人事上岗证复习

人力资源三级复习资料人力资源三级复习资料人力资源三级是国家对从事人力资源管理工作人员的执业认可证书。

店铺为的大家整理的人力资源三级复习资料，希望大家喜欢。

第一章人力资源规划问题1.企业组织机构设置的原则 P3-5(简答多且选)问题2. 直线职能制特点、事业部制优势 P6-8(简答且多选)问题3. 工作说明书内容 P17-18(方案设计)问题4.岗位规范和工作说明书的区别 P18(简答且多选)问题5.工作岗位分析的程序 P18-20 (简答且多选)问题6. 劳动定额水平的概念? P28 (多选)问题7. 衡量劳动定额水平的方法 P29-30(简答且多选)问题8. 企业定员管理的作用和原则 P44-46 (选择)问题9.企业人力资源费用的构成 P60(多选)第二章招聘与配置问题1. 内部招募的特点 P69-70(综合且单选、多选)问题2. 外部招募的特点 P71(综合且单选、多选)问题3.参加招聘会的主要程序 P72-73(综合且多选)问题4. 采用校园上门招聘方式时应注意的问题P77-78(综合分析题)问题5. 筛选简历的方法 P79-80 (简答)问题6. 面试的基本程序 P83-84 (简答)问题7. 进行面试提问注意问题 P89(综合)问题8. 员工招聘活动评估的计算(成本效用评估+数量评估+录用环节)P97-104(计算题且单选、多选)问题9. 工作轮班的组织形式 P126-128(简答且单选、多选)问题11. 改进过细劳动分工的方法 P112-113 (选择)问题12. 组织工作工作轮班注意问题 P129-130(简答)第三章培训与开发问题1. 前瞻性培训需求评估模型 P133-134 (简答)问题2. 培训项目设计的原则与培训项目规划的内容P136-137(简答且单选、多选)问题3. 基于培训需求分析的培训项目设计 P138-141(综合且多选) 问题4. 培训项目的开发与管理 P141-146(综合分析题)问题5. 培训有效性评估的内容 P150-152(简答)问题6. 培训效果评估的方案的设计 P158-159 (多选)问题7. 培训回报率计算 P172-174 (计算)问题8. 培训课程设计的程序 P175-176(简答且多选)问题9. 培训课程设计的项目和内容 P178-183 (选择)问题10. 现代常用教学设计内容 P184 (简答)问题11. 形成培训教学方案 P185 (简答、综合)问题12. 培训方法(研讨发、个别指导法、头脑风暴法) P187-192 (选择)问题13. 培训课程的实施与管理包括几个环节P205-207(综合且单选、多选)问题14. 简述企业培训制度的基本内容 P210(简答且多选)问题15. 培训服务制度 P210-211(方案设计)第四章绩效管理问题1. 绩效管理系统评估的`内容 P232 (选择)问题2. 绩效合同的设计 P241-244(方案设计)问题3. 按效标的不同，绩效考评方法可分为几类? P244-245(单选、多选)问题4. 绩效改进的方法与策略 P274-280 (综合)第六章劳动关系管理问题1.平等协商与集体协商的区别和联系 P358-359(简答且多选) 问题2. 员工满意度调查的基本步骤 P362-364(简答且多选)问题3. 员工沟通程序与方法 P365-366 (选择)问题4. 降低沟通障碍和干扰 P366 (选择、简答)问题5. 各类标准感知时间计算方法 P377 (选择)问题6. 确定和调整最低工资标准应考虑的因素P379-380(多选、简答)问题7. 集体合同与劳动合同的区别 P395 (选择)问题8. 订立集体合同的原则和程序 P396-399、400-401(简答) 问题9. 劳动争议处理程序 P410 (简答)问题10. 调解委员会调解的程序 P411-413(综合且多选)问题11. 领导安全卫生预算编制程序 P415 (简答)。

一、单项选择题1、失业保险金发放标准是根据失业人员的缴费年限和确定的。

2、在其它要素不变的情况下，劳动的供给增加将减少劳动的边际产量值，并减少工资。

3、4、5、6、7、8、9、1011121314、15、16、17、18、19、20、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》自2008年5月121、自劳动争议调解组织受到调解申请之日其1522、23、24、25、26、精确程度和工作责任大小等因素划分技术等级，按等级27、28、29、30、31、32、33、34、35、36、用人单位提前3037、38、39、40、41、42、43、44二、是非题1、劳动者在企业内处于主体地位，经营管理者处于主导地位。

对2、自然失业率是即使在长期中它本身也不能消除的失业量。

对3、由于“丧失信心的工作人”的存在，官方失业率会高估事实失业率。

对4、人力资源规划的最终目标是使国家、企业和个人得到长期的利益。

对5、人力资源供给预测中，外部供给量的预测应侧重于关键人员。

对6、编制人力资源规划的关键（主要工作）是制度必要的人力资源的政策和措施。

对7、通过人力资源供给和需求的预测和分析，并制造出合理的人力资源规划，有利于组织战略目标，任务和规划的制定和实现。

对8、用人单位在使用劳动者为全日制劳动合同制职工的（标准劳动关系），还应按规定做好劳动者人事档案的调集、保管、转移等工作。

对9、积极劳动力市场政策和消极劳动力市场政策的主要区别在于，后者主要是对失业者生活求助而不会增加岗位，这种政策需要以强大的经济实力做后盾，而且会对失业者重新就业产生一些消极影响。

对10、培训需求分析有组织分析、任务分析、个人分析等类型。

对11、奖金和津贴是作为工资的补充形式。

对12、休息日安排劳动者工作的，若用人单位在当月安排劳动者外休，则不需另行支付加班工资。

对13、高绩效与平均绩效的差异研究表明专业技术人员的绩效差异比蓝领工人大。

对14、一般来说晋升主要取决于能力。

1.劳动定额的基本表现形式有（）.A.时间定额B.若管定额。

.服务定额D.产量定额E.消耗定额参考答案：Λ,D2、各职能部门在绩效管理方面的主要说任是（）,A.刚好对员工进行绩效反馈出调整部门与员_E的工作安排C.处理员工在绩效考核方面的申诉1）.确保绩效考核制度符合法律要求E∙供应与绩效考核有关的培训和询问参考答案：A.B3、周岁C4、周岁C.5、面对目的越来越多的择业机会.在以下说法中,你认为可取的是（）.R∙树立十一行、爱一行、专一行的观念B∙多代行,多学习学问,多受妫煤C∙可以转行，但不行有目，否则不利于成长D.干一行就要干究竟.否则就是缺少职业道德卷考答案：A,C6、周岁参考答案：B7、开发主要是指管理开发，指一切通过（）转变观念或提高技能来出善当前或将来管理工作绩效的活动。

A.传授观念K传授技能C.传授学问D.传授阅历参考答案：C8、周岁C.9、库克曲线的探讨对象是期中的（）A.管理人员B∙iC5校生C探讨生D.一殷科研人员参考答案：C10,（）适用的对象是中层以上管理人员。

Λ.榜样法B.角色扮演法C.视听法D.平安研讨法■考答案：D11、企业聃请高级管理人才，比较有效的途径是（兀A.猎头公司K职业介绍所C.高校校内D.高校校内参考答窠：A12,以下说法正确的是（）.A.聘请总成本=干腌成本+间接明用B.工作规葡与工作说明书在内容上不能出现重叠。

.培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成D.在制定薪州体系的六个基本步骤中•薪战分级和定薪在薪酬结构设计之前进行•考答案：A13、关于团队，表述正确的是（）aA.成熟的团队倾向于对革新思想持保守、封闭的看法B.团队成员可依据自己的专业技术水平和•及好扮演某种单一角色C.优秀的团队领导者能澄消目标和价值现，确保团队成员不偏离目标D.团队成员Ur将个人利益与团队利益相结合,以最大限度达到团队目标E.工作团队是正式的工作群体,但弁非任何正式J1.作种体都可称之为团队参考答案：A,C,D,E14、各职能部门在绩效管理方面的主要责任是（）.A∙刚好对员工进行绩效反馈B.谢整部门与员工的工作安排C.处理员工在绩效考核方面的申诉D.确保绩效考核制度符合法律要求E.供应与馍效考核有关的培训和询问参考答案：Λ,B15、周岁B.16,劳动定额的条本表现形式有（）。

人力资源上岗证考试题目一、选择题：1. 下面哪个属于人力资源管理的核心职能？A. 培训与发展B. 招聘与选拔C. 绩效管理D. 薪酬福利2. 法律规定雇主应当向劳动者支付的报酬包括以下哪些？A. 基本工资B. 加班费C. 绩效奖金D. 宣传费3. 以下哪个是人力资源管理过程中重要的数据分析工具？A. 绩效评估B. SWOT分析C. 人力资源流程图D. 薪酬调查4. 下列属于离职面试的目的的是：A. 了解员工的工作态度B. 收集员工对公司的评价C. 分析员工的离职原因D. 提供离职员工发展建议5. 企业文化是指企业在经营过程中广泛流传和形成的具有特定思想、价值观和行为准则的共同准则、规范和信仰。

企业文化可以通过以下哪些途径进行传达？A. 培训和培训手册B. 公司年报C. 部门会议D. 外部媒体宣传二、简答题：1. 请简要解释人力资源信息系统（HRIS）的作用及优势。

2. 请简述人力资源管理中绩效管理的目的和重要环节。

3. 请列举为员工提供职业发展支持的几种方式。

4. 请简述员工福利制度在人力资源管理中的重要性。

5. 在员工招聘过程中，解释面试评价表的作用。

三、案例分析题：某公司招聘了一位新员工，但发现在入职之后，他的工作态度较为消极，并经常迟到早退。

作为人力资源部门的经理，请叙述该如何解决这个问题并提供可行建议。

题目要求参考人力资源管理的知识体系，回答考察人力资源管理的相关理论、法规和实践知识。

回答时要准确、简明扼要，清晰表达观点和答案。

案例分析题要多角度考虑，提供合理的解决方案，并说明原因和效果。

文章格式要求按照考试题目类型进行分类回答，选项之间使用大写字母标识。

每个题目回答后，应进行适当的段落分隔，使文章结构清晰。

在回答简答题和案例分析题时，可以适度增加字数，但仍需保持内容的准确性和流畅性。

整篇文章应该具有明确的开头、主体和结尾，完整回答题目要求。

人力资源职称证书复习资料人力资源职称证书复习资料随着社会的发展，人力资源管理在企业中的重要性日益凸显。

为了提高人力资源管理人员的专业素养，许多人开始积极备考人力资源职称证书。

而复习资料作为备考的重要工具，对于考生来说尤为重要。

本文将探讨人力资源职称证书复习资料的选择和使用。

一、复习资料的选择1.权威性在选择复习资料时，首先要确保其具备权威性。

权威的复习资料能够提供准确、全面的知识点，并与考试大纲相符。

可以通过查阅相关评价和推荐，选择一些经过专业认证或由权威机构出版的复习资料。

2.全面性复习资料应该全面涵盖人力资源管理的各个方面，包括招聘、培训、绩效考核、薪酬福利、劳动关系等。

这样能够确保考生对人力资源管理的各个环节都有所了解，从而更好地应对考试。

3.实用性复习资料应该具备一定的实用性，能够帮助考生理解和掌握知识点，并能够通过实例和案例分析提供实际操作经验。

实用性的复习资料能够帮助考生将理论知识与实际工作相结合，提高应试能力。

二、复习资料的使用1.系统性学习复习资料应该按照考试大纲的要求进行系统性学习。

可以根据知识点的难易程度和重要性进行排序，制定学习计划，并按部就班地进行学习。

同时，要注意将理论知识与实际案例相结合，加深理解和记忆。

2.重点突破在复习过程中，要根据自身的情况确定重点，并进行重点突破。

可以通过查阅相关资料、参加培训班等方式，加强对重点知识点的理解和记忆。

同时，要注重对常见考点的掌握，提高应试能力。

3.综合练习复习资料中应包含大量的综合练习题和模拟试题。

通过练习，可以巩固知识点，提高解题能力和应试技巧。

可以选择一些真题和模拟试题进行练习，了解考试形式和难度，从而更好地应对考试。

4.交流分享在复习过程中，可以与其他考生进行交流分享。

可以组织学习小组，共同讨论问题，互相帮助和鼓励。

通过交流分享，可以扩大知识面，加深理解，提高学习效果。

三、复习资料的优化除了选择和使用复习资料外，考生还可以根据自身的情况进行优化。

➢人力资源规划的主要工作：编制人力资源规划的关键是制定必要的人力资源的政策和措施，形成正确的策略。

政策措施的制定是根本。

制定的政策措施要正确、清晰；设计的政策措施要具体、可行。

➢人力资源规划的最终目的：人力资源规划的最终必须体现在企业和员工都能得到的长期的根本的利益上。

企业人力资源规划必须兼顾企业和员工两个长远目标，使两者和谐发展。

➢人力资源规划的内容：总体规划、补充计划、配置计划、培训计划、提升计划、职业计划、评估计划、激励计划、劳动关系计划、退休聘用计划等。

➢人力资源管理费用的基本内容包括：工资总额、福利费用、其他费用。

➢工作分析的要义有两点：一、工作本身的研究，即对该项工作内容的描述和研究，全面了解工作的目的、任务、职责、隶属关系及工作条件等信息；二、对该项工作的任职资格及工作环境的研究。

➢工作分析的主要内容：1、工作分析的结果是：工作描述形成《工作说明书》，工作要求形成《工作规范书》2、工作描述的具体内容有：工作名称，工作活动与程序，工作条件和物理环境，社会环境，职业条件等。

对应《工作说明书》的主要内容有：工作标志，工作概要，工作说明，工作执行，工作环境，职业条件等。

3、工作要求的具体内容有：工作程序要求，技术技能要求，认知能力要求，操作能力要求，工作态度要求，文化程度要求，工作经历要求，健康状况要求，其他特殊要求等。

对应《工作规范书》主要内容：最低学历，培训时间，本职(相关)工作经理，一般能力，兴趣爱好，个性特征，工作对性别年龄要求，体能要求，其他特殊要求等。

➢职位：必须充分而精炼地反映该岗位的职责、内容和任职资格要求上的特征。

评价要素的确定：就是找出一系列的报酬要素(因素)。

➢招用劳动力的原则：1、按需、自主原则2、公开、竞争原则3、择优、效率的原则4、合法、合规的原则。

招用的劳动力：社会劳动力(1)已就业——主体(2)失业人员。

➢外部招聘常用的方式：1、自我推荐2、熟人介绍3、广告招聘4、中介机构介绍5、猎头公司6、学校招聘7、计算机网络招聘。

．．．．．为必须掌握的要点。

第一章人力资源规划⏹人力资源规划内涵P11、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。

2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

⏹人力资源规划的内容： P1战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。

⏹人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。

P2工作岗位分析P2是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

工作岗位分析的内容： P21、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对其时间、空间范围作科学界定，然后系统分析、总结和概括。

2、明确素质要求，提出承担本岗位任务应具备的员工资格和条件。

3、制定工作说明书、岗位规范等人事文件。

工作岗位分析的作用P3：1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。

2、为员工的考评、晋升提供了依据。

3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。

岗位规范和工作说明书：⏹岗位规范P4亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

⏹工作说明书P6是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。

⏹工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。

现代人力资源开发与管理复习1.现代人力资源概念的提出人力资源是一种特殊的资源，它必须有效的激励机制才能开发利用并组织带来可观的经济价值。

2.人力资源的三个层次基础层：人力资源关键层：人才资源核心层：智力资源3.人力资源的概念人力资源指一定范围内的人口总体所具有的劳动力的综合，或者说是指能够推动社会经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。

4.人力资源区别其他资源的根本特征、人力资源的增值性1）根本特征自有性：人力资源属于人自身所有、具有不可剥夺性。

生物性：本人的生物特征、基因遗传等自然生理特征紧密相关再生性：属于可能再生性资源2）增值性连续性：智力型人力资源时效性：可以不断开发，基于生命周期的阶段性和知识与技术的时间性，更具有时效性高增值性：创造机器和工具（不可闲置不用，否则会导致“人力资本退化”）5.人力资源管理的主体、主题主体：人力资源管理者和被管理者两方面。

主题：以人力资源管理为基础，以人才资源管理为核心。

6.现代人力资源管理的起源现代人力资源管理源于英国的劳公管理，并经由美国的认识管理演变而来。

7.现代人力资源管理与传统人事管理的重要区别两者有本质上的差异，现代人力资源管理更具战略性、主动性、效益性、人本性8.人力资源总体规划、人力资源的业务计划（补充计划、晋升计划）人力资源的总体规划：按照影响的范围，分为人力资源总体规划和人力资源的各项具体业务规划人力资源的业务计划：1.调配计划 2.补充计划3.晋升计划 4.培训开发计划5.薪酬激励计划 6.职业生涯计划补充计划：人事政策的具体体现，即拟定补充的政策，目的在于使组织能够合理的、有目的地在中长期内把所需的人员填补到可能产生的职位空缺上。

可以改变组织内人力资源结构不合理的状况，但是这种改变必须与其他计划相配合。

晋升计划：组织晋升政策的一种表达方式，实质就是根据组织的人员分布状况和层次结构拟定人员的提升政策。

这既是组织的一种重要职能，也可以满足员工的自我实现的需求，从而是组织获得更大的利益。

人事上岗证考试试题人事上岗证考试试题人事上岗证是一种对从事人力资源管理工作的人员进行资质认证的证书。

持有人事上岗证可以证明其具备一定的人力资源管理知识和技能，能够胜任相关岗位的工作。

为了获得人事上岗证，需要通过一系列的考试。

一、岗位职责和法律法规知识1. 请简述人力资源管理的基本职责和涉及的主要工作内容。

人力资源管理的基本职责是为企业提供全面的人力资源管理服务，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等方面的工作。

具体包括招聘与录用、薪酬与绩效、培训与发展、劳动关系与员工关怀等。

2. 请列举并简述劳动法、劳动合同法和劳动争议调解仲裁法的主要内容。

劳动法是我国劳动关系的基本法律，主要保护劳动者的合法权益，包括劳动合同的订立、工资支付、工时休假、劳动保护、劳动争议解决等方面的内容。

劳动合同法是我国劳动关系领域的重要法律，主要规定了劳动合同的订立、履行、变更和解除等方面的内容，保护劳动者的合法权益。

劳动争议调解仲裁法是我国劳动争议解决的重要法律，主要规定了劳动争议的调解、仲裁和诉讼等程序，保障劳动者的合法权益。

二、人力资源管理实务1. 请简述如何进行有效的招聘工作。

进行有效的招聘工作，首先需要明确岗位需求和招聘目标，然后制定招聘计划和招聘流程。

在招聘过程中，要进行岗位描述和岗位要求的分析，制定招聘广告和招聘渠道，筛选简历并进行面试和测试，最后确定合适的候选人并进行录用。

2. 请简述如何进行有效的绩效管理。

进行有效的绩效管理，首先需要制定明确的绩效目标和绩效评估标准。

然后，要进行绩效考核和评估，包括定期的绩效评估和年度绩效评估。

在评估过程中，要充分沟通和反馈，及时发现和解决问题。

最后，要根据绩效评估结果进行奖惩和激励措施，激发员工的积极性和创造力。

三、劳动关系管理1. 请简述劳动关系的基本概念和主要内容。

劳动关系是指劳动者和用人单位之间的关系，包括劳动合同、工资福利、劳动保护、劳动争议等方面的内容。

人力资源MRI上岗证复习人力资源MRI（管理人员信息系统）上岗证是国家人力资源和社会保障部门认证的一项专业人才认证，主要面向人力资源管理、企业管理、人事管理等相关行业的人才。

作为一种证明自己专业能力的资质证书，人力资源MRI上岗证可提高持证人的职业素养、职业竞争力以及职业发展水平，是企业招聘、聘用和晋升的重要依据之一。

因此，准备人力资源MRI上岗证的复习是十分重要的。

一、考试内容：人力资源MRI上岗证考试内容主要有三部分：知识能力测试、能力分析与应用题和案例分析与解决题。

1. 知识能力测试：主要涉及人力资源管理、劳动法律、社会保险、劳动关系等方面的基础知识。

考生需要深入了解人力资源管理的规范、流程，熟悉我国劳动法律法规、政策，掌握社会保险等方面的关键知识点，熟悉人才招聘、考核评价、薪酬福利等方面的专业术语和理论。

2. 能力分析与应用题：主要考察考生对于实际业务场景下的分析解决能力，能够合理运用相关理论知识，解决具体实际问题。

3. 案例分析与解决题：此部分是考试的重点，主要考察考生的问题解决能力和战略思维能力。

考生需要根据题目要求，分析问题，提出解决措施，并且具有实际可行性和可操作性。

二、备考建议：1. 制定学习计划：制定详细的学习计划，合理规划学习时间，因人而异。

根据个人的实际情况来具体制定计划，根据重点难点，合理分配时间。

2. 阅读考试大纲：认真阅读并掌握考试大纲的要求和内容，针对重点难点进行重点复习。

3. 学习理论知识：人力资源MRI上岗证是一份高度专业化的资格证书，在学习理论知识时要注意理论学习与实际应用的结合，理解各个模块之间的关系和互动影响。

4. 练习分析实际应用问题的能力：在解答考题时应该多练习模拟题、案例题等，切忌单纯把知识理论按照字面意思背熟。

要注意理论实践的联系，学会应用各种分析工具，使之服务于解决实际问题。

5. 充分利用网络资源：在备考过程中，充分利用各种网络资源，如阅读相关学术期刊、查看资格证书考试资料等，以扩大知识领域、提高学习效果。