okr绩效考核方法有哪几种

xx科技OKR考核方案OKR全称是Objectives and Key Results即目标与关键成果法，OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法.一、OKR考核总则：1、OKRs要是可量化的（时间&数量），比如不能说“使项目达到成功”而是“在9月上线并在11月有100万用户”。

2、目标要是有野心的，有一些挑战的，这样你才会不断为你的目标而奋斗，而不会出现期限不到就完成目标的情况。

3、每个人的OKRs在全公司都是公开透明的。

二、OKRs考核目的：1、促使我们思考;2、沟通会更顺畅，让每个人都知道什么是最重要的；3、能找到一个衡量过程的指标；4、能让我们集中地为某件事而努力。

三、基本的流程：1、第一步：设定目标O。

1）目标务必是具体的、可衡量的，具体到时间段、数量、金额等等，最好是量化数字。

2）目标是有一些挑战性的。

如果能够顺理成章或没有太大挑战即可达成的目标是不能作为O的。

3）从上至下，目标的设立顺序应该是公司到部门到个人。

4）O的数量：每季度设定4-5个；2、第二步：明确每个目标的KRs。

所谓的KR就是为了完成这个目标我们必须做什么？当有了目标后，就要围绕这个具体的目标来分解任务了。

所以会派生出一系列的任务，交给不同的同事负责。

KR是必须具备以下特点的行动：1）KR必须量化，既有数量，又有时间要求2）季度KRs并非固定不变，而是可以及时调整，目标不能调整。

3）每个O的KR不超过4个，指向实现目标，以产出或成果为基础；3、第三步：定期回顾。

1）每个季度做回顾。

到了季度末，组长需要给自己组员的KRs的完成情况和完成质量打分。

2）每个员工在每个季度初需要确定自己本季度的OKR，在一个季度结束后需要根据自己这个季度的工作完成情况做一个回顾。

四、实施方式OKR考核表五、沟通的方式：一对一的交流，即个人和管理者沟通。

尤其是在一季度结束，另一季度开始时，要协商好关键结果是什么。

六、考核评价考核结果的等级评定：全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优S”、“优秀A”、“中等B”、“有待提高C”、并做如下界定：等级特优（S）优秀(A) 中等(B) 有待提高(C)考核分位10% 20% 50% 20%特优人数S：不超过本公司员工总数的10%优秀人数A：不超过本公司员工总数的20%中等人数B：约占本公司员工总数的50%有待提高人数C：约占公司员工总数的20%七、考核程序考核的一般操作程序：1、员工自评：按照考核表，员工填写本季度关键结果，并附上具体时间和完成比例。

okr的考核方式
OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司创始人安迪·葛洛夫发明。

O 即 Objectives，意味目标，回答的是“我和我的团队想要完成什么”。

KR 则代表 Key Results 是一系列可衡量的关键结果，回答的是“我如何知道自己是否达成了目标”。

OKR 的主要目标是明确公司和团队的目标，并确保每个人都朝着这些目标努力。

它通过将目标分解为具体的关键结果，并为每个关键结果设定明确的衡量标准，来帮助团队成员更好地理解自己的工作对公司整体目标的贡献。

在 OKR 的考核方式中，通常会采用评分的方式来评估关键结果的完成情况。

评分通常采用 0 到 1 的比例，0 表示未完成，1 表示完全完成。

同时，为了鼓励团队成员尝试更具有挑战性的目标，OKR 通常还会设置一些具有挑战性的关键结果，这些关键结果的完成情况可能会被给予更高的评分。

除了评分之外，OKR 的考核方式还通常包括定期的回顾和评估。

在回顾和评估中，团队成员会讨论关键结果的完成情况，并分析原因。

这有助于团队成员更好地了解自己的工作表现，并为下一阶段的工作制定更好的计划。

总的来说，OKR 的考核方式强调目标的明确性和可衡量性，同时鼓励团队成员尝试更具有挑战性的目标。

通过定期的回顾和评估，团队成员可以更好地了解自己的工作表现，并为下一阶段的工作制定更好的计划。

okr绩效考核方法okr绩效考核方法有kpi型的okr、任务型okr、“任务+kpi”混合型okr。

okr的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。

okr（objectivesandkeyresults）即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的绩效管理工具和方法。

okr的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。

一本关于okr的书将okr定义为“一个关键的思索框架与不断发展的学科，意在保证员工共同工作，并集中精力作出可以来衡量的贡献。

”okr可以在整个非政府中共享资源，这样团队就可以在整个非政府中明晰目标，协助协同和集中精力。

okr的三种类型1、kpi型的okr。

目标1的两个kr都就是统计数据型的定量单位，并且都就是与上一期的基准起始值展开环比设置的。

2、任务型okr。

目标3的4个kr 全部都是任务，而且任务内容的边界、完成标准都很含糊，是一个不太到位的任务型okr。

3. “任务+kpi”混合型okr。

目标2的kr“每月公布一期月刊，一季度公布三次“，这就是典型的任务kr；月刊点击率不高于3%，则就是典型的kpi类型的kr，但是没展开环比/同比设置；目标4的”圆柱形内的预期销售额以及预期销售额/目标业绩的值“都就是kpi型kr，产品模拟次数达至7次以上则就是任务型kr。

okr与常规绩效考核的区别在于：1、就是国内的很多绩效管理，很多时候只是努力做到了“考核”这一步而已，并不是完备的绩效管理体系，这就是大前提。

2、是okr的思路是先制定目标，然后明确目标的结果，再对结果进行量化，最后考核完成情况。

本质上和其他的绩效管理思路没有太大的不同。

任何一种绩效管理，都是先有目标，对目标进行分解，量化kpi，然后考核。

3、但okr推行的前提，就是员工具备主观能动性、创造性，并且具备较低的职业道德素养和注重的专业技术能力。

okr体系下的目标，就是由个人明确提出，然后由非政府确认，这点与常规的kpi自上而下的方式相同。

okr绩效考核方案I. 简介OKR是一种全新的绩效考核方案，它源于美国硅谷。

目前，越来越多的公司开始采用OKR作为一种有效的绩效考核方式。

本文将介绍OKR绩效考核方案的具体内容和实施方式。

II. 什么是OKR?OKR是以目标为导向，明确、可度量和可追踪的绩效考核方式。

它通过目标制定、进度跟踪、反馈和调整等环节，促进员工在不同层级上对组织目标和个人目标的协调与对齐。

OKR的的三个核心元素是: 工作目标设定（Objectives）、关键结果设定（Key Results）、每周工作回顾（Weekly Reviews）。

III. 如何制定OKR？1.明确目标和结果。

OKR的目的是通过制定使命、愿景和目标以及可度量的结果来提高绩效。

目标要具体、可执行且能够激发员工的热情。

关键结果要采用定量方式来衡量成果，以便于评估绩效。

2. 制定可衡量的指标。

除了为公司制定目标和结果之外，还要确保每个员工都了解自己的目标和结果，并采取措施衡量他们的表现。

衡量可以采用每个结果占比的方式，也可以使用定量衡量工具和系统。

IV. 实施OKR的步骤：1. 确定公司的首要目标和结果，然后制定可衡量的指标。

2. 制定团队的目标和结果、设计相关计划。

3. 与每个员工进行个人目标制定，同时了解员工当前的工作和职责。

4. 根据日期或进度表更新目标和结果，重新制订单和结果，如果当时的计划不起作用，可以随时更改订单和结果。

5. 执行设计，立即采取措施消除任何障碍，满足结果，调整订单和结果以满足变化的商业需求。

6. 最重要的是通过员工之间的沟通，分享成功、错误和教训，建立个人目标，确定目标和集体目标之间的关系。

V. 优势OKR有许多优势，越来越多的公司开始采用OKR作为一种有效的绩效考核方式。

1. 有一个共同的目标，所有员工都可以看到目标并与其自己的工作挂钩。

2. 为团队和员工提供了更明确的方向和关注点。

3. 更好的规划工作，更快的检测问题并采取措施。

okr考核法的具体内容
OKR考核法是一种目标管理方法，它的具体内容包括以下几点： 1. 定义目标：首先，要明确组织或个人的长期愿景和短期目标。

然后，将这些目标转化为可衡量的、具体的、可达成的目标，称为“目标”。

2. 制定关键结果：为了实现这些目标，需要确定关键结果，这些结果是实现目标所需的步骤和指标。

这些结果应该是可衡量的，以便能够评估目标的达成情况。

3. 设定时间：为每个目标设定截止日期，并根据需要分配优先级，以确保目标的实现和评估。

4. 定期评估：在设定的时间到达之前，要定期评估目标的达成情况，并根据需要进行调整。

这有助于确保目标一直与组织或个人的优先事项保持一致。

5. 记录进展：在整个过程中，记录进展情况。

这有助于跟踪目标的实现情况，识别问题并进行纠正。

6. 沟通和反馈：OKR考核法侧重于团队沟通和反馈，以确保每个人都理解和支持整个组织或团队的目标。

在每次评估后，要与团队分享结果，并共同讨论如何改进。

OKR考核法是一种追求卓越的方法，它可以帮助组织和个人达成更高的目标，并不断提高绩效。

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okr绩效考核的3p方法英文回答：OKR performance assessment using the 3P method is a powerful tool for evaluating individual and team performance. The 3P method stands for Progress, Plans, and Problems.Progress is about tracking the achievements and milestones reached towards the objectives set in the OKRs. It involves measuring the key results and outcomes to see how well they align with the desired outcomes. For example, if one of my OKRs is to increase customer satisfaction by 10%, I would track the progress by analyzing customer feedback and survey results to see if we are on track to meet the target.Plans refer to the strategies and action plans put in place to achieve the objectives. This includes outlining the steps to be taken, assigning responsibilities, andsetting deadlines. For instance, if my OKR is to launch a new product by the end of the quarter, my plan wouldinclude tasks such as market research, product development, and marketing campaigns, with clear timelines and responsibilities assigned to team members.Problems focus on identifying and addressing any obstacles or challenges that may hinder the achievement of the objectives. It involves being proactive in finding solutions and making adjustments to the plans as needed.For example, if we encounter a delay in product development that may impact the launch timeline, we need to quickly address the issue by reallocating resources or adjustingthe project schedule to minimize the impact on the overall objective.By using the 3P method in OKR performance assessment, I can effectively track my progress, stay focused on my plans, and address any problems that arise along the way. This approach helps me stay accountable, motivated, and agile in achieving my goals.中文回答：OKR绩效考核采用3P方法是评估个人和团队绩效的强大工具。

一文详解OKR的3种评分方式！了解关键结果的评分对OKR的成功至关重要，不过，我们建议不要给目标评分。

因为我们常常听到来自不同组织的反馈，给目标评分衍生的问题远超其产生的价值。

至今我们还没有见过任何人，可以通过关键结果的平均分导出目标的总体得分。

有些组织将目标得分列表，对团队绩效进行排名。

这种做法破坏了运用OKR的意义，束缚了志存高远的团队，逼得他们为了捍卫分数而放弃成长。

客户对关键结果的评分方法将塑造他们的OKR项目。

在我开展OKR教练辅导的早期，我就已经意识到许多组织没有为关键结果评分的明确方法。

因此，我开发了一个标准的评分系统，并将其命名为“志向预评分”。

我们的大多数客户从一开始就采用了这种评分系统，并认为对他们OKR的成功至关重要。

不过，没有任何一个理想的评分方法可以对所有组织都有效。

作为一名教练，你至少应该熟悉最常用的三种评分方法。

1.《OKR工作法》：所有的关键结果都依据50%的信心指数设置，且只有完成或未完成两种可能。

2.《这就是OKR》：关键结果分为“承诺型”或“愿景型”。

对承诺型关键结果的期望是100%达成，评分为1.0。

愿景型关键结果的评分在0～1之间，理想的得分是0.7。

3. 志向预评分：所有的关键结果都描述为渴望获得的成果，尽管它们仅有10%～20%实现的可能性。

同时，每个关键结果还被赋予一个拥有90%信心指数的承诺值，和一个50%信心指数的冲刺值。

无论客户采用哪一种评分方法，都要确保其统一性。

如果不同部门采取不同的方法给关键结果评分，那么OKR项目注定会失败。

我们为早期的客户提供了多种不同的方法，并推荐其中的一种，但有些组织并不愿意采用推荐的方法，所以我们就让他们尝试用其他方法评分。

直到2018年，我们才意识到不应该给客户这么大的弹性。

一些OKR项目经理表示，希望我们能要求所有团队在一到两个周期内先采用统一的评分方法。

在此之后，团队可以去探索不同的评分方法，并与OKR项目经理达成共识。

OKR绩效考核方案范本一、背景在当今竞争激烈的商业环境下，企业需要建立科学有效的绩效考核体系，以推动员工个人目标与企业战略目标的统一。

OKR（Objectives and Key Results）是一种目标与关键结果的管理方法，提供了一种系统性、透明性的绩效考核方案范本。

二、OKR绩效考核方案概述1. 目标设定•设定大目标（Objective）：明确阐述期望实现的目标，具有启发性和激励性。

•明确关键结果（Key Results）：为每个大目标设定具体可衡量的关键结果，以评估实现目标的进展程度。

2. 考核周期•设定考核周期：通常以季度为一个考核周期，有利于及时调整和反馈。

3. 考核评估•自评与上级评估：员工完成自我评估，领导考核员工实际表现，双方达成共识。

•实时追踪与调整：OKR制定后应实时追踪，及时发现问题并调整计划。

三、OKR绩效考核方案实施步骤1. 制定OKR1.共识大目标：组织领导与员工共同讨论制定具有挑战性的大目标。

2.细化关键结果：明确每位员工所负责的关键结果，确保具体可衡量。

2. 评估和追踪1.定期评估：按季度评估绩效，与员工沟通并记录绩效结果。

2.实时监控：实时追踪员工绩效表现，随时调整OKR计划。

3. 反馈与奖惩1.尊重成果：及时给予员工实际表现的反馈，鼓励积极表现。

2.奖惩机制：建立正向激励机制，同时根据实际表现给予奖励或惩罚。

四、OKR绩效考核方案的优势1.明确目标导向：OKR方法有助于员工理解和关注企业的整体目标。

2.促进团队合作：通过设定共同目标，促进团队成员之间的合作。

3.灵活调整：OKR方法具有灵活性，适应企业快速变化的需求。

五、总结OKR绩效考核方案作为一套科学有效的绩效管理工具，在当今企业管理实践中具有重要意义。

通过建立OKR绩效考核体系，不仅可以有效激励员工，还可以推动企业实现战略目标。

企业在实施OKR绩效考核方案时，需根据实际情况进行细致制定和持续优化，以实现最佳绩效考核效果。

OKR（目标与关键结果）是一种目标管理方法，深受商业界和组织管理领域的青睐。

在进行OKR考核时，可以从以下维度进行评估：
1.目标相关性：考核目标的相关性，即对于组织整体发展的重要性和对员工个人职责的关联程度。

目标的设定应与组织战略和核心任务相契合，能够推动个人和团队的发展。

2.任务完成度：根据设定的关键结果，评估员工在期限内实际完成的工作量和成果。

这可以通过量化指标或完成的关键项目来衡量，以验证员工是否达到了设定的结果和产出。

3.质量：除了任务的完成度，还需要评估工作的质量。

这包括工作的准确性、可靠性、创新性和效益等方面。

质量维度考核员工是否能够以高质量的工作成果为组织带来真实的价值。

4.团队合作与协作：OKR方法注重团队的协作和协同工作，因此团队的合作能力和协作精神也是考核的重要维度。

评估员工在团队中的角色和贡献，包括沟通能力、团队协作、与他人的互动和帮助等方面。

5.自我学习与成长：OKR考核也应该关注员工的个人发展和学习成长。

这包括员工对自己能力的认知、自我反思和改进的能力，以及持续学习和发展新技能的意愿和行动。

需要强调的是，OKR考核不仅仅只关注结果，更注重过程中的学习和持续改进。

在评估中应该注重全面性和全员参与，注重在绩效考核中遵循公平、公正、公开的原则。

此外，在OKR考核中，也应该注重员工的幸福感和工作满意度，鼓励员工的工作积极性和创造力的发挥，以实现员工与组织的双赢。

OKR绩效考核方法表格考核指标描述评分标准目标达成
目标设定设定清晰、具体、可衡量
的目标
1分：目标模糊不
清
2分：目标部分清晰
成果达成达成目标所取得的实际成
果
1分：未完成2分：部分完成
进度控制目标进展的控制和调整1分：没有监控和
调整
2分：在过程中有调整
但较少
沟通协作协作沟通的有效性1分：沟通效果较
差
2分：有沟通但效果一
般
自我反思对工作绩效进行反思和总
结
1分：没有反思2分：有反思但表面
在OKR绩效考核方法表格中，以上各项考核指标对员工绩效进行全面评估。

通过对目标设定、成果达成、进度控制、沟通协作和自我反思等方面的评分，可以客观地了解员工在工作中的优势和不足，为员工提供明确的改进方向和反馈。

在考核中，目标设定的清晰度和可衡量性是关键因素，员工需要设定具体、清晰的目标以便评估成果达成情况。

同时，在实际工作过程中，及时调整进度、有效沟通协作和能够自我反思并改进也是优秀员工应具备的能力。

通过OKR绩效考核方法表格的使用，可以帮助企业建立科学合理的绩效考核体系，促进员工个人发展和团队协作，实现企业绩效的持续提升。

okr绩效考核方法
OKR绩效考核方法是一种目标管理和绩效评估方法，不需要
标题，而且在文中不能重复使用相同的文字来描述。

具体来说，OKR绩效考核方法由以下几个步骤构成：
1. 制定目标和关键结果：团队根据组织的愿景和战略确定关键目标，并为每个目标设定明确的关键结果，关键结果应该具体、可度量并具备挑战性。

2. 设定时间周期：确定OKR考核的时间周期，通常为季度，
即每个季度结束时进行一次OKR的回顾和评估。

3. 制定计划行动：为了实现关键结果，团队需要制定具体的计划行动，确定每个关键结果的具体步骤和负责人，并设定完成期限。

4. 沟通和协作：在整个OKR过程中，团队成员需要密切合作，并保持良好的沟通，确保所有成员都理解目标和关键结果，并明确自己的责任和贡献。

5. 目标回顾和评估：在每个季度结束时，团队成员需要回顾和评估他们的目标和关键结果的完成情况，分析成果和挑战，及时调整下一个季度的OKR。

6. 绩效评估和奖励：根据每个团队成员的OKR完成情况，进
行绩效评估，并根据评估结果给予奖励和激励，例如工资调整、晋升、培训等。

通过以上步骤，OKR绩效考核方法帮助团队和组织实现了目标的明确性、可衡量性和挑战性，提高了绩效管理的效果和效率。

okr考核方式
OKR是一种目标管理方法，全称为“Objectives and Key Results”，即目标和关键结果。

它的主要目的是帮助组织和团队确定重要目标，并通过关键结果来衡量实现目标的进展情况。

OKR的考核方式通常包括以下几个步骤：
1.确定目标：确定一些具有挑战性和可衡量性的目标，这些目标应该与组织或团队的愿景和战略计划相一致。

2.设定关键结果：为每个目标设定3-5个关键结果，这些结果应该是具体、可衡量和与目标相一致的。

3.建立计划：制定达成每个关键结果所需的行动计划，并确定实现目标的时间表和负责人。

4.跟踪进度：跟踪每个关键结果的进展情况，并将其反馈给相关人员。

5.评估结果：评估目标和关键结果的实现情况，并记录成功和失败的原因，以便在未来的OKR周期中进行改进。

总之，OKR考核方式是一种简单而有效的方法，可以帮助组织和团队更好地管理和实现目标，同时也可以提高员工的工作动力和工作效率。

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OKR考核方案1.目的提升对于公司经营业绩达成的手段办法的过程思考，提高员工的工作积极性，沟通会更顺畅，让每个人都知道什么是最重要的，集中地为某件事而努力，提升人才凝聚力，建立更加合理有效的绩效考核机制；1、;2.适应范围公司各最小经营单元团队负责人及职能部门团队负责人：3.考核周期以季度为周期进行考核；4.考核方式4.1 根据考核评分确定各考核对象评级；根据考核得分进行排名，排名结果对应考核等级比例；4.2 考核评分组成：OKR考核+CPI考核公式：绩效得分=OKR考核得分*70%+CPI考核*30%4.3 OKR考核A、定义：由团队根据考核周期内的项目任务设置目标并向下逐级分解，由直接上下级（考核人与被考核人）沟通后设定部门/岗位OKR考核内容。

B、1、第一步：设定目标O。

1）目标务必是具体的、可衡量的，具体到时间段、数量、金额等等，最好是量化数字。

2）目标是有一些挑战性的。

如果能够顺理成章或没有太大挑战即可达成的目标是不能作为O的。

3）从上至下，目标的设立顺序应该是公司到部门到个人。

4）O的数量：每季度设定4-5个；2、第二步：明确每个目标的KRs。

所谓的KR就是为了完成这个目标我们必须做什么？当有了目标后，就要围绕这个具体的目标来分解任务了。

所以会派生出一系列的任务，交给不同的同事负责。

KR是必须具备以下特点的行动：1）KR必须量化，既有数量，又有时间要求2）季度KRs并非固定不变，而是可以及时调整，目标不能调整。

3）每个O的KR不超过4个，指向实现目标，以产出或成果为基础；3、第三步：定期考核与回顾。

1）每个月度做回顾。

到了季度末，OKR完成后进行OKR评分，评审委员会需要给自己负责的被考核人的KRs的完成情况和完成质量打分。

OKR打分为100分制。

每个分解KR都有权重比例和设定目标分值，两者相乘得到KR权重分值。

通过实际完成KR评估得到单项KR最终得分，然后单项KR的得分相加得到O的得分。

OKR绩效考核方法有哪几种OKR（Objectives and Key Results）是一种目标与关键结果的管理方法，用来帮助组织明确目标方向、规划战略、衡量绩效。

在实际应用中，有几种不同的绩效考核方法可以与OKR结合，以实现有效的绩效管理和评估。

1. 自评和同事评分自评和同事评分是一种常见的绩效考核方法，可以与OKR结合使用。

在这种方法中，员工评估自己在完成目标和实现关键结果方面的表现，并向同事请求评分。

同事评分可以提供更客观的视角，帮助员工更好地了解自己的表现，同时也促进团队之间的合作和互相学习。

2. 经理评定另一种常见的绩效考核方法是经理评定。

在这种方法中，直接上级经理对员工的表现进行评价，包括目标完成情况、关键结果的达成以及工作表现等方面。

与自评和同事评分不同，经理评定更注重经理对员工表现的评价以及对员工未来发展的指导和反馈。

3. 360度反馈360度反馈是一种全方位的绩效考核方法，涵盖了员工自评、同事评分、上级评定以及客户评价等多个方面。

通过收集来自不同来源的反馈信息，员工可以更全面地了解自己在工作中的表现优势和需要改进的地方。

将360度反馈与OKR结合使用，可以帮助员工更全面地评估自己的绩效水平，从而更好地制定未来的目标和发展计划。

结语以上提到的绩效考核方法都可以与OKR结合使用，帮助组织和员工更好地管理绩效、实现目标。

在选择适合的绩效考核方法时，组织可以根据自身情况和需求综合考虑不同方法的利弊，灵活应用以实现最佳的绩效管理效果。

OKR的落地执行工作需要大量的时间排期，需要逐步实践，初期需要将OKR的目标落地，发挥出OKR的效用，后期需要逐步的完善OKR建设，培养更强大的目标管理文化。

完善的OKR管理需要推行一定的激励机制，先要明确奖励机制，公司可以给予完成OKR目标者一定的奖励，同时对于OKR目标未完成或者未在时间范围内完成者可以追加工作，逐步增强OKR完成的合规性。

公司也可增设部门奖项获得者，推行在整体工作中的积极性，引导部门成员积极主动交流合作，在实战中不断提高部门整体绩效。

电商okr绩效考核方法电商OKR绩效考核方法随着电商行业的快速发展和竞争的加剧，企业需要有效的绩效考核方法来衡量员工的工作表现和业绩。

OKR（Objective and Key Results）是一种广泛应用于电商行业的绩效考核方法，它能够帮助企业明确目标、激励员工、提高绩效。

一、OKR绩效考核方法的概述OKR绩效考核方法包括设定目标、制定关键结果、定期评估和反馈四个步骤。

首先，企业需要设定明确的目标，这些目标应该具有挑战性和可衡量性。

然后，为了实现这些目标，制定关键结果，这些关键结果应该是可量化的，以便能够衡量工作的进展和成效。

接下来，定期评估员工的工作表现和达成的关键结果，及时给予反馈。

最后，根据评估结果，对绩效进行总结和奖励。

二、设定明确的目标设定明确的目标是OKR绩效考核方法的第一步。

目标应该与企业的战略目标相一致，并且具有挑战性和可衡量性。

例如，一个电商企业的目标可以是提高销售额，具体的目标可以是在下一个季度提高10%的销售额。

这个目标是具体、可衡量的，同时也具有一定的挑战性。

三、制定关键结果制定关键结果是OKR绩效考核方法的第二步。

关键结果是为了实现目标而设定的具体的、可量化的成果。

关键结果应该与目标相关，并且能够衡量工作的进展和成效。

例如，对于提高销售额的目标，关键结果可以是增加新用户数量、提高用户购买频次、提高用户平均订单金额等。

这些关键结果能够具体地衡量工作的进展和成效，同时也为员工提供了明确的工作方向。

四、定期评估和反馈定期评估和反馈是OKR绩效考核方法的第三步。

企业应该定期评估员工的工作表现和达成的关键结果，并及时给予反馈。

评估可以通过定期的绩效考核会议、绩效指标报告等方式进行。

评估的结果应该客观、公正，并且及时地反馈给员工。

通过定期的评估和反馈，可以帮助员工了解自己的工作表现，发现问题并及时调整。

五、总结和奖励绩效总结和奖励绩效是OKR绩效考核方法的最后一步。

根据评估的结果，对员工的绩效进行总结和奖励。

okr绩效考核方法案例
1.设定具体的KPI：将每个业务角色，根据其目标和责任，设定具体的KPI目标，并确定为期一年度进行考核；
2.定期考核：设置定期考核时间点，定期对每个职能、部门的业绩进行考核；
3.设立考核小组：设立由组长、职能副组长、职能总监等组成的考核小组，对每个考核的KPI进行评分；
4.公布考核结果：公布考核结果，提出绩效改进措施，对未达标的绩效进行解释和整改；
5.绩效报酬：根据实际考核结果，结合公司年度收入支出情况，及时做出绩效报酬决定。

目标与关键成果法（OKR）2018-04-28一、OKR概述OKR全称是Objectives and Key Results即目标与关键成果法，OKR是一套定义和跟踪重点目标及其完成情况的管理工具和方法。

Objectives是目标，Key Results是关键成果。

OKR要求公司、部门、团队和员工不但要设置目标，而且要明确完成目标的具体行动，是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。

OKR目前广泛应用于IT、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位的大小企业。

1. OKR的三个层次（1）公司OKR：明确公司的整体目标，聚焦重点。

（2）团队OKR：明确团队的工作优先级。

它并不是公司OKR的简单拆分，也不是个人OKR的简单汇总，而是从团队层面重新思考并确定出来的。

（3）个人OKR：明确自己该做什么，是最具体的一层。

2.OKR的特点（1）简单：操作简单，每个被考核者的目标不超过5个，目标多了方向不清晰，重点不明确。

每个目标不超过4个具体KR （具体行动），抓住重点，容易操作；（2）直接：每个KR都必须是能够直接完成相对应目标的；不是间接完成，更不是协助完成，最不能接受的就是可能有帮助；（3）透明：每个单位、每个人的目标和KR，以及最终的评分都是对整个公司，甚至对每个人都是公开和透明的。

（4）上级OKR与下级OKR的关系从上至下，目标的设立顺序应该是公司到部门到组到个人，且目标必须达成共识——管理者与员工直接充分沟通后的共识，要一致。

个人自己想做什么，和管理者想他做什么一般来说是不会完全相同的。

那他可以通过先查阅上层的目标，在自己想做的事情范围内找到能对公司目标有利的部分，将他拿出来和自己的管理者进行讨论，做权衡取舍。

（5）OKR设定的交流方式①一对一的交流（one to one），即个人和他的管理者沟通。

尤其是在一季度结束，另一季度开始时，要协商好关键结果是什么。

因为不仅个人能说明自己想做什么，也是上面表达他想要你做什么，最好的情况是两者得到结合。