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关于企业员工流动成因的文献综述摘要：二十一世纪，人才显得尤为重要，对企业的生存发展起着关键作用。
可是随着经济的发展，企业员工流动现象越来越普遍，过高的员工流动率使得企业的发展面临困境。
本文就此对国内外学者对员工流动的各种影响因素进行系统地概括与总结。
关键词:员工流动影响因素一、员工流动的概念安·德维尔和马宏(Ann Denvir&Frank Mc Mahon,1992)认为，员工流动是指人们被一个组织雇用或者离开这个组织的行为.皮扎姆和宋伯格(Abraham Pizam and Steven W.Thornburg,2000)指出，员工流动包括自愿流动和非自愿流动，其中非自愿流动的原因大多是被企业解雇或被迫辞职，而自愿流动则是出自员工个人的原因。
二、员工流动的基本理论美国著名的心理学家勒温(Lewin)认为，个人能力与个人条件与其所处的环境直接影响个人的工作绩效.一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且与其所处的环境有密切关系。
如果一个人处于一个不利的环境之中(如:专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和人才)，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。
一般而言，个人对环境往往无能为力，改变的方法是离开这个环境，转到一个更适宜的环境工作，这就形成了员工流动。
卡兹(Katz)从保持企业活力的角度提出了组织寿命学说。
他通过大量调查统计出了一条组织寿命曲线，即卡兹曲线。
曲线表明，在一起工作的员工，在一年半至五年的这个期间内，信息沟通水平最高，获得成果也最多。
而在不到一年半或超过五年的时间段，成员沟通信息水平不高，获得成果也不多。
卡兹曲线表明，组织和人一样，也有成长、成熟、衰退的过程，组织的最佳年龄区为1.5年至5年。
超过三年，就会出现沟通减少、反应迟钝，即组织老化，解决的办法是对通过员工流动对组织进行改组。
卡兹的组织寿命学说从组织活力角度证明了员工流动的必要性，同时也指出员工流动也不宜过快。
社会、组织及个体层面人才流动理论解析1.关于社会层面人才流动理论：①配第─克拉克定理配第—克拉克，主要内容是：在不同行业间的相对收入差距，将鼓励劳动力向能够获得更高收入的部门移动，随着人均国民收入水平的不断提高，劳动力因收入分配问题导致在第一、第二、第三产业间的分布呈现变化，即第一产业人数减少；第二、第三产业人数增加的格局。
②人才结构调整理论一个国家的人才结构，应该考察一个国家的生产力，人才资源分布的合理性，取决于不同行业、不同所有制、不同地域等对于人才资源配置的有效需求，需求大于供给，说明人才短缺，需要流入；供给大于需求，说明人才过剩，需要流出。
因此人才结构调整理论认为：人才类型发生转变应该通过继续教育、培训、深造、进修等方式进行，以符合社会经济发展的需要。
③效率性人才流动理论通过边际劳动生产率的变化，对人才的流入流出作出有根据的决策，即边际劳动生产率下降了，为避免单位效益下降，可以通过鼓励员工流出的办法加以解决；边际流动生产率提高了，单位应吸收人才流入。
2.关于组织层面人才流动理论：①马奇和西蒙模型马奇和西蒙模型，是较早研究雇员流失的模型，被称为“参与者决定”模型，由“感觉到的从企业中流出的合理性”、“感觉到的从企业中流出的容易性”两个模型共同构成，这一模型在雇员流出过程中引入了劳动力市场和行为变量，同时也为后来研究“员工流出”奠定了坚实的理论基础。
1②普莱斯模型普莱斯是美国研究“员工流失问题”的卓越专家，他以有关员工流出的决定因素和干扰变量建立了普莱斯模型。
该模型指出，员工流出的决定因素和干扰变量是“工作满意度”和“调换工作的机会”。
工资水平、融合性、基础交流、正规交流、企业的集权化是决定员工流出的主要因素，其中，工资水平、融合性、基础交流、正规交流这四种因素与员工流出呈正相关性；企业的集权化与员工流出呈负相关性。
普莱斯模型设置了前提条件：即只有当员工调换工作的机会相当高，而且员工对工作不满意时才会导致流失。
目标管理目标管理是一种现代管理方法。
目标管理的首次提出是1954年，由德鲁克提出。
它是德鲁克所发明的最重要、最有影响的概念，并已成为当代管理体系的重要组成部分。
从根本上讲，目标管理把经理人的工作由控制下属变成与下属一起设定客观标准和目标，让他们靠自己的积极性去完成，这些共同认可的衡量标准，促使被管理的经理人用目标和自我控制来管理，也就是说，自我评估，而不是由外人来评估和控制。
本文针对现代目标管理谈一些自己的观点和想法。
一、目标管理的定义目标管理是一种管理的哲学，其次才是管理的方法。
对于目标管理的定义有许多。
《中国企业管理百科全书》第230•页中是这样定义的：“目标管理：让企业管理人员和工人亲自参加工作目标制定，在工作中实行…自我控制‟并努力完成工作目标的管理制度。
”如果简化一下，就成了：目标管理，一种管理制度。
哈佛企业管理顾问公司出版的《最新企业管理大辞典》第851•页上说：“目标管理系统乃是一种广泛被一般企业所爱用的一种管理程序；在此一程序下，上司与下属将联合设定组织的共同目标及确定每一个人对预期成果的责任范围。
”如果也简化一下，就成了目标管理：一种管理程序。
目标管理制度在世界各国应用较广，特别适用于对各级管理人员的管理，故被称为…管理中的管理‟。
”这个意思，指出了广泛性，又指出了它的层次,和我们的看法有接近之处。
我们说它是一种管理的哲学，就在于它的深度，它的广泛适用性，这是和其他冠以“管理”二字的管理理论不能相提并论的。
例如，有财务管理、计划管理、质量管理、甚至还有各种行业的管理等等。
如果分一下层次的话，最接近业务工作具体特点的，是诸如“合同管理”、“计量管理”、“现金管理”这一类。
它们的应用范围最直接，最具体，当然也就最局限。
“现金管理”，就不能直接运用到“车辆管理”中，没有互换性。
第二层次，是对这种各类直接的业务管理概括出来的，具有比较大的广泛性的管理理论。
如全面质量管理。
二、目标管理的作用目标管理的首创者德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。
目标一致理论目标一致理论（Goal Congruence Theory）是管理会计和控制领域的一个重要理论，它描述了组织中的各个层级在追求不同目标时，如何通过协调和沟通来实现整体目标一致。
目标一致理论由喬治亞州立大學的学者帕寇拉·布朗（Paula Brown）和乔治亚大学的学者弗蘭克 A.文斯（Frank A. van der Stede）在20世纪90年代末提出。
该理论主要基于主体代理（Principal-Agent）理论和组织协调理论，并将其应用于解决机构内的目标一致问题。
目标一致理论认为，组织内部的各个层级（如高层管理人员、中层经理人员和基层员工）往往有着不同的目标。
高层管理者一般追求组织整体的利益，如提高市场份额或利润率；中层经理人员则可能更关注部门或业务单元的绩效，如减少成本或提高效率；而基层员工可能更关注保障自身利益，如提高工资或工作条件。
这种目标不一致可能导致组织内部的冲突和协调困难，影响组织的整体绩效。
目标一致理论试图通过以下方式解决这个问题：1.明确组织的整体目标：将组织的核心目标以明确的方式传达给各个层级的员工，并确保员工知道他们的目标如何与整体目标相关联。
2.设定合理的激励机制：为各个层级的员工设定与组织整体目标一致的激励机制，以促使他们追求整体利益而非个人利益。
例如，对于中层经理人员，可以将他们的绩效评估与整体组织绩效挂钩。
3.加强沟通和协作：组织需要建立良好的沟通渠道，确保各个层级之间的信息流畅，理解并支持彼此的目标。
同时，组织还应该鼓励跨部门的合作和知识共享，促进各个层级之间的协同作战。
通过实现上述措施，目标一致理论认为组织可以实现各个层级之间的目标一致，从而提升组织的整体绩效。
研究表明，目标一致理论在实践中是有效的，可以帮助组织解决内部的目标冲突问题，促进整体绩效的提升。
然而，目标一致理论也存在一些局限性。
首先，实现目标一致需要组织具备强大的沟通和协调能力，这对于某些组织来说可能是一个挑战。
1绩效分析技术员工绩效不佳原因分析的16个经典问题绩效管理的价值在于帮助员工改善绩效构建经理和员工之间的绩效合作伙伴关系这一点已经得到广泛的认同。
那么如何发现员工绩效不佳的原因找出影响员工绩效的真正原因并制定针对性的改善措施是经理必须认真对待的问题。
本文的就来探讨这个问题。
首先我们要明确的一个问题是员工知道自己的绩效不佳吗通常员工认识到错误的存在也愿意去改正但他们并认为那是问题。
假设我是管理工厂后勤的负责人由于天气炎热导致用电量过多电力负荷不足经常停电。
我的领导找我来谈话“小赵最近工厂停电这不正常赶快去修。
”于是我领了命就去组织修理半个小时后故障排除了电力又正常运行了。
我也认识到停电造成停产是一个错误但我不一定认识到这是个问题我能认识到的可能是坏了就去组织维修修好了就没事了。
由于我没有认识到这是个问题所以我就不会想到要系统检查电力系统是否增加变压器容量是否要更换线路是否要限制某些不必要的用电浪费而我只知道去修理坏掉的地方。
这就是绩效问题。
需要通过绩效分析去发现真正的原因。
所以你要想知道员工是否清楚自己的绩效不佳最好的办法是问他们问题这些问题包括“你怎么知道自己的工作绩效如何” “你如何衡量你的表现” “当你做错事时你怎么知道” “叙述一下怎样才叫好的表现” “叙述一下怎样才叫不好的表现” 在这个前提的基础上我们来对员工的绩效进一步分析通常影响员工绩效不佳的原因有16个下面我逐一进行阐述。
第一个原因员工不知道该做什么这是比较常见的原因。
员工不知道该做什么通常有四个答案1、员工不知道什么是该做的2、员工不知道什么时候开始3、员工不知道什么时候结束4、员工不知道什么才算是完成。
最后一个原因是这个问题的根本原因不知道什么才叫完成所以可能的情况是任务安排下去了员工也在做但是做出来的东西和经理要的东西差距很大。
知识型员工做的很多工作都是创造性的工作不像车工、钳工、木工那样有明确具体的标准知识型员工2做的工作的要求通常都在经理的脑子里如果经理没有详细地告诉他们要做什么那么员工是无法准确地知道什么才叫完成的。
人力资源管理选择练习题库与参考答案一、单选题（共60题，每题1分，共60分）1、在受训者结束培训后，以书面形式或面谈的方式向受训者的上司及同事了解受训者的工作态度、工作责任心等是否有所改善的评价方法是（）。
A、工作绩效评价法B、测验的方法C、同类员工比较法D、工作态度考察评价法正确答案：D2、招聘成本是指（）oA、招聘人员的工资B、录用全体人员的费用C、不确定D、录用一个人的平均费用正确答案：D3、日本社会保障制度中，最基本、最核心的内容是（）oA、国家救助B、社会福利C、公共卫生D、社会保险正确答案：D4、在对员工进行培训时，需要把培训与培训后的使用衔接起来，这体现了员工培训的（）原则。
A、理论联系实际,学用一致B、全员培训和重点提高相结合C、专业知识技能培训与员工品质培训相结合D、按需施教,讲求实效正确答案：A5、根据马斯洛的需要层次理论，人的最高层次的需要是（）。
A、社会需要B、自我实现需要C、生理需要D、安全需要E、尊重需要正确答案：B6、稳定、可靠的晋升制度，能够使企业各个空缺职位及时得到补充。
这反映了晋升的（）功能。
A、是吸引外部优秀人才的重要手段B、是避免本企业人才外流的重要手段C、有利于合理使用人才D、有利于保持企业各项工作的连续性和稳定性正确答案：D7、劳动合同法律效力的终止，即双方当事人之间劳动关系的终结称为（）。
As劳动合同的解除B、劳动合同的变更C、劳动合同的订立D、劳动合同的终止正确答案：D8、人的行为受挫后，不肯正视挫折，而采取回避、掩饰、推脱、转嫁等做法，以维持自己的内心平衡。
这称为OA、回避行为B、坚持行为C、放弃行为D、调整行为正确答案：A9、在影响绩效考评的因素中，考评系统本身的问题有（）方面。
A、5个B、6个C、3个D、4个正确答案：D10、在员工培训需求分析的方法中，对完成的任务进行分析，找出其中的难点，再根据这些难点确定培训内容、目标等的方法是（）。
A、错误分析法B、工作绩效评价法C、任务分解法D、TWI职位分解法正确答案：C11、各部门一般员工的降职由（）核准。
人力资源管理选择练习题（附参考答案）一、单选题（共60题，每题1分，共60分）1、对于大多数企业而言，（）实际上是最初的筛选工具。
A、心理测验B、申请表C、笔迹学法D、面试正确答案：B2、“以一个职位的工作内容为对象，通过调查收集有关资料，掌握实际情况，为正确地进行职位分类提供依据”，这是指（）。
A、职位描述B、职位归类C、职位分析D、职位调查正确答案：D3、企业在招聘工作中对应聘人员的筛选更加细致和慎重，心理测验的地位越来越突出。
这体现了招聘工作的哪一项创新（）。
A、招聘是在获得一种资源B、计算机等新的工具和技术在招聘中越来越被普遍运用C、筛选工作的地位越来越重要D、招聘工作向战略高度发展E、招聘工作的内容越来越扩大正确答案：C4、在对培训效果进行评价时，通过在培训结束时让受训者通过答卷的方式，考察它们对培训内容的掌握情况的方法是（）。
A、工作态度考察评价法B、测验的方法C、同类员工比较法D、工作绩效评价法正确答案：B5、人的动机有多种，同一行为可能具有多种动机。
这体现了动机的（）特性。
A、多样性B、内隐性C、外显性D、单一性正确答案：A6、人力资源能够发挥作用的时间被限定在人生命周期中的一段，这是指人力资源的（）特点。
A、社会性B、时效性C、能动性D、生物性正确答案：B7、帮助新员工实现从学生到企业员工的角色转换的培训是（）。
A、新员工入门培训B、员工上岗前培训C、员工转岗培训D、管理人员培训正确答案：A8、1935年美国国会通过了（），联邦政府设立了社会保障署，以此为标志，比较完整的现代社会保障制度体系诞生了。
A、《济贫法》B、《社会保障法》C、《社会保障条例》D、《劳动法》正确答案：B9、动机能引发行为，驱使人们去从事某项活动。
这体现了动机对人的行为的（）。
A、强化机能B、没有作用C、始发机能D、指向机能正确答案：C10、按完成职务的能力决定工资，即职工的能力只限于所从事的业务所需要的能力，对这种能力的价值进行判断，并确定相应的工资的工资制度是（）。
目标管理的S.M.A.R.T.理念目标管理（MBO）是一种管理战略，它使用的是S.M.A.R.T.目标管理理念，分门别类地制定目标，其中包括目标的特殊性、可测量性、可实现性、现实性和时间基础。
这篇文章讨论了在你的部门如何去实现这种目标管理方法。
目标管理（MBO）的概念是50多年以前由Peter Drucker提出的。
目标管理战略被提出的那天开始就一直被大企业的管理人士所使用。
这些人基于自己的能力管理不同的工作组，实现个人和工作组的目标。
然而，中小企业也能够从目标管理战略的使用中获益，尤其当它们采用了S.M.A.R.T.方法，即特殊性、可测量性、可实现性、现实性和时间基础。
MBO简要介绍MBO之所以倍受青睐，是因为它能够帮助管理者围绕企业的集体目标协调工作组中每个员工的努力。
MBO的工作原理与激光的工作原理是一样的。
一束激光在它的中央只是光线。
当灯炮悬于我们头顶，或是我们从开着的电脑屏幕上阅读文章时，我们身边被光所笼罩，而这些光是向各个方向发散的，随距离的增加而减弱。
这样，它不可能穿过阻碍它的物体。
除非这些光是非常明亮或极度聚合的，否则它是不明显的。
然而，激光不同，激光以相对小的光束集中到一条狭窄的光线上，这道光束非常明显，只要它增加至足够的程度，它完全可以切断金属。
目标管理与激光的工作原理是一样的。
现在的企业通常像被冲淡的光源，因为企业内每个员工都有着各自不同的目标，难以聚合成一股力量。
所以，在不能增强市场控制力、增加市场份额和提高产品价格的前提下，企业能获得稳定的增长实属幸运。
目标管理过程开始于企业对自己目标的定位。
这个起始阶段包括战略规划、目标设定以及企业通过努力所达到的一系列目标后所得收益预测。
各个部门自主确定各自的目标，绝大多数部门的目标应该能够与企业目标相一致，并支持企业目标的实现。
同样每个员工也有各自目标，通过目标管理，可以协调他们每个人与所在部门的目标相一致。
在员工层面上制定目标与企业目标相一致是关键问题。
绩效管理理论综述1、绩效管理的概念首先来看一下，绩效管理的概念：绩效管理是一个持续的交流过程，该过程由员工和他或她的直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对下面有关的问题有明确的要求和规定：1、期望员工完成的实质性的工作职责；2、员工的工作对公司实现目标的影响；3、以明确的条款说明“工作完成得好”是什么意思；4、员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效；5、工作绩效如何衡量；6、指明影响绩效的障碍并排除之。
绩效管理系统通常包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核与面谈、绩效诊断与改进四个组成部分，这四个部分紧密联系，构成了绩效管理的良性循环。
还记得前面我们阐述的三个事实，第一个事实是管理是经由他人完成工作的互动过程，这里我们进一步讲绩效管理是经理和员工的持续交流过程，并且在交流过程中对什么是好的绩效达成共识，经理要作为员工的辅导员帮助员工排除障碍，为员工提供支持和帮助，帮助员工完善绩效，这是对经理的价值的进一步阐释。
2、绩效管理的目的接下来我们看一下绩效管理的目标，绩效管理的目的——促使员工努力方向与组织发展方向保持一致，确保企业目标的实现。
还记得前一次课，讲目标管理的时候，讲到的中松义郎的目标一致理论，员工的目标和组织的目标越趋向一致，员工的绩效越好。
这里我们再次回顾这个内容，再次重申绩效管理的目的是促使经理和公司的目标相一致。
绩效管理是对公司目标的落实，通过目标分解落实到员工，再通过经理和员工的共同努力，达成和超越这些目标，最终实现员工的成长，实现经理的价值，使公司的目标得到落实。
前面我们讲了绩效管理是什么，下面我们还要看看绩效管理不是什么？绩效管理中经常会有一些误区，这些误区阻碍了绩效管理的进程，使这个本来可以持续改进的工作始终在低层次徘徊，经常停留在填表打分的层面。
3、绩效管理不是什么要想使绩效管理成功，你必须对一些常见的错误概念有清醒的认识，因为这些错误概念能使最好的经理晕头。
一、摸高试验管理学家们曾经专门做过一次摸高试验。
试验内容是把二十个学生分成两组进行摸高比赛，看哪一组摸得更高。
第一组十个学生，不规定任何目标，由他们自己随意制定摸高的高度；第二组规定每个人首先定一个标准，比如要摸到1.60米或1.80米。
试验结束后，把两组的成绩全部统计出来进行评比，结果发现规定目标的第二组的平均成绩要高于没有制定目标的第一组。
摸高试验证明了一个道理：目标对于激发人的潜力有很大作用。
二、第一个故事：爱丽丝的故事“请你告诉我，我该走哪条路？”“那要看你想去哪里？”猫说。
“去哪儿无所谓。
”爱丽丝说。
“那么走哪条路也就无所谓了。
”猫说。
——摘自刘易斯·卡罗尔的《爱丽丝漫游奇境记》点评：这个故事讲的是人要有明确的目标，当一个人没有明确的目标的时候，自己不知道该怎么做，别人也无法帮到你！天助先要自助，当自己没有清晰的目标方向的时候，别人说的再好也是别人的观点，不能转化自己的有效行动。
三、第二个故事：游泳的故事1952年7月4日清晨，加利福尼亚海岸下起了浓雾。
在海岸以西21 英里的卡塔林纳岛上，一个43岁的女人准备从太平洋游向加州海岸。
她叫费罗伦丝·查德威克。
那天早晨，雾很大，海水冻得她身体发麻，她几乎看不到护送他的船。
时间一个小时一个小时的过去，千千万万人在电视上看着。
有几次，鲨鱼靠近她了，被人开枪吓跑了。
15小时之后，她又累，又冻得发麻。
她知道自己不能再游了，就叫人拉她上船。
她的母亲和教练在另一条船上。
他们都告诉她海岸很近了，叫她不要放弃。
但她朝加州海岸望去，除了浓雾什么也没看不到……人们拉她上船的地点，离加州海岸只有半英里！后来她说，令她半途而废的不是疲劳，也不是寒冷，而是因为她在浓雾中看不到目标。
查德威克小姐一生中就只有这一次没有坚持到底。
点评：这个故事讲的是目标要看的见，够得着，才能成为一个有效的目标，才会形成动力，帮助人们获得自己想要的结果。
管理者在和下属制定目标的时候，经常会犯一个错误，就是认为目标定的越高越好，认为目标定的高了，即便员工只完成了80%也能超出自己的预期。
《人力资源管理》期末考试题库500题[含答案]一、单选题1．在人事调整时，必须对每个员工的具体情况进行全面分析，尽可能将每一个员工放到最适宜发挥其才智和潜能的岗位上去。
这体现了人事调整的（）原则。
A: 依法调整B: 有利于生产经营C: 适才适用D: 内外并重答案:适才适用2．岗位技能工资从本质上说是（）中更为规范的一种具体形式。
A: 能力工资B: 工作工资C: 结构工资D: 其他答案:结构工资3．员工报酬中相对稳定的部分，也即劳动报酬的主体是（）。
A: 津贴B: 奖金C: 基础工资D: 保险答案:基础工资4．影响工资水平的因素通常分为（）大类。
A: 5个B: 4个C: 3个D: 2个答案:2个5．设计工资等级制度的原则有（）。
A: 6个B: 5个C: 4个D: 3个答案:5个6．企业建立托儿所、浴室，设立医疗单位属于员工福利的（）。
A: 改善职工生活的项目B: 职工文化娱乐项目C: 提供各种经济性的福利服务项目D: 教育培训福利答案:改善职工生活的项目7．企业给予员工在职或短期脱产免费培训、公费进修等项目属于（）。
A: 改善职工生活的项目B: 职工文化娱乐项目C: 提供各种经济性的福利服务项目D: 教育培训福利答案:教育培训福利8．劳动合同双方当事人提前终止劳动合同的履行，结束双方的劳动权利和义务关系的行为是（）。
A: 劳动合同的解除B: 劳动合同的订立C: 劳动合同的变更D: 劳动合同的终止答案:劳动合同的解除9．按照技术复杂程度及劳动熟练程度划分等级和规定相应的工资标准，在以员工所达到的技术水平评定技术等级和标准工资的工资等级制度是（）。
A: 技术等级工资制B: 能力资格工资制C: 职能工资制D: 工作工资制答案:技术等级工资制10．在员工报酬的各部分中，（）是工资的政策性补充部分。
A: 基础工资B: 津贴C: 奖金D: 福利E: 保险答案:津贴11．对于不可能到企业就职的高素质人才，企业可采取兼职、讲学、咨询、技术入股以及联合进行课题攻关等方式，将其所掌握的知识为企业所用。
一、单项选择题(只有一个正确答案)【1】对企业培训收益的评价有（)方法.A: 4种B: 2种C: 3种D：6种答案: B【2】企业要根据生产发展及工作条件、劳动保护的需要,确定科学的工作时间和休假制度,减少和避免在休息时间内加班加点。
这是劳动保护的（）任务.A：实行女工特殊保护B: 完善劳动组织,合理安排工作时间和休息时间C: 保证安全生产,力求减少或消灭工伤事故D: 以上说法都不对答案: B【3】企业建立托儿所、浴室,设立医疗单位属于员工福利的( ）。
A：提供各种经济性的福利服务项目B: 教育培训福利C: 职工文化娱乐项目D：改善职工生活的项目答案：D【4】职位规范和职位说明书是（）的产物。
A：职位说明B: 职位描述C：其他D：职位分析答案: D【5】以下理论从如何更好地发挥人的创造力的角度出发，提出一条曲线的是（）。
A: 库克曲线B：卡兹的组织寿命学说C：中松义郎的目标一致理论D: 勒温的场论答案: A【6】企业对管理人员的思想政治、工作作风、社会道德及职业道德水平等方面的考核属于（）的内容。
A: 能B: 个性C: 绩D：勤E：德答案：E【7】能够推动经济和社会发展的全体劳动者的劳动能力被称为( ）.A：劳动技能B：人力资源C：劳动能力D：人力答案: B【8】人们在实现目标的过程中，限于条件或遇到障碍使目标无法实现,即为（）。
A: 失败B: 挫折C: 放弃D：其他答案: B【9】从理论上讲，人力资源信息越详细越（）,但这会增加企业管理成本。
A：不利B: 不确定C：好D：坏答案: C【10】在职的科技人员和管理人员,在完成本职工作的前提下,利用业余时间或经本单位同意占用一部分工作时间，为聘请单位服务的流动形式是（）.A: 借调B: 咨询C: 招聘D: 兼职答案: D【11】目前，许多企业的绩效考评还缺乏有效的反馈制度，被考评者既无申辩或补充的机会，也无了解自身表现与组织希望之间吻合程度的机会，使考评失去了改善员工绩效这个重要意义。
