猎头如何推荐候选人

顶尖猎头是如何找优秀候选人的猎头们习惯以各种方式把优秀的候选人收归到自己的人才库中，以便在有合适的机会时不至于招不到优秀的候选人。

可以说，优秀的人才是猎头手中最宝贵的资源，而寻找优秀候选人的能力是猎头最核心的竞争力。

刚入行的小菜鸟，业务必然不够熟练，但假如你想做一位优秀的猎头，寻找候选人的能力是区别于你专业或者业余的分水岭。

那么，顶尖猎头们都是如何寻找优秀候选人的呢？十大猎头公司向大家介绍。

一、行业信息搜集拿到陌生行业的陌生职位，至少需要两个晚上加一个白天的时间来查资料。

信息来源是官网和万能的百度，目的是了解客户行业的信息，技术上的基本知识，列目标公司，了解目标公司的基本信息（地点，各分公司）。

基础知识不打牢，后面和CDD交流起来会显得太外行，所以，磨刀不误砍柴工，一两天花得起的。

大量的信息需要在后面的实践和沟通中消化、思考、整合、疑惑和解惑。

二、分析JD求职者和他们的简历是最好的、最捷径的学习资料，可以用他们分析JD。

特别是客户公司员工的简历，信息来源是talentpool和jobsites，定向搜下就出来了。

如果得到信息和HR给的信息有出入，按我的理解和HR传递的信息各推荐些简历，根据部门反馈判断哪些理解是正确的，凭自己主观臆断否定简历的行为是不专业的表现。

三、泛搜+推荐泛搜途径主要是talentpool和jobsites，各种关键词轮番上，毕竟最简单的搜索方式。

排序先是对目标公司简历的搜索，再是针对职位在行业内和相关行业搜索。

期间可能对职位的把握还不是很准，这就需要和HR一直保持推荐简历和反馈沟通，渐渐的就把握得越来越准了。

四、定向搜索+推荐一般两周以后，你就可以通过其它途径找人名，在目标公司找到这些候选人了。

人名信息来源于各种社会网络（包括领英等职场社交平台），旧通讯录，公司网站信息，行业论坛，百度等。

总之，我们应该尽可能地利用一切可使用的工具促进目的的达成。

在请前台转电话的时候不要把它当作是件难事，更不要有自己在偷人家东西的感觉。

猎头公司怎么挑选合适的候选人
作为猎头公司的本质工作就是为企业猎取优秀的人选，对于挑选候选人那也是一个繁琐的流程。

那猎头公司该怎么挑选合适的候选人？
猎头公司在接触候选人的简历都会有自己的方法，从候选人的基本信息、教育背景、工作经历、素质能力和业绩等一些其他方面。

其实简历中会藏有很多的信息，也能对候选人的工作情况有个大致的了解，最终结合企业给的信息对这些候选人有个初步的筛选。

第二步猎头公司会对后续人曾经工作中任职的企业有个简单的分析，如果一个候选人曾经在比较知名的企业工作过，那猎头肯定会特别留意一下这个候选人，一个能在知名企业工作的人，那他能力肯定是不错的，再者在知名企业工作，候选人也一定学到的不少的东西，也更能为企业带更好的发展。

分析之后猎头会对这一部分候选人在进行的筛选。

第三步猎头公司会对这些候选人所从事的职位进行一个分析，看看候选人之前所从的职位是否和企业所需人选的岗位相符合，以此来避免推荐的不精准。

最终筛选出2~4和合适的候选人，最后对候选人进行面谈并且推荐候选人，纸质跟踪通过保证期。

猎头公司对于候选人的挑选会用这个来步骤最终猎取最适合企业的候选人，达到精准的推荐。

目录：一、猎头如何找到合适的候选人？二、猎头给候选人打电话时如何更好的吸引候选人？三、猎头可以通过哪些途径和候选人建立有效沟通？四、猎头怎么样快速找到候选人？五、猎头寻找候选人的流程是什么？六、猎头找人的方法是什么？七、猎头怎么获取潜在候选人信息和挖人?有哪些工具和技巧?八、猎头找人一般可以通过哪些渠道？九、猎头顾问如何对候选人进行Coldcall ？一、猎头如何找到合适的候选人？1、有意识的积累积累怎么会对快速找到合适的人有帮助？阅人无数的经历让你对一些有特点的候选人潜藏在你的潜意识中，当发现有一个合适的或者类似，相关的岗位时，可以针对这个人的特点以及这一类人的特点和企业做进一步的确认。

如果你的潜意识候选人足够丰富，或者运气有那么一点点的话，那么可能应该恭喜你一下，你距离这个单子的成功已经有了近距离，接下来就是要更进一步的确认和沟通。

2、善于发现这是一个判断力的锻炼和验证的过程，对于候选人的职业发展规划以及发展趋势的前生后世的大胆预测以及求证，一个模糊接近的节点是企业所需要的，有可能你就能找到一个合适的候选人。

总结下来就是不要放过任何一点能够合适的节点，让一切可能变成现实。

3、适可而止有些单子你突然发现会有好多的候选人供你和企业选择，那么你要做的就是帅选出最具有可能的人选来提供2-3人，最高目标不要超过5人。

那么你推进的速度以及可能性好一些。

越多越乱的弊端一定要控制住，不是越多越好。

4、具有前瞻性尽可能多的收集企业的信息以及决策者的信息，企业潜在需求的判断，你的候选人应该提前企业至少半个节奏，才有超值的可能性。

5、个性丰富候选人具有不同的背景，不同的优势，每一个可以胜任的背后，你总有一个推荐的合适理由，说出你的理由，并且让你的候选人展现丰富多彩的类型，企业的选择中会有取舍，也便于第一轮的失败，成就第二轮的方向。

6、客观内心欲速则不达。

内心强大才能在众多花一样的候选人中筛选出你想要的，注意，推荐你认可的候选人，不能过自己这一关，你怎么指望能够突破企业的关口。

为企业推荐候选人如何精准推荐猎头每天的工作就是为企业推荐候选人，但是要想精准推荐，这可是一件很麻烦的事情，每个企业招聘岗位需求不同，猎头顾问根据岗位需求寻找合适的人才并不简单，往往要耗费大量的精力。

重庆猎头公司认为但是作为猎头肯定是希望自己推荐的候选人精确度高，可以快速成单。

那么怎么能快速精准的为企业推送人才呢？高凡猎头为你提供的两个方法，希望可以帮到广大猎头顾问。

首先我们再推荐候选人之前应该跟企业和候选人沟通好，一方面目前候选人有换工作的想法，另一方面候选人对你所将推荐的职位有求职意向并同意你的推荐。

这样会让企业快速面试，候选人快速选择，就会提高工作效率。

很多时候猎头在与候选人初期联系沟通时，确实确认好了候选人的转职意向。

然而，请不要忘记，优秀的候选人从来就不缺少工作机会，很可能不止你一个猎头在跟，也不止一个转职机会可以考虑。

所以，猎头一定要确认在你推荐前候选人仍在考虑转职。

另外，确认是否有其他猎头将候选人推荐过此职位也很重要，避免重复推荐，耽误时间精力。

其次就是要验证好你推荐的候选人跟企业职位的匹配度。

作为猎头顾问，你应该自己分析企业的岗位需求，把握住重点信息，作为猎头，最大的价值就是对候选人和职位匹配度的分析与判断。

只找最对的，不找最好的。

只有越高的匹配度、越精准的推荐，才能更快成单。

如果猎头顾问跟候选人有了初步的联系，就要通过各种方式，对候选人的能力、价值观等进行多方位的评估。

判断候选人对职位的匹配度和候选人自身对职位的意愿度大不大。

很多时候猎头顾问为了展示推荐速度，每天推送大量简历给企业，但是却没有完全切合企业招聘需求的，导致推荐的成功率迟迟上不去，而且耽误了HR很多时间，给企业造成了不靠谱的现象。

长期下去让企业对猎头公司失去信任。

因此，尽管每个猎头顾问都希望自己能成单多多，但是还是要注重技巧。

猎头挖到候选人的技巧猎头这份工作常被称为阅人无数的职业。

而不少成功的猎头都总结，其实，无论公司大小，只要服务专业，猎头公司就能找到生存的土壤。

对客户而言，选猎头公司，其实就是在挑顾问。

而不少猎头说，一个好的“猎”者，每天可能有80%的时间都在打电话。

那么，猎头挖人，究竟需要怎样的技巧？成功的猎头又是怎样炼成的？十大猎头公司之一的知名猎头顾问带大家一起来学习。

1.电话关猎头并不是为别人找工作，而是为“那些从来不愁找工作的人找工作，给最有价值的人才提供实现更大价值的机会，给不缺机会的人提供更好的机会”。

在不同阶段的职业阶梯上，这些人有不同的特征和表现。

寻找这些稀有资源，猎头自然得有一双智慧的双眼和非同一般的头脑。

一般来说，猎头对某一特定职位，除在人才库里搜寻外，主要是到相关行业的类似职业里去寻找合适人选。

很多人知道，不少优秀的人才是通过猎头挖掘而来。

但却很少晓得，要找到一个适合的人，可能需要打上上百个电话，然后他们要从这么多人中再挑出几十人，再通过面谈，筛选出3-4人，推荐给客户，最后，才能物色到一个最适合的人。

而要联系这些目标人群，猎头要常常给目标企业打电话，有时遭遇前台小姐冷冰冰的拒绝是常有的事。

那么，猎头就要想办法要有技巧地绕过前台小姐，有的可能说自己是谁的同学，有时，可能说自己是工商局或是税务局的工作人员，有时可能说自己是对方的合作伙伴或朋友，等等。

会沟通的猎头，如运气好有时还会和前台小姐熟络起来，从她那里了解到相关职位优秀人员的名字。

百里挑一，如此高的淘汰率，不难意味着猎头必须建立起一个庞大的人才数据库，并且要不断地加以维护，经常保持与人才的沟通，跟踪库中人才的去向，及时加以更新，保持人才库的新鲜度。

否则的话，库建得再大，半年不更新也就等于“废料”。

2.面谈关虽然电话沟通快速便捷，但一些猎头表示，他们现在已经很少使用打电话这种原始方式初次联络人才了。

一个原因是他们寻访的人才绝大多数是层面极高的总裁级人才，他们业务繁忙，身份显赫，电话接触效果不佳，也不够礼貌；另一个原因是，由于猎头公司通常“挖”的是“总”字级在职人才，所以一般情况下他们接到猎头电话时都非常犹豫，他们可能会担心是不是公司在考验他们。

猎头推荐高管候选人的三个关键点作为猎头顾问，推荐的往往都是高级人才或稀缺人才，有些甚至是企业的高管。

尤其是推荐高管，是需要掌握一些技巧和关键点的。

都需要注意哪些方面，下面我们来看看猎头推荐高管的三个关键。

1.明白岗位真正需求的技艺和特点猎头：这些候选人各自具有哪些技艺与特点？例如，一个企业需求的是审计监察总监，那首选的特点是：准绳性、对次序请求严厉、爱发现成绩地点、对企业忠实度高。

假如一个候选人的特点是：容纳、立异、逃避人际抵触等，那么就不合适审计监察岗位。

又例如，一团体力资本总监人选，对人不敏感、又不爱好承受新事物等，就很难是适宜人选。

2.与岗位互动的团队成员特色，治理与指导作风能否相互配合？除了高管候选人的技艺、特点、经历契合岗位请求外，要留意人与人之间思想偏好和作风差别。

假如一团体特殊重视心灵感触感染和创意新鲜，而他下级是特殊存眷后果、用现实和数据来说话的，两人在沟通时会产生问题。

在指导作风方面，一个举动疾速的团队成员和一位十分周密、请求细节完满的团队成员，前者会认为后者太慢，后者会以为前者太保守，干事不思索结果。

其实，人际交往中经常是同性相吸，而团队成员必定是要互补的。

假如我们明晰理解团队中上下级、团队成员之间的分歧点，就可以选到更适宜的人，并协助他理解团队成员特点。

3.企业现如今的治理阶段关于应聘者最主要的需求也就是企业聘请某位高管，必定要带来什么改动。

有一位十分聪明的老板，在企业疾速发展时，聘请有国际化大公司背景的财政总监、物流总监、供给链总监等。

他人提出疑问：企业为什么要这么大价值运用空降兵。

但这位老板的观念是：“我通过猎头找到的这些高管，即使是临时在我的企业任职，哪怕只在这里两年，他们带来的是成熟的财政管控、供给链治理等各零碎的革新，更主要的是企业文明中关于职业司理的人回收。

”。

猎头找人的方法猎头是指专业从事人才招聘和人才推荐的机构或个人。

他们通过各种渠道，如社交媒体、人才库、网络招聘平台等，寻找合适的人才并与其联系，为企业提供招聘服务。

猎头找人的方法有多种，下面将介绍其中几种常用的方法。

1. 人才推荐：猎头通过人际关系和人才资源，寻找并推荐合适的候选人给企业。

他们会与候选人进行面对面的沟通和评估，了解其技能、经验和个人素质，然后根据企业的需求进行匹配推荐。

2. 数据库搜索：猎头机构通常拥有庞大的人才数据库，其中包含了各行各业的人才信息。

他们可以根据企业的需求，在数据库中进行筛选和搜索，找到合适的候选人。

这种方法快速高效，适用于一些常见职位的招聘。

3. 社交媒体招聘：猎头可以利用社交媒体平台，如Linkedin、微信等，寻找潜在的候选人。

他们可以通过搜索关键词、加入相关的专业群组等方式，找到符合企业需求的人才，并主动与其取得联系。

4. 网络招聘平台：猎头可以在各类招聘网站上发布招聘信息，吸引潜在的候选人。

他们可以根据企业的需求，筛选出合适的候选人，并与其进行沟通和面试。

5. 猎头网络：猎头机构之间会建立合作网络，通过分享人才资源和信息，提高人才的获取和匹配效率。

这种合作模式可以帮助猎头更好地满足企业需求，提供更全面的人才推荐服务。

6. 行业调研：猎头通过对特定行业的调研，了解行业发展趋势和人才需求，从而更有针对性地寻找合适的候选人。

他们会关注行业内的人才流动情况，了解人才的背景和能力，为企业提供更专业的人才咨询和推荐。

7. 大数据分析：猎头可以利用大数据分析技术，对人才市场进行深入研究和分析。

他们可以通过对各种数据指标的挖掘和分析，找到符合企业需求的人才，并预测其未来的发展趋势。

8. 人脉拓展：猎头通过与行业内的专业人士和企业建立良好的合作关系，扩大自己的人脉圈。

他们会参加各类行业会议、论坛和社交活动，与潜在的候选人建立联系，并了解他们的能力和背景信息。

9. 定制招聘：猎头根据企业的具体需求，制定个性化的招聘方案。

猎头顾问如何挑选候选人当猎头公司接到客户订单时，关于猎头顾问如何挑选候选人，相信大家都很好奇，猎头顾问究竟是通过哪些什么方式、渠道为企业找到适合的人才的。

第一步，了解客户的信息以及客户对人才的要求客户信息包括企业所处的行业领域，以及企业的规模，经营理念，发展方向，企业给予人才的薪资范围等。

企业对人才的要求，包括岗位的职责，任职的条件，期望的薪资等。

了解了这些猎头顾问才能开始挑选人才。

第二步，制定寻才方案已经知道了企业的信息以及对人才的要求，这时就需要制定寻才方案了。

正常的寻才方案包括：公司内部人才库，猎头自己积累的人脉，专业的人才网站以及其他的网络渠道。

根据企业所需要的职位特点来选择一种或多种方案第三步，调查沟通，锁定重点人选需要考虑人才的三个方面1）专业知识和技能：指头衔、职位以及其他一系列的相关资料。

无论是概括的看（当你为某个行业储备人才的时候）还是具体的看（当你在寻访具体职位的时候），候选人的专业知识和技能都是他最基本的资料。

2）择业动机以及人才稳定性：它涉及到候选人选择职业的基础因素是什么。

这些因素包括候选人的职业兴趣、志向、个人需求、爱好、生活方式、家庭观念等等。

如果说专业技能讨论了“是什么”问题，求职动机则是研究“为什么”的问题。

择业动机还探讨了人才的稳定性，在行业地区内的发展期望。

3）配合程度：它指的是候选人能在多大程度上配合猎头顾问的工作，以及他的紧迫感和采取行动的可能性。

通过对候选人配合程度的考核，猎头顾问能掌握一些实际的情况，比如他找工作的时间期限、对变化的恐惧程度、拒绝聘用的可能性以及基本规则的接受能力。

对于那些在各个企业工作3-5年再转换，而且整体是曲线是上升的这些人才猎头顾问比较青睐。

这样的人职业规划很科学，也有实力，因为一般来说3-5年是黄金分割点。

而常常跳糟的候选人，一般我们是不会选择推荐给客户的。

第四步，把候选人推荐给企业把候选人推荐给企业，做为企业和人才沟通的桥梁，要及时了解双方的想法。