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中国海洋石油集团二级子公司组织架构中国海洋石油集团是中华人民共和国国有公司，也是国际上最大的海洋石油勘探、开发和生产企业之一。
该集团拥有多个二级子公司，这些公司在实现中国海洋石油集团公司战略目标及同行业竞争中，发挥着重要作用。
海洋石油集团二级子公司的组织架构通常由董事会、管理层、分管部门、各部门以及员工等构成。
下面是该组织架构的细节。
一、董事会董事会是海洋石油集团二级子公司的最高领导机构。
董事会承担着企业的最高管理职责，所有对公司的重大决策均需由董事会讨论、审批。
董事会成员通常由公司高管、投资者代表和独立董事等组成。
董事会的主要职责包括监督管理层，确保公司实现战略目标，保障公司资产安全等。
二、管理层管理层是海洋石油集团二级子公司的核心领导机构，负责公司的日常管理工作。
管理层通常由总经理、副总经理、各部门负责人等组成。
他们需要开展公司的运营管理、制定公司的战略决策、实施公司各项规章制度，并汇报给董事会。
在企业经营中，管理层需要注意保障企业的正常运营、提高效率和降低成本等。
三、分管部门分管部门是企业中负责特定事务的组织部门。
他们通常被划分为财务、市场、人力资源、技术研发等部门。
他们必须负责公司内部的各种工作，如预算、人事管理、投资决策、技术改进、市场开拓、客户服务、营销等等。
分管部门具体的职责取决于公司具体业务。
四、各个部门除了分管部门外，企业中还存在一系列独立的部门，如采油、勘探、钻探、生产等。
这些部门有各自的专业性，被分为不同的职能和任务，他们分别负责勘探、开发、生产、运输等方面的工作。
这样的部门构架，使得海洋石油集团二级子公司能够更好的完成他们需要承担的工作任务。
五、员工员工是企业的基础组织成员。
员工在公司内担任着不同的职务，他们分工明确，各司其务。
员工需要根据组织的要求，深入掌握公司的业务、技术和管理知识，发挥他们的工作职能。
通过共同协作，达到公司发展的目标，实现企业持续经营和可持续发展。
总之，海洋石油集团二级子公司的组织架构必须专注于公司的利益和战略发展，充分利用企业的内部资源，激发员工工作热情，实现企业的高效运作和持久增长。
陈谊的一声叹息：中海人事大清洗始末离职风波陈谊终于走了，中国建筑总公司一位高管朋友对拆姐说。
45岁的陈谊是中海地产的总裁。
拆姐跟陈谊交集不多，但跟他在中建总公司的几位老同事有些接触。
因为与董事长郝建民的斗争失利，这位“娘娘”过去两年一直被打入冷宫，不开心写在每一次早朝的脸上。
那位高管朋友给拆姐发了一封陈谊的离职信，洋洋洒洒1600字，离职信标题名为《重回起点再出发：善知慧行，阳光共赢》，痛诉23年中建革命史，但拆姐只看到其中六个字：忠义两责已了！这六个字显然是写给郝建民先生的。
忠义两责已了！不给郝（sha）董（bi）织毛衣，陈谊娘娘的哀怨之情溢于言表。
军校宫斗中海地产可以说是地产界的“黄埔军校”，包括万科、龙湖、碧桂园在内的大房企，最喜欢做的事就是时不时挖一下中海的墙脚。
中海还可能是中国房地产行业利润率最高的房企。
这是曾经最令王石胆寒的房企，2000年王石曾发起过一次合并，想让万科与中海合并，打造一架中国房地产的超级航母。
然而这次合并在中海老大孔文杰的抗拒下失败了，王石不得不转抱华润宁高宁的大腿。
戏剧性的一幕在过去一年里发生。
中海不断有高管离职，从营销公司董事长曲咏海、到助理总裁范逸汀，如今再到总裁陈谊。
陈谊并非中海离职职位最高的管理层。
但据拆姐所知，中海外集团的财务总监肖喜学最近也递交了辞呈，而在10月份辞任中海地产执董的阚洪波，也走在辞职的边缘。
但这一切人事的剧烈变化，因这家央企的封闭和低调，并不被公众所注意。
“今天的中海与过去的中海已经截然不同了，”一位中海管理层人士对拆姐说，在郝建民接班孔庆平后，这家央企经历了管理层换代、合并中建地产、管理架构改革等诸多大事，历时两年，这场央企里的甄嬛传终于在2016年年初迎来大结局：甄嬛郝建民把所有娘娘都干掉了。
派系林立将日子拉回到2013年。
当时57岁的孔庆平卸任中海董事长，48岁的郝建民接任。
就像万科王石放权给郁亮一样，孔庆平同样给郝建民留下了一个业绩到达巅峰、但山头林立的公司。
中海物业组织结构及职责总经理1、贯彻执行国家的方针、政策、法规和上级公司的有关决议。
2、负责协调公司领导班子成员分管的有关工作，确保年度各项指标的完成。
3、负责质量管理部、艺术团、直接领导工作。
4、组织编制公司的发展规划，提升企业管理，提高经济效益，增强企业的竞争实力。
5、主持制定公司中长期发展规划、年度目标、经营计划和其它各项企业计划。
6、主持一体，化管理体系的策划工作，制定并颁布公司的管理方针、目标、并对实现管理方针、目标负责。
7、确保在整个组织内提高满足顾客、员工、相关方要求的意识。
8、负责调整公司组织架构，确保部门职责、权限得到规定和沟通。
9、负责主持召开管理评审，保证一体化管理体系持续有效运行和持续改进。
10、主持重大质量、环境和职业健康安全事故的调查分析会。
11、负责审批重大环境因素、重大危险源12、负责公司一体化管理体系目标、指标和管理方案的审核和审批。
13、负责为实施和改进一体化管理体系提供必要的人、财、物资源，确保一体化管理体系的持续有效运行。
14、召集和主持总经理办公会，负责向总经理办公会报告半年或年度经营计划，讨论后提交上级公司或董事会批准。
15、负责提出公司经营管理决策建议，组织讨论公司财务预决算，提交董事会批准。
16、负责公司重大经营合约的签署和员工薪金、奖金分配方案的审批。
17、负责公司非生产性支出的审批。
18、批准公司领导班子成员的公出和假期安排。
19、负责直管部门经理的各种假期的审批。
20、负责《质量简报》的审核发布，并对重大问题做出指示。
21、负责审核《季度投诉分析报告》，确定公布范围并做出相应指示。
22、负责评估《顾客满意度测评报告》，并做出相应的改进指示。
副总经理1、在总经理的领导下，负责社区服务部、社区环境管理部、工程部、全委项目、专业公司的领导工作。
2、负责安委会、质量管理委员会日常工作，主持召开安全会议，关注并维护员工的合法权益。
3、协助总经理贯彻实施管理方针和目标，领导全体员工提高质量、环境和职业健康安全意识。
国企人力资源部工作计划（精选5篇）国企人力资源部工作计划（精选5篇）光阴如水，我们又将迎来新一轮的努力，现在就让我们好好地规划一下吧。
那么如何做出一份高质量的工作计划呢？下面是小编帮大家整理的国企人力资源部工作计划（精选5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
国企人力资源部工作计划1这周的工作已经到了尾声，下周对于这个月而言是一个非常关键的时期，作为人力资源部的一员，我知道自己现在所面临的问题是什么，我也知道该怎么去调整自己。
所以，对于下一周的工作而言，我也制定了以下一些计划，希望能够帮助到这一周的工作吧。
一、与员工继续保持沟通作为人事部的一名工作人员，和各个部门的员工都是要保持一个密切的联系的。
我认为，一个好的人事，不仅要在为人处世方面有很高的的情商，更应该在交流方面下一定的苦力。
为什么要沟通，一是为了自己工作上的便利，二是更便于自己去了解群众的一些想法，利于对员工的管理和熟悉。
人事工作并不是单一的，它往往涉及面更广，有更多的领域是需要去探索的，所以在下周的工作当中，我会密切和各个部门的员工们保持联系，把这份工作更加细致且周密的进行下去。
二、提高招聘要求和水平在招聘当中，我们人事的水平是很重要的。
虽然作为一名HR，我们确实是先发制人，但是遇到了有才能的人时，我们就处于劣势了，这时候不是我们能够选择的问题了。
而是主要看对方的意愿。
所以对于自己的要求而言，我认为是要加强的，对于应聘者的水平而言，也是需要多加严格去审核的。
我会继续保持一份慧眼，继续保持一份专业，为公司人才的选拔提供最大的帮助。
三、加强培训，提升企业文化培训工作是一件很重要的工作，在新员工入职之后，我会一一的对其进行培训的安排。
上周已经差不多有三名新员工接受了培训了，培训的结果也还算不错，至少在工作上没有出现较大的问题。
下周预计会有四到五名员工需要进行培训，我也会组织好时间，让他们一同接受培训，这样不仅节约了时间，也节约了精力。
以及下周会组织一次大的全员培训，这主要是为我们各个部门，各个岗位进行一次技能上的培训，增强大家的专业能力，提升每位员工的个人能力。
中海油人事制度中海油人事制度中海油是我国最大的国有石油公司之一，拥有完善的人事制度，为公司的持续发展提供了有力的保障。
下面就中海油的人事制度进行简要介绍：一、招聘制度中海油的招聘制度严格按照相关法律法规和公司内部规定执行，通过公平、公正的招聘程序选拔人才。
公司注重培养和吸引高层次人才，推行选派和选聘制度，并建立了完备的人才库，为公司的技术和经营管理提供源源不断的人才支持。
二、五险一金政策中海油为员工提供了完善的五险一金政策，包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险以及住房公积金。
这些政策为员工提供了良好的社会保障，降低了员工的风险感，增强了员工对公司的归属感。
三、薪酬福利制度中海油的薪酬福利制度灵活多样，根据员工的工作表现和贡献给予相应的奖励和激励。
公司建立了绩效考核制度，并实行绩效工资、年终奖金等激励措施，既提高了员工的积极性和工作热情，又保证了公司的长期发展。
四、培训发展制度中海油注重员工的职业发展和能力提升，建立了完善的培训发展制度。
公司定期进行岗位培训和技能培训，为员工提供各类专业和管理技能的培训机会，提高员工的综合素质和竞争力。
五、晋升评优制度中海油建立了科学合理的晋升评优制度，根据员工的工作表现和能力发展情况进行评定和晋升。
公司通过公开透明的评选程序，选拔和培养优秀员工，激发员工的积极性和创造力，为公司的长期发展提供人才保障。
六、离职制度中海油的离职制度规范明确，与员工解除劳动关系时，根据员工的离职原因和工作表现进行离职处理。
公司重视员工的离职反馈和维权权益，并按照相关法律法规和公司规定支付相应的离职补偿金和福利待遇。
中海油人事制度严格遵守相关法律法规，建立了科学合理的管理机制，为员工提供全方位的福利保障和培训发展机会。
这些制度的实施保障了公司的正常运转和持续发展，也为员工的个人发展创造了良好的环境和机会。
人力资源策划方案人力资源策划方案（通用5篇）为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，常常要根据具体情况预先制定方案，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。
那么问题来了，方案应该怎么写？下面是小编整理的人力资源策划方案（通用5篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
人力资源策划方案1（一）人力资源现状分析自20xx年成立以来，坚持以人为本的管理思想，重视人力资源开发，采取一系列的举措和政策，稳定人才，培养人才，吸引了许多中高级人才的加盟，基本满足了集团公司发展对人才的需求，初步形成了一支素质较好、层次较高的人才队伍。
但随着公司规模的发展壮大，业务范围的不断拓展，对于人才的要求也逐渐强烈，尤其是在面临境外员工交替压力下，如何始终确保一支素质好、层次高的中高层管理队伍将困绕西非公司人力资源的建设。
现有的人力资源状况将从人员数量、人员年龄性别、人员素质、等方面进行分析。
1.截止至20xx年12月31日，公司有在职管理员工39人（其中返聘1人，临聘2人）。
2.员工年龄、性别结构男员工32人，女员工7人，其中25岁以下的员工7人；26-30岁的员工12人；31-35岁的员工10人；36-40岁的员工3人；41-45岁的员工1人；46-50岁的员工3人；51-55岁的员工1人；56-60的员工2人。
3.员工学历结构硕士及MBA学历5人；本科学历23人；大专学历的8人；中专技校3人。
4.员工职称结构至20xx年12月高级职称的4人；中级职称的6人；初级职称的18人。
5.公司现状分析：1）从目前公司管理人员的数量来看，是基本能够满足公司生产的需要，可以覆盖目前公司各项管理工作，但人员的数量较为精简，人员的工作负荷程度较强。
2）从目前公司管理人员的年龄结构来看基本合理，高层管理人员5人分布在30-50岁的范围中，较为均匀。
应重视对于年轻干部的培养，25-35岁的人员中基本集中了公司中层的干部，是公司的中坚力量。
中海物业管理(深圳)有限公司人事手册完整篇.doc中海物业管理(深圳)有限公司人事手册1中海物业管理（深圳）有限公司ZHONGHAI PROPERTY MANGGING （SHENZHEN）CO.，LTD编号：WI/R手册版号：B人事手册编制：日期：审核：日期：批准：日期：说明：红色印章为受控文件蓝色印章为非受控文件括号内数字为文件分发号文件受控章声明：人事手册未经许可，不得翻印。
责任部门：人力资源部人事工作手册（目录）编号页码WI/R --- 001人事工作手册目录--------------------------------------------------- 人力资源部职责---------------------------------------------------1 3WI/R --- 002人力资源部经理职责--------------------------------------------------- 4 WI/R --- 003人力资部经理职权--------------------------------------------------- 5 WI/R --- 004人力资源部助理经职责（一）--------------------------------------------------- 6 WI/R---005人力资源部助理经职责（二）--------------------------------------------------- 7WI/R --- 006人力资源部助理员责---------------------------------------------------8WI/R --- 007人事管理制度——人员录用---------------------------------------------------9 WI/R --- 008 人事管理制度——薪金制度--------------------------------------------------- 16 WI/R --- 009 人事管理制度——考勤制度---------------------------------------------------17 WI/R--- 人事管理制度—档案管理19010 --------------------------------------------------- WI/R --- 011 人事管理制度——员工离职--------------------------------------------------- 21 WI/R --- 012 人事管理制度——奖惩制度--------------------------------------------------- 22 WI/R --- 013 人事管理制度——员工福利--------------------------------------------------- 27 WI/R --- 014 人事管理制度——劳务费用--------------------------------------------------- 36 WI/R --- 015 人事管理制度----社会保险--------------------------------------------------- 37 WI/R --- 016 人事管理制度----外派员工待遇------------------------------------------------- 39 WI/R---017 QR---001R公司内部借用员工劳务费制度-------------------------------------------------- 人力资源申请表-------------------------------------------------4041QR---002R 见工登记表-------------------------------------------------42 QR---003R 推人须知--------------------------------------------------- 43人事工作手册（目录）编号页码QR---004R担保书--------------------------------------------------- 44 QR---005R 招用临时劳务工申表--------------------------------------------------45 QR---006R 调换工种申请单--------------------------------------------------- 46 QR---007R 调换工种通知单--------------------------------------------------- 47 QR---008R 任职通知单---------------------------------------------------48QR---009R 转正审批表49---------------------------------------------------50 QR---010R 转正通知单---------------------------------------------------QR---011R 延期转正通知单51--------------------------------------------------- 52 QR---012R 续约考核审批表--------------------------------------------------- QR---013R 终止合同通知单53--------------------------------------------------- QR---014R 员工离职会签单54--------------------------------------------------- QR---015R 员工离职结算单54--------------------------------------------------- 55 QR---016R 调动通知单--------------------------------------------------- QR---017R 工资调整通知单56--------------------------------------------------- 57 QR---018R 警告通知书--------------------------------------------------- QR---019R 罚款通知书58--------------------------------------------------- 59 QR---020R 过失通知书--------------------------------------------------- QR---021R 休假申请表60--------------------------------------------------- 61 QR---022R 福利补贴申请表--------------------------------------------------- QR---023R 福利补贴通知单62---------------------------------------------------QR---024R 节假日福利活动安排----------------------------------------------------- 63 中海物业管理编号：WI/R—001(深圳)有限公司人力资源部职责版号/状态: B/ 1 ZHPM 第1页共1 页人力资源部是规范公司选人、用人、管人的行为，合理开发、优化配置人力资源，发挥员工与领导之间的桥梁和纽带作用，辅助领导决策的综合管理部门。
本人的中海企业人事工作策划
一、中海企业的人力现状
人力资源管理是现代企业管理工作的核心，也是一个规模化，系统化管理的公司所必不可少的部门。
鉴于目前我们中海企业正处于初期建设阶段，人事制度的各方面是不够完善的。
首先，万丽集团的人才理念就是：人才是企业的第一资源。
所以在公司初建时，就应该完善人力资源的配备，因为员工是我们的合作伙伴，团队是我们最有力的竞争力量。
完善的人事配备会帮助我们招贤纳士，留住人才。
其次，我们中海企业的人力资源部只有人事经理和人事专员两人担任，但事实上，人力资源管理的工作是较为繁杂的。
这点可以从人力资源管理的六大模块上看：
二、人力资源六大模块的建设
（一）、在人力资源规划方面：
1、做好工作分析：工作分析是整个人力资源管理工作的基础。
可以选拔和任用合格人员，从而制定有效的人事预测方案和人事计划。
工作分析的信息应包括：工作名称、人员数目、工作单位、职责、工作知识、智力要求、熟练及精确度、经验、教育与训练、身体要求、工作环境、选任方法与其他工作的关系。
2、提供考核、升职和作业标准。
建立先进、合理的工作定额和报酬制度。
改善工作设计和环境。
加强职业咨询和职业指导。
在这点
上，王经理设计了完整的年度升职，涨薪的制度。
但作为中海企业，一个事事要求完美的公司，本人认为“规则要循，但不可墨守”所以有以下一个大胆的建议：
即把年度员工考核制度改为推行公开竞聘机制。
这的确是一个大胆的建设，但是却是能人尽其才，物尽其用的建设理念。
操作起来确有一定的难度，但是作为一个长期发展建设的公司来讲，却有着不可或缺的重要性。
在很多的工作单位都出现了“磨洋工”一词，正是因为对自身工作的不尽职，无责任心的一种表现。
主管想：反正自己是主管，所有的活交给下面干就好了，不必亲历亲为；员工则想：反正主管都不负责任，我干这么多多傻呀，升职那么难，主管这个萝卜还在坑里呢，不如在这里“磨洋工”，累积些工作经验就跳槽。
这是很多公司目前面临的处境，辛苦苦培养的员工拿了年终奖金就跳槽了，造成了人员的流失，增加了招聘的成本。
而且造成员工懒散，严重的浪费了人力资源。
（推行公开竞聘机制设计方案详见附件1）
（二）、在员工招聘与配置方面：
1、员工招聘：即按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。
而我们中海企业的招聘方法就过于“简陋”了，其实很多企业认为招聘的难度过大，会造成应试者的心理压力，实则不然。
多一些面试环节反而会让应聘者感觉到所应聘公司的制度化、规范化。
若能够达到这份工作，就会觉得这份工作来之不易，从而可以达到减少离职率的效果。
本人认为：招聘
的方法应设立面试+笔试+心理测试+劳动技能测试四个环节，但时间都不能过长。
其实一上午的时间就可以对所有面试者进行选拔。
（选拔的设计方案详见附件2）.
2、人员调配措施：各部门的经理或主管应对本部门的人员工作分配量和分配要求有一个调配措施。
明确每个人的分工，达到合理的工作量，对有需要申请补充人员的，应面向人力资源部报送人才需求计划，填写人员需求申请表。
（详见附件3）
3、人员岗前的基本培训：我们新来的员工很多都不明白到底三千城、中海、万丽、七都不动产之间的关系，造成对公司文化的不理解。
所以首先应先向员工介绍我们的企业文化；其次要使新员工熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范；熟悉企业环境、岗位环境和人事环境。
（三）、在培训与开发方面：
1、培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。
其目的在于提高工作绩效水平，提高员工的工作能力；增强组织或个人的应变和适应能力；提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。
这种培训要从需求分析做起：
年度训练计划汇总表、员工培训计划表、员工培训成绩一览表、员工培训报告表、团体培训申请表、工作培训通知书、岗前培训内容表、新近员工教育内容检查表、新员工培训成果检测表、学员意见调
查表等均见本人笔记。
（四）、在绩效考评方面：
1、对于一个企业来说，完善的绩效考评制度是尤为重要的。
而目前我公司还缺乏建立长期有效的绩效考核制度、程序和方法。
该方法要达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。
同时该绩效考评制度无论对主管还是对员工都有这不可或缺的重要性。
对主管来说可以帮助下属建立职业工作关系；了解下属对其职责与目标任务的看法；取得下属对主管对公司的看法和建议；提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。
而对于员工来说可以加深了解自己的职责和目标；成就和能力获得上司的赏识；获得说明困难和解释误会的机会；了解与自己有关的各项政策的推行情况；了解自己的发展前程；在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。
2、我公司的绩效考评可以分为：年度考核、季度考核、日常考评和专项考核。
主要包含的有工作总结、员工自我评价、分类考评、考评沟通等。
例如月份工作考评表（详见附件4）。
（五）、在处理劳动关系方面：
1、在劳动关系，本人有着一定的优势，在大专和本科期间都对《劳动合同法》一书进行了深入的学习，并且已经拿到了《人力资源高级助理师证》。
所以，无论在制定劳动合同或是解除劳动合同方面都能起到一定的作用，协助张经理完成劳动合同的一系列工作，并且能够及时处理因劳动合同而引起的争议。
在这一点上我们公司的制度
还是比较完善的，例如签订一年劳动合同时，试用期不得超过两个月，试用期工资不得低于实际工资的80%。
（六）、在薪酬福利管理方面：
之所以把如此重要的模块放到最后说，是因为我特别的喜欢这个模块，也特别的重视这个模块。
本人曾经带领学生干部100人之多，如何做到没有薪酬还能使之为我们的团队奉献力量是一门学问，在那个时候努力的研习了激励的模块。
例如，在学生干部因病住院时，组织学生干部去探望；组织晚会团结力量；踏青、拓展训练等等都和激励相关。
而薪酬福利的管理除了具有经济保障的功能更重要的就是激励员工的重要手段。
在周会议的时候，徐董提出了“绩效薪酬制”，本人认为这是一个很好的能够激发员工的主动性和培养员工的执行
力的好办法，所以制作了一个简单的“绩效薪酬制”的考核办法。
（详见附件3）
推行公开竞聘机制
1、每个职位都要拿出来竞聘。
从主管到员工每个人也都有参加竞聘的资格。
所有人可以竞聘所有职位，也可以竞聘原来的职位，要确保做到公平、公正、公开和透明。
评委由公司的所有员工担任，由人事部具体负责。
按照董事长、经理、主管、员工的四级比例分配分值。
2、笔试：对每个部门的员工进行统一考试，考试题目及大纲围绕公司的文化建设、所属岗位的职责和相关的技能以及pdp进行笔试。
3、面试：由主持人宣布岗位工作要求和任职资格条件，由竞聘者总结年度的工作进度和工作情况以及未来一年的工作目标和计划，围绕竞聘岗位技术和管理现状、岗位应具备的基本素质和专业能力以及上岗后的管理思路、管理措施等方面内容进行脱稿竞聘演讲。
考评组评委从日常工作中出现的常见问题处理及管理创新等方面进行现场提问，由竞聘人员一一作答。
考评组根据竞聘人员的表现进行综合评分，并对竞聘人员下步工作提出要求和改进建议。
竞聘者应当场对自己一年来的工作进行打分。
4、竞聘结果由面试成绩+笔试成绩组成。
呈报执行董事，由执行董事做最后的审核工作后做公示、交接。
5、试用期两个月，工资幅度不变。
若表现积极，工作踏实，又能够驾驭工作本身，则留任该职。
负责归属原位或不再留用。
这种公开的竞聘机制可以进一步强化我公司的人才梯队建设，充实基层管理队伍，激发广大员工工作热情和积极主动性，切实起到选拔人才、锻炼人才和培养人才的作用。
推行公开竞聘机制，也可以搭建员工成长平台，使更多的优秀人才脱颖而出，达到人岗匹配、人尽其才，推动企业发展与员工发展和谐共进。
人员任用、选拔方案
1、召集应聘者集中面试。
2、首先先在会议室里填写“应聘表”上交，后做一个pdp。
该环节主要对学历、工作经验、心理进行一个初步了解。
3、由人事人员对先写完的人进行一个初试，该环节主要对面试者的仪容仪表、谈吐等进行初试。
4、两天时间内对所有面试成员的整体进行考核，主要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求对
符合条件者集中进行劳动技能测试。
例如设计人员可以让他简单的设计一个logo，文员可以让他简单的写一个通知，主要是看看他们实际的操作水平。
5、全部符合条件者可以直接进行复试，复试由执行董事和该部门所有成员担任评委。
做出最后决定。
当场宣布任用结果。
6、在所有环节中贯穿对降低招聘成本，提高招聘的工作效率这样的概念，整个招聘过程不得超过一个星期。
整个面试的资料要存档。
附件3：
员工绩效考评机制
首先，我们要确定我公司的组织架构，在这里我设计的是扁平化职能制的组织结构：
其优点是：能保持统一指挥，又能发挥参谋人员的作用；分工精细，责任清楚，各部门仅对自己应做的工作负责，效率较高；组织稳定性较高，在外部环境变化不大的情况下，易于发挥组织的集团效率。
VI形象考勤评分标准（满分20）
每天由办公室人员不定时进行检查，如有扣分不得有理由、异议。
