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《妇女就业性别歧视劳动法规制问题研究》篇一一、引言妇女在劳动市场上的地位与权益保护一直是社会发展的重要议题。
然而，现实中仍存在着性别歧视的问题，尤其在就业方面，妇女的机会与待遇往往不如男性。
为了保护妇女的劳动权益，各国都制定了一系列劳动法规定来遏制性别歧视的现象。
本文旨在研究妇女就业性别歧视的现状、问题及其在劳动法规制方面的对策，以期为妇女劳动权益保护提供有益的参考。
二、妇女就业性别歧视的现状及问题（一）现状尽管社会在性别平等观念上有了很大的进步，但妇女在就业过程中仍面临着诸多困难。
性别歧视在招聘、晋升、薪资、福利待遇等方面均有体现。
许多企业倾向于雇佣男性员工，或在同等条件下对女性求职者设置更高的门槛。
此外，职场中的性别歧视还表现在对女性职工的权益保护不足，如孕期、产期等特殊时期的权益保障。
（二）问题1. 法律制度不完善：当前劳动法中关于性别歧视的规定较为笼统，缺乏具体的实施细则和惩罚措施，导致执法难度大。
2. 执法力度不足：部分地区在执行劳动法时，对性别歧视问题的重视程度不够，执法力度有待提高。
3. 思想观念的根深蒂固：性别歧视观念在某些地区和人群中仍然存在，这影响了妇女的就业机会和待遇。
三、劳动法规制对策（一）完善法律法规1. 制定详细的实施细则：对劳动法中关于性别歧视的规定进行细化，明确界定性别歧视的范畴、类型和程度。
2. 加大惩罚力度：对违反劳动法中关于性别歧视规定的单位和个人进行严厉处罚，以起到震慑作用。
3. 设立专门机构：成立专门负责妇女劳动权益保护的机构，负责监督劳动法的执行情况，并处理相关投诉和纠纷。
（二）提高执法力度1. 加强执法队伍建设：提高执法人员的素质和水平，使其能够准确判断和处理性别歧视问题。
2. 严格执法：加大对违法行为的查处力度，确保劳动法得到严格执行。
3. 强化社会监督：鼓励媒体、公众等社会力量对劳动法的执行情况进行监督，及时发现和处理性别歧视问题。
（三）改变思想观念1. 加强宣传教育：通过媒体、教育等途径，加强对性别平等观念的宣传教育，提高公众对妇女劳动权益的认识和重视程度。
是否应该废除禁止妇女就业法辩论辩题正方，应该废除禁止妇女就业法。
首先，我们生活在一个平等和包容的社会，禁止妇女就业的法律显然违反了这一原则。
妇女与男性一样，拥有追求职业和实现自我发展的权利，因此，禁止妇女就业法是不合理的。
正如著名的女权主义者玛格丽特·撒切尔曾经说过，“妇女应该有权利选择自己的生活方式，包括工作和职业发展。
”。
其次，废除禁止妇女就业法将有助于推动社会经济的发展。
妇女是社会的重要组成部分，她们的参与可以为经济带来新的活力和创造力。
事实上，许多国家已经通过鼓励妇女就业来促进经济增长，这一举措取得了显著的成效。
因此，废除禁止妇女就业法将有利于促进社会的发展和进步。
最后，禁止妇女就业法的存在也会给妇女带来不公平的待遇和歧视。
在现代社会，我们应该摒弃性别歧视，给予妇女平等的机会和权利。
正如美国最高法院大法官鲁斯·巴德·金斯伯格曾经说过，“性别歧视不仅仅伤害了妇女，也伤害了整个社会。
”因此，废除禁止妇女就业法是符合社会公平和正义的举措。
综上所述，废除禁止妇女就业法是符合社会发展和公平正义的举措，有利于推动社会的进步和发展。
反方，不应该废除禁止妇女就业法。
首先，禁止妇女就业法的存在是为了保护妇女的家庭角色和社会地位。
在传统的社会观念中，妇女通常被认为是家庭的主要照顾者，禁止妇女就业法的出台是为了保护这一传统观念。
正如英国作家简·奥斯丁曾经说过，“妇女应该以家庭为重，不应该过多地参与社会工作。
”。
其次，禁止妇女就业法的存在也是为了保护妇女的身心健康。
在职场上，妇女可能面临更大的工作压力和竞争，这可能对她们的身心健康造成负面影响。
因此，禁止妇女就业法的出台是为了保护妇女的身心健康和家庭幸福。
最后，禁止妇女就业法的存在也是为了保护社会的稳定和和谐。
如果妇女过多地参与社会工作，可能会导致家庭结构的不稳定，从而影响社会的稳定和和谐。
因此，禁止妇女就业法是为了维护社会的稳定和和谐。
女性就业歧视问题的法律规制女性就业歧视是指在职场中，对女性进行不公正的对待或限制其工作机会和权益的行为。
为了解决这个问题，各国制定了不同的法律规制来保护女性的权益，并促进性别平等。
一、国际法律框架1.《联合国公约》：该公约旨在消除对女性的一切形式的歧视，并确保她们享有与男性平等的权利和机会。
2.《消除对妇女一切形式歧视公约》（CEDAW）：该公约是国际上最重要的法律文件之一，旨在消除歧视女性的行为，并确保她们获得平等机会参与各个领域。
二、国家级法律规制1. 禁止性别歧视法律：大多数国家制定了专门的法律来禁止性别歧视。
这些法律规定了在就业过程中，雇主不得因为性别而做出不公正的决策，例如招聘、晋升、薪资等方面。
2. 平等工资法：该法律要求雇主为男女员工提供相同工作相同报酬，消除因性别而导致的薪资差距。
3. 工作时间和产假保护法：这些法律规定了女性员工享有产假、育儿假等权益，以保护她们在工作和家庭之间的平衡。
三、实施与监督机构1. 平等机会委员会（EOC）：该机构在一些国家负责监督和调查性别歧视投诉，并提供法律援助和咨询。
2. 劳动监察局：负责确保雇主遵守法律规定，提供公正的就业环境。
3. 人权机构：一些国家设立了专门的机构来保护妇女权益，并监督性别歧视问题。
扩展和深入分析尽管有法律规制的存在，但女性就业歧视问题仍然存在。
性别歧视的主要表现包括薪资差距、升职机会受限以及对孕妇或有家庭责任的女性的歧视等。
在深入探讨这个问题时，可以考虑以下方面：1. 现实案例：举例说明女性就业歧视在不同行业和国家中的存在。
可以提到一些著名案例，如在科技行业中的性别歧视，或在某些国家中女性的招聘和升迁机会受限的情况。
2. 根源分析：分析女性就业歧视问题的根源。
其中包括传统观念的影响、性别角色刻板印象以及职场文化和结构的限制等。
深入剖析这些问题可以揭示导致性别歧视的深层次原因。
3. 政府政策和措施：探讨不同国家对于解决女性就业歧视问题所采取的政策和措施。
2019年02月（下）法制博览法律经纬浅析我国女性就业的反歧视法律规制蒲小雨游甜邹小芳江西财经大学，江西南昌330000摘要：女性就业歧视是我国国内就业领域存在的普遍性问题，并且随着我国就业市场经济的发展，情况愈演愈烈。
我国已经采取法律手段保护女性的平等就业权利，但问题仍旧难以解决。
本文通过分析女性就业歧视的现状，发掘歧视产生的原因和危害，并根据问题提出相对应的法律对策。
关键词：就业性别歧视；平等；法律规制中图分类号：D922．5；D922．1文献标识码：A文章编号：2095－4379－（2019）06－0238－01作者简介：蒲小雨（1998－），女，汉族，新疆乌鲁木齐人，江西财经大学，本科在读，研究方向：法学；作游甜（1998－），女，汉族，江西宜春人，江西财经大学，本科在读，研究方向：法学；邹小芳（1998－），女，汉族，江西上饶人，江西财经大学，本科在读，研究方向：法学。
女性就业歧视是指在就业过程中，招聘单位因为性别而谢绝录用女性的一种现象，是我国现阶段就业领域内存在的一种普遍的问题。
就业平等权是一项基本人权，他人无权侵犯。
大力促进公平就业，对我国经济发展具有重大的意义。
一、女性就业歧视国内现状（一）社会现状方面根据“中国女性职场现状调查报告”显示，超过八成的女性认为就业中存在歧视现象。
其中，22%的女性认为存在严重歧视现象，59%的女性认为存在普通歧视，仅有2%的女性认为不存在歧视。
通过报告显示，女性的收入比男性低22%。
相同的起点女性收入低于男性，管理层女性缺失严重。
（二）法律现状方面我国《宪法》《劳动保护法》等明确规定了男女就业权利平等。
如《宪法》第四十八条中华人民共和国妇女在政治、经济、文化、生活等各方面享有同男子平等的权利。
国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。
《妇女权益保障法》第二十四条规定，实行男女同工同酬，妇女在享受福利待遇方面享有与男子平等的权利。
关于反就业性别歧视的法律问题研究反就业性别歧视的法律问题研究就业性别歧视是指以性别为由，在招聘、录用、提升、薪酬等方面进行矫枉过正的做法，对某一性别的人员予以不公平待遇或限制其从事特定的工作或职业。
这种歧视行为不仅损害了女性的劳动权益，也贻害了社会公平和经济发展。
为了加强反对就业性别歧视的工作，以保障妇女劳动权益，我国先后颁布了一系列法律法规和规章制度，下面就反就业性别歧视的法律问题做一简要分析。
一、有关法律法规我国反就业性别歧视的法律法规有《劳动法》、《妇女权益保障法》、《就业促进法》、《妇女劳动保护条例》等。
这些法律法规都明确规定了禁止就业性别歧视，保障女性合法权益，防止妇女在就业中受到侵害。
《劳动法》规定：用人单位不得因雇工的性别降低其工资、待遇等；不得将女职工少雇或不雇，降低女职工的技术等级，不得将女职工安排在不适宜的岗位上。
同时规定，用人单位在招用职工时，应该公平公正，不得以性别为由拒绝招录某些人员。
《妇女权益保障法》规定：禁止用人单位以性别为由进行雇佣、聘用的歧视行为。
《就业促进法》规定：政府鼓励重点群体就业，包括女性；用人单位应该对女性提供平等的就业机会。
《妇女劳动保护条例》规定：禁止用人单位以性别歧视为由降低妇女的工资、待遇或者其他劳动条件。
妇女在就业过程中有保护的权益，女职工怀孕生育期间，用人单位不得辞退或降低其薪资待遇。
二、反就业性别歧视的具体实施实行反就业性别歧视需要从多方面入手，包括教育、舆论引导和法律制度改革，具体如下：1.教育：教育是重要的防范和解决就业性别歧视的手段，应该大力开展性别平等教育，增强妇女身份认同感和自我保护意识。
2.舆论引导：加强社会舆论引导，推广性别平等观念，促进社会宏观文化环境的发展。
3.制度改革：关于就业性别歧视的制度改革应该涵盖国家层面和用人单位层面。
国家层面应该出台相关的法律法规，规范职业歧视行为的行为和衡量劳动的赔偿和罚款。
用人单位层面，应该加强对职业歧视行为的监管和处罚力度。
《妇女就业性别歧视劳动法规制问题研究》篇一一、引言妇女作为社会的重要组成部分，其就业问题关系到国家的经济发展和社会进步。
然而，在现实生活中，妇女在就业过程中常常遭遇到性别歧视的问题，这不仅损害了妇女的权益，也制约了社会的公平与正义。
因此，对妇女就业性别歧视劳动法规制问题的研究显得尤为重要。
本文旨在探讨妇女就业性别歧视的现状、原因及影响，并就相关劳动法规的制定与实施提出建议。
二、妇女就业性别歧视的现状（一）现状描述妇女在就业过程中遭遇的性别歧视表现为多种形式，如招聘过程中的不平等机会、职场中的晋升障碍、薪资差异等。
这些现象在不同行业和地区普遍存在，严重影响了妇女的职业发展。
（二）问题成因妇女就业性别歧视的产生，既有历史、文化、社会等方面的原因，也有法律制度不够完善、执法力度不够严格等原因。
此外，部分企业和个人对性别平等的认识不足，也是导致性别歧视的重要原因。
三、妇女就业性别歧视的影响（一）对妇女的个人影响性别歧视使妇女在就业过程中遭受不公平待遇，导致其职业发展受限，自尊心和自信心受到打击。
同时，这也影响了妇女的家庭地位和社会地位。
（二）对社会的影响妇女作为社会的重要组成部分，其受到的性别歧视也会对社会的经济发展、社会进步产生负面影响。
因此，解决妇女就业性别歧视问题，对于促进社会公平正义、构建和谐社会具有重要意义。
四、劳动法规制的作用与现状（一）劳动法规制的作用劳动法是保障劳动者权益的重要法律，对于防止和解决妇女就业性别歧视问题具有重要作用。
劳动法通过规定劳动者的基本权利和义务，为妇女提供法律保障，使其在就业过程中享有平等的机会和待遇。
（二）劳动法规制的现状虽然我国劳动法在保障妇女就业权益方面取得了一定的成绩，但仍存在一些问题。
如部分地区和行业对妇女的就业限制仍然存在，执法力度不够严格，对性别歧视的认定和处罚不够明确等。
五、完善劳动法规制的建议（一）加强立法工作应进一步完善劳动法等相关法律法规，明确规定禁止性别歧视的内容和处罚措施，为妇女提供更加全面的法律保障。
论我国就业歧视的法律调控引言就业是社会发展的基础，也是人民幸福生活的保障。
然而，就业歧视问题一直存在于各个国家和地区。
就业歧视不仅侵犯劳动者的合法权益，还阻碍了社会的公平与和谐。
因此，我国对就业歧视问题的法律调控显得尤为重要。
本文将探讨我国法律对就业歧视的调控措施，以及这些措施的效果和不足。
一、我国法律对就业歧视的定义和禁止我国法律对就业歧视问题有明确的界定和禁止规定。
根据《中华人民共和国劳动法》第三十五条的规定，雇主不得因劳动者的性别、民族、宗教信仰、残疾等原因，对劳动者进行与招聘、录用、工作岗位安排、职称评定、职务聘任、职业资格认定相关的任何歧视行为。
此外，我国《反就业歧视法》明确规定了对就业歧视的情形和制裁措施。
二、我国法律对就业歧视的调控措施1. 立法制度建设我国针对就业歧视问题，通过制定相关法律来实施调控。
除了《中华人民共和国劳动法》和《反就业歧视法》之外，还有一系列相关法律、法规和规章制度，如《中华人民共和国妇女权益保障法》、《中华人民共和国残疾人保障法》等。
这些法律的制定和实施，极大地提高了我国对就业歧视问题的调控能力。
2. 建立监督机制为了确保法律的实施，我国设立了相关监督机构，如劳动监察机构、妇女权益保障机构、残疾人保障机构等。
这些机构负责监督和调查就业歧视行为，对违法行为进行制裁，并为受到就业歧视的劳动者提供法律援助和维权服务。
3. 法律救济与赔偿机制我国法律为受到就业歧视的劳动者提供了法律救济和赔偿机制。
劳动者可以通过劳动争议仲裁和劳动争议行政处理程序，向劳动争议仲裁委员会和劳动争议调解机构申请救济。
同时，劳动者还可以向法院提起诉讼，要求赔偿其因受到就业歧视而遭受的损失。
三、我国法律调控就业歧视的效果和不足1. 效果通过我国法律对就业歧视的调控，取得了一定的成效。
一方面，法律的制定和实施，使越来越多的人意识到就业歧视的严重性，并且愿意采取措施来禁止和打击就业歧视。
另一方面，法律的实施，强化了雇主对就业歧视的警惕，提高了对雇主的约束力，从而减少了就业歧视的发生。
《妇女就业性别歧视劳动法规制问题研究》篇一一、引言随着社会的进步和女性地位的逐渐提升，妇女在就业领域所面临的性别歧视问题依然存在，严重制约了女性职业发展和自我价值的实现。
劳动法规在保障妇女平等就业权益方面发挥着重要作用，然而在实际执行过程中仍存在诸多问题。
本文旨在深入探讨妇女就业性别歧视的现状、成因以及劳动法规的规制问题，并提出相应对策建议。
二、妇女就业性别歧视的现状及影响（一）现状妇女在就业过程中面临诸多歧视，包括招聘环节的性别限制、晋升环节的性别壁垒、薪酬待遇的不公平等。
这些歧视现象在不同行业和地区普遍存在，严重影响了妇女的职业发展。
（二）影响妇女就业性别歧视不仅损害了妇女的合法权益，还可能导致人力资源的浪费和社会的不稳定。
同时，这也限制了女性在经济发展和社会进步中的重要作用。
三、妇女就业性别歧视的成因分析（一）传统观念的影响传统观念认为女性应该以家庭为主，导致社会对女性职业发展的期望值较低。
这种观念影响了用人单位的招聘和晋升决策，使得女性在就业过程中面临更多困难。
（二）法律法规不健全当前劳动法规在保障妇女平等就业权益方面仍存在诸多不足，如缺乏具体实施细则、执法力度不够等。
这导致法律法规在实际执行过程中难以发挥应有的作用。
（三）企业利益驱动部分企业为降低成本，追求利润最大化，倾向于招聘男性员工。
这种利益驱动使得企业在招聘和晋升过程中忽视性别平等原则，加剧了妇女就业性别歧视的现象。
四、劳动法规对妇女就业性别歧视的规制及问题（一）劳动法规的规制措施为保障妇女平等就业权益，我国制定了一系列劳动法规，如《劳动法》、《妇女权益保障法》等。
这些法规规定了妇女在就业过程中的平等权利和用人单位的义务，为打击妇女就业性别歧视提供了法律依据。
（二）存在的问题尽管有相关劳动法规，但在实际执行过程中仍存在诸多问题。
如法律法规缺乏具体实施细则，导致执行难度大；执法力度不够，使得违法成本较低；监管机制不完善，难以有效遏制妇女就业性别歧视的现象。
女性就业歧视问题的实证调查与法律分析的开题报告一、研究背景随着社会的发展与进步，女性在就业方面的地位与角色逐渐得到肯定与重视。
然而，在许多职场中，女性依然面临着就业歧视的问题，比如性别歧视、薪酬差距、晋升机会的局限等，这些问题极大程度上影响了女性个人的生活与职业发展，也对整个社会的公平性和发展带来负面影响。
当前，我国《妇女权益保障法》、《劳动法》等法律法规明确规定禁止性别歧视，但实际情况却并不理想。
因此，对于女性就业歧视问题的实证调查与法律分析，有助于深入了解女性面临的就业歧视情况，构建有效的解决机制与方案，推动保障女性权益的法律政策的落实与完善。
二、研究目的与意义本研究旨在通过实证调查与法律分析的方式，以了解女性就业歧视问题在不同领域和地区中的表现，分析其成因及对策，并提出一些有针对性的对策措施，以期能够推动在保障女性就业权利方面的工作，实现性别平等与社会公正。
具体意义如下：1.为保障女性权益提供更具体、更丰富的信息基础。
2.增强对于女性就业歧视问题的认知，强化问题的非正当性。
3.通过分析成因，寻求适合的对策以解决女性就业歧视问题。
4.促进社会关注与媒体传播，提高公众参与度，推动社会舆论进一步形成共识。
三、研究内容与方法本研究将采用定量和定性相结合的研究方法，具体内容包括：1.论证女性就业歧视的定义和相关概念，总结国内外研究现状和文献；2.对女性就业歧视现象进行实证调查和分析，采用问卷调查等方式了解女性在不同行业、不同职位中的就业歧视问题存在程度、表现形式等；3.从社会学、心理学、法学等角度对女性就业歧视问题的成因进行分析；4.分析现有的法律法规等政策措施对于解决女性就业歧视问题的适用性、局限性，并提出可行性高、易于实施的对策措施；5.通过对比和分析不同地区、不同行业领域等的情况，寻找相似和差异，得出综合性结论。
四、可能遇到的困难1. 不同地区和行业中女性就业歧视问题存在差异，难以进行概括性的分析。
《中华人民共和国反就业歧视法》（北科建议稿）第一章总则第二章一般规定第三章性别歧视第四章身份歧视第五章残疾人歧视第六章健康歧视第七章其他歧视第八章法律责任第九章救济机制第十章附则第一章总则第 1 条【立法目的】本法旨在规范用人单位在招聘劳动者就业中的行为，消除针对劳动者个体的就业歧视现象，保障劳动者平等就业的权利，促进就业。
根据《中华人民共和国宪法》、《中华人民共和国劳动法》以及中国参与的有关反就业歧视的国际条约制定本法。
第 2 条【就业歧视的含义】本法所称就业歧视，是指用人单位对于劳动者自身因素做出的与客观工作需要不相关的区别规定，使劳动者在就业机会或工作待遇方面有所差别，从而取消或损害劳动者平等就业权利的行为。
第 3 条【适用范围】中华人民共和国境内的所有用人单位（包括劳务派遣机构、职业中介机构）在职业或就业的活动中都适用本法。
第二章一般规定第 4 条【禁止招聘中的歧视】用人单位不得基于等民族、性别、身份、宗教、信仰、残疾、体貌特征、年龄、健康状况、性取向因素，在录用条件中明示或者暗示歧视性的任职条件。
用人单位在招聘录用过程中，不得以任何方式了解应聘者的家庭状况、社会关系、婚姻、生育、非传染性疾病等个人信息。
但该信息与工作性质直接相关的除外。
第 5 条【用人单位保管劳动档案义务】用人单位应建立完善的劳动档案保管制度。
劳动档案应当包括劳动者在招聘录用程序中的原始材料、劳动合同等各种有关文件。
第 6 条【不得任意辞退劳动者】用人单位不得任意辞退劳动者。
第 7 条【不得打击报复劳动者】用人单位不得因劳动者提出就业歧视申诉、起诉、检举、控告，或者帮助调查和作证，对劳动者进行打击报复，包括无正当理由调换劳动者的工作岗位、停职、降低职务、减少劳动报酬、辞退或以其他方式迫使劳动者被迫解除劳动关系等行为。
但因劳动者能力不胜任现任职工作岗位的除外。
第三章性别歧视第8 条【男女平等】妇女在就业和职业方面享有与男子平等的权利。
论对妇女就业机会歧视的法律规制叶桂峰上传时间:2006-3-10摘要:我国当前的对女性就业机会歧视的现象相当严重,表现在招收录用、职业培训、退休年龄、下岗等各方面。
为了在法律上对之进行规制,我们应该在严格执行现行法律法规的基础上,进一步完善相关法律法规,尤其是完善《妇女权益保障法》的相关规定;同时要推行生育保险,促进就业。
关键词:就业机会;歧视;生育保险;妇女权益保障在我国,当前女性就业难的问题,比较严重。
很大程度上可归因为就业机会上的性别歧视。
但是,如何从理论上认识这种就业机会上的性别歧视,如何从制度上对之进行规制,我们却缺乏深入的探讨。
在本文中,笔者试图对此提出自己的一些粗浅认识和感想。
一、就业机会性别歧视内涵以及表现形式妇女就业机会歧视属于就业歧视的一种。
国际劳工组织制定的《歧视(就业与职业)公约》中规定,所谓歧视,是指基于种族、肤色、性别、宗教、政策观点、民族、社会出生所作出的,有损于就业或职业中平等机会和待遇的任何区别、排除和优先。
就我国而言,有关就业歧视现象,一个集中的“多发区”就是就业机会上的性别歧视。
进一步言之,就是广大妇女在进入劳动力市场这个环节上,由于性别的原因,普遍遭受了有损其平等就业机会的区别、排除或优先对待。
在我国,妇女所遭受的就业机会歧视的情形,有些是基于性别生理原因,世界各国妇女均可能面临的,而有些是以我国特定的社会经济体制和观念为前提,具有“中国特色”。
依笔者的总结,我国广大妇女面临的就业机会性别歧视情形主要有:(一)招收录用方面的歧视女性在招收录用方面所受的歧视,是就业机会性别歧视中最为典型,最为普遍的情形。
根据《歧视(就业与职业)公约》中有关歧视的定义,我们可以大致将其分为三类:(1)区别。
在区别对待的情形下,尽管雇主并不拒绝雇佣妇女,即没有排除行为,但他们一般只雇佣妇女从事那些收入低廉,技术不强,条件较差的所谓“女性工作”。
区别的结果,就是在劳动领域,明显存在男性工作和女性工作的观念,导致“就业性别分离”(Ｓｅｘｓｅｇｒｅｇａｔｉｏｎ)现象。
[1](Ｐ25)(2)排除。
即拒绝录用符合招聘条件的妇女。
它通常表现在不愿意招用妇女从事那些传统上认为是男性工作的某类工作,或者虽然同意招用,但规定了不合理的性别比例,或者对女性就业在年龄、婚姻、生育家庭负担、相貌等方面提出某些不当条件,增加了女性就业的难度,事实上排除了女性就业的机会。
有时,排除行为还可能出现在这样的一种情形下,即在录用条件上故意规定了妇女难以达到的要求,尽管实际上这些妇女能够胜任该项工作。
譬如某个工作岗位,可能对于雇员的身高或者体重的要求并不高,但是用人单位在招聘条件中规定了身高和体重条件,根据这些条件,实际上排除了大部分女性获得该工作岗位的可能性。
①(3)优先。
一个男子和妇女具有相同的资格和条件,但男子优先录用了,这就出现了性别歧视中的优先行为。
(二)职业培训方面的性别歧视职业培训关系到就业者的就业能力。
没有良好的培训教育基础,就没有真正的职业准备。
如果妇女得不到同男性同等的公正的职业培训机会,那么即使就业机会形式上平等,最后也达不到就业上的实质平等。
在我国,虽然女性也有培训机会,但是却往往被局限在某几个行业和职业上,譬如商店服务业、餐饮业、服装业等。
在接受经营管理培训的人员中,女性占的比例很少。
这种对女性的不合理的培训模式,导致了我国就业中的性别隔离现象严重存在。
(三)下岗和再就业方面的性别歧视就业机会平等不仅仅包括自由平等进入劳动力市场,而且包括在被动退出劳动力市场方面,也应该受到平等的待遇,而不应该仅仅因为性别的原因受到较差的待遇。
在我国的国企改制的过程中,大量国有企业的富余职工下岗等待安置。
根据相关数据,下岗的职工中,女性职工占了67%之多。
[2](124)考虑到我国国企中原先男女职工的比例,在国企改制过程中,在丧失就业机会几率上,女性职工远超男性职工。
同时,在国企职工下岗的潮流中,大量进入男性集中的工作领域——如矿山、油田、冶炼、机械制造等工业的女工被编余下岗,她们如果能再就业也基本转向传统女性集中的工作,而女性集中的工作一般工资较低。
[3](158)也就是说,在再就业的过程中,进一步强化了就业性别隔离。
(四)退休年龄上的性别歧视关于退休年龄,根据1978年5月24日第五届全国人民代表大会常务委员会第二次会议原则批准的《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》规定, 男年满60周岁,女工人年满50周岁,女干部年满55周岁。
《公务员法》中也明文规定,男性公务员退休年龄是55周岁,女性公务员退休年龄是50周岁。
这种在退休年龄上对两性的区别待遇,其出发点是以男女不同的生理特点为科学依据,从保护妇女权益的角度出发研究制定的,目的是为了女性的身体健康。
但是我们应该看到,平均寿命上,女性要高于男性,而对于大部分50至55周岁的妇女来说,完全具备继续参加工作的能力和意愿。
而我国现行有关劳动法规对于退休年龄,尤其是公务员退休年龄的规定,实际上剥夺了广大妇女5至10年的工作机会,其导致的后果,不仅仅是对妇女可能创造成就或业绩、实现人生价值的机会的剥夺,而且根据我国养老保险制度,广大退休女性所获得的养老保险收入也因为其工作年限较低而低于男性从而导致广大女性经济收入上的损失。
②(五)农村土地承包经营上的性别歧视我国很多地方以妇女未婚、结婚、离婚、丧偶等为由,侵害妇女在农村集体经济组织中的各项财产权益,尤其是农村土地承包经营权。
在当前的农村社会经济条件下,剥夺农村女性的农村土地承包经营权,很大程度上就是剥夺了她们的就业机会。
值得提及的是,应该在理论上区别就业机会歧视和就业歧视。
就业平等机会权仅仅是劳动权的有机构成部分,是实现其他劳动权的前提。
就就业的性别歧视而言,尚包括诸如劳动报酬歧视、性骚扰、社会保障权歧视等发生在职业过程中的歧视。
但是我们必须注意到,在录用阶段遭遇就业机会歧视的人往往在工作中继续受到歧视,这里存在一种弱势累计的恶性循环。
[1](Ｐ19)二、就业机会性别歧视现象的成因分析(一)我国劳动力市场供求矛盾尖锐,劳动力供大于求,为用人单位人为地抬高就业门槛、设置性别限制提供了条件伴随着中国经济转轨,特别是加入ＷＴＯ,就业完全步入市场化,国家已不再像以前一样搞行政指派。
而从利益最大化的角度看,与使用男性劳动者相比,使用女性劳动者的劳动力使用成本明显偏高。
例如,根据我国法律规定,不得在女职工怀孕、产期、哺乳期降低工资或解除劳动合同。
于是,企业在女性怀孕、产期、哺乳期,必须安排人员代岗工作。
因而,追求利益最大化的企业自然更愿选择男性职工,在同等条件下,“用男不用女”就成为劳动力市场的普遍选择,甚至出现了即使在“男不如女”的情况下,仍然选择男性的情况。
(二)传统的性别歧视观念仍然对劳动力市场产生着负面影响性别歧视这一传统社会观念仍对许多人,特别是相关决策者和管理者有相当大的影响。
有些用人单位对女性的能力和价值认识有偏差,过分夸大生育、养育、更年期对女性的负面影响,加剧了妇女在就业竞争中的不利处境,导致在人才录用上不利于女性。
(三)有关妇女就业保护的法律还有待于进一步完善我国法律中虽然规定了男女享有平等就业权利,但规范较为概括,操作性不强且缺乏罚则。
由于对就业歧视既未明确规定承担何种行政和民事责任,也没有规定具体的执行机关,对于用人单位来说很难起到应有的震慑和遏制作用。
尤其是在进入市场经济建设阶段以后,我国相关政策法规未能及时加以修改,更加造成女性就业困难。
例如1988年制定的《女职工劳动保护规定》中的许多重要内容和适用范围,都已和当前的情况不适应。
《妇女权益保障法》也已不适应时代的要求,均应进一步修正完善。
(四)目前我国相关监管部门对劳动力市场的监督管理力度不够工商、税务、民政、劳动保障、卫生和城管等各相关部门之间缺乏协调配合,特别是劳动保障部门与其他行政机关的配合尤为不力,重复管理和监管不到位的问题并存。
由于一些地方政府部门对外资企业、私有企业疏于监管,特别是对私有企业和非正规就业领域的监管不到位,对这些企业违反用工权制度漠然置之,缺乏有效监督手段,使得女性劳动者在这些单位无法得到平等的就业机会,即使就业也容易失去工作。
(五)妇女维权工作机制已不能适应时代的要求长期以来,妇联维权工作多是说服教育式,唱独角戏,凭着自己的热情去调解、去呼吁,往往力量不够,难以全面解决实际性问题。
三、关于减少和消除就业机会性别歧视的法律应对措施在我国当前的情况下,就如何才能减少和最终消除女性就业机会歧视的现象,学者们从不同的角度,提出了不同的建议,比如,大力发展经济,扩大女性就业工作岗位,进一步宣传男女平等的思想等等。
笔者以为,从法律制度的角度来看,要实现对女性就业机会平等权的保护,应从以下方面入手:(一)严格实施现行的有关保护妇女平等就业机会的法律法规虽然我国当前的有关保护妇女就业的法律法规过于原则化,缺乏可操作性,但是我国毕竟已经初步构建了妇女就业保护的立法体系,如果用人单位都能严格遵守现行相关法律法规,同时我们的劳动行政部门能加大执法监督力度,女性就业机会歧视的不良现象当会大大减少。
我国当前保护女性就业机会平等权的法律框架可分为三个层次:1、我国加入的相关国际公约。
我国政府批准加入了若干涉及妇女劳动权益保护的国际公约,比如国际劳工组织的《就业政策公约》(于1997年7月17日批准加入);联合国《消除对妇女一切形式歧视公约》等。
后者可以说是保护女性就业机会平等权方面最重要的国家公约。
该公约第2条(ｅ)要求缔约国应采取一切适当措施,消除任何个人、组织或企业对妇女的歧视;第2条(ｆ)要求缔约国应采取一切适当措施,包括制定法律,以修改或废除构成对妇女歧视的现行法律、规章、习俗和惯例。
2、法律、国务院行政法规、部门规章。
《中华人民共和国劳动法》第12条规定:“劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。
”第13条更是明确规定:“妇女享有与男子平等的就业权利。
在录用职工时,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
”《中华人民共和国妇女权益保障法》第21条规定:“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。
”第22条规定:“各单位在录用职工时,除不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高妇女的录用标准。
”《女职工劳动保护规定》第3条也强调,凡适合妇女从事劳动的单位,不得拒招女职工。
3、地方性法律和地方性规章。
如《辽宁省实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法》第14条明确规定,任何单位录用、聘用职工时,凡适合妇女的工种和岗位不得以性别为由拒绝录用、聘用女性或者提高对女性录用标准。
