第八章集体谈判（一）集体谈判的涵义和功能1、识记：集体谈判的涵义；集体谈判是工会与资方确定就业条件和待遇的交涉过程，它是雇员以工会这种团体形式所进行的交涉，它包含了谋略、运气、能力、压力、让步、冲突等多种因素集体谈判的功能：市场或经济功能；政府作用以及决策功能2、领会：集体谈判在劳动关系系统中的主要功能以及集体谈判是如何执行这些功能的1）通过谈判确立劳动力市场工资水平，体现了集体谈判的经济功能。
集体谈判是劳资双方根据市场供求变化调整和确定双方均衡效用，并使效用最大化的一种有效交易方式。
通过不断谈判，明确双方权利和义务，达成协议。
同时，集体谈判也是一种分配机制，是企业内部调节劳资分配和就业交易行为，是雇佣双方相互确定交易对象、内容以及交易价格的一种市场机制。
交易主体是雇主和工会，交易内容是工资、就业、利润率、保障福利水平等2）通过谈判形成一系列规范雇佣关系的程序性规则，体现了政府行业管理的作用。
政府作用是把集体谈判看作行业管理的一种方式，其主要目的是建立管理方行使权力的规则，因而在集体协议中制定了一系列规范工会与管理方关系的程序性规则，如惩戒、不满申诉和争议处理程序等。
这样，虽然管理职能仍由管理方行使，但工会作为雇员代表，与管理方共享了企业的最高管理权3）通过谈判确认雇员有权通过工会参与工作场所规章制度的制度，体现了集体谈判的决策功能。
决策功能承认雇员有权通过工会代表参与工作场所规章制度的制定，工会或雇员的其他代表组织可以与雇主一起，就共同关心的问题进行磋商和谈判。
这一功能强调了工会和企业间的相互依赖关系，认为雇佣双方应通过集体谈判联合起来，使冲突制度化，用共同的利益协调存在的分歧。
并且承认，那些努力为企业工作的员工，应该有权对企业的经营管理发表意见，尤其当这些决策对他们会产生某种影响时，更应当赋予工会代表他们参与企业管理的权利。
（二）集体谈判的结构1、识记：集体谈判结构的概念。
集体谈判的结构，是指不同层次、不同等级、不同类别的谈判单位的集中或分散程度，以及相互间的内在联系。
2、领会：集体谈判的结构。
在市场经济国家，集体谈判的结构通常分为“正式”和非正式“的谈判结构。
正式谈判结构是指为集体谈判的目的而设立、并受到集体协议覆盖的实际谈判单位。
非正式谈判结构通常则反映了正式谈判单位之间的相互关系，尤其是一个谈判单位的解决办法与其他谈判单位解决办法之间相互关联的趋势。
最常见的正式谈判结构有以下六种：1）雇主—单机构--单工会2）单雇主—多机构—单工会3）单雇主—单机构—多工会4）单雇主—多机构—多工会5）多雇主—多机构—单工会6）多雇主—多机构—多工会企业一级的集体谈判和集体协议是我国目前集体合同制度的基本形式。
（三）集体谈判的进程1、识记：（1）分配谈判；是指劳资双方由于资源有限需要分配而进行的谈判，把谈判当作是一种不赢即输的情景，自已得到的同时意味着对方失；一方资源的增加，就意味着另一方资源的减少，是单方获益的谈判（2）整合谈判；是指双方都能从解决方案中获取潜在利益的谈判，把谈判当作是一种双赢的情景，追求双方均有所得，反映了劳资双方对所要解决的问题，达成了共识，通过合作能够同时增加可分配资源。
（3）4P原则；即政策（policy）、预测（predi ct），准备(preparation)、陈述(presentation)，在协商过程中，不仅应坚守本方的基本政策和主张，同时又能够预测对方可能作出的反应并适时采取相应的对策；不仅对协商资料准备充分，而且能够充分陈述自已的立场和基本主张（4）2C原则；即控制（control）、协调(coordination)。
在协商过程中，不仅能够有效控制协商过程并使其逐渐靠近所期望达到的目标，同时又能够有效协调内部成员之间的分工以形成默契配合（5）双赢原则：即在协商过程中，不仅应考虑职工方面的利益目标，同时也应兼顾企业方面的利益目标，从而通过有效的协商和所达成的共识，使双方的利益目标趋向接近，进而使双方通过协商共同受益。
2、领会：集体谈判的技巧谈判技巧的获得，不仅要通过对对手在谈判桌上的行为进行准确分析，还要对谈判力量、对方的价值取向以及期望值做出正确判断，心确定对方可能做出的让步限度。
这三类因素是相互关联的，如果工会方的谈判力量弱而管理方的力量强，那么工人就会降低期望值而且改变强硬态度，同时管理方则会提高期望值，在谈判中采取强硬态度，不愿接受妥协。
另外，这些因素的变化也与经济状况和经济形势紧密相联，在企业层次上进行的谈判，一般比较关注工人的不满和节约成本，雇佣更多熟练工人，发展酱、技术密集型的产业等问题。
对一个具体谈判结果的影响，从根本上说，有赖于谈判者及其所代表的群体对形势的把握和选择。
3、运用：根据我国法律关于集体协商的有关规定，分析说明集体协商过程中出现的具体问题（四）集体谈判的结果领会：谈判力量的含义及组成要素。
由于罢工在某种程度上能给对方带来直接和间接的损失，我们可以把谈判力量区分为直接和间接两个来源，把相互关联的力量区分为：退出力量、罢工力量和岗位力量（五）不当劳动行为及其救济1、识记：不法劳动行为的概念。
不当劳动行为又称为不公正劳动行为或不公正劳工措施，是指工会组建过程中或组建之后，任何一方采取不法手段试图对抗对方的措施或行为2、领会：（1）法律规定的不当劳动行为的情形；（2）不当劳动行为的救济的主要措施。
主要是行政救济和民事救济。
1）行政救济：不当劳动行为的救济机构一般为劳动委员会，劳动委员会发现雇主存在不当劳动行为，可以发布命令要求其立即停止。
劳动委员会的命令应在法庭登记，如果雇主不执行，可被处心藐视法庭罪2）民事救济：劳动委员可以基于民法“全面救济”理论，采用恢复原判、赔偿损失等多种保护措施，对不当劳动行为进行全面救济。
如果雇员因参加工会活动而被不公正解雇，劳动委员会可以判令雇主恢复工人职位，并赔偿其损失----通常为雇员失去的工资与其在别处工作所得收入之间的差价。
3、运用：我国法律对不当劳动行为及其救济的有关规定我国规定法律对以下行为予以限制：1）实行差别待遇；2）拒绝集体谈判；3）控制干涉工会我国法律对不当劳动行为的救济：我国《工会法》规定了相应的法律责任，主要表现在：1）关于妨碍职工行使结社权和阻挠工会建会工作的法律责任。
针对一些企业限制、阻挠甚至禁止职工依法组织和参加工会，或以精简机构为名撤并工会的现象，2001年《工会法》新增了对侵害参加和组织工会权利的行为的制裁措施，规定“阻挠职工依法参加和组织工会或者阻挠上级工会帮助、指导职工筹建工会的，由劳动行政部门责令其改正；拒不改正的，由劳动行政部门提请县级以上人民政府处理；以暴力、威胁等手段阻挠造成严重后果，构成犯罪的，依法追究刑事责任”。
（六）诚信谈判的责任1、识记：诚信谈判责任的含义。
诚信谈判的责任，是指工会一旦获得承认，赢得选举，无论工人是否签字，都取得代表所有工人的“排他代理权”，雇主负有“诚实”谈判的法律义务。
2、领会：诚信谈判责任的内容：1）双方会面并开始谈判；2）全面讨论双方面临的问题、所处立场和理由；3）任何一方不得隐匿、扣留和歪曲信息，也不得故意误导对方；4）任何一方都不得通过自相矛盾的方式或者做出简单毫无意义的让步之举，破坏谈判进程，通常被称为“表面谈判”战略；5）雇主不得绕开工会直接向会员允诺条件3、运用：根据我国法律的相关规定，分析有关谈判中的诚信谈判责任问题（七）罢工及其争议处理1、识记：（1）罢工的法律含义及分类。
罢工是劳动者为改善工作条件而实施的有计划、有组织的集体暂时停止工作的行为。
罢工的分类：1）依争议手段的先后不同，可分为攻击性罢工和防御性罢工；2）依罢工发起组织的不同，可分为工会罢工和非工会罢工；3）依罢工的目的不同，可分为协约罢工、同情罢工和示威罢工；4）依工策略不同，可分为间隔罢工、巡回罢工、象征性罢工和迟滞罢工在；5）依罢工规模的不同，可分为总罢工、全面罢工和部分罢工。
（2）罢工的功能1）罢工是解决冲突的主要方法；2）罢工是迫使雇主让步的压力手段；3）罢工是工人自由表达不满的方式2、领会：（1）对罢工的法律约束和限制；规定在公共部门无条件禁止罢工，法律严禁在公用事业部门举行巡回罢工和怠工。
一般来说，罢工权的行使应当符合如下条件：1）必须是原集体协议期限届满；2）工会已经履行了“真诚”与雇主谈判、达成协议的义务；3）必须通知劳动行政部门；4）投票表决；5）提前通知。
对罢工行为的限制：能常，罢工工人只能对雇主的经营场所设置纠察，对不属于雇主所有的任何私人经营场，必须得到允许才能设置纠察线，即使这些经营场所是为公众所使用的（如购物中心的停车场）。
罢工工人不得阻挡这些经营场所的出入口，也不得威胁、损害任何人通过纠察线。
罢工期间罢工工人能否对与雇主继续经营的其他企业实施纠察，只有在这个企业被怀疑为雇主的“积极同盟者”，并充当雇主的生产替代者，或作为其代表时，对它实施的纠察才是合法的。
同情罢工是为了支持已经罢工的工人而举行的罢工，通常被认为是非法的。
（2）罢工的原则：1）“社会适当”原则；2）“均衡性”原则（3）罢工原因分析工业化国家对罢工原因的分析，主要有两种解释：1）罢工是一种“错误”，由于“错误”导致的罢工的情况通常有以下几种：1》由于误解引发的罢工；2》为确认雇主的真实让步能力而引发的罢工；3》由于不确定因素引发的罢工；4》不切实际的期望引发的罢工；5》谈判自身的复杂性引发的罢工。
2）罢工是“集体的声音”，在这方面应特别关注以下因素：1》工人的不满程度；2》管理方的让步程度；3》工人辞职离职的意愿和罢工自身的可行性；4》社会影响力的大小（4）罢工的处理和解决1）斡旋、调解和实情调查；1）利益仲裁。
