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第9章人力资源流动管理一、填空题：1、裁员的动因一般可分为三种、、。
二、单项选择题1.临时雇用属于员工流动中的（）A.外部流动B. 内部流动C. 自愿流动D.流入2、提前退休属于 ( )A. 自然流出B. 非自然流出C. 自愿流出D. 非自愿流出3、组织进行员工流动管理时,必然涉及( )A. 组织管理者和员工B. 政府和企业C.员工和社会D.组织内部和组织外部4、员工流动理论中 ,勒温的场论中的场是指 ( )A.工作环境B.工作压力C.工作方式D. 工作条件5、卡茨的组织寿命学说最适应( )A.工业组织B.科研组织C.营销组织D. 贸易组织6、员工的流入主要是由 ( )构成的A.聘录用B. 员工调动C.员工轮岗D. 员工晋升7、员工因工伤残属于 ( )A.自然流出B.非自然流出C.主动流出D.被动流出8、解雇是一种 ( )A.自然流出 B 非自然流出 C 自愿流出 D 非自愿流出9、组织不希望看到的 ( )称为流失A.被动流出B.自然流出C.自愿流出D. 非自愿流出10、职位满足与员工流动之间是一种( )的关系A.正相关B. 负相关C. 相互作用D.相互排斥11、当组织的劳动生产率降低时 ,组织的员工应该 ( )A.流出B.流入C. 轮岗D. 培训12、研究表明,员工的满足感会影响员工的流动,这种满足包括工资的满足、职位的满足、晋升的满足、对上司的满足、对合作者的满足和对( )A.职业发展的满足B.工作条件的满足C.工作兴趣的满足D.工作角色的满足13、（）从组织活力角度证明了人才流动的必要性。
A．库克曲线 B 目标一致理论 C 勒温场论 D 组织寿命学说14、员工从技术员晋升到助理工程师，这属于（）A．双向流动B层级流动C专业流动D地区流动15、（）从组织活力角度证明了人才流动的必要性。
A．库克曲线B目标一致理论C勒温场论D组织寿命学说三、多选题1、员工流动的形式有 ( )A. 流入B. 流出C.市场流动D. 内部流动2、员工流动管理的目的在于 ( )A. 确保企业的利润B.确保组织人力资源可获得性C.满足组织现在和未来人力的需求 D. 满足员工职业生涯的需要3、员工在作出流动选择时一般有两种情况,即( )A. 待遇太低流动的流动B.人际关系太紧张引起的流动C.由潜在选择进入现实选择引起的流动 D. 由再选择引起的流动4、当个人目标与组织目标不一致时 ,解决的途径有( )A. 组织无要件地接受个人目标B.个人目标主动向组织目标靠拢C. 进行员工流动D.个人无条件地接受组织目标5、员工内部流动主要包括 ( )A.平级调动B. 岗位轮换C.晋升D. 降职6、员工对组织的效忠表现出如下特征( )A. 坚定的相信并接受组织的价值观和目标B.保持与各个管理层紧密接触C.自觉地为组织的利益而努力 D.具有强烈的保持员工身份的愿望7、员工流动的模式主要有( ) A.终身雇用模式 B.或上或出模式C. 不稳定进出模式D.综合模式8、组织对员工流动模式的选择 ,主要取决于 ( )A. 管理层的态度和价值观B.组织运营所处的经济环境C.国家立法的强制D.组织创立者的哲学理念9、国外研究发现,组织的管理模式与员工流失关系密切,常常出现( )A. 组织集权化程度越高,员工流失率越高B.组织集权化程度越低,员工流失率越高 C.组织内部员工的相互融合与交流程度越高,员工流失率越高D.组织内部员工的相互融合与交流程度越低,员工流失率越高10.员工流失是由多种因素引起的,这些因素一般可以分为( )A.宏观因素B.微观因素C. 组织因素D.个人因素四、名词解释1、员工流动管理2、卡茨组织寿命学说3、库克曲线4、员工流失5、主动型在职失业五、简答题1、一般情况下，流失员工具有哪些特点？2、影响员工流失的因素有哪些？3、管理和控制员工流失的方式有哪些？4、如何理解员工流动及流动管理的内涵？5、影响员工流动的经济因素有哪些？6、影响员工流动的非经济因素有哪些？7、企业员工流入管理在整个员工流动过程管理中占有何种地位？8、对于员工的退休管理，企业能提供什么样的服务和帮助？9、自愿流出企业的员工具有哪些特点？10、员工离职对企业有何影响？11、对离职员工可采取哪些管理对策？12、简述裁员的利弊。
中美企业文化比较分析一、引言企业文化是指企业内部的价值观、信念、行为规范和工作方式等共同的理念和价值体系。
中美两国是世界上最大的经济体，其企业文化在很大程度上影响了企业的发展和运营方式。
本文将对中美企业文化进行比较分析，以便更好地了解两国企业文化的异同点。
二、中美企业文化的异同点1. 价值观和信念中美企业文化在价值观和信念方面存在一些差异。
在中国，尊重长辈、家庭观念和集体主义是重要的价值观。
而在美国，个人主义、自由和独立思量被重视。
这种差异在企业文化中也体现出来，中国企业更注重团队合作和集体荣誉感，而美国企业更注重个人成就和竞争。
2. 行为规范中美企业在行为规范方面也存在差异。
在中国，尊重上级和长辈、遵守规则和纪律是重要的行为准则。
而在美国，个人自由和权利被重视，员工更加注重个人表现和创新。
美国企业更加注重员工的自主性和自我管理，而中国企业更加注重员工的服从和执行力。
3. 工作方式中美企业在工作方式上也有一些不同。
中国企业更加注重长期的工作和较高的工作强度，强调忍耐力和耐力。
而美国企业更注重工作和生活的平衡，倡导弹性工作时间和弹性工作地点。
此外，美国企业更加注重创新和风险承担，而中国企业更加注重稳定和风险规避。
4. 沟通方式中美企业在沟通方式上也存在差异。
在中国企业，上下级之间的沟通更加正式和尊重，强调面子和尊严。
而在美国企业，沟通更加直接和开放，员工更加注重自由表达和讨论。
此外，美国企业更加注重透明度和信息共享，而中国企业更加注重隐私和保密。
三、中美企业文化的影响1. 组织结构中美企业文化的差异对组织结构产生了影响。
在中国企业中，组织结构更加倾向于层级结构，决策权集中在高层管理层。
而在美国企业中，组织结构更加平整，决策权更加分散。
这种差异反映了中美两国企业文化中权力分配的不同偏好。
2. 领导风格中美企业文化的差异也影响了领导风格。
中国企业更加注重领导者的权威和决策能力，强调集中式的领导。
而美国企业更加注重领导者的鼓励和赋权，更倾向于分散式的领导。
中美企业文化比较分析一、引言企业文化是指在一个组织中共同分享的价值观、信念、行为规范和工作方式等，它对于企业的发展和员工的凝聚力起着重要的作用。
中美两国作为世界上最大的经济体之一，其企业文化在很大程度上影响着企业的经营模式和发展战略。
本文将对中美企业文化进行比较分析，以便更好地了解两国企业文化的差异和特点。
二、中美企业文化的概述1. 中美企业文化的定义和特点中美企业文化都强调员工的价值观、行为规范和共同目标，但在具体内容和表现形式上存在一定的差异。
中美企业文化的主要特点包括：- 中美企业文化的关注点不同：中美企业文化在关注点上存在差异，中国企业更加注重集体主义、家族观念和长期利益，而美国企业更加注重个人主义、自由竞争和短期利益。
- 中美企业文化的沟通方式不同：中美企业文化在沟通方式上也存在差异，中国企业更加注重面子、隐晦和间接的沟通方式，而美国企业更加注重直接、开放和直率的沟通方式。
- 中美企业文化的权力结构不同：中美企业文化在权力结构上存在差异，中国企业更加注重权威、层级和集中决策，而美国企业更加注重平等、民主和分权决策。
2. 中美企业文化的比较分析在企业文化方面，中美两国存在以下差异和特点：- 价值观差异：中美企业在价值观方面存在差异，中国企业更加注重团队合作、忠诚度和长期稳定，而美国企业更加注重个人成就、创新和短期效益。
- 领导方式差异：中美企业在领导方式上存在差异，中国企业更加注重权威领导和集中决策，而美国企业更加注重民主领导和分权决策。
- 激励机制差异：中美企业在激励机制上存在差异，中国企业更加注重稳定的薪酬体系和福利待遇，而美国企业更加注重绩效奖励和股权激励。
- 沟通方式差异：中美企业在沟通方式上存在差异，中国企业更加注重面子和间接的沟通方式，而美国企业更加注重直接和开放的沟通方式。
三、中美企业文化的影响因素中美企业文化的差异主要受到以下因素的影响：1. 历史和文化背景：中美两国的历史和文化背景不同，这直接影响了企业文化的形成和发展。
中美企业文化比较分析一、引言企业文化是指组织内部形成的一套共同的价值观、行为规范和工作方式，对企业的发展和员工行为起到重要影响。
中美两国作为世界上最大的经济体，其企业文化在很大程度上决定了企业的发展和竞争力。
本文将对中美企业文化进行比较分析，以期了解两国企业文化的异同点，为企业在跨国经营和合作中提供参考。
二、中美企业文化的背景1. 中美企业文化的历史背景中美两国的企业文化在一定程度上受到各自国家的历史、文化和价值观的影响。
中华文化注重家族观念、人情关系和长期稳定，而美国文化强调个人主义、竞争和短期效益。
2. 中美企业文化的法律和制度环境中美两国的法律和制度环境对企业文化的形成和发展也有一定影响。
中国的企业文化受到国家的计划经济和社会主义价值观的影响，而美国的企业文化则更加注重市场经济和自由主义的价值观。
三、中美企业文化的比较分析1. 价值观的比较中美企业文化的核心价值观存在一定差异。
中国企业文化注重集体主义、忠诚和稳定，强调家族观念和长期合作关系。
而美国企业文化则更加注重个人主义、自由和竞争，强调个人的成就和利益。
2. 组织结构的比较中美企业的组织结构也存在差异。
中国企业通常采用较为集中的权力结构，决策权集中在高层管理人员手中，强调领导者的权威和决策。
而美国企业则更加注重分权和平等，倡导员工参与决策和发挥创造力。
3. 沟通方式的比较中美企业在沟通方式上也有所不同。
中国企业通常采用间接和非言语的沟通方式，注重人际关系和面子问题。
而美国企业则更加注重直接和开放的沟通方式，强调解决问题和达成共识。
4. 奖惩机制的比较中美企业的奖惩机制也存在差异。
中国企业通常采用隐性奖惩机制，强调团队合作和集体利益。
而美国企业则更加注重明确的奖惩制度，强调个人的绩效和成就。
5. 员工关系的比较中美企业的员工关系也有所不同。
中国企业注重长期稳定的雇佣关系，强调员工的忠诚和归属感。
而美国企业则更加注重灵活的雇佣关系，强调员工的能力和成果。
浅谈中日文化差异对比论文范文中日之间的文化有着一定的联系，但是由于文化习俗等方面的不同，造成的差异还是比较大的。
下面是店铺为大家整理的中日文化对比论文，供大家参考。
中日文化对比论文篇一：《浅谈中日企业文化对比分析》【文章摘要】近年来，我国企业不管是在数量还是在规模上都在不断的增长和扩大，有效地带动了我国经济的快速发展。
与此同时，企业在发展的过程中，其企业文化建设也在不断的改进和完善，加强企业文化建设，弘扬企业文化，以企业文化为载体，合理地对企业资源进行整合优化，实现了企业的快速发展。
但就我国企业文化建设来说，与近郊日本的企业文化建设相比还存在很大差距。
基于此，为了更好地进行我国企业文化建设，打造适合我国企业发展的企业文化，必须要对我国企业文化建设路径进行有效梳理，结合日本企业文化发展的特点，取其企业文化建设中的精华之处，来改进和完善我国的企业文化。
【关键词】日本企业文化;中国企业文化;对比分析;启示众所周知，日本不仅在亚洲范围内是经济强国，且在整个世界范围内，日本的经济发展都极具影响力，日本企业发展的足迹几乎遍及全球。
日本企业的发展如此旺盛，与日本企业的生产经营理念和企业文化有很大的关系。
因此，对企业文化进行有效梳理，找出同日本企业文化存在的差距，借鉴其企业文化的精华之处，进而改进和完善企业文化建设中存在的不足，对我国企业文化建设及企业的发展有着极为重要的促进作用。
1 中日企业文化对比1.1 日本企业文化1.1.1“经营即教育”的企业理念就世界范围而言，日本对待教育问题是最为重视的国家之一。
在日本企业，企业领导人往往会将企业员工教育作为企业各项管理工作的重点，通过教育不断地提高员工的个人综合素质，以提高员工素质来培养和巩固企业文化，进而促使企业的发展。
鼎鼎大名的日本企业家松下幸之助被誉为“日本经营之神”，他所倡导的企业经营理念是“经营即教育”，即将员工的教育和企业的生产经营活动有机地融合在一起，通过教育员工，提升员工素质，进而使企业的生产经营在高素质员工队伍的共同努力下有序有效运行。
关于政府行政文化与企业文化比较情况调研报告一、调查目的及方法制度的欠缺是诸多政府管理方面出现问题的重要原因。
几年前，当外界评价政府工作存在“依赖人情关系现象、工作拖拉现象、部门推诿扯皮现象、受到不礼貌对待”等问题后，政府出台了相应的制度，如《海南省地方行政长官问责制度》等，以约束和规范政府官员的行为，进一步转变机关形象。
可是，几年过去了，情况依然没有多大改变。
最近，胡锦涛总书记视察海南时的重要讲话，为海南的改革发展吹响了前行号角；中共中央政治局常委、国务院副总理李克强同志以及中共中央政治局委员、国务院副总理回良玉同志视察海南时的一系列重要指示，为海南的改革发展指明了前进的方向。
如何在新的起点上谋划和推动海南新一轮的改革发展，如何有效解决阻碍海南发展的瓶颈之一——政府机关目前存在的“责任意识不浓、执行力不高、公信力不足、改革创新精神不强”等问题，已经成为摆在我们面前的重要课题。
今年6月底至7月底，省委将举办第三期科学统筹管理——领导干部创新专题培训班，要求培训班的学员开展“政府行政文化与企业文化的比较”问题研究，基于此，本人在走访有关部门,征求有关管理机构意见的基础上,组织人员设计了《关于政府行政文化与企业文化的比较及融合的调查问卷》，于2008年5月开展了专项调研。
本次调查采用个别访谈、问卷调查的方法，分别在具有代表性的省政府机关窗口行业和大型国有企业及知名民营企业随机抽样调查。
其中，向政府机关发放问卷103份，收回91份，有效问卷85份，有效率为82.52%；向企业发放问卷100份，收回100份，有效问卷97份，有效率为97%。
本调研报告对调查结果的原始资料采用统计分析和演绎归纳的方法，实事求是地分析了海南行政单位及企业工作人员对政府行政文化与企业文化的认同、理解和评价，并结合我省实际，探讨了新时期政企文化融合的对策与建议。
二、被调查人员的基本情况（一）年龄范围：18—25岁27人，占14.84%;25—35岁70人，占38.46%；35—50岁72人，占39.56%； 50岁以上者13人，占7.14%。
日本与中国的科技创新有何不同？日本和中国都是世界上具有重要影响的科技创新国家，但是两国的科技创新方式和发展动力有很大的不同，下面就从三个方面对两国的科技创新进行比较分析。
一、国家政策引导日本在政策上高度重视科技创新发展，在政策制定和资源调配方面比中国更保守和缓慢，这种方式保证了长期稳定的发展，在国家政策引导下，日本的科技创新环境更加稳定，具有持久性。
比如，日本政府制定了五化计划，分别为电子化、信息化、智能化、工程化和环境化，这一系列计划的实施使得日本在工业领域拥有了突出的竞争力。
相比之下，中国政府在政策领域更容易出现大而全的现象，政策引导不够明确，资源分配存在浪费和不合理现象，这种方式会存在发展瓶颈和波动，不利于科技创新的持续发展。
近年来，中国政府加大了对科技创新的研发投入，但仍然存在政策不够精准、转化应用不够有效等问题。
二、社会文化因素日本在社会文化方面崇尚精益求精、稳健、优雅和高品质的理念，在企业文化和国民素质等方面积淀深厚，这种文化传统在日本的科技创新实践中发挥了积极的作用，促进了日本科技创新的稳定发展。
同时，日本企业文化中注重个体和团队的协作，有利于整个产业链的优化，特别是在日本制造业中表现得淋漓尽致，在国内外市场上具有竞争优势。
而在中国，社会文化因素相对较为复杂，在去掉中国文化自身固有的缺陷、不适应科技创新的传统问题之后，中国的科技创新环境还存在着“人浮于事、机制落后、资金短缺、环境恶劣、法律不完善”等一系列不良因素，这都严重限制了中国科技创新的发展。
三、科学研究方式日本与中国在科学研究的方式上也有很大不同。
截至目前，日本已建立起一套成熟的科技创新生态系统和完善的研究设置机制，不管是技术研发还是技术应用在日本都能够得到有效的激励和支持，这有利于日本企业积极参与到技术开发、技术研究、技术转化和技术应用中去。
而在中国，科研设施和管理体系的缺乏以及科研投入的不合理化使得中国的技术创新成果在自主知识产权保护及转化竞争方面还存在很大差距。
企业文化与组织变革关系实证研究与比较分析探究与企业文化建设与管理与文化创新探索在当今竞争激烈的商业环境中，企业文化成为组织成功的关键因素之一。
企业文化可以被定义为一组共同的价值观、信念、行为和习惯，它影响着组织内外的人们如何思考、决策和行动。
与此同时，随着企业环境的不断变化，组织变革成为保持竞争优势的必然选择。
本文旨在深入探讨企业文化与组织变革之间的关系，并进行实证研究和比较分析，以解决企业文化建设、管理和文化创新等问题。
首先，企业文化在组织变革中起到了重要的作用。
一方面，企业文化可以为组织变革提供动力和支持。
良好的企业文化使员工有共同的目标和愿景，鼓励他们积极参与变革，并承担更多的责任。
另一方面，企业文化可以为组织变革提供稳定性和连续性。
具有明确的价值观和行为准则的企业文化可以在变革过程中为员工提供指导，减轻他们的不安和焦虑感。
其次，企业文化的建设和管理是确保组织变革成功的重要因素。
企业文化的建设需要从领导层开始，他们要树立榜样，传播和践行企业的核心价值观，并扮演着文化管理者的角色。
文化管理者需要制定明确的目标，制定合适的激励和奖励制度，以及持续关注和改进企业文化的建设。
同时，员工参与企业文化建设也至关重要。
员工应该被鼓励提供反馈和建议，参与决策过程，以便将他们的价值观和信念融入到企业文化中。
最后，文化创新是推动企业文化和组织变革发展的重要途径。
随着科技和社会的不断进步，组织需要不断进行创新来适应新的商业环境。
文化创新可以帮助企业跳出传统思维模式，鼓励员工尝试新的理念和方法。
为了促进文化创新，企业可以通过搭建创新团队、提供培训和支持、鼓励和奖励创新等方式来打造创新文化。
同时，组织领导者也应该树立学习型组织的理念，持续改进和学习，并鼓励员工积极投入创新活动。
在实证研究和比较分析方面，我们可以通过问卷调查、深度访谈和案例分析等方法来收集和分析数据。
首先，我们可以通过设计问卷调查企业文化的核心价值观、组织变革的动力和挑战，以及文化创新的实施情况。
