的面试官，应该如何面试应聘者？我的经验是：一聊两讲三问四答。

一次聊天：谁在说话？谈什么？多长时间？〗答：面试官聊天，聊招聘岗位相关内容，聊3分钟。

* *作为面试官，你应该用三言两语简单描述一下公司的概况和发展前景，因为公司的发展变化需要加入* *人才加入，所以描述招人的原因和意义是顺理成章的。

再者，它可以具体描述被招募的* *人需要做什么，需要达到什么程度，甚至会被治疗到什么程度等等。