电力企业绩效管理研究(2020新版)

２ 分析 现 状 ， 断定 位 。这 一 阶 段 的 、 诊
【 ３ ］付亚和、 许玉林． 效考核 与绩效管理》 踬 ． 电子工业 出 社，０ ３年 版 ２０
。。。。＿＿。＿。。。●－＿。。。。。。。。＿。。＿。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。●。。－。。。＿－。●。。。－。。。。。。。。。。。。。。一
绩效管理是对企业、 员工绩效实现过 程各要素的管理， 是基于企业战略基础上 的管理活动 。对 于不 同行业 、 同发展阶 不 段、 不同规模 、 同发展 战略 目标下 的企 不 业， 其绩 效 管 理 的 目的 、 段 和 结果 的应 手 用等也各不相同。 绩效管理与企业整体现 状、 发展 战略、 人力资源管理系统等都有 着千丝万缕的联系并且无法割裂 ， 在绩效 管理项 目设计时应充分考虑它们的兼容 性问题 ， 而不是孤立看待。绩效管理是否 有实效 ，并不在于方案有多么高深或精 准， 而在于是否适合企业实 际， 并且必须
作的结果出发来制定绩效指标和标准 。 另 外， 以通过 引入一些 以客户 为中心或强 可 调团队精神的绩效指标， 影响和改变组织
氛围。
３４加强绩效管理各环节 的过程控制 ． 绩效管理是一个循环的动态 的系统 ， 绩效管理系统所包含 的几个环节紧密联
系、 环环相扣 ， 任何一环的脱节都将导致 绩效管理的失败 ， 以在绩效管理过程中 所
应 重 视 每 个 环 节 的 工 作 ，加 强 其 过 程 控 制，从而将各个环节有效地整合在一起 ， 促 进 其 有效 的发 挥作 用 。 ４ 结 论 ．
行奖 惩； 指导组织重构或组织变革； 约束 团 队成 员 的工 作 方法 和相 关 行 为 。 效 管 绩 理 的主 要 内容 绩 效 管 理 的主 要 内容 可 以

电网企业绩效评价体系研究(系列二)作者：陈世强杜伟伦郑传浓来源：《会计之友》2011年第11期【摘要】在深化电力体制改革，构建政企分开、公平竞争、开放有序、健康发展的电力市场体系的过程中，新形势、新体制给电网企业带来了新的机遇和挑战，也赋予了新的使命。

在这种形势下，如何建立符合电网企业战略的企业绩效评价体系，对于电网企业提升经营绩效，建立和完善企业经营者激励约束机制，是尤为重要的。

文章通过对南方电网的案例分析现阶段电网企业绩效管理现状及存在的问题，提出了绩效评价体系实施及应用思路，并就电网企业绩效管理持续运行提供了相应的策略。

【关键词】电网企业；绩效；管理；策略一、绩效评价理论综述(一)绩效与绩效评价的涵义绩效，英文(pefformance)，又称工作表现。

它一般包括两个方面：一方面指工作结果，相当于通常所说的业绩；另一方面指影响工作结果产生的行为、技能、能力和态度等。

因此，绩效既包括静态的结果内容，也包括动态的过程内容。

两者相辅相成，结果是工作的最终目标，过程则影响和控制目标的实现。

在企业中，绩效一般又分为组织绩效和人员绩效两类。

绩效评价又称为绩效管理。

包括以下一些内容：评价体系设计与调整、评价体系配置、考核、激励与目标管理、企业资源管理等方面。

其中，评价体系设计、调整，是整个绩效管理的核心部分。

而在核心部分中，评价体系设计关系到企业绩效管理的方式，是最为重要的环节。

企业绩效评价，是指运用数理统计和运筹学原理。

采用特定的指标体系。

对照统一的标准，按照一定的程序，通过定量定性对比分析，对企业一定经营期间的经营效益和经营者业绩作出客观、公正和准确的综合评判。

(二)绩效评价的理论依据及方法绩效评价理论是随经营环境和社会环境的变化而不断变化的，主要有最大最小法则、资本保全理论、委托代理理论等。

另外战略管理理论的出现拓展了人们开展绩效评价的视野。

绩效评价的方法主要有杜邦分析法、功效系数法、隶属度赋值法、平衡计分法、德尔菲法和经济增加值等方法。

供电企业绩效管理分析与探讨摘要：供电企业的绩效管理与薪酬管理是企业对它的员工给企业所做的贡献。

公司可持续发展的一个核心问题是如何实现公司目标和员工个人发展的平衡。

解决这一问题的关健就是要有一套完善有效的管理体制和管理方法。

关键词：供电企业；绩效管理；薪酬管理中图分类号：f272.92文献标识码：a文章编号：1001-828x（2011）09-0091-01引言随着电力行业的市场化改革，使电力企业逐渐由垄断企业向一个真正的市场经营主体转变，供电企业要想在新的市场环境中形成自己的核心竞争力，关键是要拥有一批具有一定素质和专业技能的各级各类人才。

现代企业所有的资源中，最重要、最关键的资源即是人力资源。

而企业能否实现“人尽其才，才尽其用”，取决于企业的人力资源管理。

绩效管理和薪酬管理作为人力资源管理中的重要模块在企业人力资源管理中具有非常重要的作用。

目前，许多供电企业都已开始引入这两种管理方法，但在实践中，还存在一些误区，使这两种管理方法的效果大打折扣，如何正确理解和运用绩效管理及薪酬管理，是摆在企业面前的一个重要课题。

一、当前企业在人力资源管理方面存在的问题绩效管理理念存在偏差。

企业制定绩效考核的理念存在一定的偏差，导致很多员工认为绩效考核无非是找出员工的错误和不足加以惩罚，员工对此非常反感，不理解不接纳绩效考核，最终导致绩效考核不了了之。

可见，这种将绩效管理的重点集中在犯错的员工身上，管理者大部分时间花在治病救人上的方式，很难达到提高企业绩效的目的。

绩效管理过程不完整。

企业的绩效管理主要关注绩效评估这一环节，由于主管人员与员工之间缺乏就指标标准的沟通，员工不知道该达到什么样的水平；缺乏对过程的辅导，员工对自己绩效状况处于被动状态；由于缺少必要的绩效面谈与反馈，员工对绩效考评结果的认可程度大大降低；由于缺少对问题的深人分析，员工不知道自己业绩不佳的原因，不能及时总结不足，不利于形成持续改善的机制。

考评结果运用不合理。

统的功能更好地体现。 ●
［【 １ ］吕珂 ， 晗 浅议企业 财务 风险管理及 １ 李
防范［］当代经济 ，００ ２ Ｉ． ２１（）
（ ） 三 适时财务监控的集成性 从快速 反应 的根本要 求和提高监 控系 统效率的角度来看 ， 时财务监控系统不是 适 独立于企业 业务系统和其他 管理系统 的运
商 场 现 代化 ．０ ９ ４ ． ２０（ ）
构建［］ １ 中国管理信 息化 ， １（ ） ． ２ ０ １． ０
［ ］傅元略 企业信 息－ 下的财务监控 ［ ． ３ 牝 Ｍ］
中 国财 政 经济 出版 社 ，０４ ２０．
【３ １ ］唐晓瑭成 析完善电力企业内部控制［］ Ｉ．
中国电力教育 ，０ ９ １ ） ２０（２． ［４ Ａｔ ａ ， ． Ｆｎ ｎｉ Ｒａｏ， ｓ １ ］ ｌｎ ｎ ＥＩ ｉａ ｃ ｌ ｉ ． ａ ｔ ｓＤｉ ｉ —
当前绩效评价 中存在 的可改进之处 。然后 ， Ｅ 从 ＶＡ的理念 出发 ， 对现有 的绩 效评 价指标设置提 出一些优化 建议 ； 同时 ， 鉴标杆管理及平 借
衡计 分卡 等理论 ， 参照国内外电网公 司的成 熟经验 ， 在建 立绩效 对标管理机书 、 ｌ完善绩效评价 周期及 绩效沟通分析 机审 等方 面提 出一 点思 １
以下简称 Ｅ Ａ） Ｖ 是指企 业的税后 净营 业利 润减去 包括 股本 和 债务 等 所 有投 入 资本
成 本后 的利 润余额 。 Ｅ Ａ理论 的核心 理 Ｖ
一
、
在绩效管理 广受关注的今天 ，绩 效管
ＥＡ ｖ ＝税后 净营业利润 一资本成本 ＝税后 净营业利润 一加权 平均资本成本 ×资本 总额。
要的绩效评价体 系来作保障。进一步完善电
网企业绩效评价体系 。 全面提升整体电网绩 效水平 ， 已成为电网企业 当务之急。本文在 这方面做 了一些探索 ， 望能对 电网企业的 希

电力企业绩效管理论文（一）绩效指标制定的问题绩效目标和企业运行的目标不相符，绩效指标设计不合理，绩效标准制定不科学，使绩效指标制定当中的主要问题。

在实际工作中，电力企业的绩效指标与战略经营目标不相符主要表现为两点，第一，很多电力企业绩效目标的来源不完全是企业战略或企业盲目追求目标的“全面性”，并设计相对应的标准来考核，不能够突出重点目标，尤其是战略目标。

第二，电力企业缺少战略，或尽管确定了未来发展的战略目标，但具体发展规划不明确，结果使制定绩效目标时没有战略依据。

电力企业绩效指标设计总会出现两方面问题，一方面，对非业务人员的考核，绩效指标比较泛泛，与被考核者的具体工作没有太大关联;另一方面，对于业务人员考核的指标过细，看似科学，但执行起来难，战略导向不准确，而且有时过分追求量化，只考核可量化的指标，不能量化的指标被当作不重要的指标舍去。

（二）绩效管理中考核结果未得到充分利用很多电力企业的绩效考核的结果主要用于工薪的决定，或对员工实施严厉惩罚，以绩效考核信息考核员工。

而忽视用其激励、引导、帮助员工改进绩效;在我国，很多电力企业也在尝试在收入分配上表现出绩效差别，但由于绩效考核无法到位，所以实际上的奖金或者绩效工资没有与员工的实际的绩效联系在一起。

二、绩效管理面临问题的应对方法（一）加强规程、制度的学习和执行电力企业作为特殊行业，在运行当中，安全是第一重点，每一个小细节都有可能导致问题的发生。

所以，工作人员必须具有良好的工作态度与工作习惯，树立安全为主的思想，牢记理论专业知识，熟悉各种规章制度，将相关规定作为自己的工作依据，防止行为出差错。

在处理事故的过程中，要依照保护人身安全、保护电网、保护设施的准则，遵循各种规章制度，预防事故再发生。

在做决定时，要想好操作的结果以及对使用者、用电的影响，及时对上级管理人员报告。

（二）进行企业技术资料的建设与管理电力企业在最近几年里不断地发展，企业结构也在不断变化，新的设施加入到企业的运行当中，对于不断地变化，要建立新技术、新资料的管理。

充分发挥绩效考核 的激 励和控制 作用 。
２ 我 国电力企业绩效管理 的现状
目前来看 ， 我 国的 电力企业在绩效管理方 面还存在着许 多
的问题 ， 具体表现 为：
２ ． ３ 绩效考核过程 中。 针对工作上存在 的问题缺乏必 要的双向沟通
绩效考核没有完善 的机制反馈 ， 工作 中常常是 自上而下 的 单 向布 置 ， 缺少必要 的双 向沟 通 ， 没 有形成 自下而上 的问题反 馈机 制和 自上而下的 问题解决机制， 使得企业 的绩效管理考核
企 业 内 部结 构 。
够根据具体的情况进行修改 ， 也是不科学的表现 。
２ ． １ ． ３ 考核缺乏有效的激励监督机制
绩效考核的激励手段单一 ，大多仍停 留在 传统 的与薪酬 、
１ ． ２ 绩效 考核是 员 工职位 适合 度 的依据
要想充分发挥每位 员工的潜在才 能， 使他 们能够处于合适 的职位， 做到人尽其才 ， 就必须进 行考核 ， 对于 员工 的能 力、 知 识和关键绩效维度等情况进行客观公正的评价 ， 而绩效考核 制
潜在能力、 使企业和员工双赢的 目的。 绩效工资的考核是企业为 了实现企业 的长 远发展 ， 其核心 目的是促进企业 综合能力 的提高 ，确保企业 能够在竞 争中立
足， 在 目前 情 况 下 ， 我 国大 多 数 企 业 已经 建 立 了 绩 效 工 资 考 核
制度 。 但是 ， 真正将此制度 的功效发挥的企业却很少， 他们在管 理过程中存在 一些 问题 。
企业对 于职工 的考 核多数 是从每 月效 益和年 底效益 工资
上进行奖 惩， 即 检 查 职 工 的工 作 ， 发 现 其 存 在 的 问题 ， 找 到 惩 罚 他们 的理 由， 把绩 效考核 当作 实施惩 罚职 工的“ 菜刀 ” ， 导致职

从 内涵来看 ， 效管理 解决 的是 考 核是对 被考核者进行德 、 、 廉 考 核 得 分 × 绩 能 勤、
深层次根本 和长期 的问题 ， 而绩效 考 方面 的考核 。能力考核采用个人述职 ７ ％＋（ 半 年 ０ 上 核 只解决 表面 的 、 要 的 、 期的 问 基 础上的 ３ ０度考 核， ： 次 短 ６ 即 上级评 价、 工 作 表 现 得 题。从范围来看 ，绩效管理是包容广 同级互评和下 属评 价 ， 上级评价 的权 分 ＋下 半 年 工 文
× ３ ％。 ０
四、 电力企
晓 涛
１目 、 标设定 绩效 目 标从关键结 业 绩 效 管 理 体 王 昭 些行为对企 业的发展具有积极或消极 果 领 域 （ ＫＲＡ） 及 关 键 绩 效 指 标 系应 注 意 的 问 祥
（ Ｉ两个层面进行设定 。关键结 果 题 ＫＰ） 领域（ ＫＲＡ） 作中重点关注的几个 指工 （ ）考 核 一
泛， 而且是一个闭环 系统 ， 绩效考核只 重为 ５ ％， ０ 同级互评权重为 ２％， ５ 下属 作 表 现 得 分 ） 杜
是其 中的一小部分 。这里所说的绩效 评价权重为 ２ ％。 ５ 是指 员工所做 的同企 业 目标相 关 的、 可观测的、 具有可评价要 素的行为 ， 这 的作用 。 （－员工绩效管理体系 －）
（） １ 年度绩效考 核主要考 核工作 并使考核的指标具有 可操作性 ，是绩 绩效及工作表现两个方面 。工作绩效 效管理体系成功的关键因素 （ 考核关系必须明晰化 。即明 三）
（ 中层管理者绩效管理体系 一）
１ 目标设定 。中层管理者对部门 况，由直接上级对员工年度绩效 目标 确考核者与被考核者的关系，其 关键 、 并将考核结果与员工 沟通 ， 是要确定称职的考核者。鉴于不 同的 年度绩效 目标及月度绩效计划完成情 完成 打分 ， 况负 责 ， 每年 １ 月份 与公司领导签 订 提出改进要求 ， 员工填写改进计划 ， 该 绩效指标信息需要从不同的主体处获 （ 《 绩效考核责任书》 。每月初各部 门负 改进 计划 将纳入 下年 度绩 效 目标 核 得 ，所以应该让对某个绩效指标最有 责人将部 门年度 绩效 目标分解为月度 考。工作表现考核指被考 核者对于工 发言 权 的主体对 该 绩 效指 标进 行评 绩效计划 ， 并对完成情况负责。 作的投入 与执行过程的情形 。工作表 价。 此外 ， 考核关系应该与管理关系保 ７月份对 员 工上半 持一致（ 作者单位 ： 杜晓涛 ， 中国 民航 ２ 月度考核。每 月初分管领导对 现一年 考 核两次 ， 、 次 月对 飞行 学院 王昭祥 ， 西南 财经大 学金 各部 门上月的绩效计 划完成情 况进行 年 的工作表现进行考核 ， 年 １ 考核 ， 门绩效计划 完成情 况考核得 员工上年度下半年 的工作表现进行考 融学院） 部

参考文献 ：
【 】 国 强 ． 力 企 业 部 门 绩 效 考 核 浅 析 【 】 电 力 技 术 经 １李 电 Ｊ． 济，０ ７ １（） ７－ ０ ２０ ． ３： －６ ． ９ ５ ［】 ２ 自莉 ． 绩效 考核 在 国有企业 中的分析 和对 策【】科 技成 果纵 Ｊ．
横 ．０ ０ ２ ３— ３ ２ １ ． ：２ ８．
效考核所代替。从 目前我国供电企业的绩效考核效果上
看 ，无 论是 从 企 业的 人 员调 配 、薪 酬分 配 以及 企 业决 策 等方面 ，都起到了积极的推动作用，但是也可以看到 出 现 了一 定 的 问题 ，这 些 问题 如 果 不能 实 现有 效 解 决 ，对 供电企业的 自身发展会造成一定的负面影响。
【］ 东 ， ３徐 郭大 勇 ． 电力 企业 人力 资 源绩效 考 核设 Ｈ ［ ］时 代经 － ． Ｊ
贸 ．０ ８ ６１： １ ． ２０ ．（）２ １
关键 词：绩效考核 ；供电企业 ；绩效沟通 中图分类号 ：Ｆ ７ ． ２２９ 文献标识码 ：Ｂ
文章编号 ：１ ０ － １６（ ０ ０ ２（） ２ ６ ｌ ０ ９ ９ ６ ２ １ ）Ｏ ９ｃ一０３ —０
在现代企业管理的过程中，绩效考核占据了十分重要 的 地位 ，是企 业 得以 发 展 和提 高 的 重要 关 键和 保 证 。在 企业管理中如果可以实现高水准的绩效考核，意味着企 业管理水平以及整体发展水平的较高配置。随着 目前我 国电力企业发展中的不断深化改革，在供电企业中的考 评方式 已经逐渐无法适应企业 自身的发展 ，而逐渐被绩
目前供电企业绩效考核中存在 的问题 （ 一）绩效考核 目的定位有误 目前 有 些供 电 企业 虽 然 实现 了绩 效 考 核 ，但 是 对 绩效 考 核的 目的 定位 存在 一 定的 问题 ，将 绩效 考 核 作 为 一 种 对 利 益 分 配 的 方 式 和 工 具 ， 其 目的 仅 仅 是 为 ＿给 企业 员工 发放 奖 金 。这 种 对于 绩效 考核 目 ｒ 的上 的定 位 明显是 不正 确 的 ，所 造成 的后果 就是 在 绩 效 考核 的过 程 中缺 乏绩效 控制 、反馈 以及 改进 措 施 ，对于 绩效 考核 的结 果 也没 有实现 合 理充 分的 利 用 ，整个 绩效考核 没有 形成完 整的体 系。 （ 二）考核主体选择不当 在供 电企业的绩效考核过程 中，明显应 该属于企业 的人力资源管理范畴 ，考核也应该由人力资源部门来负 责 ，但是 目前有些企业的人力资源部门往往没有这个权 责，这是由于在这些企业中还是采用传统中的人事管理 方式 ，人事部门只负责对人 员的选拔 、招聘 、发薪以及 人事管理，并没有将绩效考核纳入到部门职能当中，也 没有建立其相应的绩效考核制度。 （ 三）考核内容不全面 供 电企业的绩效考核 的很多在考核内容上过于重视 现 实表 现 ，而 忽视 了对 将来 发 展 中的 考 核 ，也 就 是说 不 注 重 对 人发 展趋 势 以 及 潜 力进 行 科学 上 的分 析 和 预测 ， 因此无法实现对考评对象未来的准确预见 ；同时在绩效 考核过程中，考核指标仅仅依赖于上级的评定和考核 ， 这样就导致不少企业 员工只重视与上级搞好关系 ，而并 不真正重视个人业绩 ，从而导致考核内容流于形式；最 后在考核指标上缺乏 员工 自身对于个人或者是他人的评 价 ，因此无法对员工的工作得失实现真实反映。 二 供电企业绩效考核管理的改善措施 （ ）实现全面考核，把握考核尺度 一 首先在绩效考核的范畴确定上，无论是对员工还是对 部门的考核 ，都要包括两个方面的内容：业绩考核和素

浅谈供电企业的绩效管理【摘要】：本文在探讨当前我国电力企业绩效管理中存在的普遍问题的基础上，运用了目前比较成熟的绩效管理理论及实践经验，提出了较为科学合理、可操作性强的绩效考核措施。

对企业管理就是对人才的管理，怎样去开发人力资源管理，有效的调动员工的积极性、主动性及创造性，来构建适应电力企业实际的绩效管理系统，是眼下电力企业所面临的一个重要问题，也是我们管理者所应该面对的一个严峻课题。

【关键词】：电力企业；绩效管理；目标管理前言电力行业属于资金、技术密集型的产业，其企业性质属于国有企业，故在绩效管理上与其他行业相比较为落后，再在广度和深度上也较为的有限。

根据我国电力企业改革的飞速深化，我国也加进了电力企业发展方式的改变。

如何适应现代管理的发展，理应加强人力资源开发及管理，构建高效的绩效管理体制，是眼前电力企业所面临的重要课题。

1电力企业绩效管理存在的问题1.1对绩效管理的认知企业内部领导的重视和支持程度，将直接影响绩效管理的实施。

多年来电力企业管理主要以安全生产为导向，人力资源部门在企业中处于从属地位，导致其无法获得有力的人、财、物支持，使得实施绩效管理困难较多。

从具体工作来看，企业领导对绩效管理认识存在片面性，认为绩效管理就是对干部选拔考核的管理，因而对考核工作未给予足够重视，对绩效管理系统的理解不足，从而造成在具体的实施过程中考核与工作分离的形式主义。

推行绩效管理关键是管理理念的更新，各级管理者根据自身的综合素质和特点都有一个固化的管理模式，国有企业的“平均主义”、“大锅饭”理念已经在广大职工中根深蒂固，改变过去的陈旧观念存在一定的困难，推行实施更是遭遇着层层阻力。

因为学习的能力、接受新鲜事物的能力各不相同，推行绩效管理需要痛苦而又快乐地洗脑过程，一把手要当传教士才具权威性，推行才有成效，从许多单位推行绩效管理的效果来看，一把手强力推进的绩效管理大多达到了预期目的。

1.2绩效考核实施者的素质和能力参差不齐多年来，由于电力企业人事管理在企业管理中往往处于从属地位、进口把关不严，使得一些企业人事部门工作人员素质参差不齐，整体素质不高，导致在具体实施绩效管理考评工作中出现很多问题：有的人事工作者对绩效管理认识模糊不清，在如何操作上技能和知识欠缺；有的考核技巧不精，在考核过程中，不善于掌握谈话艺术，不能突出主题，不善于诱导启发，使谈话者难以畅所欲言，顾虑重重；有的责任心不强，为了某些管理的便利，在流程上漠视或者轻视其中的一些环节。

电力绩效管理调研报告一、引言电力绩效管理是指以提高电力企业整体绩效和效益为目标，通过科学的管理方法和手段，对电力企业的各项运营活动进行分析、评价和优化的过程。

电力行业作为国民经济的重要支柱产业，电力绩效管理对于保障电力供应安全、提升电力产业竞争力具有重要意义。

二、绩效管理的国内外现状1. 国内电力绩效管理现状目前，国内电力企业普遍存在绩效管理体系不完善、指标体系不科学、评价方法不准确等问题。

一些企业缺乏明确的目标和标准，难以评估绩效水平。

另外，存在绩效评价过于偏重经济效益而忽视环境效益、社会效益的情况。

2. 国外电力绩效管理现状国外电力企业在绩效管理方面已经取得了一系列的成果。

一些发达国家的电力企业借鉴了市场化改革经验，建立了较为完善的绩效管理体系。

这些企业注重绩效管理与激励机制相结合，通过量化指标和关键绩效指标来评估企业绩效。

三、影响电力绩效管理的因素1. 内部因素内部因素主要包括企业管理体制、组织文化、员工素质和技术水平等。

不合理的机构架构、僵化的管理模式以及员工不适应市场变化等因素都会对电力绩效管理产生影响。

2. 外部因素外部因素主要包括市场竞争、政府政策、社会环境等。

电力行业正面临着市场化竞争的压力，要在激烈的竞争环境中提高绩效水平；政府的相关政策和法规也会对电力企业绩效管理产生重要影响。

四、电力绩效管理的方法和措施1. 建立科学合理的绩效评价体系企业应根据自身特点和目标，建立明确的绩效评价指标和权重分配，确保评价体系科学合理。

评价指标应综合考虑企业经济效益、环境效益、社会效益等方面。

2. 加强绩效数据的采集和分析电力企业要建立健全的数据采集系统，及时获取各项指标的数据，并进行合理的分析和研究，为绩效改进提供建议和决策支持。

3. 引入激励机制和绩效考核制度激励机制和绩效考核制度是提高电力绩效的重要手段。

通过设立奖惩机制，合理激励员工，并将绩效考核与薪酬激励挂钩，提高员工积极性和主动性。

五、电力绩效管理存在的问题和挑战1. 指标体系不科学目前，电力绩效管理的指标体系主要以经济效益为主，缺乏对环境效益、社会效益的考虑。

益。
者是“ 溜须拍 马” 的人长期 占据着 领导层 ， 这就极 有可能使 整个 电力企业发展 的方 向有所偏 颇 ， 不能很好地把握市 场的形势 ， 不
能 及 时 采 取 有 效 的应 对 措 施 。
参 考文献：
［ １ ］ 贾丽静 ， 贾 继灏 ， 马丽丽．浅析电力企业人力资源的优化管理［ Ｊ ］ ． 中国高新技术企业 ， ２ ０ １ １ ， （ ０ ９ ） ： ９ ２ － ９ ３ ． ［ ２］ 王霞．论 电力企业人力 资源开发与企业 文化建设 的关联 ［ Ｊ ］ ．财
而 积 累 了不 少 的弊 端 ， 其 中人 员 冗 余 的现 象 更 是 不 可忽 视 ， 一 些
制度 的完善与改进 ： 第一 ， 注重初 次分配 的效率 ， 坚持 工资收入
与劳动效益相结合 的原则 。第 二 ， 对基层 单位 和员工都进 行薪 酬 的分类管理 ， 在确定基本工资的基准上 ， 加大绩效贡献在薪酬 中的有效 比例。尽量实 现办公 的信息化 和一体化 ， 从 而有效避
经界（ 学术版 ） ， ２ ０ １ ０， （ Ｏ ７ ） ： ２ ０ － ２ １ ．
１ ． ４ 薪酬 分 配 不合 理
电力 企业作为 生产型企业 ， 应 该以生பைடு நூலகம் 力水平作 为主要 的
管 理 研 究
电力 企 业 人 力 资 源 绩 效 管 理 的
创 新 研 究
褚春 雨 ， 张 颖
（ 黑龙江省火 电第三工程公 司 ， 哈尔滨 １ ５ ０ ０ １ ６ ）
２ 提 高 电 力企 业 人 力资 源 绩 效 管 理 的 有 效 措 施
２ ． Ｉ 开展 有 效 的培 训 工作
员工往往不具有过 硬的先 进知识 ， 生产 效率低 下。为 了能够适 应市场 的快速发展 和科 技的不 断进步 ， 电力 企业 就不得不 花费

供电企业绩效管理流程标准化设计及应用研究的开题报告一、选题背景随着我国电力市场的不断发展，供电企业在市场竞争中逐渐增强了企业绩效管理的意识。

绩效管理是现代企业管理的重要手段，通过对企业各项经营活动的目标、任务、过程和结果等进行科学的监督、评价和指导，促进企业在各个方面实现全面、可持续的发展。

在供电企业中，绩效管理对于优化运营管理、提高经济效益、满足客户需求、提升企业核心竞争力具有重要意义。

然而，目前供电企业绩效管理存在一些问题。

例如：绩效指标选择不科学，考核标准不合理，评价方法不准确，管理流程不规范等。

这些问题严重影响了绩效管理的效果和实际效益。

因此，建立符合供电企业实际的绩效管理体系，并通过标准化设计和应用，可以有效解决这些问题，提高企业绩效水平。

二、研究目的和意义本论文旨在针对供电企业绩效管理存在的问题，提出一种标准化的绩效管理流程设计方法，并在实际应用中验证其有效性，以期为供电企业优化管理、提高经济效益、提升核心竞争力提供借鉴。

具体目的如下：1.分析供电企业绩效管理的现状及存在的问题，探究标准化设计的必要性和可行性；2.通过对供电企业绩效管理标准化设计流程的研究，建立符合企业实际的绩效管理体系，提出科学有效的评价指标和评价方法；3.通过实际应用，验证标准化设计的可行性及有效性，提高企业绩效管理水平，促进企业可持续发展。

三、研究内容和方法1.研究内容（1）理论研究。

对绩效管理的基本概念、流程等进行系统分析和整理，明确标准化设计的基本原则和要求。

（2）调研分析。

对供电企业绩效管理的现状、存在的问题和需求进行调查研究，编制调研报告，为后续研究提供参考。

（3）标准化设计。

基于调研分析的结果，设计符合供电企业实际的绩效管理流程，并建立评价指标体系和评价方法。

（4）实际应用。

通过在某供电企业的实际应用，验证标准化设计的可行性和有效性，总结经验和教训，并提出改进措施。

2.研究方法（1）文献法。

阅读相关文献，了解绩效管理的基本理论和实践经验。

正确的绩效管理的企 业就意味着 失去了必要的市场竞争要素。
２ 电力企业 “ ． 重生产、轻管理”的传统观念 影响了 绩了从 “ 注重生产安全”到 “ 兼顾
电力生产 的特殊性 质决定了安全生产在电力企业 中占据十
财务效益与行业领先的双重管理”再到“ ， 法人资本金评价”和“ 国 分重要 的地位，而发电集团与电网公司以原国家电力公司的 “ 三 资委主导下的国有电力企 业绩效” ，最后到 “ 市场化的绩效管理” 项责任制”考核为基 础制定的考核 指标 中，安全生产指标体现 五种模式的变迁。它们在不同时期均发挥 了一定的作用，但当前 出来的价值 最大，而且相对量 化，易于衡 量，因此给 电力企 业 我国电力企业绩效管理效 果仍然不是 十分理想 ，电力企业资产 管理者一种错觉 ： 只有安全生产指标才能给企业带来 利益 ，其 质量不高， 盈利水平偏低 ， 资产利润率低于全国各行业平均水平。 他管理指标 无关紧要，在这种心态 下，企业内部管理得 不到重
部分电力企 业没有制定合理 的绩效目标和绩效标准，割裂
领先的公司文化，却忽视了追 求价值创造最 大化 和清晰的权责 组织绩效和员工 绩效 的关 系，各层 级之间没有形成互相制衡关 分明的业绩文化 。电力企业文化呈现出重 “ 稳定 、 平衡”的态 势， 系，企业 整体 战略 目标和压力 没有得 到逐层有效分 解和传递。 以致企业在人力资源管理 的过程 中害怕矛盾，在 进行 绩效考核 没有根据不 同层次组织和不 同类型员工的工作特点，选择科学
出了 科学合理 、操作性强的绩效管理对策，从而为我国电力企业加强绩效管理提供了 一定的理论借鉴。
关键词 ：电力企业 ； 绩效管理 ； 绩效评价 作者简介 ： 杨跃琼 （ ７＿ ， ， １ ０Ｉ 女 云南玉溪人 ， ９ ） 国华盘山发电有限责任公司物资部副经理， 经济师， 工程硕士， 主要研 究方向 ： 企业管理、 物资管理 。（ 天津 ５１０ ）褚景春 （９６ ） ０９ ７ １７ 一 ，男，内蒙古通辽人 ，华北电力大学校 企合作办公室主任 ， 讲师，管理学博士， 主要研究方向：

478 | 全国电力行业优秀管理论文集（2016）卓越绩效评价模式来源于“美国国家质量奖”，是质量管理不断发展的产物。

卓越绩效是指通过综合的组织绩效管理方法，为顾客、员工和其他相关方不断创造价值，提高组织整体的绩效和能力，促进组织获得持续发展和成功。

卓越绩效为组织提供了一种框架和评价工具，了解自己的优势和改进空间，指导组织的策划工作。

图1 卓越绩效模式示意图卓越绩效评价模式核心价值观是以绩效管理为主线，远见卓识的领导是关键，以战略为导向，以顾客为驱动，以员工为根本，兼顾社会责任，强调合作共赢，以资源为基础，通过卓越的过程管理和系统的方法，并不断的学习、改进和创新，最终实现卓越的结果。

包括远见卓识的领导、战略导向、顾客驱动、社会责任、以人为本等九个基本理念。

绩效管理理论分析绩效管理是以目标为导向，将企业将要达成的战略目标层层分解，通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核与分析，改善员工在组织工作中的行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业的各项目标的程序和方法。

很多企业的绩效管理体系往往只注重绩效考核这一个环节，没有上升到流程的高度来看待绩效。

如果要判断一个绩效管理体系是否有效，就一定要从它的流程的完善程度入手，只有具备了完善的绩效管理流程，绩效管理体系才可能会有效，否则，有效性无从谈起。

PDCA 循环实际上是有效进行任何一项工作的合乎逻辑的工作程序，对绩效管理尤其适用。

一个有效的绩效管理体系应具备以下四大流程：制定绩效计划；绩效沟通与辅导；绩效考核与反馈；绩效诊断与提升。

如图2所示。

图2 绩效管理运作模式图卓越绩效评价与绩效管理协同性研究两者的定位分析卓越绩效评价关注的焦点在于如何提高组织的成熟度，使组织不断趋于卓越，其核心是强化组织的顾客满意意识和创新活动，追求卓越的经营绩效，是一个成熟度标准。

卓越绩效评价从领导、战略、顾客与市场、资源、过程管理、测量分析与改进、经营结果等七个方面，对组织管理过程成熟度和结果成熟度进行评价。

电力企业绩效管理工作探讨摘要：本文结合电力企业自身的特点，从电力企业实施绩效管理的情况分析入手，分析电力企业推进绩效管理工作中存在的问题，就如何推进电力企业绩效管理工作提出了相应的方法建议。

关键词：电力企业；绩效管理；工作制度中图分类号：f27 文献标识码：a 文章编号：1009-0118（2011）-09-0-02从绩效考核到绩效管理，虽两字之差，却蕴涵着管理理念的深刻变革。

近年来，随着我国电力体制改革的深入，许多电力企业已经认识到绩效管理的重要性，不断自我探索和学习借鉴国外先进管理经验，并将绩效管理作为改善和加强企业管理的有效手段，加以实践和运用。

从目前的实施绩效管理的情况看，电企业推行绩效管理工作的形式，主要有三类：一是基于目标管理的经营者目标责任制的绩效管理形式。

各电企业从实际出发，根据企业经营目标和岗位职责特点，开始建立企业对经营者实行定量与定性相结合评价相结合的绩效管理制度。

二是基于核心胜任能力考评的员工绩效管理形式。

在实施经营者目标责任制的业绩考核办法同时，制订员工绩效考核管理办法，建立员工绩效考评体系。

三是基于定量与定性相结合的关键绩效指标考核形式。

在实施业绩考评和目标资任制的基础上，结合企业的实际，研究绩效评价标准和体系，制订和实施员工绩效管理制度。

一、研究绩效评价标准和体系（一）对绩效管理理念认识不足由于体制上的原因和电力企业自身的特点，使得我国电力企业缺乏竞争意识和危机感，企业内部平均主义盛行，部分管理者和员工尚未能完全从传统的观念中转变过来，对绩效管理只停留在概念阶段，不能正确认识绩效管理的目的意义所在，不清楚绩效管理将给企业绩效、给员工自身发展带来怎样的影响。

以致不少管理者和员工把绩效管理看成绩效评价或者干脆就叫绩效考核。

由于对绩效管理缺乏系统科学的认识，在实际工作中探索、实践、创新的积极性和主动性不高，这不仅造成了企业绩效管理各种水平低，而且也成为了制约企业进一步推进绩效管理的“瓶颈”。

加强供电企业的绩效管理工作研究摘要：在人力资源管理各领域中，绩效管理是唯一具有承上启下和总结性的工作，绩效管理是人力资源管理工作的核心，是最具有系统性的管理工程，绩效管理的过程和结果将直接对人力资源工作的其他方面产生重要影响，进而左右企业人力资源政策乃至企业整体运行的效果。

如何健全和完善满足建设“一强三优”现代公司的绩效管理体系，对供电企业来说，是面临的一个紧迫而全新的重大课题。

鉴于此，本论文结合电网企业的实际情况，对完善绩效管理，推行现代人力资源管理理念具有一定的借鉴作用。

关键词：供电；企业；绩效；管理在现代企业管理体系中，绩效管理是重要组成部分，也是人力资源管理的重要核心，直接关系到员工的切身利益，也是企业经营者最关心的重要问题。

如何构建满足供电企业建设发展需要的绩效管理体系，对建设“一强三优”现代公司，加强“科学化、规范化、精细化”管理的供电企业来说，既是一个创新的课题，也是面临的一个紧迫的重要任务。

1 供电企业绩效考核管理存在的问题目前，各供电企业大力实施绩效管理工作，推动了企业的生产和经营管理工作，取得了较好的成绩，但也存在着一些问题，主要表现在：一是缺乏战略思想，大多数供电企业对绩效管理仅停留对员工的激励和约束，缺乏系统性和合理性，没有认识到企业战略与员工个人绩效的重要联系；二是宣传培训不到位，部分供电企业由于对绩效管理宣传重视不够，出现了马虎应付、交差了事的现象；三是组织领导和业务流程不健全，有的供电企业至今还没有考核管理管理委员会或类似机构，缺乏对考核队伍的培训和辅导；四是信息沟通不畅，考核后，由于沟通不畅，绩效评价无法达到改进工作质量的目的，员工不知道自已的缺点和努力方向，找到了问题却解决不了问题；五是指标设置不科学，没有体现企业的战略目标，非量化指标过多，不能有效地指出员工的努力方向；六是考核评价不真实，对不可量化的指标，大家几乎打分一致，有的还出现了轮流坐庄现象；七是基础条件不扎实，考核前，既没有分解企业战略目标，也没有详细的工作分析或岗位说明书，使得绩效管理没有依据和目标；八是人力资源管理者对绩效管理理论缺乏系统性了解，对操作流程断章取义，实施过程人为因素较多。

浅析供电企业绩效考核管理优化摘要：为了管理好创新型企业，搞好电力企业转型，关键在于根据现代企业制度的发展需要，积极创建合理、有效、科学、正确的绩效评价体系。

从目前的情况来看，传统的国有企业人事考核制度几乎不可能适应电力公司改革和发展的需要。

系统的高层和惯性受到很大的制约，很难在短期内充分实现岗位的责任管理。

特别是在薪酬制度中，不可能以非常轻和自主的方式来控制工作目标的工作管理。

因此，如果市场模式没有改变，那么就很难适应当前激烈的竞争，形成一场危机。

县级供电企业要严格按照地方和部门的实际情况，走有自己特色的管理道路，全面落实制度和企业特色，认真执行上级的命令，发扬其精神，全面展示“电力”的特点。

关键词：供电企业；绩效考核；管理优化1 供电企业绩效管理中普遍存在的问题1.1 脱离战略目标受传统思维定势的影响，绩效管理往往是从“德、能、勤、绩”四个方面制定指标，由人力资源部门及直接主管对员工进行打分、评价、排序，从而最终确定员工的绩效等级。

在这样的考核方式下，绩效管理的目的与公司长远的战略目标完全脱节，人力资源管理部门为考核而考核，忽略对员工工作能力的改进、工作潜能的开发，忽略了公司的发展方向，使绩效管理黯然失色，不能充分发挥作用。

1.2 团队与个人绩效管理脱节现代企业中越来越多的工作需要团队合作来完成，需要员工集思广益、各尽所能，因此，如何有效地考核团队以及个人绩效就成为困扰公司的一个难题。

当前，我国大部分企业还不能很好地处理团队绩效与员工个人绩效之间的关系，导致出现平均主义、分配不公等现象，引起员工的强烈不满，绩效管理无法达成预期目的。

1.3 忽视沟通由于公司内部对绩效管理工作认识的不足，各级员工的绩效计划往往由直接领导个人单独确定，并不与员工沟通，导致上级与下级对实现工作目标的要求在理解上产生偏差。

1.4 缺乏创新多年来供电企业目前依然沿用传统的员工绩效考核体系，重心在于依据员工的综合表现做出较为笼统的定性评价，“认认真真走过场，扎扎实实搞形式”，奖罚难以分明、难以兑现，极大地挫伤了员工的工作积极性、创造性。