我国中小型家族企业管理模式分析

我国中小型家族式企业人力资源管理研究　郝杨杨　常译文　（中国地质大学（武汉）４３００７４）　摘要：本文在对我国中小型家族式企业人力资源管理理论研究现状及特点进行分析的前提下，对其存在的问题及其产　生问题的原因进行探讨，在此基础上，对我国中小型家族式企业人力资源的有效管理从员工招聘、薪酬福利政策制定、人才　选拔机制设立、员工职业生涯规划、业绩考核体系建立等方面提出建议。　关键词：中小型家族式企业人力资源管理　丽代经济社会的主体构成为中小型企业，而这些中小型企　幽业当中，绝大部分都是以家族制来维持其经营和管理　的，中小型家族企业在现代经济中扮演着非常重要的角色，　在创造就业岗位、保持社会稳定、促进经济增长、满足人民　生活需要等方面都发挥着重要作用。因此对于中小型家族企　业的人力资源管理现状进行研究意义重大。　一　我国中小型家族式企业人力资源管理研究综述　近年来，对我国中小型家族式企业人力资源管理方面的　研究已成为学术界和企业界的热点问题。归纳起来，主要集　中在以下几个角度：一是家族式企业存在的问题，方荣、张　金隆认为家族企业的人力资源主要有：经济报酬标准的主观　性、职业管理者缺位、激励手段的单一眭等问题…。朱胜勇则　归结为三大类问题：人力资本产权不明晰、外部人力资源进　入问题、激励制度问题；由于家族企业主要通过地缘、血缘、婚　缘作为纽带而建立和维持的【２Ｉ。因此胡海艳认为家族企业人力　资源的弊端还在于：家族“圈”化和管理“家长”化并存、重　亲缘裙带关系而轻广纳四方人才、人才激励机制不健全、管　理者与员工之间出现信任危机、企业缺乏顺畅的内部沟通渠　道　。归纳起来，我们可以看出，在这个角度上，大多数研究　者认为华商家族式企业人力资源管理的问题主要集中在：“薪　酬不合理、选拔不科学、激励不到位”等三方面，阻碍了家　族企业的进一步发展。二是家族企业的高层管理人员的研究，　仲理峰、时勘等认为家族企业高层管理者的胜任特征模型包　括：威权导向、主动性、捕捉机遇、信息寻求、组织意识、指　挥、仁慈关怀、自我控制、自信、自主学习、影响他人等ｌ１　项胜任特征【４Ｉ。朱明伟、鲁敏等对家族企业决策层的人力资源　管理进行了研究　ｌ。但是笔者认为上述研究者的研究没有考虑　到企业经营的背景、动态性，因而显得有些牵强、僵化、片　面，最好的证明就是，现在华商家族企业和西方企业一道成　为现代经济中最为活跃的模式。本文主要从动态、深层次的　原因比较这两个模式的不同点及其原因，达到取长补短、相　互补充的效果，促进华商家族企业更快、更健康的发展。　二、我国中小型家族式企业人力资源的特点　（１）人力资源短缺和人力资源浪费的现象并重。由于中　小型家族企业在创业阶段形成的家族式用人机制，致使人力　资源严重短缺，尤其缺乏优秀的人才，许多企业中小型家族　企业都出现了高级人才的断层。然而另一方面，这种传统的　家族思想又遏制了企业中高素质人才才能的发挥，往往没有　实权，在企业的改进和创新中阻力重重，有的岗位甚至形同　虚设，是人力资源的巨大浪费。　（２）对人力资源投入不足，人力资源的增值程度低。人　力资源的投资主要是对企业在职人员进行再教育和培训投资，　许多中小型家族企业的经营者也认识到了人才的重要性，对　竞争人才也抱有积极的态度，但对增加企业在职员工的再教　育和培训投入则是持观望态度或者态度冷淡。他们将人力资　源当作成本，而不是当作资本；将在职员工的再教育和培训　视为一种企业负担。　（３）人才流动性高，核心人才流失严重。一是中小型家　族企业中人才流失率过高；二是流失人才中有较大比例是中　基层管理人员和专业技术人员。这些人具有特有的专长，有　一定的管理经验，是企业的中坚力量。因此人才的高比例流　失，不仅带走了企业的商业机密、技术秘密，也带走了客户。　使企业蒙受直接的经济损失，并且增加了企业的人力重置成　本，影响了工作的连续性、工作质量、在职员工的稳定性和　忠诚度。　（４）人员素质偏低，高层次的技术和管理人才缺乏。中　小型家族企业的创业者多数是在本地创办企业，在创业初期　企业主要人员多是亲戚朋友，企业员工也主要以本地人为主，　限制了人员的素质。企业规模扩大后，创业时期的员工多成　为元老和功臣，位居高职要职，但是管理、技术水平跟不上　企业的发展。另外中小型家族企业的薪酬待遇、工作环境、地　域因素也限制了企业对高层次人才的引进。　三　我国中小型家族式企业人才战略实施的局限　（１）夜郎自大——骄傲自满自以为是的观念。纵观家族　企业发展的历史进程，许多中小型家族企业的企业家都是从　基层打拼出来的。他们靠着善于抓住改革开放初期政策宽松　的机遇，敢想、敢干，从而打拼出一个企业，打出一片天地。　他们是符合那个阶段的“天时、地利、人和”条件的成功者，　所以他们感到自豪。但是，他们当中许多人常常自我陶醉在　过去的成功喜悦中，往往喜欢用过去的经验来指挥现代的企　业，他们自以为是，夜郎自大。甚至生活在经验主义的泥沼　中不能自拔，总喜欢犯“刻舟求剑”和“守株待兔”的错误。　在他们的观念中，他们就是企业中不可多得的人才，甚至是　天才，用不着搞什么“人才战略”。　（２）目光短浅——缺乏储备人才的近视观念。许多中小　型家族企业，常常因为事业的发展和员工的流失而发生人力　资源短缺的现象，从而严重影响了企业的正常发展。如果一　个企业老板平时注意培养人才，招纳人才，并且做适当的人　才储备。那么无论是人才流失还是企业的发展壮大，他们都　会从容不迫的启用备用人才，不会因为关键岗位一时的人才　短缺，给企业造成无法弥补的损失，甚至阻碍了企业的长远　发展。　（３）思想狭隘——害怕人才流失的小气观念。一些企业　家常说，不是我们不培养人才，而是好不容易培养的人才，一　旦翅膀硬了就飞了，与其让他飞了，还不如不培养的好。所　以，国内的民营企业家们，更多的是培养自己的孩子担任企　业的高层管理者和接班人Ｉ　。　（４）信任危机——家族信任而社会不信任的观念。相对　作者简介：郝杨杨（１　９　８　４．５一），男，河南省登封市人，企业管理专业，组织与人力资源管理方向　ＳＣ　ｉ　ＥＮＣＥ　ＡＮＤ　ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴ，，…３３　一　｜

2016年25期总第832

期表4药品经营与管理专业从业人员职业素养分析[n(%)]

调查结果显示，工作责任心和团队合作精神是从业人员最需要的能力，其次是法律意识、诚信度，还需有一定的组织纪律性、敬业精神、挑战精神。其中，企业最为看重工作责任心和团队合作精神，表明企业希望员工具备对工作的敬业精神和奉献精神，并愿意与团队成员一起为达成目标而努力。三、讨论1.通过调查显示，药品生产经营企业对技能型人才需求呈现增长趋势，并且对学历层次的要求正在逐步提升，希望招聘高层次的优秀员工。药品生产经营企业多样的岗位类型为毕业生提供成长的平台，同时也对毕业生的岗位胜任能力提出了综合性要求。课程体系设置应当在考虑学生的综合性素养养成的同时，注重学生专项岗位能力的培养。这就要求在课程体系中应当按照比例来设置理论课程增加学生的知识储备，并通过设置实训实践课程增加岗位技能的培养。2.课程体系改革过程中，应逐步增加场景式和项目化教学方法，营造逼真的教学、实习环境，培养学生运用专业知识解决实际问题的能力。场景式教学主要通过模拟药房、沙盘实训室、商务谈判室来实现。在模拟药房教学环节中，按照企业实际运作流程设置不同的工作岗位，让学生分角色扮演，以此让学生更深入地了解企业工作流程，掌握特定岗位的工作技能。沙盘实训教学过程中，让学生参与企。业的运作过程，培养学生的宏观决策能力。3.课程体系应逐步增加学生职业素养养成的模块，以培养学生工作责任心、团队合作精神、法律意识、诚信度和敬业精神项目主要包括培养学生的基本能力和素质的公共基础课程；培养学生与社会、与他人沟通的能力并拓宽学生的知识面的实操模拟、讲座和各种兴趣小组。4.学校教学应当更多通过校企合作办学、工学交替办学等模式，强化对学生进行必要的职业素质培训。一是加强教师和企业的联系，深入了解企业的运作和需求，理解企业对职业素质的具体要求，在授课中积极导入“以学生为中心”的教学模式；二是将用人单位引入校园，增强学生对企业的认识、对通用能力的认识，帮助学生认识通用能力在职场的重要性，及时调整自己的职业定位、就业心态，客观、真实地认识企业和个人，增强学生对通用能力的认识和重视。

浅谈家族企业管理模式

赖青林

所谓家族企业，就是指资本或股份主要控制在一个家族手中，家族成员出任企业的主要领导职务的企业。美国学者克林•盖克尔西认为，判断某一企业是否是家族企业，不是看企业是否以家庭来命名，或者是否有好几位亲属在企业的最高领导机构里，而是看是否有家庭拥有所有权，一般是谁拥有股票以及拥有多少。这一定义强调企业所有权的归属。而有学者认为，是否拥有企业的经营权看作家族企业的本质特征。家族企业以经营权为核心，当一个家族或数个具有紧密联系的家族直接或间接掌握一个企业的经营权时，这个企业就是家族企业。

据克林·盖尔西克等研究，最保守的估计也认为由家庭所有或经营的企业在全世界企业中占65%-80%之间，世界500强企业中有40%由家庭所有或经营。可以说，家族企业覆盖了我们所熟知的业主制、合伙制企业的绝大部分和相当部分的公司制企业，是世界上最古老的企业形态，在我国也不是什么新生事物，只不过改革开放后重新涌现。据调查，我国99%的企业都是中小企业，而中小企业中有近80%是家族企业或泛家族企业。家族制管理模式更是我国私营企业普遍采用的方式。

一、家族企业管理模式的发展

家族企业制度是多种多样的，既有拥有全部所有权的，也有家族控股，包括绝对控股和相对控股的。从家族企业的发展历程看，家族企业是一种十分古老而又极具生命力的企业组织形式，其发展变化可概括为四个阶段：

1.原始家族企业。管理方式大都表现为个人创业、“夫妻店”、兄弟合伙等形式。

2.纯家族企业。管理者构成表现为家族成员，即家属和亲属，以企业创始人为核心，创业者掌管大权，次要职位由家族成员担当。

3.泛家族企业。管理者构成主要表现为家族成员与职业经理人。

4.现代家族企业。经营权外化；实行股份制和股权激励制度。但整个家族仍保持对所有权和经营权的绝对或相对控制。

二、我国家族制企业管理模式的利弊

企业管理模式，是在企业中影响企业管理制度最基本的因素，视每个企业而不同，因此而产生不同企业在管理制度上的不同特征。管理模式是随着时代的发展而不断变化的。现阶段中国家族制私营企业产生于1978年，伴随着市场取向的改革而快速发展，经历了非法、默认、合法化三大阶段，扮演了无地位、补充地位、重要组成部分等三个角色。这种制度环境一方面促进了家族企业的发展，另一方面也制约了家族企业的结构合理和健康成长。

简述家族治理模式的优缺点

家族治理模式是指家族企业在决策、权力分配、继承等方面采用的

一种管理模式。传统上，家族企业的治理模式主要是由家族成员来

管理和控制，这种模式在一定程度上能够保证家族企业的长期稳定

发展，但也存在一些优缺点。

一、优点：

1.家族价值观的传承：家族企业通常由家族创办并发展起来，家族

成员对企业的文化和价值观有着强烈的认同感。家族治理模式能够

更好地传承家族的价值观和企业文化，使企业在经营中始终坚持自

己的核心价值观。

2.忠诚度和稳定性高：家族成员在企业中工作通常具有较高的忠诚

度，他们对企业的发展有着强烈的责任感和使命感。家族治理模式

能够保持家族企业稳定的管理团队，减少管理层的变动和不稳定因

素。3.决策效率高：家族企业在决策中通常简洁高效，决策周期短，能

够迅速响应市场变化。家族成员之间的沟通更加直接和高效，决策

过程相对较少的复杂和繁琐。

4.经营理念一致：在家族治理模式下，家族成员共同分享企业的风

险和利益，对企业的经营理念和战略目标有着一致的认知和追求。

这种一致性可以使企业的经营决策更加明确和有力。

二、缺点：

1.管理能力有限：家族企业的管理者通常是家族成员，他们的管理

能力和经验有限。家族成员可能缺乏专业的管理知识和技能，面对

复杂的市场环境和管理问题时，可能会出现决策错误和失误。

2.信息不对称：家族企业中，家族成员通常掌握着重要的信息和资

源，这可能导致信息不对称的问题。家族成员之间的信息沟通可能

不够充分和透明，这会影响企业的决策效果和执行力。3.家族利益优先：在家族治理模式下，家族成员可能更关注家族利

益而不是企业的整体利益。这可能导致家族成员之间的利益冲突和

公司治理问题，影响企业的发展和长期利益。

4.继承和传承问题：在家族企业中，继承和传承问题是一个重要的

挑战。家族成员之间的继承问题可能导致冲突和争议，影响企业的

稳定性和发展。

综上所述，家族治理模式具有一定的优点和缺点。家族成员对企业

的忠诚度和稳定性高，决策效率高，能够保持企业的价值观和文化