传统与现代的交织

２０１６年９月㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀广西师范学院学报(哲学社会科学版)S e p．２０１６第３７卷第５期㊀J o u r n a l o fG u a n g x i T e a c h e r sE d u c a t i o nU n i v e r s i t y(P h i l o s o p h y a n dS o c i a l S c i e n c e sE d i t i o n)V o l．３７N o．５D O I:１０．１６６０１/j．c n k i．i s s n１００２Ｇ５２２７．２０１６．０５．０００传统与现代的交织:新型国有企业的企业文化特征研究∗袁同凯,马文婷,胡松园(南开大学社会学系,天津３０００７１)[摘㊀要]㊀学术界以往对国有企业文化的研究多集中于对国企劳动关系以及工人身份与行为的研究,而相对忽略了对改革开放后兴起的㊁具有资源优势㊁效益良好的新型国企的研究.在文献研究及实地调研的基础上,本研究发现,新型国企兼具传统国企与现代企业的特征,即新型国企具有父爱－权威式的管理方式;企业的制度包括绩效考核制度㊁职工表达渠道以及薪酬评价体系,甚至职工日常工作中的观念与行为,都体现出一种对效益㊁竞争的积极态度;企业职工具有一种新型 理性 的价值观.这种理性的价值观可以被界定为和平地㊁有计划地追求一种更高品质生活的态度.[关键词]㊀新型国企;传统国企;企业文化[中图分类号]㊀F２７０;F２７６．１㊀㊀[文献标识码]㊀A㊀㊀[文章编号]㊀１００２Ｇ５２２７(２０１６)０５Ｇ００００Ｇ００一㊁前㊀言改革开放以来,国有企业改革中伴随的社会问题引发了学者对国企职工研究的兴趣.当改革后的国企逐渐淡出人们的视野,如今的国企具有怎样的特征,特别是那些具有资源优势㊁效益良好的大型国企又是怎样的状况?如今的国企职工中很大一部分成长于改革开放之后,市场经济下的消费主义㊁功利主义与集体主义㊁传统文化等多元文化共同冲击着这批国企职工的价值观念.企业职工的价值观影响其行为,进而对组织文化产生形塑作用.组织文化包括最外层的物质载体㊁中间的组织制度与结构,以及最核心的组织价值观[１].因此,了解新型国企中职工的价值观是构建新型国企企业文化的重要一环.本文以新型国企为研究对象,探讨其企业文化特征,并结合内外部环境对这些特征进行阐释.自改革开放以来,下岗浪潮㊁国企改制等都对国有企业,以及生存于这一组织中的个体命运产生了深刻影响,国有企业㊁工人群体的结构和观念都发生了显著变化,而国企工人的观念与行动对企业将产生影响.因此,对国企文化的研究具有现实意义.不同于我国的传统国企,改革开放之后成立的很多新型国企一方面处于体制内,仍保留体制内的很多特征;另一方面受到市场经济下现代企业制度的影响,采用现代企业的管理方式和组织制度.因此,本文所研究的新型国企是同时受到传统体制与现代企业制度影响的组织.以往学者们多采用问卷法收集数据资料进行１㊀[收稿日期]㊀２０１６Ｇ０５Ｇ１０∗[基金项目]㊀南开大学社会学系９８５项目 以滨海新区为核心的环渤海地区社会变迁数据库建设 第一期子项目 滨海新区企业员工职业状况研究㊀[作者简介]㊀袁同凯(１９６３ ㊀),男,南开大学社会学系教授,博士生导师,研究方向:文化人类学理论㊁人类学田野调查方法㊁少数民族学校教育㊁少数民族地方性知识以及少数民族民间信仰;马文婷(１９８９ ㊀),女,南开大学社会学系硕士生,研究方向:文化文类学;胡松园(１９９０ ㊀),女,南开大学社会学系硕士生,研究方向:文化文类学.㊀[引用格式]㊀袁同凯,马文婷,胡松园．传统与现代的交织:新型国有企业的企业文化特征研究[J]．广西师范学院学报(哲学社会科学版),２０１６,３７(５):００Ｇ００．定量与定性研究,并取得了丰硕的研究成果.但是,针对新型国企进行研究的并不多,而且已有研究多是从国企职工行为或者国企制度的角度开展的.本文通过文献研究以及对天津市滨海新区S 国企一线职工和管理层人员的实地调查,探讨新型国企的企业文化特征.S国企是由S国企所在能源集团和天津港(集团)公司在２００４年４月共同出资组建的有限责任公司,注册资本１２．６４亿元,其中S所在能源集团出资５５％,天津港(集团)公司出资４５％.S 国企的区位条件十分优越,公司位于天津港南疆港区东部,具备４５００万吨的年煤炭通过能力,天津港地处国家综合改革试验区 滨海新区,区域经济活跃,享受税收等优惠政策,作为我国对外贸易的重要口岸,是中国最大的人工海港.凭借滨海新区的港口资源,该公司的建成对于缓解中国北方煤炭下海能力紧张的运输局面,满足沿海地区经济持续增长对煤炭供应快速增加的需求,具有十分重要的意义.该公司的组织结构为:股东会下设董事长和董事会,其次是总经理㊁副总经理和财务总监;职能部门包括生产运营㊁运营保障和综合管理三大部分.S国企的核心价值观为 科学和谐,厚德思进 ,企业精神是 艰苦奋斗㊁开拓务实㊁追求卓越 ,企业的发展战略为 科学发展,五年实现经济总量翻番 ,企业愿景是 坚持矿㊁路㊁港㊁电㊁化一体化发展,打造国际一流大型能源企业 .二㊁相关研究概述国有企业因其具有体质内特征,加之２０世纪９０年代下岗浪潮等影响,成为我国社会学领域内的研究热点.回顾以往关于国有企业的研究,我们发现,以往的研究主要集中于以下两个领域:国有企业内部的劳动关系和国有企业工人的身份㊁行为特征研究.(一)国有企业内部的劳动关系研究我国的国有企业经历了从计划经济到市场经济的巨大转变,相应的劳动制度㊁企业制度和社会界别利益都发生了变化,劳资冲突成为社会与学界关注的热点.２０世纪７０年代末到８０年代初,国内外学界开始对我国劳动关系开展研究.美国社会学家沃尔德(A n d r e w G．W a l d e r)对计划经济体制下社会主义国家的工厂结构提出了一种新颖的观点.他认为社会主义国家的工厂结构是一种 新传统主义 ,即工人对工厂有一种很强的 制度性依附 ,且有一种特殊的 权威的制度文化 [２].他把中国工人分为四类身份,即国有企业正式职工㊁城市集体企业工人㊁城市企业中的临时工㊁乡镇集体企业中的农村工人,这种身份上的差别被沃尔德称为 生活条件的身份等级 差别.李铒金研究了单位制工厂和准契约化工厂两种不同工厂中的车间政治,在这里他同华尔德的新传统主义理论展开了对话.在单位制工厂中表现出身份间的刚性和身份内的弹性,而在准契约化工厂中表现出机会主义特征.在单位制工厂中,依然具有很强的 新传统 特征.在准契约化工厂中,工人与工厂之间的契约关系得到了发展和弘扬,效率主义㊁工具合理性等诸多 法理 要素得到了弘扬,尽管车间中长幼有序㊁身份政治等一系列 传统 要素一时难以消除并可能长期存在,但是 新传统 却难以概括此类车间政治的诸多特点[３].李铒金用 传统 法理 权威的概念来进行概括.澳大利亚社会学学者A n i t aC h a n用法团主义这一概念,对后毛泽东时代的工人运动进行了研究,她认为,在２０世纪５０年代和邓小平领导下的８０和９０年代,工会是功能性组合代表组织之一,工会是按照 国家法团主义 模式运行的.她认为工会传统的 古典双重主义 具有内在矛盾,而 党化国家 用这种虚假的双重逻辑掩盖了冲突.在８０年代,出现了横向的经济利益集团联合体,A n i t aC h a n提出了三种宽泛的界别利益:技术 管理社会工程师㊁党官内的保守的社会工程师和劳动阶级,处于各自利益的考虑, 社会组合主义 成为另一种可供选择的道路.作者预测,国家组合主义结构有可能改变,真正的社会组合主义取代国家组合主义[４].与A n i t aC h a n提出的社会组合主义不同,香港学者F e n g C h e n采用了国家法团主义这一制度框架分析了国企劳动关系.在这种制度框架中,工会是国家实现对产业工人控制的工具,工会首先服务于国家目标,国家利用工会占用相应的制度空间,阻止独立组织的出现[５].具有国家法团主义特征的工会首先维护的是国家利益,其次才维护工人的利益,这就剥夺了工会代表工人利益的职能.但企业又通过其他制度性安排来反映和保护工人利益,而这种制度性的规范实质上形成了一个家长式的劳动制度.在市场经济改革的２过程中,家长式劳动制度逐渐解体,国家与工人分离,这导致了工会两种角色的冲突更加明显和激烈.为了应对激烈的劳资冲突,国家调整了旧的国家社团主义制度,工会也因这种国家社团主义的结构性调整而受益,可以在官方认可的渠道和按照法律规定的程序来维护工人权益.英国学者M a l c o l m W a r n e r和澳大利亚学者Y i n g Z h u采用比较研究的方法,通过将中国与其他国家的企业相比较,提出中国劳动关系具有 混合体 的特征.他们提出,改革开放后,中国的劳动关系具有了新特征,他们提出 混合体 (H yＧb r i d)这一概念来描述这种兼具中国特色与西方现代企业特征的劳动关系.(二)国有企业工人身份与行为特征研究承接上述对国企劳动关系的研究,学界对这种身份变化之下的身份特征和行动模式特别关注.２０世纪８０年代以后,随着国企改制的深入,原来的就业安全网被打破, 新传统主义 的基础 单位制逐步解体,工人们失去了 铁饭碗 .随着经济制度的改革,企业制度的变迁,学界对国企改制后的工人身份认同研究形成了新高潮.李静君(C h i n g－K u a nL e e)认为,市场化改革打破了传统的单位模式,然而却引出了一种新的 无序的专制主义 ,虽然工人抗争中并没有缺少对 工人阶级利益 和 公民合法权利 的参考,但反叛者身份的正当性被工人们自己在劳动争议的进程中否定了,于是他们开始拥抱一种新的政治身份 底层工人 .李静君通过辽宁三市的田野调查,揭示了不论是国企退休职工还是下岗职工,国企工人抗议行动都表现出一种原子化行动主义特征,在多工厂联合背后是以厂为单位的利益区分.工人们的原子化行动主义起源于以地区和工作单位为基础的利益组织,以及由以工作场所为中心的全方位社区提供的方便利用的组织化资源[６].佟新研究了社会变迁与工人的社会身份认同问题,他认为随着制度层面的利益被重新分配,工人的社会身份也得到重新建构.工人社会身份的边界正日益清晰,以 本体安全 为首的工作目的㊁以技术和年龄分化的劳动力市场以及强大的资本力量共同作用于工人内部身份的建立;并正在形成在岗工人独立的利益诉求[７].工人在市场经济中遭遇的负面经历使得他们对社会主义文化传统的认同和依恋加深,兼并式改革的私有化性质加强了他们对工厂 共同体 的集体认同.工人们意识到自己留恋的㊁能够提供生存保障的国有企业的 庇护 已经逝去,但他们可能借助那个时代的文化传统来为其群体利益的实现寻找合法性和可能性[８].其中,社会主义文化传统这一概念特别值得重视,佟新认为这种延续的文化传统可能影响中国的国企发展.该研究的理论意义在于进一步探讨工人社会身份的划分与多大程度上形成社会阶层的划分.刘爱玉研究了国企制度变革过程中的工人行动选择.２０世纪８０年代以来,在经济体制改革和社会转型的背景下,中国国有企业的制度,例如经营制度㊁产权制度㊁社会保障制度,都发生了改革.在企业制度变革中,出现了普通工人地位受损和经理权威主义崛起的现象,这些现象出现后,企业中存在国企工人无集体行动的现象[９].在这种无集体行动的现象下,工人的行动可以分为三类:一是服从,分为主动和消极服从两种;二是退出,也分主动和被动退出两种;三是吁请,分为集体行动和个人倾诉两种.与刘爱玉认为工人无集体行动不同,吴清军认为工人具有集体行动的能力.吴清军借助西方阶级理论提出计划经济时期的国企工人并无阶级认同,而具有计划经济体制下的单位认同与身份认同.在经济转轨时期,国企工人开始形成一种阶级意识,认同自身为 社会底层 ,具有集体行动的能力,这种阶级意识的形成是来源于对两种权利与利益的认识.但吴认为这种阶级意识只是转型期的阶段性现象,并不会代际传承下去.吴分析了退休职工㊁全民所有制固定工㊁合同工以及集体企业职工四类不同身份职工具有的不同行动策略,并认为这种行动策略主要由身份决定.从以上分析来看,上述研究背后大体存在着 阶级冲突论 与 合作主义 两种理论背景,并且存在着从 冲突 到 合作 转型的趋向.本研究认为,无论是对劳动关系还是对工人身份与行动的研究,都缺失对工人观念的关注.观念是形成劳动关系㊁产生行动的前提,也是劳动关系㊁行动的结果.以往研究往往多是一种问题导向的劳工调查,调查的对象多是改革中或改革后的国企.随着改革开放后我国市场经济的发展,国有企业的改革逐渐步入正轨,发展出了一批具有现代企业制度的国企.新型国企是在改革开放和传统国企日渐减少的基础上产生的,其形成的渠道主要有两个方面:一是在国有企业改革中形成的;二是在３改革开放后适应社会主义市场经济过程中形成的.对这类新型国企的研究有助于拓宽我们在劳动研究领域的视域,具有重大的现实意义.三㊁新型国企的企业文化特征(一)父爱 权威式的管理方式中国国有企业最大的特征就是,其组织㊁管理与运行完全在国家体制之内.这使得中国的国有企业除具有现代企业的一般性特征之外,还具有中国所独有的制度性特征,这主要体现为国有经济具有政治性功能.本次调查的国有企业虽说是新成立不到十年的企业,没有继承中国国企的传统特征,但其国有属性仍然决定该国企具有我国国企的政治性特征,即国企内部高度发达的党群组织.除了在企业的组织结构中设有专门的党群工作部,在生产部门,每个基层的班组都会设立相应的党群干事.这些基层的党群干事同基层工人建有着十分密切的联系,他们不仅在日常工作中给予一线职工必要的帮助,而且还致力于解决基层工人日常生活中的问题,例如办公室内统一购置盆栽,并由固定园艺公司负责定期打理;企业内部有定期的相亲大会,关注员工的私人生活问题;每位员工过生日时都会得到部门购置的生日礼物等.企业鼓励各个部门开展活动,如员工生日聚会㊁新人入职庆祝会等.这些党群干事还同基层生产工人建立了兄弟姐妹 式的特色工作关系.这种深入基层㊁具体关切到每一个国企工人的党群组织可以说很好地继承了中国国有企业的政治性特性.在调查中我们发现,该企业的管理方式中有一个非常突出的特色,即企业领导的个人魅力发挥的作用非常大.马克思 韦伯将历史上的统治类型分为法理型㊁传统型和魅力型三类.虽说该国企中企业领导的管理方式并不能归于某一种具体的类型,但其个人魅力发挥着重要作用.在这种个人魅力之下,浓郁人情味的管理与对权威的服从是并存的.在我们对一个基层班组进行访谈时,发现这个班组类似于一个感情共同体,其职工之间彼此以兄弟相称,他们经常在一起打球㊁吃饭㊁聊天,他们相处得就像朋友或亲人.但班组长却扮演着一个 严父 的角色,他在工作中对员工要求严格,有时会对工作中失误的成员严加斥责,但班组成员谁都不会 记仇 ,彼此感情依旧十分牢固.在一个基层班组的访谈中,我们发现班组成员与班组长之间互开玩笑,但也绝对尊重班组长的权威,甚至在回答我们的问题时都会注意班组长的脸色.在这个企业中,我们可以看到传统国企父爱式管理方式的延续,这种具有强烈情感纽带的工作团队正是改革开放前我国国企的投射.正如该企业一位基层生产部门的班组长所言: 我们这儿都是兄弟,好管理,大家有事说事,没什么掖着藏着的,有时我也会冲他们发火,但过后就没事啦 .(二)效益导向与鼓励竞争的国企制度企业的目标㊁战略和制度都体现了该企业对 效益 的追求.该企业的发展战略中有 实现经济总量五年翻番 的目标.企业的薪酬体系是实行绩效考核制度,参评结果与职工的薪酬和职业发展挂钩.生产操作部门以生产量直接体现出个人绩效,而在机关部门则需要绩效考评机制.新型国企中重视绩效考评,每月有本部门和人力资源部门共同对员工表现进行考评,对考评优异者不仅在薪资上有所奖励,还在表彰大会上给予额外的现金奖励.因此,员工重视每月的考评,力争在部门内部表现优异.调查期间,访谈对象告诉我们该企业的生产部门是所有部门的核心,企业中所有的工作都围绕着 生产 进行.生产一线职工的工资比较高,福利也比较好.此外,企业党群工作部和工会无论在物质生活方面还是情感支持方面都给予了生产一线职工最大的支持.这表明该企业的管理层非常重视一线生产部门,为确保工人们能全身心地投入工作,企业为他们提供了无微不至的关怀和支持.传统国企留给人们的刻板印象是 低效 ㊁ 落后 ,并且总是与 下岗 等问题连接在一起.依靠充足的天然资源和优质的港口条件,加上滨海新区特有的政策支持,该企业的发展前景无量.该企业身处垄断行业,不存在下岗等问题.在调查过中我们发现,该企业的职工的工作热情普遍比较高,消极怠工现象极少.马克思 韦伯在«经济行动与社会团体»中谈到理性的现代企业制度是以追求 效益 为核心的.该企业通过企业制度和战略调动了职工提高自身能力的热情.访谈中,管理层多次提到效益的重要性.班组㊁部门会议主题总是围绕着生产㊁安全与效益这三部分.值得关注的是,在S国企不仅管理层的高管们关注企业的经济效益问题,生产一线的普通员工也同样关注企业的发展问题.在该国企,基层生产部４门职工享受有畅通的表达建议的权利,在职代会和部门会议上,管理层会明确回应职工们提出的建议.此外,该国企还经常举办一些鼓励提出建议和改进工作的竞赛活动.为鼓励职工提高工作效益,该企业还建立了种类多样且奖品丰厚的奖励制度,但同时也有十分严格的惩罚机制.这一系列对效益追求的制度保证表明该企业已具备现代企业制度的 理性 特征,但这种 理性 毕竟是植根于中国本土的国有企业之中,并不完全等同于西方资本主义的 理性 特征.新型国企以追求利润为目标,而要实现利益的最大化,就要求企业具有核心竞争力,增强企业核心竞争力则需要加强企业内部的竞争文化,因此企业内部应具有绩效导向的竞争性机制.在S 集团内部,内部员工分为机关员工和一线操作员工,其薪酬模式都是基本工资加绩效工资再加年终奖金,所有员工薪资待遇都与个人工作量和企业整体效益挂钩.在这样的薪酬机制下,员工干得多挣得多,竞争意识被充分激发出来.尤其在生产部门,员工积极地加入 赶工游戏 [１０], 赶工游戏 这一概念最早由迈克尔 布洛维在«制造同意:垄断资本主义劳动过程的变迁»一书中提出,是在计件薪资体系下工人的一种行为,工人判断是否有可能在限定的时间内完成配额,如果可能就全神贯注,拼命加快速度,以便完成配额,赶工在一定意义上是一种游戏可以快速地度过时间,同时也是个人能力的表现, 赶工游戏 适用于任何提倡绩效的领域.因此在如S集团这类的新型国企中员工在生产线上竞争性的生产,互相比拼生产量,高的生产量意味着更高的工资和被他人敬佩的个人能力.在晋升机制上,S国企中由传统国企论资排辈的晋升机制变为了有能力者上位,这意味着更多的机会和更强的竞争.在S集团晋升分为两种,一种是内部晋升,在岗位空缺时从部门内部选拔综合能力优秀者给予晋升;一种是公开选调,不同部门出现空缺岗位时在企业内部网站发布公告,企业内部公开考试,按成绩择优提拔.这两种形式都注重考察个人的综合素质,包括个人能力㊁学历㊁以往工作表现等等,这样的机制使得有能力者都可以通过竞争晋升,这在企业内部形成了一种良好的竞争氛围.(三)新型 理性 的价值观马克思 韦伯的«新教伦理与资本主义精神»认为西方资本主义的兴起与新教伦理的天职观相关,这种资本主义精神是一种理性而有系统的追求利润的态度.韦伯关于西方理性的讨论引发了中国学者关于中国经济的探讨,他们认为中国社会具有一种同西方社会不同的理性.在此次调查中,我们发现该企业职工的年龄结构整体偏年轻,整体受教育程度较高,这部分国企工人具有一种新型 理性 的价值观,我们将这种理性的价值观定义为和平地㊁有计划地追求一种更高品质生活的态度.虽然我们认为新型国企中的国企工人具有新型 理性 的价值观,但这并不意味着国企工人的价值观具有高度统一性,相反在这种新型 理性 背后存在着差异.这种差异不等于原子化的分散,而是体现为管理部门与生产部门两个群体的价值观存在差异.S国企中管理部门与生产部门分设在两栋距离较远的小楼里,在薪金待遇上生产部门普遍高于管理部门,但最大的区别还在于这两个群体的教育背景,管理部门的受教育水平明显高于生产部门.下面就这种新型 理性 的统一性和差异性进行简要阐释.新型国企工人对于自身职业发展有清晰的定位与规划,少了老一代理想主义的激情,多了对自身发展的重视.虽然国企工人总体上表现为重视职业发展与规划,但在管理部门与生产部门之间还是存在着差异.管理部门的职工更加注重 自身 , 管理 与 投资 是他们在谈到职业发展规划时被强调最多的,他们兢兢业业的工作,对理财㊁投资等财产管理都有一定的研究,积极的对健康进行投资.而生产部门的职工对自身的职业规划更多强调的是干好工作㊁不出错,对 管理 与 投资 等不大关心.费孝通先生曾提出,中国传统社会的人际关系是以一种 差序格局 的方式展开的,以自己为中心,按照亲疏关系像水的波纹一样层层推及.在中国传统社会中,个人抱负的实现是按照 齐家㊁治国㊁平天下 的顺序展开的.在我们的调查中,多数访谈对象都对自身的职业规划有清晰的认识,家庭责任是他们生活中关注的另一个重心,国家责任㊁社会责任被搁置在后.这并不是说他们不关注国家㊁社会和企业的发展,而是以一种更为理性的态度来对待和现实生活的小圈子不那么直接相关的事物.管理层与生产部门职工在这一点上表现出统一性,在他们眼中拥有一个完美的职业发展和履行好自己对家庭的义务才是首要责任.这种从自身发展,到家庭建设,最后到国家㊁社会发展的态度实际上体现了这些新一代国企工５。