这种模式的显著特点是,不再把从具体到抽象而形成的学 科作为课程设置的标准,而是遵循从抽象到上升的原则,依照 实际工作中产生的实用工作模块来设置课程。
这种模式的基本结构可以归纳为以下几种结构:
跨国公司培训与开发PPT32
(1) 课程的综合结构。表现为多学科的综合 , 知、做、思的综 合 , 知识、技能和能力的综合。
跨国公司培训与开发PPT32
行为学习模式的最本质特征是: 受训者参与教育的 全过程的每个步骤, 并承担起学习的基本责任。
换句话说, 这种方式的基本原则是: 通过练习来学 习。关于行为学习方式的更为正式的定义是一种强调方 式的多样性, 鼓励学员最大限度地参加的培训方式, 通 常采取小组活动的方法, 这种方式最适合成人教育, 并 已在学习中得到应用。
跨国公司培训与开发PPT32
任何培训计划都有由四个步骤构成,评估步骤的目的在于确定培训 需求;再确定经过培训就可排除的一项或多项需求,应当建立培训目标。 在确立培训目标时要注意确定经过培训的雇员预期应达到的显著的和可 度量的工作绩效。 图8-2 培训计划过程
评估 这个人/或工作需要培训什么
建立培训目标 目标应是明确的和可量度的
跨国公司特别注意高级经理人员和技术人员的培训计划。这主要 因为发展中国家经理和专业人才的比较短缺,工业的迅速发展与工业 基础培训设施长期不足常常是并存的。跨国公司对高级经理和技术人 员进行培训,往往被视为一种“本土化”战略的实施形式,能够在东 道国树立良好的公司形象并获得政府的好感。
跨国公司培训与开发PPT32
跨国
确定培训需求主要有两种方法:任务分析和工作绩效分析。 任务分析是对工作进行详细的研究以确定必需的技能以便实施适当
的培训计划。任务分析通常用于确定从事新工作的雇员的培训需求, 这时的目的是为了保证良好的绩效而进行必要的知识和技能开发。任 务分析的重点包括: (1)任务分析不仅要知道雇员在实际工作中什么,还要知道他们应该怎 么做; (2)任务分析首先要将工作分解成职责和任务; (3)使用两种以上的收集任务信息的方法来提高分析的有效性; (4)为使任务分析更有效,应从专门项目专家那里收集信息,专门项目 专家包括熟悉该项工作的在职人员、经理人员和雇员; (5)在对任务进行评价时,重点应放在能实现公司长远目标和现实目标 的任务上;