四大企业学习模型的理论

四大企业学习模型的理论

第一，以“系统”为特点的组织学习模型

包括麻省理工学院组织学习中心的负责人彼得·圣吉制造的“圣吉模型”，美国国家科学基金会教育与人力资源学会理事南希·迪坷萃( Nancy Dixon )的“迪坷萃模型”，WizOz咨询公司的开创人英国学者迈克·库伯(Mick Cope )的“库伯模型”。

圣吉模型的这五项修炼之间具有很强的正相关性，每一项修炼的成败都和其他修炼的成败紧密相关。因此，学习型组织理论专门强调五项修炼的整合。只有如此，才能维持组织持续学习的精神，及时铲除进展道路上的障碍，提高企业应付环境转变和自我进展的能力。需要指出的是，学习型组织的制造不是企业的最终目的，而是通过迈向学习型组织的各类尽力，“引导出一种实验与进步的新观念，使组织日新又新，不断制造以后”。

迪坷苹模型是从个人及组织的认知角度上来进行论述的，区分出了个人认知中能够被其他成员接近，进行共享的部份。而且由于意义构建进程中的个别性和不同性也致使了相同信息最终有不同的意义构建，这不仅适用于个人也适用于组织，通过可共享意义结构共享的四个时期表现了个人在学习进程中的主动性。而且，它通过三个层面意义结构的划分，更明确了集体意义结构的形成与组织个人意义结构之间的关系，并非是所有的个人意义结构都能够最终构建成为集体意义结构的一部份。而能够转换为集体意义结构的那一部份个人意义结构，也必需在完成组织学习四个时期后才能实现，组织学习的四个时期又给相应职能部门提供了执行组织学习的相关步骤。

与其他模型相较较而言，库伯模型并无直接给出一个组织学习的可操作的标准和方式，而是有偏重地提出了在组织学习构架中的具有阻碍的四大核心因素和十大子要素。因此库伯的奉献事实上在于为咱们提供了一个对现有学习模型再熟悉并进行诊断的工具，能够帮忙咱们从各个层面分析、了解自身组织学习的好坏，从这一角度而言，它更能普遍的应用于所有的组织。换句话说，关于库伯模型而言，组织学习是融合在组织的日常运营中的一个环节，“因为学习就像呼吸和饮食，是人和组织在一天中的每一分钟都在进行的”。

归结起来，“系统”视角中的组织学习模型，最大的一个特点是强调从不同的层面、由不同的主体展开学习活动，比较系统的提出了组织学习应当包括的主体。如圣吉模型中的个人、团队和组织，迪坷苹模型中的个人意义结构(个人学习的关健)、可共享意义结构〔团队学习的关键〕和集体意义结构〔组织学习的关键)，库伯模型中的个体学习、关联性(个体和个体之间、个体和组织之间)。将组织学习主体进行一个清楚的界定和划分，并强调了各个层面该进行如何的学习活动，这事实上是将组织整体学习目标进行了层层细分，并落实到具体的团队和个人，这在客观上就为往后对组织学习成效的评估莫定良好的基础。

第二，“技术”为特点的组织学习模型

以美国梯尔博格大学(Tilburg University)的治理学教授达菲特(Daft)和美国密歇根安阿波大学(University of Michigan Ann Arbor)的商业及治理学教授威克(Weick)制造的“达菲特和威克模型”，美国科罗拉多州州立大学的斯拉托(Slater) “斯拉托模型”，芮明杰教授的“芮明杰模型”。

与第一类“系统”视角的组织学习模型相较较而言，“技术进程”视角的组织学习模型在对组织学习的时期划分上较为详细。在达菲特和威克模型中，咱们发觉，组织被真正作为一个整体来看待，它具有了个人学习的特点，能够像一个生物体一样进行信息的搜集和传播，知识的获取和共享，换句话说，组织学习也一样具有认知，经历等个人学习的特点。可是在那个模型中，咱们较少看到个人及其学习行为的影子，在强调组织学习的重要性的同时，他们也忽略了个人学习对组织学习的作用。更为重要的是，纵览该模型的进程，咱们会发觉从扫描、说明再到学习，关于整个组织而言，并无新的知识产生，组织所做的只是将现有的知识(不管来自与外部仍是内部)进行了在组织内的共享，归根结底，它是一种适应性的学习，老是掉队于外界的转变。

斯拉托学习模型在提出可操作的流程墓础上并无局限于这一流程，在提出了适应性学习和制造性学习两种学习模型以后，将制造性学习看成是一种适应性学习的延伸和扩展，将这两种学习间的关系进行了一些论述，可是又相对照较局限，没有详尽的分析出这两种学习间全新的说明方式究竟是什么。而且，该模型不管是关于学习流程仍是对制造性知识的论述，都没有涉及到对知识本身的分析，由于对显性或隐性、陈述性或程序性知识的熟悉不够，因此是不是所有的知识都能适用于这一模型，或不同的知识的类型之间有什么不同，都会引发其他学者的质疑。另外，斯拉托模型中第一次提出了学习边界这一概念，可是这一学习边界的界限究竟如何划分却没有明确的表述，这也降低了这一模型的可操作性。

苗明杰模型对组织学习的时期划分不同于野中，它打破了组织内外部环境的界限，扩大了组织的边界，拓宽了组织学习的视野，将组织的触角伸向了所有与其相关的个人和集体，对搜集顾客、供给商等的信息给子高度重视，如此以来，就使得组织的知识库一一组织经历一一的内容加倍充实，大大提高了组织关于外部环境的应变能力。其缺点在于，相对干野中模式而言，该模式关于组织如何吸收内外部知识，然后进行共享的模式探讨不够具体，正由于此，在必然程度上降低了它的可操作性。

归纳的讲，“技术进程”视角中这三个组织学习模型最大的特点是，将组织学习的进程明确的划分为几个时期，每一个时期都是在前一时期的签础上进一步进展。在那个进程中，组织的学习力取得不断提高。在那个地址，将组织学习的进程划分几个时期，一方面使企业在进行组织学习时，能够有章可循；另一方面，也为处于不同进展时期的组织进行的学习提供一个参照，便于其依照自身的特点和实际情形采取相应的学习方法。

第三，“学习”特点的组织模式

哈佛大学商业与教育研究生院克里斯·阿吉里斯(Chris Argyris)的“阿吉里斯模型”，和改良的“阿吉里斯模型”。

单个孤立地看待初期的阿吉里斯模型，似乎平淡无奇，但如果是将它与组织学习研究的进展状况和企业的实际情形联系起来看待，就会发觉它的宝贵的地方。从组织学习研究的历程来看，初期的组织学习模型大多是属于适应性学习，即将组织看做是对外界环境的刺激做出被动反映的实体。而事实上，到了二十世纪八九十年代，世界经济局势发生猛烈的动荡，相应的，企业面临的外部环境也发生了庞大的转变，被动的适应只能致使被淘汰出局的命运，不断进行知识和技术创新是企业进展的必由之路(双环学习)。可见，那时组织学习的理论研究已经远远滞后于企业实践的进展。

阿吉里斯提出了单环学习和双环学习的概念和在此墓础之上的学习模型，其理论意义在于，一方面，使组织学习的研究跳出了“适应学习”的案臼，将组织学习的研究向前推动了一大步。另一方面，他看到企业的进展是一个德定与不德定(即转变)这一对矛盾交织进展的进程。德定是相对的、临时的，不稳固是绝对的和长久的。正是由于看到了这一点，他提出了与这两种状态相适应的学习方式，为实际操作中处置好德定与进展莫定了墓础。其实践意义在于，它也为企业正在进行的组织学习指明了方向，推动企业由被动适应向主动创新转变。同时，也为不同层次、进展时期的企业确立了不同的起点:有些企业处在创业初期，各类外部内部条件都不成熟，稳固压倒一切，必需也只能进行“单环学习”；还有些企业已有连年成功的历史，容易自我陶醉，不思进取，开始走下坡路，这时“双环学习”那么是治病良方。

正如任何事物都有两面性一样，阿吉里斯模型也是有缺点的。该模型所反映的组织学习是一个不完整的进程，几个步骤以后学习就终止了，没有反映学习的动态特点。具体来讲，有两点不足:其一，不能反映组织学习的全进程一一缺少了反馈环节，没有反债的学习是缺乏实际意义的，也无法反映现实企业内的真实情形。例如人们常说“从失败中学习”，失败确实是前述模型中“发觉一发明一执行一推行”全进程中的负面结果。从成功中也一样能够学习与借鉴，为以后的组织决策与运作提供体会。没有反馈的学习是盲目的。其二，模型没有反映组织学习是一个螺旋上升的进程，即学习不仅是有反馈进程，而且仍是积存组织知识的螺旋上升的进程。同个人学习类似，组织的每一次学习也是成立在以前学习的积存组织知识之上的。想象一下，一个从未学过加减乘除的人如何学习微积分?没有以前的知识积存，学习全然无法进行。因此，以上经典的、直线的组织学习进程模型难以描述学习的真正进程和本质。第三，阿吉里斯尽管提出单环学习、双环学习和再学习的概念，但在其提出的组织学习模型中，却没有完整地表现出这些概念，如再学习就没有被包涵进去。

在那个地址，尽管单环学习和双环学习是在同一个模型中按前后顺序发生，事实上，企业的组织学习并非都是严格依照这一进程进行的，咱们更多看到的情形可能是二者会别离发生在不同的情境中。咱们明白，组织自身的结构、制度等框架性的规定，一方面会保证组织的有序运转，另一方面，也会随着时刻的流逝而成为组织进展的束缚。因此说，任何一个组织的进展都是在维持现状与打破现状之间交替进行的。一样而言，由于单环学习是在不改变企业现有“常规”的前提下进行的，因此，它较适合于处在创建初期或上升期的组织学习，因为这一时期，作为一个组织所面临的最大问题是各项规章制度的成立和健全和全部成员有效的执行，作为一种“纠错型”、“维持型”学习是比较适合的。关于一些进展态势较好，具有连年成功经历的企业而言，由于成功的经历容易造成致使组织对外部环境转变的麻木，因此，变革是组织在这一时期面临的最大问题。而双环学习因其要改变、打破组织长期适应了的“常规”，是一种“除旧破新”的学习，因此，它适合组织面临重大变革的学习。

归纳的讲，这一类模型的最大特点是与组织学习的实践关系比较紧密。从维持与创新的角度将组织学习划分的这几种类型，咱们常常会在企业的实际操作中发觉它们的影子。又由于我国的企业正处于转型时期，因此，这一类模型对我国企业的组织学习尤其具有借鉴意义。

第四，“社会组成”特点的组织型学习模型

塞叶特(Syette)和马奇(March)一起提出了他们的“塞叶特和马奇”组织学习模型，野中等人提出的“野中模型”

由于借用了个人学习的刺激反映学说，因此塞叶特和马奇模型看到了个人学习关于组织学习的重要性，强调了组织成员的各类行为(包括学习行为)对组织学习所产生的阻碍，但同时，它在专门大程度上也忽略了个人学习与组织学习之间的彼此作用关系。在他们的模型中，个人学习要紧由环境的反映驱动，当整个循环终止时才发生组织学习，但事实上，所有的组织学习在某种程度上都是在个人与环境的互动中进行的，这种学习是不是严格地或唯一地通过个人的学习而产生是应该加以质疑的。

中国正在经历一场深刻的前所未有的经济体制改革，这场变革的全然特点和大体战略是采取积存渐进与重点冲破相结合的方式，慢慢改变经济结构、企业制度和运作机制，最大限度地激发、培育和发挥企业的活力，使企业成为市场的主体，从而在中国慢慢成立起社会主义市场经济体制，推动社会生产力的进展。几乎毫无例外，每一个中国企业都自觉或被迫地卷入了复杂持久的组织学习进程，酝酿并经历着全然的改造，都必需面对着各类突如其来的转变，面临一个由被动转向主动的学习进程。因此，尽管这一模型早在六十年代就提出来，但事实上，它仍然存在于我国目前的一些国有企业中，许多企业长期适应了政府的指令性打算，没有主动出击的意识，关于外界环境的转变往往是被动的适应，致使组织渐渐失去活力，这是咱们在借鉴这一模型的进程中应该尽力幸免的。