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企业绩效管理中存在的问题及对策企业绩效管理中存在的问题及对策引言：随着市场竞争的加剧，企业绩效管理成为提高企业竞争力的关键。
然而，实践中我们发现，企业在绩效管理中仍然存在诸多问题。
本文将从绩效管理的定义出发，探讨企业绩效管理中存在的问题，并提出相应的对策和解决办法。
一、绩效管理的定义和意义绩效管理是指企业为了达成既定目标而进行的一揽子管理活动，通过有效的绩效管理，企业可以实现对员工绩效进行评价、激励和激发潜能，进而提高企业整体绩效，实现持续发展。
绩效管理的意义在于它能够全面、客观地评估员工的工作表现，从而为企业决策提供依据，促进员工的自我提升和发展。
二、企业绩效管理中存在的问题1. 目标设定不清晰在许多企业中，绩效管理的目标设定存在模糊不清的情况。
无明确的目标设定，员工将无法明确所期望达到的绩效水平，对于工作内容也无法深入了解，从而影响工作质量和绩效提升。
2. 绩效评价指标不合理企业在绩效评价指标的选择上存在问题。
一些企业过于强调业绩指标，而忽视员工的其他能力和潜力的发掘。
这种片面化的评价方式容易导致员工追求短期业绩，而忽视长期发展和人才培养。
3. 绩效评估不公平绩效评估的公平性是一个重要的问题。
在一些企业中，绩效评估存在主观因素过多、评估标准不明确等情况，导致员工对绩效评价结果的公正性产生质疑，从而影响绩效管理的效果。
4. 缺乏有效的激励机制激励是绩效管理的核心，但是一些企业的激励机制存在不足。
员工认为绩效激励不公正或不足，无法激发其工作积极性和创造力。
5. 缺乏持续的绩效管理绩效管理应该是一个持续的过程，而不仅仅是一次性的活动。
然而，一些企业在绩效管理中仅仅只重视年度考核，缺乏日常跟踪和评估，导致绩效管理的效果大打折扣。
三、对策和解决办法1. 明确目标设定企业应该明确制定目标，与员工共享所期望达到的绩效水平和工作内容，提高员工的工作积极性和对工作的理解。
2. 合理选择评价指标企业在选择绩效评价指标时，应该建立全面的评价体系，将业绩指标与员工能力和潜力的发掘相结合，实现全面衡量。
企业绩效管理存在的主要问题及对策一、引言企业绩效管理是保证企业发展和竞争力的重要环节，通过对企业各项指标的监控和评估，帮助企业确定战略方向，并提供相应的决策支持。
然而，在实施绩效管理过程中，很多企业存在着一些主要问题。
本文将从以下几个方面分析并提出解决这些问题的对策。
二、问题一：指标体系不合理一个合理的指标体系是企业绩效管理的基础，但很多企业在制定指标体系时存在着以下问题：1.过于关注财务指标而忽视非财务指标。
传统上，企业主要关注财务成果和利润最大化，而忽视了与员工发展、客户满意度等非财务指标相关的因素。
对策：建立平衡计分卡模型。
平衡计分卡将财务、顾客、内部流程和学习与成长四个维度结合起来，并为每个维度制定合适的指标。
2.设定过多且不可量化的指标。
有些企业设定了过多且不明确可衡量的指标，导致员工难以理解和执行。
对策：精简和明确指标。
指标应根据对企业目标的贡献和重要性来选择，避免过度设定。
三、问题二：缺乏有效的绩效评估机制绩效评估是指管理者对员工或团队工作进行全面的、公正的、有针对性的评价，但在实践中存在以下问题：1.评估方法单一和不科学。
很多企业仅仅依靠主管的主观判断和简单的量化数据就做出绩效评估决策，这样容易引发公平性和准确性问题。
对策：结合多种评估方法。
可以采用360度评价法、基于结果的管理等方式来获取全面而客观的绩效数据。
2.频率过低或过高。
有些企业会将绩效评估作为年度或季度活动，而忽略了日常工作表现和及时反馈。
对策：建立有效的日常反馈机制。
可以通过定期沟通、项目进展分享等形式来及时监控员工表现，并给予必要的奖励和激励措施。
四、问题三：激励机制不完善激励机制是激发员工积极性和提高绩效的重要手段，然而在实践中常常存在以下问题：1.激励方式单一。
企业通常采用金钱奖励作为唯一的激励手段，而忽视了员工其他方面的需求。
对策：多元化激励机制。
可以采用晋升机会、培训发展、灵活工作安排等方式来满足员工在不同维度上的激励需求。
国有企业薪酬和绩效管理存在的问题及对策研究引言作为国家经济的重要组成部分，国有企业在我国的经济发展中起着重要的作用，但是长期以来，国有企业薪酬和绩效管理存在一些问题。
这些问题不仅影响了国有企业的运作效率和员工积极性，也直接关系到国有企业的可持续发展和竞争优势。
本文将分析国有企业薪酬和绩效管理存在的问题，并提出一些应对策略。
问题一：薪酬体系不完善薪酬体系是影响员工积极性和工作动力的重要因素之一，然而，在国有企业中存在着薪酬体系不完善的问题。
首先，薪酬结构过于单一，缺乏灵活性和差异化，导致员工缺乏动力感。
其次，薪酬制度中存在不公平现象，员工对同样的工作内容和工作表现得到的薪酬却有较大差异，容易引发员工的不满情绪，影响工作积极性。
对策一：建立灵活差异化的薪酬制度国有企业应该根据不同岗位的需求和员工的工作表现，建立灵活差异化的薪酬制度。
通过将薪酬与员工的工作贡献和业绩直接挂钩，激励员工积极主动地提高工作效率和质量。
对策二：确保薪酬制度的公平性国有企业需要建立一个公正客观的薪酬评估机制，确保同等工作获得同等薪酬。
同时，可以通过透明公开薪酬评估标准和过程，提高员工的参与度和满意度。
问题二：绩效评估体系不科学绩效评估是企业薪酬管理的基础和核心。
然而，在国有企业中，绩效评估体系存在着不科学的问题。
首先，评估指标过于简单和片面，无法全面衡量员工的工作表现。
其次，评估过程缺乏透明度和参与度，容易造成员工对绩效评估结果的质疑和不满。
对策一：建立科学全面的绩效评估指标体系国有企业应该建立科学全面的绩效评估指标体系，包括员工的工作贡献、业绩目标的达成情况、工作态度和团队合作能力等多个方面。
通过综合评估不同指标，更准确地评估员工的工作表现。
对策二：提升评估过程的透明度和参与度国有企业可以通过建立评估规则和标准，并向员工进行公开说明，提高评估过程的透明度。
同时，鼓励员工参与评估过程，引入员工的自评和同事评价等多维度评估方式，以确保评估结果的客观性和公正性。
企业绩效考核中存在的主要问题及对策共3篇企业绩效考核中存在的主要问题及对策1企业绩效考核中存在的主要问题及对策企业绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助企业实现目标和规划的有效实施，同时也是评价员工绩效的一项重要指标。
然而，企业绩效考核中存在着许多问题，这些问题直接影响到企业的发展，需要引起重视。
以下是企业绩效考核中存在的主要问题及对策。
问题一：指标体系不合理企业绩效考核中最重要的就是指标体系的设计，但是由于往往缺乏系统性的考虑，因此导致指标体系不合理的情况屡见不鲜。
这就导致了既不能全面衡量员工和企业的绩效，也无法准确反映出企业的整体业务情况。
对策一：科学制定指标设计指标应该遵循SMART原则，即具体、可量化、可实现、有时限、与企业目标相关联。
在指标制定过程中，要充分考虑企业的现状和特点，充分表现出企业的价值。
问题二：绩效评估方法不合适绩效评估方法直接关系到绩效考核的准确性。
在实施过程中，如果评估方法不适用或不合理，很容易导致绩效考核的失准，从而引发员工不满甚至是流失。
对策二：合理而科学的绩效评估方法绩效评估方法应该是合理的和科学的，通常可以采用人力资源专家和业务专家合作确定的方法，确保绩效评估的准确性和公正性。
问题三：企业文化和价值观不清晰企业文化和价值观是企业绩效考核中非常重要的一环。
如果企业的文化和价值观不清晰，员工就很难理解企业绩效考核的含义。
对策三：明确企业文化和价值观企业应该明确自己的文化和价值观，向所有员工传达，这样员工才能深入了解并且理解绩效考核对公司目标和企业文化的价值。
问题四：员工参与度不高员工参与度不高也是绩效考核中的一个问题。
如果员工对绩效考核过程缺失积极的参与，他们就没有兴趣和动力去达成相关目标。
对策四：加强员工参与通过元素驱动去加强员工的参与，可以让他们更积极投身于绩效考核的过程中，也会增加到他们的责任心，提高绩效考核的实施效果。
总结：绩效考核在企业管理中是非常重要的一环，但是在实践中也存在许多问题。
中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究共3篇中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究1作为中国经济的重要组成部分，中小企业（下称“中小企业”）的发展受到社会各界的广泛关注。
中小企业的绩效管理和考核机制是确保企业稳步发展的重要手段，也是企业建立起良好的组织文化的重要体现。
然而，在实践中，中小企业绩效管理和考核存在许多问题，给企业的长远发展带来了不利影响。
本文旨在探讨中小企业绩效管理与考核的问题以及解决这些问题的对策，以促进中小企业的健康发展。
一、中小企业绩效管理存在的问题1.绩效管理意识不强中小企业的绩效管理意识较弱，往往缺乏明确的目标和标准。
企业常常将绩效管理作为一项例行公事，没有将其纳入企业的战略规划中，也没有将其作为全员参与的重要活动来开展。
2.绩效考核标准不合理中小企业的绩效考核标准缺乏科学性和合理性，往往只注重某些具体的指标，如销售额、利润等财务指标，忽视了员工的综合能力和潜力发展。
这导致企业管理不够科学，难以真正发挥员工的潜力和优势。
3.绩效管理体系不健全中小企业的绩效管理体系不完善，缺乏有效的信息系统和数据分析能力。
企业常常无法及时了解员工的绩效状况，也难以根据业务的不断变化做出及时的调整和改进。
4.绩效考核结果不公平中小企业的绩效考核结果往往缺乏公正性，存在行政主观性和人情主义的问题。
员工的绩效考核结果与个人关系、亲友关系等因素有关，而非真正反映员工的工作能力和表现。
这种不公平现象约束了员工自身的发展动力，导致企业发展出现困难。
二、对策1.提升绩效管理意识企业管理者应该重视绩效管理的重要性，将其纳入企业的战略规划中。
同时，应该根据企业的实际情况，制定科学合理的绩效管理目标和标准，并将其传达给全员，强化员工的绩效意识。
2.制定科学合理的绩效考核标准企业需要发挥科学性和合理性，同时考虑员工的潜力和多方面的工作表现。
此外，有必要建立有效的评价机制，及时发掘员工潜力，激发员工的工作热情，为企业长远发展打下基础。
企业绩效管理中存在的问题及对策
企业绩效管理中存在的问题及对策有以下几点：
1. 目标设定不明确：很多企业在设定绩效目标时存在模糊、不明确的问题，缺乏可衡量性和可执行性。
对策是确保目标设定具体、明确，并与企业战略和愿景相一致，同时符合SMART
原则（具体、可衡量、可达成、相关、时间限定）。
2. 绩效评估方法过于简单化：一些企业倾向于仅仅使用数量指标来评估绩效，忽视了员工的素质、创新能力等关键要素。
对策是采用多维度的评估方法，包括员工的绩效、能力和潜力等方面，综合考虑员工的全面表现。
3. 内外部环境变化忽视：有些企业仅仅关注短期的绩效表现，而忽视了变化的内外部环境对企业绩效的影响。
对策是要关注外部竞争环境的变化，及时调整绩效目标和评估方法，以适应新的发展需求。
4. 绩效激励机制不合理：一些企业的绩效激励机制存在不公平和不合理的问题，导致员工积极性不高。
对策是确保激励机制公平、公正，并与员工的个人发展和价值实现相一致，激励员工付出更多努力。
5. 绩效评估过于频繁或不够频繁：过于频繁的绩效评估容易导致员工产生疲劳感，不够频繁则无法及时发现问题和进行调整。
对策是根据企业和岗位的特点确定适当的评估频率，确保评估的连续性和及时性。
6. 员工参与度不高：在绩效管理过程中，往往只有领导层参与，员工的参与度较低。
对策是提高员工参与度，让员工参与目标设定、评估和反馈等环节，增加员工对绩效管理的认同感和使命感。
以上是企业绩效管理中存在的问题及对策的一些例子，不同企业的情况可能不同，需要结合具体情况进行分析和解决。
绩效方面存在的问题及对策一、问题描述在组织机构中，绩效评估是衡量员工工作表现和成果的重要指标之一。
然而，在实际操作中，我们常常会遇到几个与绩效相关的问题。
1.1 缺乏明确的目标设定很多组织在制定员工绩效目标时存在模糊不清或者过于宽泛的情况。
没有明确的目标设定，缺乏量化指标和时间框架，容易导致评估结果主观难以度量，并且无法真正反映员工实际能力和贡献。
1.2 单向性评估困境一些企业只注重对个体产出的考核，忽视了团队协作、领导力等其他关键因素。
这样做容易造成人员之间互相竞争、内斗激增或拒绝合作，甚至影响整个团队流程效率。
1.3 缺乏有效沟通与反馈机制很多时候，在进行员工绩效评估时，企业缺乏有效沟通与反馈机制。
未能全方位地告知员工他们在各方面表现如何，并提供具体改进建议，容易使员工感到不满、失望，甚至怀疑绩效体系的公正性。
二、对策解决2.1 设定明确的目标和指标要解决绩效评估中缺乏明确目标设定的问题，公司需要制定具体而清晰的目标，并与员工进行深入沟通。
这些目标应该是可衡量和可实现的，并且要有一定程度上能够激励员工主动追求高绩效。
同时，为了避免过于苛刻或宽泛设定，建议将个人目标与团队及公司整体发展相结合。
2.2 建立全面评估体系除了数量化产出之外，在评估中加入其他关键因素也十分重要。
例如考虑员工在协作、领导力、专业知识及技能提升等方面的表现。
此外，鼓励跨部门交流或者参与项目组活动可以增进员工团队合作意识和能力。
2.3 提供及时有效反馈积极沟通是解决存在缺乏有效反馈机制问题的关键所在。
管理层应当在每个评估周期结束后安排时间与员工直接会谈，并详尽说明他们在各个方面的工作表现，同时提供具体改进意见，并着重强调员工优缺点。
在此基础上，为员工制定个人发展计划并给予指导。
2.4 培养良好的绩效管理文化建立一个公开透明、公正科学的绩效管理机制是公司成功进行评估和改进的保证。
高层领导应该注重塑造积极向上信任氛围，鼓励员工间相互合作与支持。
企业绩效考核管理存在的问题3篇评估标准的不一致不一致的**和多重标准。
一位经理可能给某位雇员“7”分，因为他/她不相信任何人都能得“10”分，然而，另一位经理可能给予这位员工更高的分值，甚至高出他/她应得的分数，期望这样的分数可能会增强员工的信心，并随之提升该员工的绩效。
(如果绩效考核评级直接与工资挂钩，这可能会带来很多次的矛盾，冲突和士气低落。
)企业绩效考核管理存在的问题3篇扩展阅读企业绩效考核管理存在的问题3篇（扩展1）——企业绩效考核存在的问题及对策3篇企业绩效考核存在的问题及对策1(一)没有重视工作分析在我国企业中，工作分析还未受到普遍的重视，岗位职责模糊。
这样，一是失去了判断一个岗位工作完成与否的依据，从而岗位目标难以确定，导致难以进行科学考评;二是各岗位忙闲不均，存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较大。
结果，在其它表现差不多、工作任务也都完成的情况下，往往工作量大、工作难度高的岗位上的员工没有被评为优秀。
在没有明确的工作分析情况下，绩效考核标准很难科学的设计，考核结果就不能起到应有的作用。
(二)绩效考核的标准设计不科学企业考核标准十分模糊，对于某一个工作岗位的考核标准，比如如何算“出色完成”，如何是“较好完成”，怎样又算“一般完成”和“基本完成”，以及他们之间有何区别，人力资源部都没有做出明确的说明。
被考核者只是根据自己的主观判断，考核的结果有失客观、公正。
第一、一些企业在绩效考核的过程中标准的设计不合理甚至没有标准，没有绩效考核标准就无法得到客观的考核结果，而只能得出一种主观印象或感觉。
第二、以不相关的标准来对被考核者进行考评，极易导致不全面、不客观、不公正的判断。
工作绩效评价标准应当建立在对工作进行分析的基础之上，只有这样才能确保绩效评价标准是与实际工作密切相关的。
第三、工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强。
工作标准中只有一些文字性评语，没有一个可以客观评分的标尺。
某某学校（届）毕业论文（设计）题目：某企业绩效管理现状、问题及对策研究姓名：专业：人力资源管理班级：学号：指导教师：导师职称：年月日我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。
据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。
我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。
论文（设计）作者签名：签名日期：年月日学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。
论文（设计）作者签名：签名日期：年月日摘要：绩效管理是人力资源管理的核心环节，绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的企业所采用，也成为企业人力资源管理工作中充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要手段和开发工具，对企业实现可持续发展起着显著的支持作用。
但在具体实践中，我国企业绩效管理仍然存在很多亟待解决的问题，严重地阻碍和削弱了绩效管理应起的作用。
企业提升绩效的有效途径是进行绩效管理，为了保持自身竞争优势并达到持续经营的目标，各企业需要不断完善绩效考评制度，加强绩效管理。
本课题是运用所学知识，通过对某企业在绩效管理制定、实施、效果等方面的情况，运用所学的相关知识对其现状进行分析存在的问题与原因，提出相关解决问题的对策，使其在激励方面得到更加科学、有效的运用。
关键词：绩效管理；激励；问题；对策Abstract：Performance management is a core part of human resource management, performance management ideas and methods around the world are being used by many companies, has become a corporate human resources management in the use of resources, enhance their core competitiveness, an important means to gain competitive advantage and development tools to achieve sustainable development of enterprises play a significant supporting role.However, in practice, the enterprise performance management there are still many problems to be solved, seriously hampered and weakened the performance management role to be played. Effective way to enhance the performance of enterprises carrying out performance management, in order to maintain their competitive advantage and to achieve sustainable business goals, companies need to continuously improve the performance appraisal system and strengthen performance management.The issue is to use the knowledge, through an enterprise performance management in the formulation, implementation, results and other aspects of using the knowledge learned analysis of the status of their problems and reasons, the proposed solutions to this problem related to its been more scientific in motivation, effective use.Key Words：Performance management; incentives; problem; Strategy目录一、引言 (1)二、绩效管理相关研究述评 (1)（一）绩效管理的概念 (1)（二）绩效管理存在的若干问题 (2)三、某企业绩效管理现状 (3)（一）某企业现状 (3)1、企业简介 (3)1、企业组织结构图 (4)3、企业绩效管理概况 (4)（二）某企业绩效管理优点 (5)（三）某企业绩效管理的问题 (6)1、绩效考核标准不明确 (7)2、缺乏绩效沟通 (8)3、评价者培训不足 (8)4、考核结果应用过于狭窄 (8)四、某企业绩效管理对策研究 (9)（一）树立科学绩效管理意识 (9)（二）完善绩效考核标准 (9)（三）建立良好的沟通与反馈机制 (10)（四）加强评价者培训 (11)（五）合理应用考核结果 (12)五、总结 (12)参考文献 (14)致谢 (15)附录一：绩效管理调查问卷 (16)一、引言在经济全球化以及信息网络化的知识经济时代，企业日益加强战略管理以获取竞争优势的今天，绩效管理已与企业经营目标紧密的结合在一起。
绩效管理方面存在的问题及对策绩效管理是企业中非常重要的一环，可以帮助企业确定员工的工作目标、考核标准以及评估员工的表现。
然而，在实践过程中，绩效管理也存在一些问题，影响了其实际效果。
本文将探讨绩效管理方面存在的问题及对策。
一、绩效管理存在的问题1.目标制定不合理在绩效管理过程中，制定目标是重要的环节。
但是在现实中，企业有时会往往将战略目标与个人目标混淆，导致员工不清楚自己的工作责任，从而难以完成任务。
2.评估过程不透明绩效评估应该是公平和透明的，但实际上，评估过程通常缺乏透明度。
很多时候，工作表现被主管们主观判断，而非以客观数据为基础进行决策。
此外，对于被评估者来说，他们也难以知道评估标准以及评估过程中的权力关系。
3.奖励不公平对于员工的绩效表现，应该给予奖励。
然而，在通过绩效管理评估员工的时候，奖励的分配是否公平也是一个问题。
有时，某些人员可以在评估中拿到更高的奖励，这会引起其他员工的抱怨和不满。
二、绩效管理的对策1.明确目标为了确保员工理解自己的工作目标，企业应该确保目标的可行性，并为员工提供相关培训和支持。
拆分大型目标成为小型目标也是一个重要的步骤。
另外，员工和主管应该定期磋商工作目标，确保正常的沟通。
2.建立透明的评估过程建立透明的评估体系是确保绩效管理成功的关键步骤之一。
这可以通过采用系统化的方法、定期反馈和评估结果的可视化来实现。
此外，提高评估员工表现的数据化和客观化，也可以保证评估的公正性。
3.公平的奖励机制建立适当的奖励机制，确保奖励是公正的，基于数据驱动。
这可以通过确保奖励标准的一致性、对所有员工的机会进行平等的分配来实现。
此外，公布下属员工的绩效排名也是一种公正的奖励机制。
结论绩效管理可以为企业带来很大的价值，但是，它必须正确地实施才能起作用。
通过明确目标、建立透明的评估体系和公平的奖励机制，可以帮助企业应对绩效管理中存在的挑战，取得更好的业绩。
它们是持续的、系统的沟通和优化的结果，需要企业的高层和业务人员一起全面引导和管理。
嘉兴学院南湖学院毕业论文（设计）文献综述题目：某企业绩效管理存在问题及对策研究系别：商学系专业：人力资源管理班级：N112 学号：2011451090944 学生姓名：韩耀东指导老师：蒋懿一、前言部分在经济全球化的今天，绩效管理在当今人力资源管理乃至整个企业中都占据着关键性地位，其根本目的是为了促进员工的发展和实现组织的目标。
在组织层面：一个有效的绩效管理系统对于企业的健康发展是至关重要的。
在人力资源层面：绩效管理可以推进人力资源管理的系统化。
在员工层面：绩效管理可以更好的激励员工和约束员工的行为。
本文对于国内外关于绩效管理问题以及改进方法的研究进行了全面的回顾，分析总结得出绩效管理在企业中存在的问题，为某企业绩效管理存在问题及对策研究提供理论参考二、主题部分（一）国外研究成果1、采用商业开源的企业资源计划在过去的二十年里,企业资源规划(ERP)系统已经成为普遍和基本的操作大型组织。
在世界范围内,公司花了超过700亿美元的ERP软件许可证从1997年到2007年(Welch and Kordysh 2007),尽管51%的ERP项目被认为是失败和30%远远超过他们的预算和竣工日期。
尽管ERP系统的成本和潜在的失败,中小型企业(sme)越来越多地采用企业系统。
现成的软件包是昂贵的和僵化的;因此,对于中小企业来说,成本低,容易访问,广阔的许可条款、敏捷性和扩展功能,缺乏对供应商的依赖,以及总体质量和安全,使使用开源软件变成一个令人信服的价值主张。
组织采用开源软件可以访问更大量的人才比如果他们仅仅依靠公司的员工(由于大量的开源开发者与多元化的解决问题的方法),这可能导致更多的通用解决方案。
（Sandra J. Cereola, BensonWierb and Carolyn Strand Norman.2012）2、企业绩效管理的价值今天集成技术先进,现在可以创建一个公共平台,提供综合性能管理解决方案。
计算能力的增加，数据的存储容量和成本大幅下降，和最终用户的信息访问已经看到了一个普适的变化通过网络快速通过的报告和分析解决方案。
结果是，软件市场是融合的急于利用这些技术进步的三类供应商。
目前的趋势是朝着集成产品，通常被称为企业的绩效管理套件，它响应更为综合的和稳健的绩效管理工具的需求日益增长。
构建一个全面、快速、有效的绩效管理系统显得日益重要。
( Gregg Taylor,2005)（二）国内绩效管理存在问题1、对绩效管理认知存在误区(1)多数企业都体现出对绩效管理认识不到位，无法准确把握绩效管理方法的现象，仅仅只是把年终的绩效考评当做是绩效管理，而忽视了绩效管理的计划、沟通等重要环节。
较低的企业绩效管理意识，严重影响了绩效管理的效果。
（张勇，翟勇，2014）(2)当前企业的绩效管理往往还停留在填写绩效考核表格的阶段，事实上，这只是绩效考核中的一个环节，绝不等同于绩效考核，完整的绩效考核体系应该包括绩效计划、绩效分析、绩效沟通、绩效考评、绩效改进。
高（贾利军，2014）(3)过分强调员工个体的绩效管理忽视企业整体的绩效管理．缺乏系统性。
（张金成，尚鹏飞，王兰厚，2007）2、绩效考核体系不明确(1)缺乏绩效管理体系构建的整体思路，考核监督机制缺失。
督机制的缺失，使考核操作过程无法公开化、透明化，员工难免会捕风捉影，产生无端猜疑。
（李铁源，2008）(2)很多企业只有绩效考核，没有绩效培训、绩效计划、绩效反馈面谈、绩效申述等环节。
员T对绩效考核有种畏惧或者排斥心理，觉得绩效考核就是要扣他们工资、砸他们的饭碗。
没有考核前的绩效培训，员工很难从心里接受绩效考核。
（陈克林，2012）3、绩效考核的不合理(1)对考核的认识不足，缺乏正确的理解，考核的结果往往没有成为升职、任免、调遣等人事工作的主要依据。
（周传会，2006）(2)与被考核者缺乏沟通，员工往往不能意识到绩效考核是为了公司长远的利益和员工的职业生涯优化。
容易产生为考核而考核，使得员工产生抵触心理，从而加大信息采取的困难。
（朱琪媛，2006）(3)绩效考核没有体现企业的“整体概念”，导致每个部门形成被监管的概念，这样容易给本部门打高分，而给别的部门打低分。
要么采取”一团和气”．要么进行”相互攻击”。
使得绩效考核的结果大打折扣。
（张玉英，刘俊娥，2007）(4)绩效考核的标准设计不尽科学合理。
标准欠缺、标准与工作的相关性不强、操作性差或主观性太强、过于单一和标准没有量化等形式。
（王相平，2006）（三）原因分析1、对绩效管理缺乏正确的理解绩效管理没能很好的与我国的文化背景与企业文化结合起来，很多企业的绩效管理流于形式归根结底还是对绩效管理理念缺乏正确的理解，很多企业的管理者片面的把奇效考核误认为绩效管理的全部。
没能很好的发挥绩效管理的作用，（张强，杨进，2007）2、建立绩效考评着眼点过于单一绩效考评就是一个导航器，它可以让员工清楚自己需要改进的地方，为员工的自我发展铺平道路。
多数的绩效考评将考核简单定位于确定利益分配的依据和工具。
这样为考评而考评，虽然会对员工带来一定的激励，但也不可避免地在员工心目中造成一些负面影响，从而产生心理上的压力。
（黄建中，2008）3、绩效管理与战略实施相脱节绩效管理的主旨是企业战略和经营目标的达成，其手段是通过员工个人目标的实现从而带动企业整体目标的达成。
然而，在管理的现实中，管理者们往往是本末倒置。
他们多关注于员工个人绩效的管理，轻视、甚至忽视企业整体绩效的管理。
其实，企业整体绩效管理．才是管理者应该关注的重点，员工的绩效管理是工具和过程。
（原红，2007）4、缺乏科学的绩效指标体系由于缺乏科学的绩效指标的分解工具，中国企业绩效考核指标体系没有形成统一关联、方向一致的绩效目标与指标链。
公司能否健康地发展往往依赖于是否拥有明确的战略目标。
但是再好的战略目标都需要公司员工共同努力去实现。
然而遗憾的是，很多中国企业没有从战略的高度去理解、设计考核指标体系，结果在考核指标收集上不同程度地存在一些偏差，如考核指标与公司战略之间没有实现有效的承接；指标与指标之间缺乏相互关联的支持逻辑，不能解释公司的战略；上级与下级、部门与部门、员工与员工之间的指标缺乏内在的关联性等。
（徐露，2009）5、未能把绩效管理与工作实际有效结合(1)实施绩效管理前没有进行认真的工作分析。
工作分析是企业管理中的一项重要基础管理工作，绩效管理如果没有工作分析将会成为无源之水、无本之木。
(2)把绩效管理仅仅当成人资部门的事。
绩效管理通常被认为仅仅是人力资源部门应该考虑和做的事情，而没有把它视为整个管理过程中的一个有效的工具。
（李耀荣，张继红，2011）（四）对策1、正确认识绩效管理的思想让其理念渗透人心要想有效地实施绩效管理首先就要从思想重视绩效管理正确认识绩效管理的目的和作用消除和澄清对绩效管理的错误及模糊认识让绩效考核思想深入员工心中绩效管理是公司管理制度的一部分是实现公司战略发展规划的必要手段它必须是以企业战略为导向与组织战略组织目标及组织文化达成高度的一致性的管理理念它也是激发员工发展并整合为公司成长的重要举措绩效管理是一个系统的工作需要各职能部门的配合通过宣传使员工明确绩效管理的作用从而主动配合企业做好绩效管理工作。
（田芳，2007）2、设计科学的企业绩效指标．客观的制定考核标准企业绩效指标的制定～定要在自身发展战咯的指导下．把企业的各种指标由企业到各个部门．再由各个部门到企业员工自身，逐层的深入下去。
要根据员工自身的工作标准工作目标．同时结合各个岗位的工作范畴、性质，确定各个岗位进行绩效考核是的各种要素。
然后综台的考虑员工个人在工作中的责任以及同上下游的关系。
从而确定每个岗位的绩效指标和绩效考核标准。
（王小军，刘允良，2012）3、公开化和及时反馈的原则企业的绩效评估标准、评估程序和评估责任的设置都应当有明确的规定，并向全体员工公开，以吸弓员工参加，而且在评估中要严格遵守这些规定，保证整个评估过程的透明度，这样才能使员工对绩效考核产生信任感，对考核结果持理解、接受的态度。
同时，绩效评估的结果一定要及时反馈给被考核者本人，否则就起不到评估的激励、奖惩、培训和教育的作用，可能导致员工不信任、不合作的后果。
绩效反馈的主要方式是绩效面谈，因为只有通过绩效面谈，才可能让被考核者了解自己的绩效，明白自己的优势和不足，明确自身今后努力的方向。
在面谈中，应注意双向沟通、多问少讲，做到问题诊断与辅导并重，不仅谈论过去，更要立足未来。
同时，还可以将企业的期望、目标和价值观传递给员工，增强员工的凝聚力和创造力。
（鲁浩，2007）4、加强培训确保绩效管理的有效实施我国企业的绩效管理会出现前面所述的各种各样的问题．其中一个最丰要的原因就是各级人员的观念．技能与技巧踉不上。
企业必须加大对绩效管理的培训力度。
培训的对象包括高层管理人员，人力资源部门．中层管理人员甚至普通员工。
培训的内容应该包捂绩效管理的理念与技能．工具和方法。
只有向各级人员都提供绩效管理方面的培训，绩效管理体系才有可能顺利实施．．通过培训．提高企业各级人员对绩效管理的认识增强员工的自觉参与意识激发他们的积极性和创造性让企业各个层面的人员都能够积极参与到从企业发展战略的制定到绩效评估等各个环节。
并通过参与来提升整个企业的绩效管理水平，深化整个企业的绩效意识。
（谭凯元，刘玉玫，张扬，2006）三、总结部分随着现代企业管理水平的提高，绩效管理被越来越多的企业所重视。
通过国外学者的研究，我们不难看出现代企业绩效管理的首要目标是打造一个企业资源计划系统即ERP系统，一个好的信息采集系统可以使得企业的绩效管理在信息采集方面更为便利，更加有利于绩效管理的有效实施。
对于现代企业管理在绩效管理方面遇到的问题，国内学者提出了企业的高层管理人员对绩效管理的认识不够、绩效考评着眼点过于单一、忽视了绩效管理的“整体性”和绩效指标体系不科学等问题。
针对这些问题也提出了相应对策，如通过宣传绩效管理的概念，使其深入人心，设计科学合理的绩效考评体系，提倡绩效考核的公开化和及时反馈与员工沟通并且对考评者和被考评者做粗提前培训。
这些措施都切合问题的关键，对建立健全的绩效管理系统是十分必要的。
在课题的研究过程中，也将注意借鉴给我专家学者的观点。
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