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招聘和保留关键人才成为2010年人力资源管理主题作者：来源：《职业》2010年第04期美世发布的最新《2010年 China Monitor第一季度报告》显示,中国企业正逐渐走出经济危机的低谷,招聘和保留关键人才成为2010年人力资源管理主题。
2010年的第一季度,全球经济正处在企稳复苏的关键时刻。
中国经济的快速回暖为中国企业走出经济危机的阴影提供了一个良好的外部环境。
中国2009年第四季度 GDP的增长率达到了10.7%,重新回到了两位数的增长。
而今年一季度的调研结果也表明,在2009年的第四季度,企业的业务指标完成情况也好于前三个季度,有67%的公司表示他们完成了当季指标。
人力资源投入增加,企业通过招兵买马抢占复苏的先机随着业务情况的好转,企业开始加大对人力资源的投入。
有43%的企业表示将比上一年增加人力资源预算,而在2009年初,这一比例只有25%。
随着业务的逐渐复苏,人才短缺的问题日显突出。
本次调研显示,有6%的企业表示公司蓝领工人的短缺现象“非常严重”,有21%的公司表示“严重”。
追根溯源,有23%的企业认为,当前公司业务扩张/恢复的速度不断加快是重要原因之一。
从本次调研数据来看,今年第一季度是一个企业集中招聘的时期。
表示在第一季度招人的公司比例达到了83%,比去年任何一个季度的比例都要高。
而招聘的主要部门依旧是生产/制造部门,新招聘的主要员工也依旧是专业人员。
如何在复苏阶段留住核心人才是2010年的最大挑战2009年一路下滑的薪资增长率,让员工对今年的薪资增长充满期待。
本次调研得出的薪资增长率为7.1%,明显难以满足员工的较高期望。
公司业务的增长需要人来实现,如何在薪酬成本尚不宽裕的情况下满足员工的期望,从而保留员工、激励员工,将是2010年人力资源工作者面临的最大挑战。
6%参加调研企业表示蓝领工人短缺现象非常严重从2009年下半年开始,全球经济开始出现复苏迹象,中国经济已经逐步进入上升轨道。
2011全球雇员指数报告——人才流动的未来中国海外投资现已步入大发展阶段，未来5-10年将达到吸引外资水平。
中资企业购买之后，能够管理好吗？本已高度紧缺的当地职业经理人能成为优秀的国际职业经理人吗？当初外国经理人来华后水土不服的案例不胜枚举，这种挑战已离我们不远？近年来，海外派遣已成为在华外企吸引保留关键人才的重要手段，中国区雇员将承担亚太区甚至更广范围的管理职责，但中国雇员能够与那些老牌的国际经理人竞争吗？一级城市出现“蓝领荒”，“白领”在逃离北上广了吗？中资、外资企业在积极准备开拓二级市场，但一级城市的关键人才（专业人才，中高级管理人才）依然非常稳定。
是谁在流动？为何流动？如何流动？报告概览中国雇员跨地域（跨国及国内）流动——超过8成中国雇员愿意接受异地工作机会中国雇员跨国流动——超过3成中国雇员跨国流动意愿强——欧洲成为中国雇员首选，亚太区超过北美名列第二——跨国工作意愿排名前三的城市上海、北京、苏州——跨国工作意愿排名前五的行业及职位——跨国流动的前三大障碍中国雇员国内流动——近5成中国雇员跨城市工作意愿强——跨城市流出意愿最低的前三个城市为上海、北京、成都——跨城市流动意愿前五强的行业及职位——跨职级、跨年代比较分析——一级城市雇员对生活与平衡的观点分析超过8成（82%）的中国雇员愿意接受异地工作机会，超过全球平均水平（77%）超过3成（34%）的中国雇员跨国工作意愿强，超过全球平均水平（30%）而近五成（48%）中国雇员倾向国内跨城市工作。
分析人才流动的意义——人才短缺已成为在华企业当前首要的业务挑战，人才跨区流动列入人才短缺的前三大原因：1、本地劳动力供给不足 2、企业业务及规模扩展 3、人才流动与竞争企业的高薪挖角并列第三- Kelly Services 中国区PT业务总经理Mark Hall先生指出影响因素——跨区域工作的雇员通常关注薪酬、被派遣地、所属行业、职位层级、派遣时间、回国后工作安排等问题，以下影响因素明显：海外扩张推动人才跨国流动。
美世员工敬业度调研报告美世员工敬业度调研报告引言：敬业度是衡量员工在工作中的投入程度和对组织的忠诚度的重要指标。
对于一个组织来说，培养和提高员工的敬业度对于提升整体业绩和组织发展具有重要意义。
为了探讨美世员工的敬业度情况，我们进行了一项调研，本报告将展示调研结果和相关分析。
调研方法：我们使用了问卷调查的方式进行调研，共发放了300份问卷，收回有效问卷255份。
调研结果：1. 敬业度整体情况：根据调查结果，美世员工的敬业度总体较高，约有78%的员工表示他们对工作具有高度的投入，并且愿意为组织付出额外的努力。
这是一个积极的结果，表明美世的员工对组织具有很高的忠诚度。
2. 敬业度与满意度关系：与以往的研究结果一致，我们发现敬业度与员工满意度之间存在着较强的正相关关系。
在调查中，我们发现那些敬业度较高的员工更容易感到满足和满意，他们认为自己的工作有意义，并且能够在工作中发挥自己的能力和才华。
反之，敬业度较低的员工对工作的满意度较低。
3. 影响敬业度的因素：我们分析了一些可能影响美世员工敬业度的因素。
调查结果显示，以下几个因素与员工敬业度密切相关：（1）工作环境：有73%的受访者认为良好的工作环境对于提高敬业度非常重要。
一个积极和支持性的工作环境可以激发员工的工作热情和动力。
（2）领导力和沟通：优秀的领导力和有效的沟通能够帮助员工理解组织的目标和价值观，并为员工提供发展和成长的机会。
约有68%的受访者认为良好的领导力和沟通能力有助于提高敬业度。
（3）工作认同感：员工对于自己的工作是否具有认同感，是影响敬业度的重要因素之一。
有65%的受访者表示他们对自己的工作感到自豪和满意，这对于提高员工的敬业度起到了积极作用。
结论：通过对美世员工敬业度的调研，我们发现大多数员工对自己的工作具有高度的投入和忠诚度。
同时，在提高员工敬业度方面，我们建议美世在以下几个方面加以关注和改进：（1）创造良好的工作环境，提供支持和发展机会，以激发员工的工作热情和动力；（2）加强领导力和沟通能力的培训，帮助领导者更好地管理和激励员工，让员工理解组织的目标和价值观；（3）鼓励员工发展，并提供相应的奖励和认可，以增强员工对工作的认同感。
调研报告美世根据最新的调研数据，我将为您提供有关美世（Mercer）公司的调研报告，以下为该报告的主要内容：一、公司概况美世（Mercer）是全球领先的人力资源咨询和服务公司，总部位于美国纽约。
它成立于1945年，拥有逾250个办事处，遍布全球40多个国家和地区，客户遍布全球130多个国家，雇佣超过2万名员工。
美世提供的服务范围包括人力资源咨询、人力资源策略、员工福利、薪酬管理、退休金管理等。
二、核心业务和市场美世的核心业务是为全球各类组织和企业提供人力资源咨询和服务。
该公司的客户包括各行各业的企业，从中小型企业到大型跨国公司不等。
尤其在人力资源策略、薪酬管理和员工福利方面，美世拥有丰富的经验和专业知识，受到了很多企业和机构的信赖。
三、优势和竞争力美世的竞争力主要来自以下几个方面：1. 专业团队：美世拥有世界各地的专业人力资源顾问和咨询师，他们在人力资源管理领域具有丰富的经验和专业知识。
2. 全球布局：美世在全球范围内设有办事处，能够为全球客户提供本地化的人力资源咨询和服务，这是其他竞争对手很难媲美的。
3. 综合解决方案：美世提供的服务涵盖了人力资源咨询的方方面面，能够提供全面的解决方案，满足客户的各种需求。
4. 创新技术：美世致力于将最新的科技应用于人力资源管理中，例如通过人工智能和大数据分析提供更准确和高效的服务。
四、未来发展趋势1. 数字化转型：随着科技的发展，人力资源管理也开始向数字化转型，美世将继续投资于技术创新，以满足客户在数字化时代的需求。
2. 多元化服务：美世将扩大服务范围，提供更多元化的人力资源咨询和服务，以满足不同行业和组织的需求。
3. 精细化定制：随着企业和组织的需求越来越个性化，美世将注重为客户提供精细化的定制服务，更好地满足客户的特定需求。
4. 环境和社会责任：美世将继续关注环境和社会责任，致力于提供可持续发展的人力资源解决方案，帮助客户创建更加可持续的组织。
总结：美世作为全球领先的人力资源咨询和服务公司，凭借其专业团队、全球布局、综合解决方案和创新技术等优势，已经在市场上取得了竞争优势。
例会在酒店内部管理过程中，必不可少，作用重大。
例会开得好，就能起到沟通信息、协调工作、解决问题、改善管理、带动经营等作用，达到统一认识、部门协调、团结一致、达成统一认识等目的，实现各个部门充分协调，全体员工团结一致，从而不断提高经营管理水平和服务质量水准，也有利于形成开放、透明、民主的企业文化氛围。
各酒店的例会名称不一，形式多样，模式不定，成效各异。
如何建立科学高效的例会模式，值得研究。
一、会议要素及形式选择会议的要素包括会议时间、会议内容、会议主持人、会议参加人、会议程序、会议结论会议记录等。
与会人员一般包括酒店领导、各部门经理和主管。
如果有重大问题布置或总经理专题讲座，则可扩大至领班人员参加。
企业组织形态不同，例会形式就应不同。
例会形式一般有日例会（晨会）、周例会、月例会、季度例会等。
小酒店和规模较大的酒店的部门一般开晨会，约10—30分钟；单个酒店应选择周例会，约1—2小时；酒店或酒店管理（集团）公司应选择召开月度例会或季度例会，可为半天或一天。
董事会应选择召开季度例会或半年例会等。
根据需要，酒店也可召开专题月例会，如安全月例会、成本控制例会。
二、会议程序及分析内容例会开得是否有效，关键有二：一是在于各部门的汇报是否详细、分析是否齐全到位；二是在于是否形成明确结论和详细安排。
会议程序应该事先规定好。
以三星级酒店为例，应先从财务部、各业务部门、行政与后勤保障部门的次序开始汇报。
财务部汇报上月整体经营情况，并进行必要的对比分析（于上月、与往年同期、与预算、与考核指标）分析；公关营销部汇报上月营销情况；客房部汇报上月客房接待、保障、客房服务工作情况；餐饮部汇报上月餐饮经营、服务等情况；工程安全部汇报上月工程维护、治安消防等情况；综合办公室汇报上月人事、培训、党群、采购、安全等情况。
最后酒店领导讲评、讲话。
三、汇报的基本内容酒店召开月（周）例会时，各部门主要汇报的内容是：1. 财务部工作月报：l 通报上月酒店的整体经营和各部门收支、执行预算等情况，并进行详细财务分析；l 各项合同签订、执行情况通报；l 应收帐款处理情况；l 对今后经营提出财务相关建议；l 下月主要财务工作计划。
（企业管理咨询）美世咨询M美世问题大全面试问题大全（1）Posted 11 months, 2 weeks ago in 招聘选拔影响他人的能力如果你是某事的负责人的话，你很容易让他人听你的；但是，当你不是负责人时，让别人听自己的话是非常难的事。
想要培养自己影响他人的能力的话，得通过与他人的共同的理想和目标来建立个人关系。
那些拥有影响力并能感召他人的应聘者通常能够使同事和客户支持自己的观点和目标。
下面的一些问题能够考核出应聘者在这方面的能力。
请你举一例说明你曾经使某人做他并不喜欢做的事情。
请描述一下这样一个经历：你使别人参与、支持你的工作，并最终达到了预期目的。
假设你发现你的一位工友做了不道德的事情，你会采取什么样的方法来使这位工友改正他的不道德行为？假如管理层要对工作程序进行调整，这会对你的工作造成危害。
你会采取什么办法来说服管理层不要这样做？请说说你的这样一个经历：你的一位老板总是在最后一刻才给你布置工作任务。
你采取什么办法来改变老板的这种工作方法？我想知道你是怎样使某位雇员来承担更多的责任，或承担他本人认为很难的工作的？我想知道你是否遇见这样的情形：部门的某位员工不愿意干自己的工作。
你采取什么措施来改变这种情况的？请说一下你是否想出过某种能够解决你部门问题的主意？你是怎样把你的想法推销给你的老板的？讲讲这样的一个经历：你向员工推出了一个很不受欢迎的想法，你采用什么办法来减少员工对这一想法的反感？描述一下这样一种经历：你手下有一位表现平平的员工。
你采用了什么办法来提高他的工作效率？客户服务类工作服务提供者需要有特别的态度和心理素质，这种特殊的心态体现在：不要把所有事情的是非都联系在一起。
喜欢给内外客户都提供超级服务的应聘者肯定能够知道并理解他人的需求。
他们努力提供超过客户需求的服务。
他们能够认识到：没有客户，就没有生意；没有良好的服务，就没有回头客。
他们知道如何处理好提供超级客户服务和保证公司兴旺发达的关系。
美世薪酬调研报告内容简介本报告为美世（Mercer）公司对全球范围内薪酬水平的调研报告，旨在为企业和个人了解当前薪酬市场提供参考和决策支持。
报告主要涵盖薪酬结构、薪酬增长趋势以及不同行业和地区之间的薪酬差异等内容。
方法为了获取准确的薪酬数据，我们采用了以下方法进行调研：1. 数据收集：我们从美世数据库中筛选了一定数量的企业，并向这些企业发送了薪酬调查问卷。
这些企业分布在全球多个地区，涵盖了多个行业。
2. 数据分析：我们通过对收集到的问卷数据进行统计分析，计算出平均薪酬、中位数、薪酬增长率等指标，并与历史数据进行对比。
3. 市场对比：我们还比较了不同行业和地区之间的薪酬水平，找出薪酬差异的原因，并分析薪酬增长的趋势。
市场概况薪酬结构根据我们的研究，薪酬结构通常分为以下几个方面：1. 固定薪酬：即员工的基本工资，通常以月薪或年薪的形式发放。
2. 奖金和绩效工资：许多企业会根据员工的绩效表现进行奖励，这些奖金和绩效工资通常以年度或季度的形式发放。
3. 福利和津贴：企业还为员工提供各种福利和津贴，如住房津贴、交通津贴、餐补等。
4. 股权激励：一些高级管理人员可以通过股权激励计划获得公司股票或期权。
薪酬增长趋势根据我们的数据分析，全球范围内的薪酬增长趋势如下：1. 整体薪酬增长：虽然受全球经济形势的影响，薪酬增长有所放缓，但总体呈现稳定增长的态势。
不同行业和地区之间的薪酬增长率有所差异。
2. 高科技行业：高科技行业的薪酬增长相对较快，这主要得益于技术创新和竞争的加剧，企业需要吸引和留住优秀的科技人才。
3. 新兴市场：新兴市场的薪酬增长速度通常较快，这主要是因为这些地区的经济增长较快，企业需要提高薪酬水平来吸引和留住人才。
4. 发达国家：发达国家的薪酬增长相对较慢，这主要是因为这些地区的经济增长缓慢，企业压力较大。
不同行业和地区之间的薪酬差异根据我们的市场对比分析，不同行业和地区之间的薪酬差异较为明显，主要原因包括：1. 行业竞争程度：在竞争激烈的行业，企业为了吸引和留住人才，往往需要提高薪酬水平，这导致了该行业的整体薪酬较高。
美世发布的薪酬调查报告分析美世发布的薪酬调查报告分析美世作为一个世界领先的咨询公司，每年所发布的相关调查报告都是具有一定权威性的，同时对于各国各行各业的发展也有着一定的借鉴作用，通过这些薪酬调查报告可以了解经济的宏观发展动态，下面就和朋友们分享一篇美世发布的薪酬调查报告分析!美世薪酬调查报告根据全球领先咨询公司美世的年度劳动力市场调查显示，亚太地区新兴市场在实际工资增长方面继续保持全球领先，工资增长率仅比金融危机前的水平低10%;相比之下，美国和欧洲的差距仍为20-30%，2015年预测平均工资增长7.3%(相比之下2008年增长率为8.1%)，亚太地区几乎所有国家员工流动率达到两位数，引发雇主担忧，更多企业保持现有员工数，整个亚太地区雇佣节奏放缓。
该报告指出，尽管该地区中某些新兴市场国家的工资增长率仍为两位数或接近两位数(越南、印度以及印度尼西亚)，但是由于这些国家中的通胀率较高，实际工资增长(按照工资增长率减去通货膨胀率计算)仍旧较低。
例如，印度尼西亚2015年工资增长预测水平为9.4%;然而，由于预测通胀率(CPI增长率)为7.2%，实际工资增长率仅为2.2%。
在诸如中国、印度尼西亚、泰国和越南等国家中，在过去的三到四年里，最低工资持续逐年增长，复合增长率达到12-13%。
在整个亚太地区，2015年工资增长预计会高于通货膨胀率，因此该地区实际工资会出现正增长。
美世合伙人以及亚洲、中东和非洲地区信息解决方案和薪酬实践负责人Puneet Swani表示：“正确地看待增长率非常重要。
尽管按照百分比来看，实际增长率对于新兴市场来说是个好消息，但是这些国家中的绝对工资水平与更为发达的市场相比仍旧较低。
”该研究同时还揭示，几乎所有亚太地区国家中人员流动率达到两位数(日本和韩国是例外)，这对雇主来说是个令人担忧的消息。
尽管自愿流动率最近趋于稳定，但是不断上升的数字也意味着对替换成本带来了重大挑战，其表现为新加盟者工资水平更高以及相应的招募成本和生产率损失——所有这些都会对已经受到密切关注的整体运营成本以及利润水平带来不利影响。
蓝领人才服务市场调研报告1. 背景介绍蓝领人才服务市场是指针对普通劳动者，如工人、技术工人、服务员等，在就业、职业培训、职业规划等方面提供专业服务的市场。
随着我国经济的快速发展，蓝领人才的需求不断增加，对蓝领人才服务市场的需求也越来越高。
本报告将对蓝领人才服务市场进行调研分析，以期为相关企业和政府部门提供参考意见。
2. 调研方法为了全面了解蓝领人才服务市场的情况，我们采用了以下调研方法：1.网上调查：通过制定问卷，对蓝领人才和相关服务机构进行网络调查，收集他们对蓝领人才服务市场的看法和需求。
2.实地访谈：我们走访了几家蓝领人才服务机构，与他们进行深入访谈，了解他们的运营模式以及面临的挑战。
3.数据分析：我们收集和分析了相关统计数据和行业报告，从宏观层面了解整个蓝领人才服务市场的发展情况。
3. 蓝领人才服务市场的现状分析通过调研和数据分析，我们对蓝领人才服务市场的现状进行了分析，得出以下结论：1.市场规模扩大：随着我国城市化进程的加快和产业结构的调整，蓝领人才需求量逐年增长。
这促使蓝领人才服务市场迅速扩大，市场规模持续增加。
2.服务机构多样化：蓝领人才服务机构形式多样，包括人才中介机构、职业培训机构、人力资源服务公司等。
这些机构通过提供就业信息、技能培训、职业规划等服务，满足蓝领人才的多样化需求。
3.服务内容丰富：蓝领人才服务市场的服务内容趋于多元化和专业化。
除了提供就业机会和培训服务，还有针对特定行业的行业认证和职业资格认证等服务。
4.行业发展不平衡：蓝领人才服务机构的发展不平衡，一些一线城市的服务机构更加规范和专业化，而二三线城市的服务机构相对较少，服务质量和水平有待提升。
4. 蓝领人才服务市场存在的问题通过访谈和调研，我们发现蓝领人才服务市场存在一些问题：1.信息不对称：部分蓝领人才并不了解服务机构的存在和服务内容，导致信息不对称，影响了他们获取就业机会和职业发展的能力。
2.职业培训不足：蓝领人才在就业之前或期间接受的职业培训有限，技能水平不能满足市场需求，影响蓝领人才就业和职业晋升的机会。
