任职资格体系的构建与应用

优

任职资格体系

【课程收益】

 理念先行：概念厘清，理解素质模型/胜任力、任职资格的内涵

 方法跟进：掌握任职资格体系的设计方法

 学以致用：掌握基于任职资格体系的核心人才管理典型应用解决方案

 经验分享：分享国内若干行业领先企业推行实施任职资格体系的经验与教训

【课程特色】

本课程的特点为“以企业面临的人才选拔、人才培养、人才激励的核心问题为导向”，旨在帮助学员如何将任职资格方法成功运用到所在企业的实际环境中去。整个教学过程将采用关键要点案例分析、最佳实践经验分享、分组行动学习演练等多种方式，在分享各行业优秀企业的最佳实践的同时，实现与本企业实际工作的对接。

【课程主题】

 任职资格体系究竟可以解决企业的哪些关键问题

 战略导向的任职资格体系：战略地图——业务地图——能力地图

 如何构建基于任职资格的核心人才管理解决方案（选拔/培养/激励）

 企业任职资格体系推行实施要点，保证任职资格体系执行落地

 案例分享：各行业优秀企业任职资格管理的最佳实践

【课程大纲】

第一部分、走出企业人才管理的困境

1、华为为什么在1998年开始推行任职资格体系？

2、某国企为什么给研发技术中心人员建立任职资格体系？

3、某手机企业为什么做中高层管理者的任职资格评估？

3、某民企为什么做营销人员的任职资格体系？

5、任职资格体系带给中国企业最大的价值——改变了员工能力评价的理念和方法！

第二部分、任职资格体系设计要点

一）能力模型的介绍

1、岗位包括的不同能力组合——“领导 VS 管理”的二维矩阵

2、什么是全员通用能力

3、什么是专业技能/技术能力

4、什么是领导能力

二）双重晋升路线设计

1、什么是双重晋升路线？建立双重晋升路线的优点

 举例：五级双通道

2、构建战略、业务导向的任职资格体系

 案例：某企业战略转型前后任职资格体系的对比

3、管理通道的设计方法

 案例：M企业的管理通道

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任职资格体系的构建与应用

作者：于洋

来源：《环球市场》2019年第22期

摘要：企业的任职资格体系的构建和应用对于其人力资源的管理和开发有重要的意义，能够在一定程度上促进企业目标的实现和员工能力的有效提升。在任职资格体系的构建过程中，企业需要从标准体系的制度、资格的评价以及认证等方面进行，制定科学合理的管理体系，促进企业人力资源管理能力的提高。本文主要从企业任职资格体系的构建和应用角度出发，介绍了任职资格体系构建的意义及应用，希望对相关企业任职资格管理体系的构建有所帮助，促进企业的长远发展。

关键词：任职资格;体系构建;意义;应用

一、引言

某个职位对任职者专业、学历及工作经验等方面的要求就是任职资格，它表示的是任职人员胜任该职位时所需要具备的知识、技能、经验等方面的总和。企业对于任职资格体系的构建，是实现企业战略目标的有效途径，依靠该体系能够对工作人员的工作行为和工作能力进行系统管理，不断推进企业的职业化。目前我国实施的任职资格考试和认证主要包括了专业技术人员资格、专业技术执业资格以及国家公务员资格，大部分企业在构建资格体系时都是套用国家现行的任职资格，没有根据自身情况构建完整、科学的职位任职资格体系。

二、企业构建任职资格体系的重要性

通常情况下，企业构建资格体系的主要目的是建立人才选拔、考核及晋升的标准，为人力资源管理中招聘、绩效考核以及薪酬制定提供参考。同时任职资格体系也是岗位培训体系建立的依据，对于员工能力的培养有一定的帮助，另外，任职资格体系的构建也是企业培养储备人才的、发展人才资源库的重要方法。

总的来说，构建任职资格体系的重要性可以体现在以下几个方面，第一、任职资格体系明确了岗位专业发展的方向与层级需求，将专业发展和管理发展放在同一地位，为专业人才与管理人才享受同等的待遇提供了条件，有利于专业人才设定职业发展目标，为企业保留专家岗位提供了支持。第二、通过任职资格体系，能够帮助员工明确岗位晋升所需要的各项要求，帮助员工发现自身不足，有利于员工专业素质和职业技能的提高。第三、对于企业来说，任职资格体系具有前瞻性的特点，可以满足企业未来几年的战略和业务发展需求，能够帮助企业实现战略目标，为企业具体措施的落实提供指导。

轻轻松松构建任职资格体系

默认分类 2010-05-25 13:57:45 阅读58 评论0 字号：大中小 订阅

子曰：生而知之，学而知之，困而知之。中国人用人讲究看悟性或者叫学习领悟力，而这是看不见摸不着的内在能力。无独有偶，美国的麦柯里兰胜任模型理论将人的胜任力分为显性的知识与技能以及隐性的社会角色、自我概念、特质、动机，并且认为胜任力决定人的行为，特别是隐性的胜任力从根本上决定了人的行为。英国任职资格体系认为，知识、技能、态度（简称KSA）决定了员工的行为，因为态度无法具体衡量，所以习惯上是通过知识技能测试再加上行为举证来判断员工是否胜任某岗位。可见对组织内部各个岗位任职资格的认定十分必要，它是所有人力资源管理的基础和依据。那么企业该如何构建自己的任职资格体系呢？

从理论出发，了解任职资格

总的来说，企业内部每一个员工的任职资格都必须通过岗位任职行为标准或岗位资格标准来体现，因此要想在组织中真正推行任职资格的管理，必须从概念上准确认知岗位任职行为标准和岗位资格标准。

岗位任职行为标准

岗位任职行为标准是指员工完成对应岗位业务范围内工作活动的成功行为的总和，它强调的是胜任的任职者要做什么、怎么做以及按照什么要求输出什么。

一个完整的岗位任职行为标准应该包括：职责、任务、行为标准三要素。所谓“职责”，是通过“名词+动词”的方式来描述在工作中应扮演的角色，它强调的是做什么。所谓“任务”，是指每项职责履行所需要完成的多项工作步骤及内容，同项职责下面的各项任务关系可以是流程关系，也可以是并列关系。它强调的是怎么做。所谓“行为标准”是指每项任务要按什么要求输出什么，它对应的是行为结果，也可以是技能的熟练程度（做到什么程度）。行为标准一般可分为“需要与他人合作完成（需要他人指导）”、“单独完成”、“训练他人”等级别，各项行为标准要有对应的逻辑关系。表1为某企业培训经理的任职资格行为标准（部分）。

项目阶段项目步骤

项目异动项目启动会

职位分层与层级定义职位分层与层级定义

编制任职资格标准

任职资格标准验证任职资格标准修订任职资格标准汇报

任职资格认证体系设计

认证体系征集意见任职资格认证培训

模拟认证

验收汇报实施与实施辅导验收汇报与实施能力标准构建

任职资格标准设计

认证体系设计具体工作内容项目准备工作与沟通；拟定项目计划和沟通相关工作安排；成立双方项目小组，召开项目小组启动会；收集公司相关资料。高管访谈（总经理、各体系副总经理）；各岗位序列的分层与层级定义。标杆人物访谈（每级选择2-3名标杆人物）。各岗位序列能力标准构建。编制各岗位序列的任职资格标准；编制任职资格管理制度。各岗位序列的任职资格标准验证研讨会。修订各岗位序列的任职资格标准与任职资格管理制度。任职资格标准阶段成果汇报。确认任职资格认证原则；任资资格认证流程制度设计。任职资格认证管理办法与操作手册征集意见。任职资格认证培训（受训对象为人力资源部工作人员、评委、各部门经理）。选择3-4名志愿者员工进行模拟认证（并请相关员工观摩），以检验任职资格标准与认证流程的合理性，相应进行任职资格标准与认证制度的修订，同时宣传任资资格体系，锻炼队伍。项目验收项目结束后由公司组织实施，专家组进行后续辅导。

任职资格体系项目搭建成果公司事项

/成立项目小组，提供资料。

各岗位序列的分层与层级定义。安排访谈时间和地点

安排访谈时间和地点/

/

组织相关人员参加，安排时间、地点。/组织汇报会。

/

向相关人员征集意见并反馈项目组组织培训

任资资格认证制度；任职资格认证操作手册。组织认证，安排志愿者和评委，提前做好认证准备。

组织验收/

/目搭建计划表

各岗位序列的能力模型；各岗位序列的任职资格标准；各岗位序列的任职资格管理制度。

任资资格认证制度；任职资格认证操作手册。

时间安排

1周

1周

1周1周

2周

1周1周1天

2周

2周1周

4周

1天持续