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大学生就业中的性别歧视论文第一篇：大学生就业中的性别歧视论文大学生就业中的性别歧视论文摘要：随着我国大学教育从精英教育向大众教育的过渡，大学生就业环境日趋激烈。
就业中的性别歧视是一个不可忽视的社会问题。
探讨和分析大学生就业中的性别歧视不仅仅是回答大学生何以就业难的问题，而且对营造两性平等竞争、就业机会平等的劳动力市场环境具有十分重要的意义。
一、大学生就业中性别歧视的表现以及影响（一）大学生就业中性别歧视的表现从职位因素、年龄因素、婚姻生育等因素综合分析，得出在大学生就业中性别歧视现象确实普遍存在，主要表现在：1.用人单位在录用名额中明确规定录用男性。
一些国家政府部门、银行、高校、医院、报社及国有大中型企业在招聘条件中明确提出“只要男生”，由此就见，“只要男生”的性别歧视，使同样具备应聘资格的大量女生失去竞争机会，宁可岗位空缺也不招聘女性。
[2.用人单位在招聘中隐性歧视女生。
与有的用人单位在招聘启事中直接打出“限招男生”的字样不同，有的用人单位不写明招收人员的性别，但以种种理由拒招女生或以“名额已满”为由拒绝女生。
3.招聘单位提高录用女生的标准。
一些招聘单位对女生的要求近乎百般挑剔，对女生提出了除职业要求外的一些额外要求，如身高、体重、容貌的要求，甚至还在有无恋爱上做文章的。
2003湖南省在录用公务员的过程中，竟把“女性第二性征发育是否正常，乳房对称无包快”列入招聘的体检标准中，使20%的通过笔试和面试的女考生因这一条而不能进入国家机关工作。
4.在劳动合约中限制女生的基本权利。
在就业过程中，即使有女生能够过关斩将通过面试，但单位在签约时规定三五年内不得结婚或生育。
（二）大学生就业中性别歧视的影响1.对女大学生自身素质的影响。
随着大学生就业中歧视女性现象的增多及女大学生自身对这一现象的切身体验，使得越来越多的女大学生对自己的前途不抱希望，如果用人单位不招收女性劳动者，就会造成社会对女性在教育、培训、提拔等方面的投入不足，认为女性接受高等教育是没有用处的，那么势必会对女性的整体素质的提高产生不利影响。
本科生学年论文论文题目：女大学生就业歧视问题及研究对策姓名：何晓曦学号：班级：人力1201班年级： 2012级专业：人力资源管理学院：工商管理学院指导老师：赵琛徽教授完成时间：2015年 9月5日工商管理学院学年论文评定学年论文选题：女大学生就业歧视问题及研究对策成绩：指导老师姓名：赵琛徽职称：教授学生姓名：何晓曦联系方式：指导老师对论文的评语：老师签名：批改日期：女大学生就业歧视问题及研究对策摘要随着当今社会经济快速发展，政治和文化体制的不断提高，就业问题已俨然成为人们最关注的热点之一。
但是，女大学生就业歧视问题却一直存在，我国女性在求职过程中遭遇到的歧视现象比较严重，造成人力资源得不到良好的利用，一定程度上阻碍经济发展的进程，通过阅读有关书籍和搜集大量资料采取文字与图表相结合的方式来正面直观的解析为何女大学生求职屡屡遭拒。
根据国家发布的法律法规，劳动者权益保护方面等信息来帮助女大学生在遇到此等问题的情况下该如何维护自己的权利，发现问题弊端寻求解决方法并最终走上就业平等之路。
关键词：女大学生；就业歧视；维权目录一、研究背景从1979年开始，中国的劳动力市场进入了形成和逐渐发育的成长时期，在分别经历了以体制外“放开”为主要特征的第一阶段，以体制内工资改革为主要特征的第二阶段，以及以体制外的部分人员开始向体制外流动为主要特征的第三阶段之后，目前已经处于全面建设和不断完善的第四阶段。
在这个阶段，广泛存在于劳动力市场上，也是最为突出的问题之一就是市场上普遍存在着歧视现象。
这是建立健全劳动力市场的障碍，同时影响着社会的文明与进步，影响社会的可持续性发展。
尤其是近几年来的深化改革，教育规模的不断扩大，社会人才数量急剧增加的同时竞争压力也在增加，以至于大学生在就业中存在女性歧视问题越来越受到社会各界的普遍关注。
作为一个特殊的群体，女大学生面临的就业问题与下岗职工有所不同，当然解决的措施和方法也就不同，需要我们深入调查和一探究竟。
关于我国反就业歧视的法律思考内容摘要:我国宪法追求平等与公正,尊重和保障人权,保障劳动者的公平就业权。
但在近几年由于我国劳动力市场供大于求,就业压力不断增大,就业歧视的问题显得尤为突出。
就业歧视现象不仅带来社会稳定问题,侵犯公民就业权,也与法治精神相背离。
究其原因有多方面,但我国禁止就业歧视的法律规范欠缺是重要根源之一。
为了防止和消除就业歧视,贯彻《宪法》和其他法律赋予公民的劳动平等权,我国迫切需要制定《反就业歧视法》,以实现公平就业。
关键词:劳动权平等权公平就业就业歧视关于就业歧视的内涵概述一般认为,就业歧视是基于特定职业内在需要以外的因素,在就业或职业的机会或待遇上给予区别、排斥或优惠,从而剥夺或损害就业或职业上平等(王全兴,2008)。
我国《劳动法》第十二条的规定,反就业歧视的范围仅限于民族歧视、种族歧视、性别歧视和宗教信仰歧视。
在此基础上,《就业促进法》第三条第二款对反就业歧视的范围做出开放式列举规定,规定几种比较突出的类型:性别歧视、民族歧视、残疾歧视、疾病歧视或传染病歧视、户籍歧视。
但实际生活中,就业歧视的表现远远不止以上几种。
我国当前反对就业歧视的意义确保平等就业的前提。
平等就业、不受歧视是公民所享有的法定权利,这也是宪法赋予公民在法律面前人人平等、劳动权的体现。
禁止就业歧视,是对劳动者就业权的尊重。
赋予劳动者平等就业权,有利于促进劳动者之间的平等竞争和社会公正的实现。
社会稳定和建立法治社会的要求。
就业歧视作为一种妨碍效率与社会公平的行为,与法律面前人人平等、人权、公民平等就业权等法治精神相背离,不仅增加了社会交易成本,同时又会增加贫穷、犯罪等一系列社会问题。
因此,制定反就业歧视法律,才能完善我国完善劳动就业和社会保障法律体系,保障公民合法权益的实现。
我国现有的反就业歧视法律及其存在问题(一)我国现有的反就业歧视法律我国政府十分重视对劳动者人权、劳动权、平等权等权益的保护,在我国现行法律体系中,反就业歧视的法律规定主要包括:一是《宪法》,是所有禁止就业歧视法律规范的立法基础。
关于完善我国反就业性别歧视法律的思考作者：刘晨来源：《今日湖北·下旬刊》2013年第01期就业是民生之本，就业也是妇女获得经济独立和人格独立的前提和基础。
就业性别歧视阻碍我国市场经济的发展，造成了人力资源浪费的现象，严重影响社会和谐。
因此需要我们深入分析性别就业歧视现象，提出解决问题的法律建议，从而实现劳动者的平等就业。
结合我国相关现实，运用法律解决我国就业性别歧视问题。
一、就业性别歧视的法律界定对女性的就业性别歧视在中国是非常常见的歧视类型，此种就业歧视仅以性别作为是否胜任的依据，从而对劳动者采取歧视的姿态。
究其就业性别歧视的国际通用定义，我们可以从1958年国际劳工大会通过的《关于就业和职业歧视公约》中得到答案，根据此公约，就业中的性别歧视就是指在法律规定的条件之外，基于性别这一与执行工作所需条件无关的因素，而作出的任何区别、排斥或优惠，导致的后果是剥夺或损害劳动者在就业和职业上的机会均等或待遇公平，但基于特殊工作本身要求的任何区别、排斥或优惠，不应视为歧视。
由此可知，就业性别歧视应当包括在找工作及工作中等各阶段的过程中的各种性别歧视现象。
它是用人单位利用其自身的强势地位，达到对其求职者或者员工的自然属性之一，即性别，实施限制的违法行为。
二、我国就业性别歧视的表现1、就业机会上学历、工作经验等条件均相同的情况下，女性需要花费更多的时间和精力才能找到同男性相同的工作。
在一些招聘会上我们可以看到，有些招聘启事会婉转地提示适合男性报名，有些招聘启事甚至直接标明“只招男性，女性勿投”。
这些招聘中的赤裸裸的就业性别歧视严重违背我国法律，作为女性求职者被挡在了众多工作机会之外。
2、职业结构上从我国的就业情况来看，女性从事的一般都是收入低，没有社会地位的职业，尤其是劳动力密集型的纺织业、服装。
而社会地位高的职业中，女性比例较低，而且存在这样一个趋势，即越是高层次的管理层及技术层，女性从业者就越少。
对于就业中性别歧视现象的思考2004年，一项上海部分高校女大学生就业情况的调查表明，大学生就业确实存在性别歧视。
主要表现在：第一，试用期中，两性收入出现分化，男生月均净收入为1915元，女生为1820元；转正后男生月均收入为2706元，女生为2441元。
第二，虽然有21.7％的女生想进国家机关，18.6％的女生想当公务员，其比例与男生相近，但最终仅有8.7％的女生进入国家机关,6.3％的女生当上公务员；而男生比例为11.7％和9.1％。
女大学生的就业质量低于男生，女大学生的工资预期也因性别差异被降低，签约单位对男生拟付的工资水平高出女生大约10%。
人才招聘中，用人单位人为地设置性别限制，导致女性就业机会减少。
用人单位往往提出性别限制，或明文规定女性在聘用期不得怀孕生育。
在同等条件下，招聘单位会优先考虑男生。
相对男性来说，女性的职业生涯较短，工作的连续性较差，特别是由于人为的歧视因素，女性获取高层次职位的机会远远少于男性。
因此总体上看，女性在体力型职业中所占比例大，在智力型职业中的比例小，特别是在领导岗位上的女性仅占总数的11.8%，男女比例将近9：1。
国际劳工组织组织宪章明确规定了就业中男女平等原则，包括同工同酬原则。
1944年《费城宣言》明确宣布：人们不分种族、信仰和性别，都有追求物质福利和精神发展的平等权利。
1951年，国际劳工大会通过了《同等报酬公约》，要求公约批准国确保男女同工同酬原则的贯彻实施。
1958年通过的《歧视(就业与职业)公约》要求批准国采取一系列措施，实施该公约规定的标准。
该公约是首次系统规定就业中的歧视问题的重要国际公约。
国际劳工组织还通过了其它有关公约和决议，呼吁各国消除歧视，如《社会政策(基本目标与标准)公约》、《就业政策公约》、《女职工平等机会和待遇宣言》等。
我国台湾地区的《就业服务法》中规定，雇主对求职人以种族、阶级、政治思想、宗教、党派、籍贯、性别、容貌、五官、残障或以往是工会会员为由而给予的歧视即为就业歧视。
我国就业歧视的法律思考[摘要] 就业歧视在我国已是受广泛关注的事实，它不仅是一个社会问题，更是一个法律问题。
就业歧视在我国存在范围广、表现形式多种多样，极大地侵犯了劳动者的就业公平性，而我国没有统一有效的反就业歧视立法，以及当前解决该问题相应的法律法规存在较大缺陷，导致现实中此现象更加严重。
本文将结合我国目前的《就业歧视法》相关法律法规，在借鉴国外特别是英美等发达国家反就业歧视的先进经验的基础上，从法律角度对该问题进行研究和分析。
针对就业歧视范围的界定，法律责任的严格化，以及反就业歧视专门机构的设置等问题提出了符合我国国情的、科学有效的解决措施。
[关键词] 反就业歧视；平等权；惩罚性赔偿；公平就业委员会Legal Thinking on Employment Discrimination in ChinaLaw Major ZHANG Xiao-fangAbstract: Discrimination in employment has been greatly widespread in China.It is not only a social issue,but also a question of law. There is a wide range of employment discrimination in China, form a variety,which violates the equity of workers '.We won’t have an consistent effective legislation against discrimination in employment, as well as solve the problem of corresponding laws and regulations exist at present a large defect, leading to this phenomenon more serious. Establishing and perfecting the system of laws against discrimination in employment is to cure this problem, an urgent task of safeguarding the equality of citizens in employment. This article will be combined with our current employment discrimination law and related laws and regulations, and to learn from developed countries such as Britain and the United States which hanve the advanced experience on anti-employment discrimination from a legal perspective.Aim at the definition of scope rigid of legal responsibility and letting up the specialized agency ,In order to give effective and practical suggestion to this problem.Key words:anti-employment discrimination；equal right；punitive compensation；the equal employment opportunity commission目录1 我国目前就业歧视的概况 (1)1.1 就业歧视的法律界定 (1)1.2 就业歧视的现状分析 (1)1.3 就业歧视的主要表现形式 (2)1.3.1 性别歧视 (2)1.3.2 身份歧视 (2)1.3.3 身体状况歧视 (2)1.3.4 经验歧视或阅历歧视 (3)1.4 就业歧视的危害 (3)1.4.1 就业歧视有损于国家宪法、法律的权威 (3)1.4.2 就业歧视有损于社会的稳定 (3)1.4.3 就业歧视影响社会的进步与经济的发展 (3)1.4.4 就业歧视影响社会公正，有悖于法律正义 (4)2 就业歧视产生的法律成因分析 (4)2.1 反就业歧视立法不完善 (4)2.2 法规之间存在冲突 (5)3 我国反就业歧视法制建设的评价 (5)3.1 我国反就业歧视立法的现状 (5)3.2 我国现行反就业歧视立法的不足 (6)3.2.1 立法没有明确界定“就业歧视” (6)3.2.2 规定就业歧视类型少和适用范围狭窄 (7)3.2.3 缺少有关就业歧视举证责任的特殊规定 (7)3.2.4 救济制度规定不明确 (7)3.2.5 缺乏专门的执法机构 (8)3.2.6 缺少严格的法律责任 (8)4 国外反就业歧视立法的借鉴 (8)4.1 美国的反就业歧视立法 (9)4.2 英国的反就业歧视立法 (9)5 解决我国就业歧视的措施 (9)5.1 明确“就业歧视”定义 (10)5.2 明确就业歧视的认定标准 (10)5.3 在法律中对举证责任合理分配 (11)5.4 建立专门的反就业歧视执法机构。
关于我国劳动就业歧视的法律思考劳动就业歧视现象在我国存在范围广，负效应大，表现形式多样，有直接性的，间接性的，显性的，隐性的等等。
极大地侵犯了劳动者的就业公平性，影响恶劣，不利于我国和谐社会的构建。
本文笔者首先对劳动就业歧视的含义作界定探讨，然后联系实际，着重对其现状、表现形式及其原因作分析，最后在因果分析的思路上，针对具体问题如何去解决试着谈了一下自己的看法，以期望能促进劳动者的就业公平性。
一、目前我国劳动就业歧视的现状及其主要表现形式（一）目前我国劳动就业歧视的现状目前，我国劳动就业歧视这一现象非常普遍，不仅存在于各种民营，私营企业中，而且国家机关，国有企业，学校，研究机构等在录用劳动者的过程中也不同程度地存在着，其实，“就业歧视”现象在我国早已出现，比如人们耳熟能详的女大学生就业难问题，若干年前就已经是社会的热点话题，并且该问题一直持续至今。
如果说，过去的就业市场上“就业歧视”现象比较单一，集中表现在性别歧视，那么近年来“就业歧视”的特点是：范围不断扩大，矛盾愈加突出和尖锐。
因为“乙肝歧视”引发的震惊全国的浙江省周一超杀人案，以及因其他“就业歧视”问题而引发的数起行政诉讼案件引发了全国范围的大讨论。
其种类之多，范围之广，影响之恶劣不容忽视。
那么关于如何看待“就业歧视”现象，以及如何应对这种现象，已经引起社会各界的关注。
（二）目前我国劳动就业歧视的主要表现形式1、户籍歧视我国现行户籍制度的形成是同我国的计划经济体制的形成联系在一起的，是计划经济时代短缺经济条件下人为因素的产物。
具体包括城市户口与乡村户口，以及不同城市的户口，这反映在很多用人单位的招聘要求中，诸如：北京户口优先，本地户口优先等与工作能力毫不相关的条件限制。
尤其是城乡户口问题，它受历史上由来已久的城乡二元经济结构影响，城市生活水平远远高于农村经济水平。
改革开放以前，两者相对处于隔离状态，而现在，农民可以进入城市，但是不受欢迎，他们往往被认为素质低下，不稳定因素多，他们的就业严重受到歧视，而不同城市之间的户口限制在很大程度上是出于地方保护主义，这些歧视侵犯了公民的平等就业权，违背了市场自由分配资源的原理，不利于经济的发展。
就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。
下面是为大家精心准备的：就业歧视现象的法律分析相关论文。
仅供大家阅读参考!就业歧视现象的法律分析全文如下：引言平等，是人类社会最为重要的价值追求之一，它与人类社会的稳定和发展息息相关。
“至少自法国大革命之后，平等一直是世界各国普遍拥护和追求的价值理念。
”然而，就业歧视却损害着平等，威胁着人类社会的稳定和健康发展。
就业歧视严重侵害了公民的平等权，阻碍着和谐社会的建设，其危害已经引起了我国党和政府的高度重视。
胡锦涛在十七大报告里指出：“就业是民生之本。
”确实，就业权不仅是获取物质保障所必需的权利，也是实现人的全面发展所必需的权利。
十七大报告还指出：“建立统一规范的人力市场，形成城乡劳动者平等就业的制度。
”要保证公民就业，建立规范的人力市场，达到城乡劳动者平等就业，便少不了相关法律制度的支持。
法律是维护平等的重要力量，维护平等是法律的重要价值追求。
“恰恰因为事物的力量总是倾向于摧毁平等，所以立法的力量就应该总是倾向于维持平等。
”完善相关法律制度，以规制就业歧视，已到了刻不容缓的地步。
一、就业歧视的各种表现现阶段，就业歧视主要表现在以下几个方面：(一)年龄歧视纵观当今的招聘广告，不难发现企业招聘员工，招聘条件几乎都是统一模式：男，35岁以下，或男女一律35岁以下。
这让众多35岁以上的求职者望职兴叹。
(二)身高歧视几乎所有的招聘，都要求男性身高1.65米，女性身高1.55米以上，众多求职者因此被拒之门外。
(三)性别歧视很多企业招聘员工时将女性拒之门外。
在同等条件下，除非女性应聘者特别优秀才会考虑。
(四)经验、经历歧视在一些招聘广告中，常常有对经验的要求，使得没有工作经验的大学生或无工作经验的人才望而却步。
第1篇随着社会的发展和进步，就业歧视问题日益凸显，成为社会关注的焦点。
就业歧视不仅侵犯了公民的平等权利，也阻碍了社会公平正义的实现。
为了消除就业歧视，保障公民的平等就业权利，我国制定了一系列法律规定，旨在构建一个公平、公正的就业环境。
本文将从就业歧视的概念、现状、法律规定及实施效果等方面进行探讨。
一、就业歧视的概念就业歧视是指用人单位在招聘、录用、培训、晋升、薪酬、福利等方面，因应聘者的性别、年龄、民族、宗教信仰、残疾、地域等非劳动能力因素，对求职者采取不公平的待遇，从而限制或剥夺其就业机会的行为。
二、就业歧视的现状1. 性别歧视：女性在求职过程中，常常因性别原因受到不公平对待，如招聘广告中明确要求性别，或者面试过程中，用人单位对女性的生理特点给予限制。
2. 年龄歧视：中年人在求职过程中，因年龄原因容易受到歧视，用人单位更倾向于招聘年轻员工。
3. 残疾人歧视：残疾人在求职过程中，因身体条件受限，容易受到歧视，导致就业机会减少。
4. 地域歧视：外来务工人员在求职过程中，因地域原因受到歧视，难以融入当地就业市场。
5. 民族歧视：少数民族在求职过程中，因民族因素受到歧视，影响其就业权益。
三、就业歧视法律规定1. 《中华人民共和国宪法》《宪法》第三十三条规定：“中华人民共和国公民在法律面前一律平等。
国家尊重和保障人权。
”2. 《中华人民共和国劳动法》《劳动法》第三条规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利。
用人单位招用劳动者，不得因民族、种族、性别、宗教信仰不同而歧视。
”3. 《中华人民共和国就业促进法》《就业促进法》第二条规定：“国家保障公民依法享有平等的就业权利。
用人单位招用人员，应当依法平等对待求职者，不得实施就业歧视。
”4. 《中华人民共和国残疾人保障法》《残疾人保障法》第二十条规定：“用人单位招用残疾人，不得因残疾而拒绝录用。
”5. 《中华人民共和国妇女权益保障法》《妇女权益保障法》第二十六条规定：“用人单位不得因女性怀孕、产假、哺乳等原因解除劳动合同。
关于我国就业性别歧视的法律思考 摘 要:历史上,基于种族、性别、宗教等理由而进行的歧视一直存在,而就业中的性别歧视是整个歧视中最常见的歧视之一。在绝大多数人已经实现平等的时代,少数女性在就业时仍会受到不公平的对待。现代劳动力市场要寻求就业平等就一定要勇于面对这些隐蔽的歧视现象。加强对就业性别歧视现象的研究,并探讨我国有关就业性别歧视立法的不足以及如何完善就业性别歧视的立法,对禁止就业性别歧视相关法律制度的完善是十分必要的。关键词:就业性别歧视;国际公约;法律对策 所谓歧视,就是不平等对待。1789年法国《人权宣言》宣告:“所有公民都是平等的,故他们都能平等的按其能力担任一切官职、公共职位、除了德行和才能上的差别外,不得有其他差别。”①国际劳动组织在《关于就业和职业歧视公约》中指出:任何根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族、血统或社会出身所做的区别、排斥或特惠,其结果是取消或有损于在就业或职业上的机会均等或待遇平等,从而构成歧视。②历史上,基于种族、宗教、出身等理由而实施的排斥和区别曾经是就业歧视中最常见的形式。如今随着经济社会的发展,此类歧视已被人类道德所摒弃而不多见,但性别歧视这类新型歧视仍然普遍存在,即使在一些非特殊部门,“重男轻女”的现象仍然普遍存在。特别是在我国,就业中的性别歧视,尤其是对女性歧视更是司空见惯。近些年来,下岗女工越来越多,女性学生就业比例更是明显低于男性学生。怎样有效的消除就业过程中的性别歧视,特别是针对女性 的歧视,保证广大人民群众的就业权利和经济利益,是我国当政者和立法者面临的又一问题,它需要政府和社会各界的广泛关注,而从法律方面予以完善就显得非常重要。 基于以上对歧视的理解,就业性别歧视即基于性别的区分和特惠,其后果是取消和损害就业的机会平等原则和待遇平等原则。就业歧视可以具体分为以下几种:按性别分类,可以分为女性就业歧视和男性就业歧视;按过程分类,可以分为招聘录用过程中的性别歧视,解除合同过程中的性别歧视等;按其性质,可以划分为间接歧视③和直接歧视。④这里应特别注意的是,对于“特殊工作本身要求的任何区别、排斥和特惠,不应被视为歧视”,⑤如对因女性自身生理条件不适合而出于保护女性在就业时的适当性而做出的性别倾斜是可以理解的,如钢铁石油、工程建设等行业,由于不适合女性就业,也就不存在我们所说的性别歧视。 我国现行的反就业性别歧视的法律规定散见于法律、法规和规章中。我国宪法中有关于劳动平等权的规定,构成了全部禁止就业歧视特别是女性就业歧视法律规范的立法基础和前提。1980年7月,我国政府签署的《消除对妇女一切形式歧视的国际公约》,1990年我国政府批准的《男女工人同工同酬公约》在我国也同样具有法律效力。劳动法中的第3、12、46条等都明确了劳动权的范围,并将宪法中的劳动平等权等权利覆盖到劳动就业中的各个环节,从而确立了反对就业歧视的基本原则,确保了妇女在就业中的权利。另外,2005年修正的《妇女权益保障法》,2008年1月1日实施的《就业促进法》都明确重申 了妇女在政治、经济、社会和家庭生活等方面都享有平等权,包括在晋职、晋级、考评专业技术职务职称、分配住房、享受待遇等方面的男女平等,不得歧视妇女的法律规定。 这些法律规范及规定涉及到女性就业过程中的各个环节,也表现了政府对反对就业性别歧视的重视和决心。但由于我国还处于经济转型期,法制还不健全,现有的反就业性别歧视的立法仍然有很大不足。
第一,范围过窄。我国的立法主要针对的是直接歧视,而没有将间接歧视包括进去。所谓直接歧视,即在法律、规章和条例中,基于如政治见解、婚姻状况或性别等特征,明确将一些人排斥在外或置于不利地位。如在录用标准、公司章程中明显表示出来的对某一性别的倾向或歧视,如在招聘中公开声称只需要男性或女性。然而直接歧视的概念却忽视了人们之间的不同,确认直接歧视的方法甚至可能会维持不平等。间接歧视是表面上看似中性的规定和标准,将使个人处于与他人相比不利的地位,除非这个规定、标准或时间给予合法的并有客观的法律理由。间接歧视则更隐蔽,更不易觉察,不易搜集证据,当事人的权益更容易受到侵害。因此,我们应当立法规制间接歧视,以保障实质平等。 第二,我国现阶段关于反就业性别歧视的法律法规只倾向于保护女性的权利,而忽视了男性反就业歧视的权利。在当前,虽然女性就业总体仍处于弱势地位,但在某些行业,对男性的歧视也是存在的,如护理或幼儿教育等行业,也存在大量男性就业歧视。在当今社会,我们也 应去除偏见,实现人人平等。 第三,劳动法偏重调整已建立劳动关系的劳动者与用人单位之间的关系,而对求职阶段的劳动者与用人单位之间的关系却很少涉及。而现实生活中的很多就业歧视现象出现在后一种情况中,另一方面,劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》中明确指出,公务员、军人和保姆等不适用劳动法,这说明保护的范围有限。
第四,有关就业性别歧视的法律法规缺乏可操作性,这表现在:规定过于空洞;缺乏对性别歧视的清楚界定。这导致在具体操作中,难以清楚区分歧视与非歧视,给司法造成困扰。例如,我国《宪法》、《劳动法》和《妇女权益保障法》都对男女权利平等做了规定,但都是原则性、口号性的,没有具体落实措施,在具体的情况下也没有对就业性别歧视有明确的界定。⑥ 鉴于我国普遍存在的就业性别歧视,政府应从政治、文化、社会等不同方面进行改进,从法律上入手消除就业性别歧视则是根本所在。我国法律中关于就业歧视的法律规定于《宪法》、《劳动法》、《就业促进法》和《妇女权益保障法》中,但规定相当分散且不利于形成体系。⑦因此,笔者认为我们应在法律上做以改进。 第一,科学界定就业性别歧视是反就业歧视立法的首要任务。借鉴国际公约对就业歧视的定义,结合我国实际情况对就业歧视进行广义界定,拓宽禁止就业歧视法的适用范围,将发生在就业过程中各个阶段的就业歧视现象都包括进来,包括劳动者在求职过程、取得报酬、 休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受就业服务、享受社会保险和福利、提请劳动争议处理等过程中发生的各种各样的歧视现象。⑧
第二,明确就业性别歧视的法律责任及对受害人的救济。无救济即无权利,但在我国的相关立法中,对就业歧视的受害人的救济方式却相当有限,根本无法起到阻吓违法者和保护受害者的作用。因此,禁止就业歧视法应当规定与就业歧视相关的法律责任,惩罚违法者,保护受害人。对此,我们可以借鉴美国经验,一旦用人单位的行为被认定为“就业歧视”,受害人可以向用人单位要求因这项歧视所造成的损害的金钱赔偿。这种赔偿,应包括诉讼费用;对故意歧视的,要规定惩罚性的赔偿;⑨若就业歧视给受害人造成精神损害的,受害人还可以就此主张精神损害赔偿。这样通过加大用人单位的违法成本,使其不敢违法。
第三,可将就业性别歧视纳入劳动争议的受案范围。对就业性别歧视的受害者提供合理有效的救济途径,是依法制止就业性别歧视的重要保证。在新实施的《就业促进法》第62条明确规定:“违反本法规定、实施就业歧视的,劳动者可以向人民法院提起公诉。”《妇女权益保障法》第52条规定:“侵害妇女合法权益,造成财产损失或者其他损害的,应当依法赔偿或者承担民事责任。”这些规定把就业性别歧视纳入司法轨道,为受歧视的妇女提供了一个司法救济。当然,这样的救济有不完善之处,对被无理拒绝录用的女性而言,损失的是就业机会,很多在就业中受到歧视的女性并不愿意通过司法途径解决受到的歧 视,因为,现实中歧视问题一旦诉诸于法律,受害人即便打赢了官司,那也将失去就业机会。目前就业性别歧视还没有纳入劳动争议的受案范围,基于保护劳动者的合法权益及立法的完整性考虑,可以通过最高人民法院司法解释的形式,将就业性别歧视作为劳动争议处理,纳入劳动争议的受案范围,这在法理上并无障碍。因为,所谓劳动争议就是一劳动者与用人单位订立书面劳动合同或建立事实劳动关系为基本前提而产生的争议。对于劳动争议能否包括就业争议,我们认为劳动法的调整对象既然是劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系,那么,作为建立劳动关系必要前提的就业阶段引发的各种争议当然也应在此调整范围之内。就业阶段的求职者,虽还未于招录单位建立现实的劳动关系,但属于一种潜在的劳动力资源,因就业歧视而发生的争议也当是劳动法调整范围内的劳动权利与义务之争,与其他劳动争议并无实质性的差别。惟其如此,才能使《劳动法》第三条赋予劳动者的平等就业权得到切实保证。所以,当法院在受理此类争议后,如确已构成就业性别歧视的,就应裁决撤销用人单位的行为,并视其过错程度责令其向求职者承担相应赔偿责任,构成犯罪的,依法追究刑事责任。 第四,明确举证责任与抗辩事由。关于认定就业歧视的举证责任要打破传统的“谁主张,谁举证”原则,将举证责任转移到用人单位方面,即受害者只需证明受到差别对待,即可推定用人单位存在歧视,雇主必须用证据推翻歧视的假设,如果他不能提供客观有效的证据证明差别对待是合理需要的,则可判定歧视成立。 除了法律方面的对策,经济和社会方面的措施也应加强。如在经济方面可以千方百计的增加就业机会,开发服务业和社区就业岗位,并采取各种措施将性别亏损的责任由社会承担,如将妇女的生育价值补偿从企业中分离出来由社会承担。社会文化方面则应构建先进的性别文化,为女性就业创造宽松的社会环境,倡导男女就业的多样化和规范化。⑩
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