【人力资源】XX公司员工离职程序(DOC5)(1)资料

员工离职操作指引第一章总则第一条目的为规范公司的离职管理流程，保证公司各项工作的正常运行，使员工离职而给公司带来的风险及损失最小化，同时在离职面谈的过程中挽留优秀员工，了解离职员工的真实想法，以助改善公司的经营管理，特制订本指引。

第二条使用范围（一）适用范围：公司全体员工。

第三条职责分工（一）各级管理人员：负责本部门所属员工的离职面谈、离职审核和离职交接工作。

（二）xx公司人事负责所属范围内员工的离职面谈、离职审批流程跟踪、离职交接手续的指导办理和离职分析等工作。

第二章作业内容第四条离职审批（一）员工主动离职1、员工提出离职：员工如有离职意向，应至少提前30日向其部门负责人提出书面辞职申请（试用期员工提前3天），并通过EHR系统发起离职申请。

2、部门领导进行离职面谈：部门负责人应在接到员工辞职的当天（特殊情况下3个工作日内）与提出辞职的员工充分沟通，对优秀员工努力挽留。

在挽留无效的情况下，部门负责人需在离职审批流程中填写所在部门的意见。

3、行政人事部门负责与离职员工面谈，在挽留无果的情况下，由行政人事负责人在离职审批流程中填写用人单位的意见。

4、员工离职流程审批通过后，行政人事部门督促员工及时发起工作移交流程，并按照规定给员工办理离职交接手续。

（二）员工被动离职审批1、违纪辞退解除劳动合同的：由员工所在部门负责人直接向所在单位行政人事部门提交书面申请,同时用人部门将员工违纪证据提交给行政人事部，经授权领导审批后，由相应行政人事部门下发《解除劳动合同通知书》。

公司不需向员工支付任何经济补偿金。

（需要同时提供符合《劳动合同法》规定的违纪证据）。

2、公司单方（或者公司主动提出、双方协商一致）解除劳动合同的：由员工所在部门负责人直接向所在单位行政人事部门提交书面申请,经授权领导审批后，按正常离职程序审批流转。

公司按国家有关规定决定是否向员工支付解除劳动合同经济补偿金及具体支付额度。

（所有离职补偿均需要xx行政人事部审核，EKP 首页-人力资源-流程中心-离职补偿金申请。

人力资源岗试题一、单选题（每题5分，共40分）1. 人力资源管理的六大模块不包括以下哪个？A. 人力资源规划B. 员工娱乐组织C. 薪酬福利管理D. 培训与开发答案：B。

解析：人力资源管理的六大模块通常包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理，并没有员工娱乐组织这个模块。

2. 招聘渠道中，以下哪种渠道相对来说更适合招聘高端专业人才？A. 校园招聘B. 网络招聘平台C. 高端人才猎聘机构D. 人才市场答案：C。

解析：高端人才猎聘机构专门针对高端专业人才进行搜寻和推荐，他们有专业的团队和资源去挖掘那些在行业内有丰富经验和高技能的人才，而校园招聘主要针对应届毕业生，网络招聘平台和人才市场的人才范围比较宽泛，不一定能精准定位高端专业人才。

3. 在员工培训中，以下哪种培训方法更注重员工的实际操作能力？A. 课堂讲授B. 案例分析C. 模拟演练D. 在线学习答案：C。

解析：模拟演练是让员工在模拟的工作场景中进行操作练习，直接锻炼他们的实际操作能力，课堂讲授主要是理论知识的传授，案例分析侧重于通过案例提升员工的分析能力，在线学习内容也多为理论或者视频讲解。

4. 绩效管理的最终目的是什么？A. 为了惩罚员工B. 为了给员工发奖金C. 提升员工和组织的绩效D. 为了记录员工的工作过程答案：C。

解析：绩效管理不是单纯为了惩罚或者奖励员工，也不是简单记录工作过程，而是通过设定目标、评估绩效等一系列过程来提升员工个人的绩效，进而提升整个组织的绩效。

5. 以下哪个不属于薪酬福利的构成部分？A. 基本工资B. 年终奖金C. 员工的私人交通工具D. 社会保险答案：C。

解析：薪酬福利通常包括基本工资、奖金（如年终奖金）、社会保险等，员工的私人交通工具属于员工个人财产，不属于薪酬福利的构成部分。

6. 人力资源规划中，需求预测的方法不包括以下哪种？A. 经验判断法B. 德尔菲法C. 头脑风暴法D. 随机猜测法答案：D。

员工辞职公积金停缴离职合同3篇篇1员工辞职公积金停缴离职合同一、引言在职场中，员工辞职是一种比较常见的情况。

对于员工而言，如果想要辞职离开公司，需要办理相关手续，其中之一就是停缴公积金。

公积金作为员工的一项福利，需要按照规定在员工离职时停止缴纳。

本文将详细介绍员工辞职公积金停缴的相关流程及离职合同的内容。

二、员工辞职公积金停缴流程1. 通知公司：员工决定辞职后，需要及时通知公司的人力资源部门或者直接汇报给直接主管。

在通知公司的同时，应该说明辞职的原因，并提出辞职日期。

2. 办理离职手续：员工在辞职之前需要与公司进行协商，确定离职日期，并办理相关离职手续。

其中包括填写离职申请表、清算工资、交接工作等。

3. 停缴公积金：根据《个人住房公积金管理条例》，员工在离职时需要停止缴纳公积金。

具体操作为员工向公司的人力资源部门提出停缴公积金的申请，公司在收到申请后及时办理停缴手续。

4. 查询公积金余额：在停缴公积金后，员工可以通过个人公积金账号查询系统查询自己的公积金余额，确保自己的权益。

5. 拿回公积金：员工在离职后可以申请将公积金提取到自己的银行账户中，用于个人购房、还贷或其他用途。

三、员工辞职离职合同内容1. 辞职原因：员工在离职合同中需详细说明辞职的原因，例如个人发展需要、家庭原因等。

2. 离职日期：员工与公司协商确定的离职日期，双方需签字确认，并进行备案。

3. 离职补偿：员工在离职时是否有离职补偿金，需要在离职合同中明确约定。

4. 保密条款：离职后员工需遵守公司的商业机密、保密协议，不得泄露公司的机密信息。

5. 离职交接：员工需要在离职前完成交接工作，确保后续工作的顺利进行。

6. 遵守离职协议：员工在签订离职合同时，需遵守合同中的各项规定，如不得在离职后向竞争对手泄露公司的商业机密。

四、结语员工辞职是一种正常的职场现象，但是在辞职之前需要办理相关手续，包括停缴公积金和签订离职合同。

员工应该按照公司规定的流程办理离职手续，保证双方权益。

经济师高级人力资源考试题案例分析题案例一某大型连锁餐饮公司因为经济环境不好，客流减少，经营业绩持续下滑，这种情况预计在今后还将持续一些时间。

公司现有家底也仅能支付三个月的工资，公司准备降低人工成本，决策层要求人力资源总监给出方案。

1.如果你是人力资源负责人，你会怎么办？2.公司决定裁员，应注意哪些内容？案例二某公司高管团队在员工培训问题上出现了分歧。

刘总等人认为员工培训非常重要，必须持续加大投入。

但张总认为，知识和技能的提升应该是员工自己的事情，企业只要根据员工的岗位、能力以及绩效水平提供薪酬即可，没必要花那么多钱搞培训。

王总也认为，企业投入大量资金用于培训，但有些员工接受培训后说走就走，企业难以获得培训投资的收益。

1.请从人力资本投资理论的角度，说明一般培训和特殊培训的区别，并在此基础上分析企业提供员工培训的必要性。

2.针对王总指出的现象，请说明企业应如何降低员工离职而造成的培训投资损失。

案例三某集团是一家处于完全竞争领域的大型国有独资企业，该集团总部和二级公司的领导干部都是从公司内部培养起来的，能上不能下，知识技能相对老化，观念比较陈旧，薪酬与经营业绩脱节，这些问题导致公司缺乏市场竞争力。

为此，公司决定建立科学的选人用人机制，对重要的经营岗位实行执业经理人制度。

1.请说明该国有企业推进执业经理人制度的意义以及需要注意的问题。

2.该国有企业在选聘执业经理人时，应重点考察候选人的哪些方面？单选题1.调查法的优点包括（）。

A. 调查法很少单独使用B. 可以在较短的时间内从众多任职者处收集到所需信息C. 员工对问内容的理解不存在差异D. 设计问并进行测算的技术要求很高2.根据豪斯的路径-目标理论，让员工明确他人对自己的期望、成功绩效的标准和工作程序的领导称为（）。

A. 支持型领导B. 参与式领导C. 指导式领导D. 成就取向式领导3.评价中心技术方法中，公文筐测试的优点不包括（）。

A. 适合对管理人员进行评价，有较高的内容效度和效标关联效度B. 操作比较简单，对场地没有过多的要求C. 编制成本较低D. 表面效度较高，容易得到测试者的理解和接受4.雇主针对既定的生产率特征支付的价格因劳动者所属的人口群体不同而呈现系统性的差别指的是（）。

XX公司员工招聘录用与调动离职管理办法第一章总则第一条为规范XX公司（以下简称“集团”）员工招聘、录用、调动与离职管理工作，特制定本办法。

第二条本办法适用于集团公司范围。

各子公司可参照本办法制定相应实施细则。

第三条职责划分（一）集团人力资源部职责1．组织制（修）订本办法；2．建设与管理集团公司共性招聘渠道；3．策划并组织实施集团公司招聘活动；4．负责集团总部员工及委派各子公司人员的招聘、录用、调动与离职管理；5．指导、协调各子公司开展员工招聘、录用、调动与离职管理工作。

（二）各子公司人力资源管理机构职责1．参照本办法制订本单位实施细则，并报集团公司人力资源部备案；2．参与集团公司共性招聘渠道的建设和管理，根据自身招聘需要，开拓适合本单位的其他招聘渠道；3．参与并协助集团公司大型招聘活动的策划和组织实施；4．负责本单位员工（集团委派子公司人员除外）的招聘、录用、调动与离职管理。

（三）用人部(室)职责提出本部(室)招聘需求、撰写招聘岗位要求、设计笔试、面试考卷、参与面试及候选人的评价等。

第二章招聘管理第四条招聘基本原则1．计划性原则：招聘活动以人员招聘计划为依据。

2．公开公平公正原则：规范招聘程序，接受各级监督，做到阳光透明。

3．人岗匹配原则：根据岗位要求合理选聘人才，不盲目追求高学历、高标准。

第五条聘用基本要求1．品行要求：高度认同集团公司企业文化，诚实守信，具有良好的职业操守和个人品德。

2．学历要求：管理人员要求全日制大学本科以上，业务人员要求大学专科以上，其他辅助管理、一般事务性人员视岗位需求而定。

3．年龄要求：原则上不超过45周岁。

4．特定要求：引进特殊或特别优秀的人员，其学历及年龄要求可适当放宽。

5．具有以下情形之一的应聘者，不得录用：A．提供虚假信息的；B．不符合岗位聘用条件的；C．吸食毒品或有其他严重不良嗜好者；D．有犯罪记录的；E．曾被本公司淘汰、开除或被其他公司开除的；F．其他经集团认定不适合的。

员工离职承诺书员工离职承诺书[优选]在当今社会生活中，需要使用承诺书的事情愈发增多，承诺书具有完全自愿的特点。

写起承诺书来就毫无头绪？下面是本店铺帮大家整理的员工离职承诺书，希望对大家有所帮助。

员工离职承诺书1本人（身份证号：）系XX公司（以下简称“XX公司”）员工，将于______年______月______日离职。

为保障我本人与XX公司的正当权益，现出具本承诺书。

本人承诺：（一）本人在离职前已完成了工作及相关文件资料（包括且不限于记录有XX公司秘密信息的任何书面或电子文件、资料、图表、笔记、报告、传真、磁盘、仪器以及其他任何形式的载体）的交接，不存在任何隐瞒、错漏、遗失等，不将这些载体及复制件擅自保留或交给其他任何人。

（二）本人离职后仍应遵守与XX公司所签订的保密协议、竞业禁止条款，以及XX公司的保密制度，保守在XX公司工作期间所知悉的商业秘密，若有泄密行为，自愿接受XX公司制度所规定的惩罚或法律责任；（三）本人在XX公司工作期间，若有任何损害XX公司权益的行为，即使本人离职，XX公司仍然保留有追究责任的权利；（四）本人离职后，不以XX公司名义或本人原在XX公司岗位、职务等从事任何活动；（五）本人离职后，XX公司若有在本人在职期间所经办未了的事务需要继续的，本人愿意尽力协助；（六）本人自愿离职，离职后与XX公司再无其他任何纠纷。

本人对XX公司的一切请求权（包括且不限于劳动工资报酬、加班费、津贴补贴、各类福利、经济补偿金、赔偿金以及社会保险、解除劳动合同手续等）均已在本承诺书签署前已经获得完全且彻底解决，本人就此无争议。

（七）本人将恪守以上承诺，如有违反，本人同意赔偿因此给XX公司造成的损失并承担由此引起的一切法律责任.XX公司已经就本承诺书中可能限制本人权利、加重本人责任的条款进行了提示和说明，本人已经理解并同意本承诺书的全部内容。

承诺人（签名捺手印）：XXX______年______月______日员工离职承诺书2甲方：乙方：鉴于甲方在乙方任职时，获得乙方支付的相应报酬，双方当事人就甲方在离职以后保守乙方技术秘密和其他商业秘密的有关事项，订定下列条款共同遵守：一、需要保密的信息1、本保密协议中所涉指的所有乙方信息资料包括：技术方案、设备及工程设计、电路设计、制造方法、工艺配方、工艺流程、技术指标、计算机软件、数据库、研究开发记录、技术报告、检测报告、实验数据、试验结果、图纸、样品、样机、模型、模具、操作手册、技术文档、相关的函电、客户名单、行销计划、工程及采购计划、定价政策、财务资料、进货渠道、财务数据、员工信息、各种购销合同、工程预算及合同、各种协议、企业注册信息、人力资源文件、法律文件、参考资料及功能界面、说明书等都是保密信息。

员工手册Handbook of staff第5版2015.5修目录前言 (1)总裁致辞 (2)第一章公司简介 ·························································3-4（一）公司的概况（二）公司的组织架构第二章企业文化 (5)（一）行为指南（二）价值取向第三章员工基本规范 ·····················································6-8（一）员工守则（二）仪容仪表（三）礼节礼貌（四）保密制度（五）办公纪律第四章工装管理制度 (9)（一）目的（二）职员着装、挂牌管理办法（三）处罚条例第五章员工异动 ························································10-12（一）入职、试用与转正（二）调动（三）离职第六章员工考勤 ························································13-18（一）工时制度（二）工作时间（三）休息休假（四）工作考勤第七章薪资制度 ························································19-20（一）月度工资（二）绩效方案第八章晋升制度 ························································21-22（一）晋升规划（二）员工晋升阶梯第九章会议制度及员工培训 ······································ 23-25（一）会议制度（二）员工培训第十章奖惩制度 ···················································· 26-28（一）奖励（二）处罚第十一章公司报修流程及采购制度 ····························· 29-30（一）报修流程（二）采购制度前言一、使用目的本手册旨在帮助您了解公司概况及新工作环境中的各项规范和要求，从而使您对公司的各项方针政策和全体员工必须遵守的各种规章制度有所了解，使每一位员工有章可循。

设定目标的七个步骤【本讲重点】正确理解公司的整体目标并向下属传达制定符合SMART原则的目标检查目标是否与上司的目标一致设定目标的步骤设定一个好的目标，应该有以下七个步骤。

但是许多中层经理在设定目标时往往只重视步骤一、二，步骤三以后的其它步骤常常被忽略，从而造成设定目标失败。

正确理解公司的整体目标并向下属传达【案例】某医药企业制定的2002年公司发展目标是：目标一：公司植物药品的销售占公司销售的50%。

目标二：开发三个以上国家一类新药品种，并进入国家医药目录。

目标三：2002年六月前完成GMP认证。

目标四：公司的营业收入增长60%，达到5亿元。

中层经理只有在正确理解公司整体目标的前提下，才能围绕着这些目标，制定出既符合公司目标，又符合本部门实际情况的部门目标。

例如，他必须了解，为什幺公司要把营业目标定在5个亿，为什幺比去年增加60%之多。

他必须站在高层领导的角度才能正确理解这些问题。

在理解这些问题后，才能根据整体目标，制定出相应的部门目标。

在制定部门目标时，要点之一是：让你的下属了解公司的目标。

而这往往是中层经理们容易忽略的地方。

一般来说，公司为了让所有的部门，尤其是中层管理人员理解公司的目标，往往要开年度会议，而普通员工则很少有机会了解公司的目标。

员工不了解公司的目标，一是可能削弱他们的积极性；二是理解部门目标及制定个人目标时可能出现偏差。

制定符合SMART原则的目标符合SMART原则的目标才是好目标。

【案例】根据公司2001年度发展目标，任经理制订出人力资源部2002年度工作目标：目标一：在2001年12月底以前制订出2002年度公司人力资源规划。

目标二：在2001年3月底以前完成OTC销售队伍、新药开发队伍的招聘工作。

目标三：在2001年4月底以前制订出公司新的考核制度。

目标四：在2001年3月底制订出公司年度培训计划，并按计划开始实施。

在这一步骤,可能出现两类问题：一是目标难以量化的问题；二是目标太多的问题。

中级经济师人力资源知识点一、知识概述《人力资源规划》①基本定义：人力资源规划就是企业或者组织对未来一段时间内人力资源的需求和供给进行预测，然后根据预测的结果制定一些计划来确保组织在需要的时候能有合适数量和质量的人才。

比如说，一家新开的互联网公司，得提前规划好需要多少程序员、多少产品经理、多少客服人员等，这就是人力资源规划。

②重要程度：在人力资源学科里那可是相当重要的呢。

这就好比建房子得先有蓝图一样，它是企业人力资源管理工作的基础。

要是没有这个规划，那企业用人就会很混乱，可能项目来了却找不到合适的人去做。

③前置知识：得对企业的战略目标有点认识，至少要知道企业是想往哪个方向发展的，是扩大规模呢，还是专注于产品升级等。

也要对目前企业的人员结构，比如不同部门有多少人，员工的水平等有个大概了解。

④应用价值：在实际应用场景可太多了。

从企业层面讲，可以控制人力成本，假如知道明年不需要那么多生产工人了，就不会盲目招人。

从员工角度呢，可以让员工知道企业未来发展方向，有利于自己的职业规划，就像员工看到企业打算拓展新业务有新岗位时，就可以提前学习相关知识做好转型准备。

二、知识体系①知识图谱：人力资源规划在整个人力资源学科里，是打头阵的，它是后续招聘、培训、绩效管理等人力资源管理职能的基础。

企业所有的人力资源相关管理工作都是在这个规划框架下展开的。

②关联知识：和招聘有很大关系，人力资源规划确定了招多少人，招聘的人才大方向就有了。

也和培训相关，因为规划里如果提到企业未来要新技术的应用，那就得提前考虑员工的培训问题；和绩效管理关联的点在于，绩效目标的设定也要根据人力资源的规划来，比如规划里要提高某个部门的效率，那这个部门的绩效目标就要相应设置得更高些。

③重难点分析：- 掌握难度：对新手来说有点难。

难就难在怎么准确地预测需求和供给。

比如说，你要预测一家电商企业明年旺季需要多少仓库包装员工。

电商行业波动性大，旺季忙得不可开交，淡季又清闲得很。