第二章 招聘与配置 练习(有答案)

第二章招聘与配置测试一、单项选择题1、同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生( )现象。

(A)近亲繁殖 (B)团体思维 (C)从众心理 (D)群体盲思2、通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，可以产生( )。

(A)团体效应 (B)远期效应 (C)鲶鱼效应 (D)晕轮效应3、人才交流中心不具有的特点是（）。

(A) 一般建有人才资料库 (B) 针对性强 (C) 节省单位和应聘者的时间 (D) 费用低廉4、（）通过测试应聘者的基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性。

(A) 心理测试 (B) 面试法 (C) 物理测试 (D) 笔试法5、( )的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人。

(A)档案筛选法 (B)综合筛选法 (C)初步筛选法 (D)素质筛选法6、筛选简历时，应更多地关注( ) 。

(A)学习成绩 (B)管理能力 (C)主观内容 (D)客观内容7、在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行( )比较。

(A)横向 (B)同一指标 (C)纵向 (D)多个指标8、( )可以是漫谈式的，面试考官与应聘者随意交谈。

(A)初步面试 (B)结构化面试 (C)诊断面试 (D)非结构化面试9、“如果我理解正确的话，你说的意思是……”，这属于( )。

(A)开放式提问 (B)封闭式提问 (C)重复式提问 (D)假设式提问10、领导者失败的原因往往在于（）。

(A)智力不足(B)能力不足(C)经验不足(D)人格特质不适合11、( )揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么。

(A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)情境测试12、( )用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质。

(A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)道德测试13、在( )人员录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过。

(A)补偿式 (B)重点选择式 (C)结合式 (D)多重淘汰式14、不同测试的成绩可以互为补充的人员录用策略是( )。

第二章招聘与配置一、单选题（请从四个备选解答中选择一个正确解答，将正确解答字母填到题目中括号内，多选、漏选或误选均不得分）1．招聘中的双向选择是劳动力资源配置的基本原则。

它的特点是（D ）。

A、企业自主择人B、企业和劳动者的选择一致C、劳动者自主择业D、企业自主择人和劳动者自主择业2．关于结构化面试，表述错误的是（C ）A、信息丰富、完整、深入B、能获得非言语行为信息C．结果不易统计解析和比较 D．被测试者的报告带有一定主观性3．应聘者面试的目标，是向面试人员展现出实际的水平和具备的人职条件，充分了解自己关心的问题，并最终( B )是否加盟本企业。

A．决策 B．决定C．决心 D．确切4．在人员招聘工作中必须遵循的原则是( A )。

A．效率优先原则，双向选择原则，公平、公开、竞争原则，遵循国家法令、法规和政策的原则B．效率优先原则，双向选择原则C．效率优先原则，公平、公开、竞争原则D．遵循国家法令、法规和政策的原则5．面试中的“晕轮效应”表现为( D )。

A．所有的考官都向应聘者问类似的问题B．考官没有将有关应聘者的信息整合起来c．考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数D．考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体质量6．在选择招聘渠道时，对于生产服务类、专业技术类、销售类的岗位，首先是采用(A )方法。

A．外部招聘 B．内部招聘c．内部提升 D．借调7．以操作机械设备为主的岗位，应采用( A )进行工作解析。

A．现场观察法 B．调查问卷法C．工作日志法 D．典型事件法8．利用( D )方式可以有效地实施内部调整计划。

A．外部招聘 B．内部晋升c．技术培训 D．内部招聘9．当人力资源总量缺乏时，采用( B )方法比较有效。

A．内部晋升 B．外部招聘c．内部招聘 D．技能培训10．招聘工作的目标是成功地选拔和录用( B )，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。

A．优秀人才 B．组织所需的人才C．高、精、尖人才 D．企业外部人才11．( A )是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强的一步，难度也最大。

第二章招聘与配置同步练习答案（一）选择题单选题1.A2.C3.B4.C5.D6.C7.A8.B9.C 10.D11.D 12.B 13.B 14.D 15.D 16.C 17.A18.C 19.D 20.D多选题1.ABCDE2.BC3.BCD4.ABCD5.BC6.ABC7.ABC8.ABCD 9.ABE 10.ABCDE 11.ABE 12.ABCD 13.ABCD14.ABCDE(二)简答题1.请对上述事件中考官的面试技巧做出评价。

缺乏恰当的面试技巧。

表现在：①问题随意性强，没有事先准备；②没有尽量创造和谐气氛，咄咄逼人；③面试目的不明确，做出结论性意见；④面试问题与要考察的能力素质关系不清晰；⑤没有掌握恰当的面试进程；⑥对应聘者带有个人偏见。

2.请设计评分标准，分为高、中、低3个等级描述。

高：有个人独到见解，能从问题产生的背景、原因、过程、后果、危害等方面来分析；提出多种可行的正对性措施。

中：能看到某个方面的问题和原因，分析不够深入、不够透彻、不够全面；提出的措施单一性强。

低：就事论事，观点偏激，没有分析；无可行的解决措施。

（三）改错题1.请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。

（1）“这种差异是主观的”改为“这种差异是客观的”。

（2）“工作权责是相同的”改为“工作权责是不相同的”（3）“人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配”改为“人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配，除此之外还包括其他多方面的匹配”。

（4）“它的含义是指侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评”改为“侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评是定性测评与定量测评相结合的原则”。

（5）“二次量化的形式”改为“一次量化的形式”。

2.请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。

（1）“主要用于员工的初选阶段”改为“主要用于员工的终选阶段”。

（2）“是一个单向沟通的过程”改为“是一个双向沟通的过程”。

（3）“根据面试的标准化程度不同，可以分为单独面试和小组面试”改为“根据面试的标准化程度不同，可以分为结构化面试和非结构面试”。

53. 人力资源管理的首要环节是〔 A 〕。

〔A〕人员招聘〔B〕招募〔C〕人员配置〔D〕人力资源规划54.〔 D 〕以能岗匹配原理为理论根底，对传统体制下“终身制〞的劳动人事制度产生了宏大冲击。

〔A〕绩效管理〔B〕择优录用〔C〕培训开发〔D〕竟聘上岗55. 学校招聘的优点是〔 D 〕。

〔A〕适应快〔B〕选拔准确性高〔C〕鼓励性强〔D〕学生的可塑性强56. 招聘工作一般是从〔 C 〕的提出和确定开场的。

〔A〕招聘岗位〔B〕招聘方案〔C〕招聘需求〔D〕招聘人员57. 招聘广告的设计原那么不包括〔 A 〕。

〔A〕广泛宣传〔B〕激发读者的兴趣〔C〕创造求职的愿望〔D〕促使求职的行动58.〔 D 〕一般由招聘单位的人力资源部门设计，应聘人员在求职时自己填写。

〔A〕个人简历〔B〕加权测评表〔C〕个人履历〔D〕招聘申请表53、整个招聘活动的核心是招聘工作的( C )，是关键的一环(A)招募阶段(B) 准备阶段(C) 施行阶段(D) 评估阶段54、在组织内部进展招聘与选拔时，企业应该防止( C )(A)有效选人(B) 实事求是(C) 长官意志的影响(D) 科学选任55、人员招聘信息不包括( D )(A) 空缺岗位(B) 工作描绘(C) 任职资格、(D) 工作提纲56、招聘申请表的特点不包括( C )(A) 节省时间(B) 可以准确理解应聘者(C) 同一单位申请表工程是一样的(D) 提供后续选择的参考57、( B )是招聘过程中量关键的一步，也是技术性量强、难度量大的一步(A) 招募(B) 选拔(C) 录用(D) 评估58、通知被录用者的重要的原那么是(C)(A) 准确原那么(B) 真实原那么(C) 及时原那么(D) 客观原那么53. 〔 B 〕是企业为了弥补岗位的空缺而进展的一系列人力资源管理活动的总称。

〔A〕竞聘上岗〔B〕人员招聘〔C〕工作调换〔D〕内部晋升54. 〔 A 〕是制定招聘方案的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。

第二章招聘与配置模拟练习题客观理论题11单选题］对于熟人推荐法特点的正确叙述是（）。

A.招聘成本高，了解不太准确，可靠性强B.招聘成本低，了解比较准确，可靠性差C.招聘成本高，了解不太准确，可靠性差D.招聘成本低，了解比较准确，可靠性强参考答案：D参考解析：熟人推荐的招聘方式，其长处是对候选人的了解比较准确;候选人一旦被录用，顾及介绍人的关系，工作也会更加努力;招募成本也很低，是一种可靠性较强的招聘方法。

2［单选题］采用内部招募的方法有时并不经济，原因是（）A.一次活动产生了两类需要培训的员工B.花费较高C.培训成本高D.培训师成本高参考答案：A【解析】采用内部招募的方法，在培训上有时并不经济。

因为一次活动产生了两类需要培训的员工：一类是被提拔的员工，另一类是填补该员工留下的空缺的员工。

3单班制还是多班制，主要取决于企业（）的特点。

A.生产B.产品需要C.生产工艺D.工作量要求【答案】c【解析】实行单班制还是多班制，主要取决于企业生产工艺的特点。

工艺过程不能间断进行的，必须实行多班制;工艺过程可以间断进行的，要根据企业生产的任务、经济效益和其他有关的生产条件而定。

4 .（）是企业巾劳动协作的最基本的形式。

A.生产小组B.工段、车间和厂部的组织C.作业组D.班组【答案】c【解析】作业组是在劳动分工的基础上，把为完成某项工作而相互协作的有关工人组织起来的劳动集体。

作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式。

5 .“6S”活动是在"5S”活动的基础上增加了（）。

A.素质B.制度化C.环境D.安全【答案】D【解析】“6S”活动，即在“整理、整顿、清扫、清洁、素养”的基础上增加了“安全（se.curity）‰即重视员工的安全教育，要求各个员工每时每刻都树立安全第一观念，防患于未然。

6 .“5S”活动的第一步是（）。

A.整顿B.清扫C.整理D.清洁【答案】c【解析】5s分别表示五个日语词汇的罗马拼音Seiri（整理），SeitOn（整顿），Seiso（清扫），SeiketSU（清洁），ShitSUke（素养）的首字母的缩写。

第二章招聘与配置练习题一、单选题:1、与其他公司协作的能力属于( a )。

(A)元胜任特征 (B)行业通用胜任特征 (C)组织内部胜任特征 (D)行业技术胜任特征解析：A P90冯明博士在《对工作情景中人的胜任力研究》一文中，对胜任特征作出了如下描述：(1)元胜任特征(MetaCompetence)属于低任务具体性、非公司具体性和非行业具体性的胜任特征。

它可用于完成大量不同的任务，包含广泛的知识、技能和态度，例如读写能力、学习能力、分析能力、创造力、外语和文化知识、感知和操作环境信号与事件的能力、容纳和掌握不确定性的能力、与他人沟通和合作的能力、谈判能力和适应变化的能力等。

(2)行业通用胜任特征属于低任务具体性、低公司具体性和高行业具体性的胜任特征。

它包括产业结构及其目前发展的知识，分析竞争对手战略运作方面的能力，在行业中的关键人物、网络和联盟方面的知识，以及在行业中同其他公司形成合作和联盟的能力等。

(3)组织内部胜任特征(Intra OrganizationCompetence)属于低任务(5)行业技术胜任特征(Technical Trade Competence)属于高任务具体性、非公司具体性和高行业具体性的胜任特征。

它在行业内可跨公司流动使用，并且仅可用来完成一项或少量有限的工作任务。

这种类型的胜任特征可以描述为如下技能：建造自动机械和航空器、拼装计算机硬件、理发和酒吧服务等2、 ( c )模型需要对不同胜任特征进行排序。

(A)盒型 (B)簇型 (C)层级式 (D)锚型解析：C P92按建立思路的不同，胜任特征模型可以分为层级式模型、簇型模型、盒型模型和锚型模型。

(1)层级式模型。

该模型是先收集数据，找出某个岗位或职业的关键胜任特征，然后对每个胜任特征进行行为描述，根据其相对重要程度进行排序，确定每个胜任特征的排名和重要性。

这种模型对于识别某个胜任水平的工作要求或角色要求来说是很有效的，还有助于人与工作更好地匹配。

页眉内容2.( D )不是内部招募法的优点。

P58(A)激励性强(B)适应较快(c)准确性高(D)费用较高3.企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( A )。

P64(A)校园招聘(B)猎头公司(c)熟人推荐(D)档案筛选4.布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于( C )的招聘。

P62(A)销售人员(B)技术人员(c)普通职员(D)高层人员5.对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( B )。

P64(A)人才交流中心(B)猎头公司(c)校园招聘广告(D)网络招聘6.选择招聘渠道主要步骤有：１）分析单位的招聘要求；２）确定适合的招聘来源；３）分析潜在应聘人员的特点；４）选择适合的招募方法。

排序正确的是（ D ）。

（Ａ）３）１）２）４）（B）4）1）3）2）（Ｃ）３）１）４）２）（Ｄ）１）３）２）４）7.面试不能够考核应聘者的( D )。

P69(A)交流能力(B)风度气质(c)表着外貌(D)科研能力8.关于发布广告法描述不正确的是（ A ）。

（Ａ）广告是内部招募最常用的方法之一（Ｂ）有广泛的宣传效果，可以展示单位实力（C）发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计（Ｄ）由于工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界9.（ C ）承担着双重角色，即为单位择人，也为求职者择业。

（A）职业技术学校（Ｂ）劳动部（Ｃ）就业中介机构（D）再就业服务中心10.选择招聘渠道的首要步骤是( C )。

(A)分析招聘人员的特点 (B)确定适合的招聘来源(C)分析单位的招聘要求 (D)选择适合的招聘方法11.招聘一般专业化初级人员，通常采取（ B ）途径。

A 猎头公司B 人才交流中心C 熟人推荐D 大学校园12.对于熟人推荐法特点的正确叙述是（ D ）。

A 招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性强B 招聘成本低，应聘人员素质低，可靠性差C 招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性差D 招聘成本低，应聘人员素质高，可靠性强13. 以下关于推荐法的阐述中，不正确的是（ C ）。

2.( D )不是内部招募法的优点。

P58(A)激励性强 (B)适应较快(c)准确性高 (D)费用较高3.企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( A )。

P64(A)校园招聘 (B)猎头公司(c)熟人推荐 (D)档案筛选4.布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于( C )的招聘。

P62(A)销售人员 (B)技术人员(c)普通职员 (D)高层人员5.对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( B )。

P64(A)人才交流中心 (B)猎头公司(c)校园招聘广告 (D)网络招聘6.选择招聘渠道主要步骤有：１）分析单位的招聘要求；２）确定适合的招聘来源；３）分析潜在应聘人员的特点；４）选择适合的招募方法。

排序正确的是（ D ）。

（Ａ）３）１）２）４）（B） 4）1）3）2）（Ｃ）３）１）４）２）（Ｄ）１）３）２）４）7.面试不能够考核应聘者的( D )。

P69(A)交流能力 (B)风度气质(c)表着外貌 (D)科研能力8.关于发布广告法描述不正确的是（ A ）。

（Ａ）广告是内部招募最常用的方法之一（Ｂ）有广泛的宣传效果，可以展示单位实力（C）发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计（Ｄ）由于工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界9.（ C ）承担着双重角色，即为单位择人，也为求职者择业。

（A）职业技术学校（Ｂ）劳动部（Ｃ）就业中介机构（D）再就业服务中心10.选择招聘渠道的首要步骤是( C )。

(A)分析招聘人员的特点(B)确定适合的招聘来源(C)分析单位的招聘要求(D)选择适合的招聘方法11.招聘一般专业化初级人员，通常采取（ B ）途径。

A 猎头公司B 人才交流中心C 熟人推荐D 大学校园12.对于熟人推荐法特点的正确叙述是（ D ）。

A 招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性强B 招聘成本低，应聘人员素质低，可靠性差C 招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性差D 招聘成本低，应聘人员素质高，可靠性强13. 以下关于推荐法的阐述中，不正确的是（ C ）。

(B) 招募(D)人力资源规划以能岗匹配原理为理论基础，对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了(B)择优录用(D)竟聘上岗 )。

(B)选拔准确性高 (D)学生的可塑性强 )的提出和确定开始的。

(B)招聘计划(D)招聘人员A )。

(B) 激发读者的兴趣(D)促使求职的行动 般由招聘单位的人力资源部门设计，应聘人员在求职时自己填写。

(B) 加权测评表 (D)招聘申请表53、整个招聘活动的核心是招聘工作的( C ) ，是关键的一环(A) 招募阶段 (B) 准备阶段 (C) 实施阶段(D) 评估阶段54、在组织内部进行招聘与选拔时，企业应该避免 ( C ) (A) 有效选人 (B)(C) 长官意志的影响 55、人员招聘信息不包括 ( D ) (A) 空缺岗位 (C) 任职资格、56、招聘申请表的特点不包括 ( C )(A )人员招聘(C )人员配置 54. ( D ) 巨大冲击。

(A )绩效管理 (C )培训开发 55. 学校招聘的优点是((A )适应快 (C )激励性强 56. 招聘工作一般是从((A )招聘岗位 (C )招聘需求57. 招聘广告的设计原则不包括 (A )广泛宣传 (C )创造求职的愿望 58. ( D )(A )个人简历 (C )个人履历实事求是 (D) 科学选任(B) 工作描述 (D) 工作提纲(B)能够准确了解应聘者(A) 节省时间（C）同一单位申请表项目是相同的（D）提供后续选择的参考57、（B）是招聘过程中量关键的一步，也是技术性量强、难度量大的一步（A）招募（B）选拔（C）录用（D）评估58、通知被录用者的重要的原则是（C ）（A）准确原则（B）真实原则（C）及时原则（D）客观原则53. （ B ）是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。

（A）竞聘上岗（B）人员招聘（C）工作调换（D）内部晋升54. （ A ）是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。

二级人力资源师理论知识二级第二章：招聘与配置含解析一、单项选择题1.关于员工素质测评中的个体差异原理，下列选项中，描述不正确的是（）。

A.人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，但是可以为意志所转移的B.先天因素可以造成素质差异C.测评的内容是人的素质D.后天因素可以造成素质差异2.并不是每个人都能把我们的大学英语课程讲授得清楚。

正所谓术业有专攻，这里其实指的是（）。

A.工作差异原理B.性别差异原理C.职位差异原理D.权责差异原理3.（）作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。

A.岗位分析B.员工素质测评C.岗位评价D.员工绩效评价4.下列关于选拔性测评的表述，正确的是（）。

A.强调测评无区分功能B.强调定性描述测评结果C.测评标准要尽可能精确D.测评标准应具有弹性5.（）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等特点。

A.选拔性测评B.考核性测评C.开发性测评D.诊断性测评6.为了参加省级技能大赛，对相关技术人员进行素质测评，这属于（）素质测评。

A.考核性B.诊断性C.开发性D.选拔性7.便于横向比较员工素质的测评方式是（）。

A.表面测评B.形式测评C.静态测评D.动态测评8.对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定，这里描述的是（）的概念。

A.标准B.指标C.标记D.标度9.员工素质测评的（）采用“甲、乙、丙、丁”的刻度形式。

A.量词式标度B.数量式标度C.定义式标度D.等级式标度10.下列选项中，不属于员工测评标准体系结构性要素的是（）。

A.智能素质B.文化素质C.体力状况D.性别年龄11.在素质测评体系中，（）从静态的角度来反映员工素质及其功能行为的构成。

A.结构性要素B.行为环境要素C.综合性要素D.工作绩效要素12.以下测评指标中，（）不属于客观指标。

A.工作数量B.作业次数C.工作时间D.工作难度13.员工素质测评标准体系的纵向结构要素不包括（）。

第二章招聘与配置1.简述员工素质测评的基本原理、类型和主要原则。

（1）基本原理：①个体差异原理：认为人的素质是有差异的，且客观存在。

②工作差异原理：认为不同的职务具有差异性，工作任务和内容的差异③人岗匹配原理：人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最适合的岗位上，从而做到人尽其才、物尽其用。

包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；各类员工与员工之间相匹配；各类岗位与岗位之间相匹配。

（2）类型：①选拔性测评：指以选拔优秀员工为目的的测评。

强调测评的区分功能；测评标准刚性强；测评过程强调客观性；测评指标具有灵活性；结果体现为分数或等级。

②开发性测评：指以开发员工素质为目的的测评。

主要为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势和不足，从而为其指出努力方向，为组织提供开发依据。

测评结束后应对测评结果提出开发建议。

③诊断性测评：是以了解现状或查找根源为目的的测评，测评内容精细（查找原因）或全面广泛（了解现状）。

结果不公开，有较强的系统性。

④考核性测评：又称鉴定性测评，指指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，经常穿插在选拔性测评中，具有概括性；结果要求有较高的信度与效度，（3）主要原则：①客观测评与主观测评相结合：指在素质测评过程中，既要尽量采取客观的测评手段与方法，又不能忽视主观性综合评定的作用，既要强调客观性，又不能完全追求客观性，要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，让他们优势互补而不对立。

应具体体现在测评目标体系制定，手段方法选择及评判与解释结果的全过程中。

②定性测评与定量测评相结合：定性就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评；定量是采取量化方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。

③静态测评与动态测评相结合：静态是指被测评者已形成的素质水平的分析评判，不考虑素质前后变化，便于横向比较，可以看清被测评者之间的相互差异是否达到了某种标准，忽略了原有基础和今后发展趋势。

第二章招聘与配置课后练习题（答案）第二章招聘与配置单项选择题：1、销售工作要求执行者能说、善于表达。

会计工作要求执行者细心，这体现了 ( B )P72A．个体差异原理 B．工作差异原理C．人岗匹配原理 D．环境差异原理2、(C)就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。

P79A．标度 B．标准差 C．标准 D．差误3、在某一测评问卷中有这样一道题“擅长说服、善于赢得支持”，其选项为“A精通；B善于；c尚可”。

在这里，“精通”、“善于”是指( D )。

P80 A．标准 B．指标 C．标记 D．标度4、看了应聘者的资料，就认为他不错，这是面试考官犯了( B )的偏见P108A．晕轮效应 B．首因效应 C．录用压力 D对比效应5、由于某人某方面的品质和特征特别明显，观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而作出片面的判断，这是( A )带来的误差。

P90A．晕轮效应 B．感情效应 C．近因效应 D．首因效应6、以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致的测评结果误差是( C )。

P91A．晕轮效应 B．感情效应 C．近因误差 D．首因效应7、以下不属于员工素质测评的基本原理是（B ）P72A．个体差异原理 B．同素异构原理C．工作差异原理 D．人岗匹配原理8、一般情况下，差异量数越小，集中量数的代表性就越( A ) P91 A．大 B．无关 C．小 D．不确定9、小王喜欢登山，小军喜欢听音乐，这体现了( A )原理。

P72A．个体差异 B．工作差异C．环境差异 D．人岗匹配10、形式为“优、良、中、差”的员工素质测评标度为( D )。

P80A．量词式标度 B．数量式标度C．定义式标度 D．等级式标度11、面试官提问：“如果公司派你出差，而这个时候你的母亲病危，你怎么处理”? 这是什么类型的面试? ( D )。

P113A．经验性面试 B．投射性面试C．描述性面试 D．情景性面试12、面试官事先没有确定提纲，想到什么就问什么．这种面试中常见的问题指的是( B )。

第二章招聘与配置一、神通公司是一个业务蒸蒸日上的咨询公司，但其部分咨询师素质低已严重影响到公司的发展。

公司人力资源部经理李生决定采用内外结合的方式选拔人才，他先从基层业务人员中提拔了一位具有可靠资料的人员王某，又请职业介绍所为其介绍咨询师。

后来，没有理想的人选，他又到校园招聘。

大学生丁某被面试合格，其知识丰富、反应敏捷，深受李生喜爱，他决定由经验丰富的咨询师赵某亲自带领，传授经验，将丁某提拔上来。

两个月后，正当丁某可以独挡一面工作时，其报考的国外学校来了通知，丁某提出辞职，李很是生气，但也没有办法，只好让他走人。

而王某却始终不能独立工作，李生又陷入困境。

请问：李生在招聘中选择了什么渠道，运用了什么招聘方法？他的做法有无错误之处，如果你是李生，你将怎么办？1、李生运用了内部招募的档案法，外部招募的借助中介法和校园招聘法。

2、对于高级咨询人才，可采用发布广告，参加中高级人才招聘会、猎头、熟人推荐法。

3、校园招聘法存在大学生脚踩两支船现象，可签违约协议。

二、小王是人力资源部的人事主管，由于工厂业务发展迅速，各部门都将需要的人员报了上来，小王根据部门写的条件，统计到需要技术人员10名，管理人员5名，小王在报纸上打了一个广告。

应聘人员有的寄资料，有的发传真，一时间收到了上千份简历。

由于人多，小王开始从简历中筛选。

有的字迹了草、没贴照片、还有一些资料不全的都被筛选掉了。

这样还剩300多人。

小王决定来一次笔试。

他从电脑中找到了一份以前进行过的职工入厂考试题，复印后，由这些应聘者来做，随后以标准答案给每个考试者打分，这样又选出了30人进入面试。

面试中小王单刀直入，问了几个尖锐的问题，一些应聘紧张、反应慢的人员被小王筛选掉了，最后终于招到了部门需要的人员。

问：小王在招聘中有没有什么不对的地方，应怎样操作？首先，筛选简历的方法不全面，简历应从以下几个方面来审核：A、分析简历的结构，看客观内容，如个人信息、教育、工作经历、个人成绩。

人力二级第二章节招聘与配置（附答案）单选题（30题，共30分）第1题：单选题（本题1分）人力资源个体与整体配置的方法不包括（）。

A劳动定额配置法B企业定员配置法C岗位分析配置法D企业定编配置法【正确答案】：D第2题：单选题（本题1分）在胜任特征冰山模型中，属于可见表象的有（）A技能B自我概念C动机D社会角色【正确答案】：A【试题解析】：表象即冰山上部，有知识、技能，冰山下部，有社会角色、自我概念、自身特质、动机。

第3题：单选题（本题1分）在构建岗位胜任特征模型的方法中，回归分析需在（）之后进行A相关分析B因子分析C频次选择法D t检验分析【正确答案】：B【试题解析】：回归分析需在（因子分析）之后进行是唯一的。

第4题：单选题（本题1分）在获取效标样本有关胜任特征的数据资料时，一般以（）为主。

A专家小组法B全方位评价法C问卷调查法D行为事件访谈法【正确答案】：D【试题解析】：获取效标样本有关胜任特征的数据资料的方法有很多，主要的只有行为事件访谈法一种。

第5题：单选题（本题1分）针对某个胜任特征，定义其内涵和具体的行为表现属于（）胜任特征模型的建立思路A盒型B簇型C层级式D锚型【正确答案】：A【试题解析】：簇型强调胜任特征的“多方面的行为″，层级式强调行为的“重要性″，锚型强调行为的“不同水平层次”，而这里的盒型强调行为的“具体的”。

第6题：单选题（本题1分）给被试看一张图片，让其讲述一段含有过去、现在和将来的故事，属于投射测试的（）A联想法B构造法C绘图法D完成法【正确答案】：B【试题解析】：给被试看一张图片，让其讲述一段含有过去、现在和将来的故事，属于投射测试的（构造法），是唯一的答案。

第7题：单选题（本题1分）利用沙盘推演测评时，需要在（）阶段初步了解企业的状况。

A被试热身B考官初步讲解C实战模拟D熟悉游戏规则【正确答案】：B【试题解析】：在（考官初步讲解）阶段初步了解企业的状况，是唯一的答案。

第二章招聘与配置一、单项选择题：1、第一个应聘者面试表现比较差，而第二个应聘者表现较为优异，则第二个应聘者可能获取比本质状况高的评论，这种状况称为( )。

(A)第一印象(B)对照效应(C)晕轮效应(D)录取压力2、假如所招聘的岗位关于人员的人际关系能力要求比较高，较合适的测试方法是( )。

A、心理测试中的投射测试B、情形模拟中的事例剖析法C、心理测试中的职业兴趣测试D、情形模拟中的无领导小组议论3、鉴于行为的连接性假定：行为描绘面试应注意认识应聘者( )．A、过去的学习经历B、过去的工作背景C、过去的本质表现D、对将来表现的承诺4、（）最合适测试应聘人员的人际关系能力。

A、公函办理模拟法B、心理测试C、无领导小组议论D、即席讲话5、（）属于对照效应。

a)应聘者的表达能力特别优异，面试考官在综合评论上给该应聘者打了高分b)前后相邻的两位应聘人员表现差异太大，多半考官给表现好的一位打分偏高c)从简历的工作经历描绘中获取该应聘者拥有很强的组织协调能力的印象d)一定在明日前招募20名技术人员，面试考官在现有的应聘者中急忙圈定了几位6、在正式面试阶段，面试考官（）A、应亲密注意应聘人员的行为和反响B、在面试过程中应保持严肃仔细的氛围C、要尊敬应聘者，在应聘者回答以下问题时不要插问D、在面试过程中要将所有察看到的信息所有记录下来7、以下不属于职工素质测评的基来源理的是（）（A）个体差异原理（B）同素异构原理（C）工作差异原理（D）人岗般配原理8、依据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是（）（A）等距量化（B）当量量化（C）类型量化（D）模糊量化9、测评目的拥有隐蔽性的道德测评法是（）（A）访谈技术（B）FRC法（C）投射技术（D）问卷法10、报告测评指导语的时间应控制在（）之内。

（A）1分钟（B）5分钟（C）10分钟（D）15分钟11、“若顾客向你投诉，说你的部下服务质量差，你将会怎么做？”这属于（）（A）经验性面试（B）非构造化面试（C）情境性面试（D）半构造化面试12、面试考官权衡应聘者素质时，应试虑的前提因素是（）（A）公司岗位要求（B）应聘者能力水平（C）公司发展战略（D）应聘者发展潜力13、招聘时，咨询财务人员有关财务制度的问题属于（）（A）背景性问题（B）知识性问题（C）思想性问题（D）经验性问题14、一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组议论种类是（）（A）无情境性议论（B）不定角色的议论（C）情境性的议论（D）拟订角色的议论15、答案范围广且不固定的面试题目种类是（）（A）排序选择型问题（B）开放式问题（C）资源抢夺型题目（D）两难式问题16、对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式，称为（）。

三级人力资源师理论知识三级专业教材-第二章招聘与配置含解析一、单项选择题1.外部招募的主要方法不包括（）。

A.招聘洽谈会B.人才交流会C.布告法D.猎头公司2.难以随机应变，所收集信息的范围有限的面试类型是（）。

A.初步面试B.结构化面试C.诊断面试D.非结构化面试3.“你的同事当众批评你的时候，你怎么办？”属于（）提问技巧。

A.开放式B.封闭式C.清单式D.假设式4.特别适合普通职员的招募方法是（）。

A.推荐法B.布告法C.档案法D.任命法5.对求职者的信息掌握较全面，招聘成功率高的员工招募方式是（）。

A.校园招聘B.借助中介C.猎头公司D.熟人推荐6.（）是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力。

A.人格测试B.能力测试C.兴趣测试D.道德测试7.同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生（）的现象。

A.团体思维B.惯性思维C.逆向思维D.发散思维8.（）不是外部招募法的优点。

A.带来新思想B.选择余地大C.树立新形象D.费用较低9.不属于实施内部招募与外部招募的原则的是（）。

A.外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方式B.处于成长期的组织，应当广开外部渠道C.高级管理人才选拔应遵循内部优先原则D.初级管理人才选拔应遵循内部优先原则10.企业选择招聘渠道的主要步骤有：①选择适合的招募方法② 确定合适的招聘来源③分析招聘人员的特点④ 分析单位的招聘要求。

其排序正确的是（）A.③①②④B.④①③②C.③①④②D.④③②①11.参加招聘会的主要步骤有：1、招聘会的宣传合作；2、招聘会后的工作；3、招聘人员的准备：4、与协作方沟通联系；5、准备展位；6、准备资料和设备。

其排序正确的是（）A.5、6、3、4、1、2B.6、3、4、5、2、1C.6、1、3、4、5、2D.3、1、6、4、5、212.企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是（）。

A.校园招聘B.猎头公司C.熟人推荐D.档案筛选13.（）的优点是对候选人的了解比较准确。

53.人力资源管理的首要环节是（A）。

（ A ）人员招聘（B ）招募（ C）人员配置（D ）人力资源规划54.（ D ）以能岗匹配原理为理论基础，对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了巨大冲击。

（ A ）绩效管理（B ）择优录用（ C）培训开发（D ）竟聘上岗55.学校招聘的优点是（D）。

（ A ）适应快（B ）选拔准确性高（ C）激励性强（D ）学生的可塑性强56.招聘工作一般是从（C）的提出和确定开始的。

（ A ）招聘岗位（B ）招聘计划（ C）招聘需求（D ）招聘人员57.招聘广告的设计原则不包括（A）。

（ A ）广泛宣传（B ）激发读者的兴趣（ C）创造求职的愿望（D ）促使求职的行动58.（ D ）一般由招聘单位的人力资源部门设计，应聘人员在求职时自己填写。

（ A ）个人简历（B ）加权测评表（ C）个人履历（D ）招聘申请表53、整个招聘活动的核心是招聘工作的( C )，是关键的一环(A) 招募阶段(B) 准备阶段(C) 实施阶段(D)评估阶段54、在组织内部进行招聘与选拔时，企业应该避免( C )(A) 有效选人(B) 实事求是(C) 长官意志的影响(D)科学选任55、人员招聘信息不包括 ( D )(A) 空缺岗位(B) 工作描述(C) 任职资格、(D)工作提纲56、招聘申请表的特点不包括( C )(A)节省时间(B) 能够准确了解应聘者(C)同一单位申请表项目是相同的(D)提供后续选择的参考57、 ( B )是招聘过程中量关键的一步，也是技术性量强、难度量大的一步(A)招募(B) 选拔(C)录用(D)评估58、通知被录用者的重要的原则是(C )(A)准确原则(B) 真实原则(C)及时原则(D)客观原则53.（ B ）是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。

（ A ）竞聘上岗（B ）人员招聘（ C）工作调换（D ）内部晋升54.（ A ）是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。