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摘要21世纪是一个充满机遇和挑战的时代，随着电子通讯、计算机等高新技术的飞速发展、互联网络的日益普及、信息技术的广泛应用，诞生了许多以信息服务为主的高新技术企业。
高新技术企业的一个显著特点就是拥有一大批以知识创造、利用和增值为主要工作内容的特殊群体——技术型人才。
他们是企业生存和发展之源。
但是这些企业有个共同的不良现象，就是技术型人才流失普遍严重。
如何减缓与避免这种现象反复出现，能够留住人才，是本文研究的主要内容。
通过分析某高新技术企业为代表的人才流失的现状和原因,然后提出了相应的对策,即构建富有吸引力的薪酬体系和设计科学的职业生涯规划,并使二者有机结合，有力的遏制技术型人才流失现象的发生。
关键词高新技术企业技术型人才流失原因对策目录1 绪论 (4)1.1 研究背景 (4)1.2 研究的目的与意义 (4)1.3 高新技术企业及其主要特点 (2)1.4 高新技术企业技术型人才及其主要特点 (4)2 激励理论 (5)2.1 激励的含义 (5)2.2 需求层次理论 (6)2.3 激励保健理论 (6)2.4 公平理论 (7)3 对北京某高新技术企业技术型人才流失的原因分析 (8)3.1 该公司介绍及人才流失现状 (8)3.2 影响该公司人才流失的主要原因 (9)3.2.1 员工对待遇不满意，对企业缺乏归属感 (9)3.2.2 企业软硬环境欠佳,员工不能充分实现自我价值 (9)3.2.3 分配不公,赏罚不明,缺乏有效的绩效考评和奖惩机制 (10)3.2.4 人力资源管理机制不健全和不完善 (10)4 避免该公司技术型人才流失的建议 (11)4.1 构建富有吸引力的薪酬体系 (11)4.1.1 高新技术企业技术型人才薪酬体系的实现形式 (11)4.1.2 高新技术企业技术型人才薪酬体系中需注意的问题 (12)4.2 设计科学的职业生涯规划 (13)4.2.1 技术型人才设计职业生涯初期阶段 (13)4.2.2 技术型人才设计职业生涯成长阶段 (13)4.2.3 技术型人才设计职业生涯成熟阶段 (14)4.2.4 技术型人才设计职业生涯晚期阶段 (15)结论 (16)致谢 (17)参考文献 (18)1 绪论1.1 研究背景21世纪是一个以知识、智力和创新能力为基础的知识经济时代。
国有企业骨干技术人才流失原因分析与防范对策中国有色金属工业长沙勘察设计研究院刘衍林在当今科学技术飞速发展、市场竞争日益激烈的时代，，技术成为决定一个企业是否具有竞争力的一个重要因素。
而技术创新与技术进步是由人来完成的，因此，技术的较量归根到底是人才的较量。
作为掌握科学技术知识的企业骨干技术人才，日益成为各企业争夺的对象。
这种骨干技术人才的供需缺口，为骨干技术人才的流动创造了需求并提供了可能。
骨干技术人才日益频繁的流动，成为当今社会人才流动的一大特点。
如何减少本企业骨干技术人才的流失，降低流失风险，成为我国国有企业管理者所关注的一大课题。
一、骨干技术人才的特点随着知识经济时代的到来，知识成为企业资源要素中最重要的要素之一，而知识的创造、利用与增值，最终都要靠知识的载体即技术人才来实现。
骨干技术人才在国有企业中所占的比例越来越大，并发挥着日益重要的作用。
骨干技术人才指的是那些掌握并灵活运用概念和符号、利用知识和信息进行工作的人。
因此，他们与传统上听从命令或按规定程序进行操作的员工不同。
总的来说，骨干技术人才具有自主性、个性化、多样化和创新精神等特点。
首先，他们具有专门的知识和技能，在工作上具有较强的自主性；第二，他们了解自身具有的知识对企业的价值，因此他们更多地忠诚于自己的专业，而可能较低地忠诚于所在的企业；第三，他们追求自我价值的实现，追求终身就业能力，因此他们有很强的学习意愿，需要经常更新知识；第四，他们的成就欲望较强，愿意接受具有挑战性的工作，同时要求工作中更大的自主权和决定权；第五，他们自由选择企业，如果原有企业不能满足其需求，他们可能会另谋出路。
二、国有企业骨干技术人才流失的原因分析1．骨干技术人才的个人因素骨干技术人才重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高。
他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗，为了更新知识，他们渴望获得教育和培训的机会，因此他们希望到更多更优秀的企业学习新的知识，通过流动实现增值。
浅析人力资源风险及人力资源管理风险作者：刘磊来源：《人力资源管理》2013年第09期摘要：在这个知识经济时代，任何一家公司，要想在市场中站稳脚跟，就必须重视人力资源的规划、管理与利用。
正确规避人力资源及其管理风险，运用有效的方法，从有限的资源中挖掘出无限的价值。
关键词：人力资源人力资源管理风险一、人力资源风险存在的客观必然性人力资源是一项特殊的资源，它和其他固化的物质资源不同，是以人为载体的特殊存在。
其发挥受人的主观能动性的制约，与人的经济、政治、信仰等有关，与企业的文化、制度以及对人力资源的规划和管理有直接关系。
而人力资源管理的风险，一部分来自人力资源本身，一部分则来自于企业对其管理的不善。
人力资源可以通过正确的激励来实现资源价值的增长，也可能由于激励不当，起到相反的作用，影响企业的发展。
1.人力资源具有供给不足、分配不合理的风险。
人才的缺失一直是我国面临的问题。
从质的方面说，企业会对劳动者的素质提出技术、经验、知识、能力等方面的要求。
而高素质、有能力的劳动者，在我国劳动力市场上还相对缺少。
从量的方面说，我国有相当一部分劳动者，尤其是农民工，没有技术经验，他们虽然劳动力充足，但技术含量低，无法满足企业的需求。
因此，就造成了劳动力过剩而人力资源供给不足的状态。
在这种情况下，就需要劳动者的自主学习和企业的再培养。
2.劳动力成本有着大幅度上升的风险。
社会经济的发展要求员工具有越来越高的素质和技术水平，而这也从另一方面要求了企业给员工的薪酬需要大幅度增加。
企业在更新技术的同时，劳动力成本的上升，无疑会给企业带来一定的经济负担，甚至使得一些企业毫无招架之力，导致破产。
3.员工队伍稳定的风险。
人力资源具有流动性，无论是因为对工作环境的不满还是待遇的不如意，亦或是种种其他原因，员工总是会在或长或短的时间内变更工作。
也就是说，企业不可能会有终身雇员。
这在导致企业人才流失的同时，也会增加企业重新雇佣、培训员工所产生的费用。
21世纪人力资源管理的十大特点21世纪，人类进人了一个以知识为主宰的全新经济时代。
在这样一个十倍速变化的时代，人力资源与知识资本优势的独特性成为企业重要的核心技能，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争的标志。
同时人力资源管理经历着前所未有的来自全球一体化的力量：信息网络化的力量、知识与创新的力量、顾客的力量、投资者的力量、组织的速度与变革的力量等各种力量的挑战和冲击。
21世纪人力资源管理既有工业文明时代的深刻烙印，又反映着新经济时代的游戏规则的基本要求，从而呈现出新的特点。
1、知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才赢家通吃的时代。
所谓人才主权时代，就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，而不是被动地适应企业或工作的要求。
企业要尊重人才的选择权和工作的自主权，并站在人才内在需求的角度，去为人才提供人力资源的产品与服务，去赢得人才的满意与忠诚。
人才不是简单地通过劳动获得工资性收入，而是要与资本所有者共享价值创造成果。
所谓“人才赢家通吃”,包含两个方面的含义：一是素质越高、越稀缺、越热门的人才将获得愈来愈多的工作选择机会，获得的报酬越高；二是拥有独特的人才资源优势的企业越具有市场竞争力，越容易吸纳和留住一流人才。
人才主权时代的动因主要有三个方面：1）知识与职业企业家成为企业价值创造的主导要素，企业必须承认知识创新者和职业企业家的贡献与价值，资本单方面参与利润分享的历史已经结束，知识创新者和职业企业家具有对剩余价值的索取权。
这就改变了资本所有者和知识所有者之间的博弈关系，剩余价值的索取权力是人才主权的基础，也是它的理论依据。
2）21世纪，社会对知识和智力资本的需求比以往住何一个时代都更为强烈，导致知识创新者和企业家等人才短缺的现象加剧。
人才的稀缺性、巨大的增值空间和人力资本的高回报性，使得：资本疯狂地追逐人才，正如美国思科（clsco）公司总裁所言：“与其说我们是在购并企业，不如说我们是购并人才。
企业知识型员工的管理方法企业知识型员工管理方法(一)坚持以人为本，尊重“人性”现代企业作为社会经济生活中最具活力的领域和组织形式，往往被知识型员工视为展示自我、实现自身价值的最佳平台。
近年来，知识型人才流动频繁，固然与薪酬高低、工作环境等因素有关，不可否认，相当部分人才是由于感到自身价值未得到真正实现而频频跳槽。
(二)充分授权，人尽其长根据知识型员工从事创造性工作，注重独立性、自主性的特点，企业一方面要根据任务要求进行充分的授权，允许员工自主选择他们自己认为最好的工作方法;另一方面要为知识型员工独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支持，保证其创新活动的顺利进行。
(三)不拘一格，招贤纳士具有创造性潜能的优秀人才往往有着强烈的个性，或者说，优秀人才的创造性往往蕴含于其独特鲜明的个性之中，这也是企业创新发展的源泉。
正如Sun公司董事会主席和CEO斯考特麦克尼里在回答人们关于怎样招聘员工的问题时所说，要雇用聪明人为你工作。
尽管这些聪明人可能留着大胡子，纹着各种各样的纹身，戴着大太阳镜，但他们创造的新的经营理念和计算概念，常常使人感到惊讶。
正是这些聪明人，不仅为公司带来源源不断的伟大发明，吸引来更多的聪明人加入公司。
应当正确认识创造性人才的个性特点，为其提供舒展乃至张扬个性的宽松环境，使他们在不拘一格的自由空间中展示和发挥其聪明才智与创造性潜能。
(四)通过薪酬战略“通电”，通过培训“充电”近年来，很多发展迅速的企业均致力于设立更具激励效果的薪酬体系。
让员工切实感到自己是企业的“主人”而非“过客”。
企业制定合理的薪酬制度，从本质上承认劳动力、智力将成为资本存在于企业之中，使员工与企业成为实现共同远景、共同参与、共同发展、共同分享“共同体”。
此外，正如管理大师彼得德鲁克所说，员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉，这不仅是吸引和留住一流知识型人才的前提，也是人力资本不断增值的重要基础。
激励知识型员工的手段1.建立多层面的报酬体系。
知识型员工流失风险管理 Final approval draft on November 22, 2020知识型员工流失风险管理[摘要] 随着知识经济时代的到来，掌握最有价值的知识资本的知识型员工日益成为企业提升竞争力的宝贵资源。
在人员流动日益频繁的今天，如何降低知识性员工流失给企业带来的损失是企业人力资源管理中的一大难题。
本文从分析知识型员工的特点、流失原因以及给企业带来的风险入手，从风险的防范与控制两方面提出了如何有效管理知识型员工流失风险的具体措施。
[关键词] 知识型员工；流失风险；风险识别在当今竞争日益激烈的知识经济时代，科学技术飞速发展，技术成为决定一个国家或企业是否具有竞争力的一个重要因素。
而技术创新与进步是由人来完成的，因此，技术的较量归根到底是人才的较量。
知识型员工作为掌握科学技术知识的人才，日益成为各企业争夺的对象。
这种知识型员工的供需缺口，以及全球化和信息化的不断深入，为知识型员工的流动创造了需求并提供了可能。
知识型员工日益频繁的全球流动，成为当今社会人才流动的一大特点。
尤其在我国加入WTO之后，国内企业不可避免会面临实力雄厚的跨国企业对人才尤其是知识型人才的争夺。
如何减少本企业知识型员工的流失，降低流失风险，成为我国企业管理者所要关注的一大课题。
一、知识型员工及其流失原因分析（一）知识型员工随着知识经济时代的到来，知识成为企业资源要素中最重要的要素之一，而知识的创造、利用与增值，最终都要靠知识的载体--知识型员工来实现。
知识型员工在企业尤其是高科技企业中所占的比例越来越大，并发挥着日益重要的作用。
知识型员工指的是"那些掌握和运用符号和概念、利用知识和信息工作的人"。
因此，他们与传统上听从命令或按规定程序进行操作的员工不同。
总的来说，知识型员工具有自主性、个性化、多样化和创新精神等特点。
首先，他们具有专门的知识和技能，在工作上具有较强的自主性；第二，他们了解自身具有的知识对企业的价值，因此他们更多地忠诚于自己的专业，而可能较低地忠诚于所在的企业；第三，他们追求自我价值的实现，追求终身就业能力，因此他们有很强的学习意愿，需要经常更新知识；第四，他们的成就欲望较强，愿意接受具有挑战性的工作，同时要求工作中更大的自主权和决定权；第五，他们自由选择企业，如果原有企业不能满足其需求，他们可能会另谋出路。
（二）知识型员工流失的原因1．知识型员工的个人因素。
知识型员工重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高。
他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗，为了更新知识，他们渴望获得教育和培训机会，因此他们希望到更多更优秀的企业学习新的知识，通过流动实现增值。
这种个性特征使知识型员工本身就有较高的流动意愿，不希望终生在一个组织工作。
据哈佛企业管理顾问公司的离职原因调查显示，"想尝试新工作以培养其他方面的特长"被列于众多原因之首。
2．企业因素。
知识型员工可能更多地忠诚于他们的专业而非他们所在的组织，他们不断追求对知识的探索，追求事业的发展，而企业要求他们能够创造价值。
这就产生了企业与知识型员工在目标方面的不同。
如果企业不能有效地统一两者的目标，使知识型员工在实现企业目标的同时实现自身的目标，那么就可能导致知识型员工的不满，进而造成他们的跳槽。
从企业实践来看，造成知识型员工流失的与企业相关的因素主要有：（1）薪酬不能反映他们的贡献或不公平的薪酬；（2）看不出企业的长远目标和战略意图；（3）缺乏教育培训和事业发展的机会；（4）得不到充分的尊重、信任和认可；（5）承诺不能兑现；（6）缺乏融洽的人际关系和良好的沟通。
3．社会环境因素。
知识经济使知识更新加快，即知识的陈旧周期缩短。
据美国的一份调查，1976年的大学毕业生到1980年时，它所掌握的知识已有50%陈旧老化，到1986年完全陈旧过时。
知识陈旧周期的缩短使知识型员工为了在瞬息万变的知识经济中能更快获取新知识而加快了流动。
另一方面，知识经济对知识型人才的需求很大，而目前知识型人才仍是稀缺的。
以新兴行业的信息产业为例，据国际数据公司介绍，2000年全世界共有160万个左右的职位空缺。
于是，一个出色的人才通常被几家公司争夺。
人才的稀缺程度越高，人员流出的拉力越大。
二、知识型员工流失的风险识别"流水不腐，户枢不蠹"，在企业中保持一定的员工流动率能够为企业不断输入新鲜血液，引进高素质员工，淘汰不合格员工，使企业保持活力。
但是，如果员工流动过于频繁，企业缺乏一个比较稳定的员工队伍支撑，尤其是如果没有对组织保持忠诚的知识型员工的支持，企业必然会因缺乏人才而面临被市场淘汰的风险。
本文中所说的知识型员工流失风险，指的是知识型员工的流失给企业带来损失的可能性。
流失风险识别就是识别其流失可能给企业带来哪些风险。
1．掌握核心技术或商业机密的知识型员工的离职可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。
一旦发生这种情况，带给企业的将是极大的损失，尤其是当这些知识型员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，企业将面临严峻的竞争压力。
世界着名的英特尔公司曾经历过类似的一个教训。
公司创业初期，天才设计师费根设计的第一代微处理器8080一炮打响，该产品给公司开创了巨大的市场。
意想不到的是，费根在关键时刻离开了公司，并带走了另两名重要的技术人才，在外面重组了一个新公司，推出了比8080还要先进的新产品，很快将英特尔的市场抢去。
这个沉重的打击，使英特尔几乎一败涂地。
若干年后，英特尔才重新崛起。
2．知识型员工的离职可能导致企业关键岗位的空缺。
由于知识型员工掌握某种专门的技能，所以一旦他们离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来，这势必影响企业的整体运作，甚至可能对企业形成严重的损害。
更糟糕的是，如果出现了知识型员工的集体跳槽，那么企业面临的风险将是成为一个没有血肉的空壳，假如不及时补充，面对的必然是死亡。
3．知识型员工的离职使企业必须重新招募和培训新员工以满足对人员的需求，这就需要支付相应的招募和培训费用，有时还要付出赢得新客户所需的成本。
知识型员工属于稀缺人才，需要企业花费更多的成本来获取，而且招聘来的新员工是否胜任工作，是否能融入企业都具有不确定性，这些都是企业面临的风险。
三、知识型员工流失风险管理策略通过上述对知识型员工流失原因的分析和流失风险的识别，我们可以有针对性地提出一些管理策略，将流失风险限制在可接受的范围内，这可以通过两个途径来完成。
一是避免风险事故（这里指知识型员工的流失）发生或将风险事故发生的概率降至最低，即采取风险的防范措施；二是风险事故发生之后，将损失控制在最低限度，即采取风险的控制措施。
（一）风险防范这是一种旨在减少风险事故发生的概率而采取的一系列预先的积极主动的防范措施。
它强调积极的激励，减少员工的流动意愿，从而降低流失风险事故发生的可能性。
这就需要运用现代激励政策，充分发挥知识型员工的积极性和创造性，让其尽心尽力为企业服务，建立知识型员工与企业间的新型忠诚关系。
1．树立企业与员工是合作伙伴关系的理念。
该理念承认知识型员工在企业中的地位，能够对知识型员工产生持久的激励效应，从而降低其离职意愿。
比如，作为战略合作伙伴，知识型员工可以与企业经营者一同参与企业决策过程，从而使他们感受到企业的认可与尊重；在报酬方面，除了工资收入外，作为合作伙伴关系的知识型员工还需要参与企业剩余价值的索取和分配，具体可以采取员工持股或股票期权的激励方式，使员工自身利益与企业长远利益结合起来，从而提高员工对企业的忠诚度，降低员工的离职意愿；作为合作伙伴关系，知识型员工还可以自主安排工作时间，实行灵活机动的弹性工作时间，这在一定程度上满足了知识型员工的自主权要求。
有了这一理念，诸如参与管理、股票期权、自主管理等激励方式也就有了理论基础。
2．营造一个充分沟通，信息知识共享的环境。
建立一个信息知识共享的电子化互动平台，使知识型员工能够自主方便地了解到各种所需的信息和知识，一方面增加了知识型员工的知识，另一方面加强了员工之间、员工与管理者之间的交流。
通过这种开放式沟通，还可以随时了解和关注员工中存在的各种问题，有利于对员工流失的防范。
3．为知识型员工提供更多的学习培训机会，建立一整套面向未来的培养计划。
知识型员工追求对知识的探索，追求提升自身所具有的知识资本以及高层次的自我超越和自我完善。
因此，建立合理有效的培训机制，为知识型员工提供受教育和提升自身技能的学习机会，满足了知识型员工的学习发展需求，使知识型员工不必跳槽到其他企业也能不断获得新知识，从而减少了知识型员工流失的可能性。
4．帮助知识型员工自主进行职业生涯管理。
开展职业生涯管理，可以使知识型员工清楚地看到自己在组织中的发展道路，而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低知识型员工的流失率。
例如，惠普公司在因特网上为员工提供技能和需要自评工具，帮助员工制定详细的职业发展计划。
这是该公司员工流失率远远低于其主要竞争对手的一个重要原因。
由于知识型员工的自主管理能力较强，可以考虑在企业内部创建公开的内部劳动力市场，以便知识型员工控制自己的职业发展道路。
企业只在必要时，提供给知识型员工相关信息，协助他们更准确地评价自己的特性和价值观，使他们准确定位，发现自己"心目中的职业生涯路径"。
5．实施内部流动制度。
某些知识型员工本身就有较强的流动倾向，其流动具有某种必然性，他们或者是由于对原有工作失去兴趣，或者是想尝试新工作以培养新技能。
针对这种情况，企业可以采取内部流动的方式来迎合这种需求，减少离职倾向。
比如，通过实行工作轮调，可以帮助员工消除对单调乏味工作的厌烦情绪，使工作内容扩大化，丰富化；或者通过内部劳动力市场的公开招聘，使愿意尝试新工作或愿意从事更具挑战性、重要性工作的知识性员工能有机会获得新的职位，从而满足了其流动意愿。
如SONY 公司定期公布职位的空缺情况，员工可以不通过本部门主管直接去应聘，如果应聘成功，则可以得到新工作；如果应聘不上，则仍从事原工作，同时等待下一次机会，而且不必担心会受到原主管的偏见，因为整个应聘过程是保密的。
事实证明，内部流动能在一定程度上减少员工的流出数量。
6．招聘新员工时挑选与组织相适配的知识型员工。
近来的研究显示，几乎80%的员工流失与招聘阶段的失误有关。
同时，失误的主要原因不是流失的员工不能适应工作要求，而是因为他们不适合该企业的文化。
为了减少流失率，在引进新员工时就应严格挑选程序，注意知识型人才的态度、个性和行为要与组织相适配，进行基于文化的招聘过程。
之后还要通过告诉新员工怎样工作，怎样与员工相处，怎样获得帮助等，使他们更快地融入企业，避免因知识型员工的价值观与企业文化相冲突而造成的流失。
